Fingerad arbetsbrist

(1)

Fingerad arbetsbrist

Kandidatuppsats 15 hp

Företagsekonomiska institutionen, handelsrätt Uppsala universitet

HT 2021

Datum för inlämning: 2021-01-17

Agnes Claeson

Handledare: Magnus Strand

(2)

Abstract

Denna uppsats behandlar fingerad arbetsbrist. Det förekommer att arbetsgivaren grundar uppsägning på arbetsbrist när den faktiska anledningen till uppsägningen är personliga skäl.

Det betyder att i dessa situationer är arbetsbristen fingerad. När arbetsgivaren och arbetstagaren är oense om grunden till uppsägningen ska uppsägningens giltighet prövas av Arbetsdomstolen.

Syftet med uppsatsen är att utifrån gällande rätt fastställa begreppet fingerad arbetsbrist och kartlägga vilka faktorer som påverkar Arbetsdomstolens bedömning. För att uppnå syftet med uppsatsen besvaras två frågeställningar. Vad innebär fingerad arbetsbrist enligt rättskällorna och vilka faktorer påverkar Arbetsdomstolens bedömning vid fingerad arbetsbrist. För att kunna besvara frågeställningarna har en rättsdogmatisk metod antagits. Materialet i uppsatsen är lag, förarbeten till lag, rättspraxis och doktrin. Utifrån det som fastställs, beskrivs och analyseras i uppsatsen dras slutsatserna att fingerad arbetsbrist är i sig ett konkret och tydligt begrepp, däremot hur begreppet används är mer komplext. Faktorer som påverkar Arbetsdomstolens bedömning vid fingerad arbetsbrist är om arbetstagaren med sannolika skäl kan visa att det föreligger personliga skäl vid uppsägningen, om arbetsbrist faktiskt föreligger samt i det fall där arbetsbrist faktiskt föreligger saknar det betydelse om arbetsgivaren även har personliga skäl för uppsägningen. Till sist anses flexibiliteten i anställningsskyddslagen vara en faktor som påverkar Arbetsdomstolen bedömning vid fingerad arbetsbrist.

Nyckelord: Fingerad arbetsbrist, saklig grund, personliga skäl och arbetsbrist.

(3)

3

Förord

Först och främst vill jag rikta ett stort tack till min handledare Magnus Strand som genom vägledning har hjälpt mig fram i uppsatsen. Tack Magnus för ditt engagemang! Jag vill tacka mina kurskamrater, som vid samtliga seminarier har kommenterat alltifrån uppsats idé till ett sista utkast. Det har varit till stor hjälp!

Agnes Claeson

(4)

4

(5)

5

Innehållsförteckning

1 Inledning ... 7

1.1 Bakgrund ... 7

1.2 Syfte och frågeställningar ... 8

1.3 Avgränsningar... 8

1.4 Uppsatsens disposition ... 9

2 Metod och material ... 11

2.1 Metod och material ... 11

3 Saklig grund ... 13

3.1 Personliga skäl ... 14

3.2 Arbetsbrist ... 16

3.2.1 Turordning vid uppsägning ... 17

3.2.2 Företrädesrätt till återanställning ... 18

3.3 Sammanfattning ... 19

4 Fingerad arbetsbrist... 21

4.1 Begreppet fingerad arbetsbrist ... 21

4.2 Faktorer som påverkar Arbetsdomstolens bedömning ... 22

4.2.1 Arbetsbrist faktiskt föreligger... 24

4.2.2 En splittrad motivbild ... 25

4.2.3 Flexibiliteten i anställningsskyddslagen ... 27

4.2.4 När det föreligger fingerad arbetsbrist enligt Arbetsdomstolen ... 29

4.3 Sammanfattning ... 31

5 Analys ... 33

5.1 Begreppet fingerad arbetsbrist ... 33

5.2 Faktorer som påverkar Arbetsdomstolens bedömning ... 34

5.3 Slutsatser ... 38

Källförteckning ... 40

Offentligt tryck ... 40

Rättspraxis ... 40

Litteratur ... 40

(6)

Förkortningar

A.a. Anfört arbete

AD Arbetsdomstolen

Anställningsskyddslagen Lag om anställningsskydd

A.prop. Anfört proposition

DS Departementsserien

Jmf Jämför

LAS Lag om anställningsskydd

prop Proposition

SvJT Svenska Juristtidning

(7)

7

1 Inledning

1.1 Bakgrund

En tillsvidareanställning kan upphöra genom en uppsägning av arbetsgivaren eller arbetstagaren.¹I 1974 års Lag om anställningsskydd fastslogs att en uppsägning från arbetsgivarens sida ska vara sakligt grundad.² Dessförinnan förelåg det en fri uppsägningsrätt som under åren hade begränsats genom god sed, lag och bestämmelser i kollektivavtal.³ I linje med utveckling som har skett under åren ansåg Departementschefen i prop 1973:129 att den fria uppsägningsrätten skulle slopas. Bland annat för att arbetsgivarens fria uppsägningsrätt ansågs vara ett hinder för arbetstagarens anställningstrygghet.⁴ I dag har arbetsgivaren inte en fri uppsägningsrätt utan en uppsägning från arbetsgivarens sida ska vara sakligt grundad (7§

Lag 1982:80 om anställningsskydd). Arbetsbrist eller förhållanden som hänför sig till arbetstagaren personligen anses vara saklig grund för en uppsägning.⁵

Det förekommer fall när arbetsgivaren har grundat uppsägningen på arbetsbrist men arbetstagaren anser att den faktiska anledningen till uppsägningen är personliga skäl.⁶ I de fall där arbetsgivaren påstår att arbetsbrist är grunden för uppsägningen men där det egentligen grundar sig i förhållanden som hänför sig till arbetstagaren personligen, kan benämnas med begreppet fingerad arbetsbrist.⁷ När arbetsgivaren och arbetstagaren är oense om den faktiska anledning till uppsägningen ska uppsägningens giltighet prövas.⁸ I arbetsrättsliga tvister är Arbetsdomstolen sista instansen.⁹ Det förekommer rättsfall där Arbetsdomstolen har godtagit arbetstagarens påstående, att den faktiska grunden för uppsägning är personliga skäl.¹⁰ Däremot finns det även tillfällen där Arbetsdomstolen godtar arbetsgivarens påstående om arbetsbrist trots att arbetstagaren anser att den faktiska anledningen till uppsägningen är personliga skäl.¹¹ Att uppsägningens giltighet prövas är enligt min åsikt positivt i och med att saklig grund vid uppsägning ska bidra till en anställningstrygghet för tillsvidareanställda.¹² Samtidigt anser jag

1 Prop 1973:129 s 117.

2 A.prop. s. 119.

3 A.prop. s. 28.

4 A.prop. s. 119.

5 Prop 1973:129 s 120-121 och Prop 1981/82:71 s 64-65.

6 Se exempelvis AD 2000 nr 35 och AD 2017 nr 58.

7 AD 1994 nr 140 och Källström & Malmberg, Anställningsförhållandet, s 140.

8 Prop 1973:129 s 123 och Prop 1981/82:71 s 65.

9 Glavå & Hansson, Arbetsrätt, s 95.

12 Prop 1973: 129 s 117.

(8)

8 att arbetsgivarens ansvar att upprätthålla verksamheten även är en viktig förutsättning för arbetstagarnas anställningstrygghet. Med hänsyn till detta resonemang anses det enligt min uppfattning viktigt att lyfta begreppet fingerad arbetsbrist och vilka faktorer det är som påverkar bedömningen om det föreligger fingerad arbetsbrist eller inte.

1.2 Syfte och frågeställningar

Utifrån ovan nämnd bakgrund anses det relevant att undersöka vad det är som påverkar Arbetsdomstolens bedömning. Vilka faktorer påverkar Arbetsdomstolen bedömning när arbetsgivaren och arbetstagaren är oense om den faktiska grunden för uppsägningen. Vad är det som påverkar att Arbetsdomstolen anser att det är fingerad arbetsbrist och när anser Arbetsdomstolen att det inte är fingerad arbetsbrist. Syftet med uppsatsen är att utifrån gällande rätt fastställa begreppet fingerad arbetsbrist och kartlägga vilka faktorer som påverkar Arbetsdomstolens bedömning. För att uppnå syftet med uppsatsen besvaras följande frågeställningar;

- Vad innebär fingerad arbetsbrist enligt rättskällorna?

- Vilka faktorer påverkar Arbetsdomstolens bedömning vid fingerad arbetsbrist?

1.3 Avgränsningar

Relaterat till uppsatsens syfte är Lagen om anställningsskydd relevant. Däremot finns det andra lagar som kan vara aktuella i uppsägningstvister exempelvis diskrimineringslagen eller föräldraledighetslagen. I den här uppsatsen är lagen Lag (1982:80) om anställningsskydd utgångspunkten, vilket innebär att andra aktuella lagstiftningar har avgränsats bort.

Uppsägningskälen arbetsbrist och personliga skäl är två omfattande ämnen, som i sig kan vara ett eget ämne för en liknande uppsats. Det innebär att redovisningen av saklig grund vid uppsägningar har i den här uppsatsen avgränsats i relation till uppsatsens syfte. Till sist har rättsfall från den allmänna domstolen avgränsats bort på grund av att Arbetsdomstolen är den sista instansen i arbetsrättsliga tvister.¹³ Dock poängterar Lehrberg att vissa arbetsrättsliga tvister kan avgöras av allmän domstol i första instans.¹⁴ Däremot vid sökande av rättsfall i denna uppsats har Arbetsdomstolens domar varit högst relevanta och vägledande.

14 Lehrberg, Praktisk Juridisk Metod s 166.

(9)

9

1.4 Uppsatsens disposition

Inledningsvis redovisas uppsatsens metod och material. Därefter i kapitel tre och fyra fastställs gällande rätt. Först fastställs saklig grund för uppsägning med tillhörande avsnitt, personliga skäl och arbetsbrist. Därefter fastställs begreppet fingerad arbetsbrist samt vilka faktorer som påverkar Arbetsdomstolen bedömning vid fingerad arbetsbrist. Avslutningsvis presenteras uppsatsens analys och slutsatser.

(10)

10

(11)

11

2 Metod och material

I följande kapitel behandlas valet av metod och material. Först presenteras uppsatsens metod och därefter redogörs materialet som använts.

2.1 Metod och material

För att besvara frågeställningarna och uppnå syftet med uppsatsen har en traditionell rättsdogmatisk metod antagits. En rättsdogmatisk metod innebär att gällande rätt fastställs och beskrivs, vilket även benämns med begreppet de lege lata.¹⁵ I en rättsdogmatisk metod beskriver Kleineman att det är ”de allmänna accepterade rättskällorna”¹⁶ som ska användas, vilket är lag, förarbeten till lag, rättspraxis och doktrin.¹⁷

För att kunna fastställa och beskriva gällande rätt har lag, förarbeten, rättspraxis och doktrin använts. Lagtext har högst auktoritet bland föregående rättskällor.¹⁸ Lagregleringen ska kortfattat ge information om gällande rätt. Detta innebär att den aktuella lagstiftningen, Lag (1982:80) om anställningsskydd är utgångpunkten för att fastställa gällande rätt.¹⁹ På grund av att lagtexten är kortfattad har förarbeten en stor betydelse vid lagtolkningen. Förarbeten är en rättskälla som har betydelse för att tydligare kunna beskriva lagens syfte och funktion.²⁰ I denna uppsats har förarbeten använts för att exempelvis kunna fastställa begreppet saklig grund. I relation till uppsatsämnet har både prop 1973:129 och prop 1981/82:71 varit aktuella. Då det senaste förarbetet hänvisar till det tidigare, vilket gör att förarbetet till 1974 års lag om anställningsskydd och förarbetet till den nuvarande Lag (1982:80) om anställningsskydd har använts. Däremot är det viktigt att poängterar att det kan förekomma ändringar som är av betydelse.

Lagstiftningens syfte är inte att ta ställning i enskilda fall. Situationer som är mer konkreta är bland annat domstolarnas uppgift och dessa återfinns i rättspraxis.²¹ För att fastställa begreppet fingerad arbetsbrist och vilka faktorer som påverkar Arbetsdomstolens bedömning har

15 Lehrberg, Praktisk juridisk metod, s 201.

16 Kleineman, Juridisk Metodlära, s 21.

17 A.a. s. 21.

19 A.a. s. 123.

20 A.a. s. 147.

21 A.a. s. 160-161.

(12)

12 rättspraxis en stor betydelse. För att kunna fastställa gällande rätt har det rättsfall som anses högst relevanta och vägledande för Arbetsdomstolen valts ut. Rättsfallen har valts ut utifrån vilka rättsfall doktrin återkommande hänvisar till samt utifrån vilka rättsfall Arbetsdomstolen hänvisar till i rättspraxis. Det bidrar till att många rättsfall som har använts är äldre, däremot anses det fortfarande vara aktuella och vägledande för Arbetsdomstolen. I relation till syftet med uppsatsen har domskälen i rättsfallen varit högst relevant att studera vid inhämtning av material.

Doktrin är en del utav materialet. Doktrin kan ha en stor betydelse genom att bidra till diskussion vilket gör att doktrin har en auktoritativ tyngd. ²² I den här uppsatsen har doktrin inte ersatt de andra rättskällorna med högre auktoritet utan varit ett komplement. Doktrin i form av läroböcker, artiklar och en avhandling har använts. För att hitta den juridiska litteraturen har i första hand Uppsala universitetsbiblioteks söktjänst använts. Söktjänsten har i sin tur hänvisat vidare till Uppsala universitets publikationer samt Juridiska tidskrifter. Viss doktrin är från äldre årtal, däremot i relation till uppsatsens syfte anser jag att materialet är aktuellt att använda.

Föregående resonemang byggs på att det inte har skett några större förändringar i relation till uppsatsämnet.

(13)

13

3 Saklig grund

Under decemberkompromissen 1906 fastslogs att arbetsgivaren har rätt att leda och fördela arbetet samt att fritt anställa och avskeda sina anställda, vilket som senare kom att sammanfattas, arbetsgivarens §32-befogenheter.²³Arbetsgivarens rätt att leda och fördela arbetet kan benämns med begreppet arbetsledningsrätten.²⁴Arbetsledningsrätten innefattar åtgärder som berör den anställde och det kan exempelvis innefatta beslut om skyldigheter i anställningen, arbetstagarens prestationer samt vilka arbetsuppgifter som ska utföras. Inom den arbetsrättsliga regleringen har arbetsledningsrätten en stor betydelse. Huvudregeln är att arbetsledningsbeslut som ligger inom ramen för anställningen inte behöver motiveras av arbetsgivaren. Så länge arbetsgivaren fattar beslut som är inom ramen för anställningen är utgångpunkten att domstolen inte kan gå in på hur arbetsgivarens beslut skulle kunna göras på annat sätt. Däremot får arbetsledningsrätten endast utföras inom de ramar som lagar, personliga avtal och kollektivavtal sätter. Det betyder att det arbetsrättsliga regelverket begränsar arbetsgivarens arbetsledningsrätt.²⁵Att arbetsgivaren fritt ska kunna välja vem som ska sägas upp begränsades i och med att 1974 års lag om anställningsskydd fastslog att arbetsgivaren ska ha saklig grund för uppsägning samt följa turordningsreglerna vid en arbetsbristuppsägning.²⁶ Som tidigare redovisat krävs det att en uppsägning från arbetsgivaren har saklig grund (7§ Lag 1982:80 om anställningsskydd). En uppsägning som inte är sakligt grundad kan på yrkande av arbetstagaren förklaras ogiltig. Det gäller dock inte om uppgängningen endast strider mot turordningsreglerna (34§ Lag 1982:80 om anställningsskydd).

En uppsägning anses inte vara sakligt grundad om arbetsgivaren kan erbjuda arbetstagaren ett annat arbete (7§ 2 st Lag 1982:80 om anställningsskydd). I förarbetet till 1974 års lagstiftning uttryckte Departementschefen att arbetsgivarens omplaceringsskyldighet innan en uppsägning, anses vara så viktigt att det skulle införas i lagtexten.²⁷En uppsägning från arbetsgivarens sida ska vara det sista alternativet, vilket innebär att arbetsgivaren ska försöka undvika en uppsägning genom att utreda arbetstagarens omplaceringsmöjligheter.²⁸ Arbetsgivaren ska först och främst undersöka möjligheterna inom anställningen och därefter undersöka möjligheter att omplacera till annan anställning hos arbetsgivaren. Däremot behöver inte

24 A.a. s. 48.

25 Källström & Malmberg, Anställningsförhållandet, s 192-194.

26 Glavå & Hansson, Arbetsrätt, s 30-31.

27 Prop 1973:129 s 121.

28 Prop 1981/82:71 s 68.

(14)

14 arbetsgivaren säga upp en annan arbetstagare för att uppfylla sina omplaceringsskyldighet. För att kunna omplacera arbetstagaren måste personen i fråga ha tillräckliga kvalifikationer för arbetet. Det innebär att om arbetstagaren inte har tillräckliga kvalifikationer för arbetet har arbetsgivaren ingen skyldighet att omplacera arbetstagaren till denna tjänst. Arbetsgivaren måste däremot ta hänsyn till en upplärningstid.²⁹ Det framkommer i specialmotiveringen i prop 1973:129 att det ska vara, så långt det är möjligt, ett likvärdigt arbete som arbetstagaren tidigare har haft. Har arbetstagaren avböjt erbjudande utan godtagbara anledningar anses arbetsgivaren inte vara skyldig att erbjuda ett nytt omplaceringserbjudande. Arbetsgivaren anses inte vara skyldig att omplacera i det fall när arbetstagaren har grovt missköt sig.³⁰

En mer detaljerad beskrivning av begreppet saklig grund återfinns inte i lagtexten. Det beror på att det viktigt att ta hänsyn till det individuella fallet, att förhållanden på arbetsplatserna kan variera och att uppsägningsfallen kan vara olika.³¹ I förarbetet till anställningsskyddslagen redogörs det att saklig grund innebär arbetsbrist eller förhållanden som hänför sig till arbetstagaren personligen.³² Lagen skiljer på uppsägningar på grund av arbetsbrist och personliga skäl. Vid dessa två grunder föreligger det olika regler för bedömningen om saklig grund föreligger vid uppsägningen samt olika rättsföljder.³³ I avsnitten nedan redogörs begreppen personliga skäl och arbetsbrist.

3.1 Personliga skäl

Saklig grund för uppsägning kan vara förhållanden som hänför sig till arbetstagaren personligen. Vid en uppsägning på grund av personliga skäl ska det finnas starka skäl för uppsägningen samt att andra möjligheter för att lösa situationen ska ha prövats.³⁴ Det vanligaste skälet till att arbetsgivaren förlorar en uppsägningstvist är brister i bevisningen.³⁵

Personliga skäl vid uppsägning kan bland annat bero på att arbetstagaren misskött sig eller visat bristande lämplighet. Uppsägningen får inte grunda sig i enstaka fall utan arbetsgivarens bedömning bör även beakta arbetstagarens anställningstid samt om händelsen är tillfällig.³⁶

29 Prop 1973:129 s 120 – 121.

30 A.prop. s. 242-243.

31 A.prop. s. 120.

32 Prop 1973:129 s 120-121 och Prop 1981/82:71 s 64-65.

33 Malmberg, Anställningsavtalet: om anställningsförhållandets individuella reglering s 345.

34 Prop 1981/82:71 s 68.

35 Källström & Malmberg, Anställningsförhållande, s 143.

36 Prop 1973:129 s 124 och Prop 1981/82:71 s 65.

(15)

15 Samarbetssvårigheter, ålder, sjukdom eller nedsatt arbetsförmåga bör i första hand inte utgöra saklig grund vid uppsägningen. Däremot om samarbetssvårigheterna inte kan lösas och påverkar exempelvis andra arbetstagares trygghet anses det vara saklig grund för uppsägning.

Begränsas arbetstagarens förmåga att prestera på grund utav ålder, sjukdom eller nedsatt arbetsförmåga bör arbetsgivaren istället underlätta arbetet för arbetstagaren exempelvis genom arbetsanpassning. Däremot om arbetstagaren inte längre kan utföra arbetet av någon betydelse utgör det saklig grund för uppsägning.³⁷ Föregående är ett urval av personliga skäl.³⁸

En uppsägning anses inte ha saklig grund om arbetsgivaren inte uppfyller sin omplaceringsskyldighet i enlighet med 7§ 2 stycket Lag (1982:80) om anställningsskydd.

Genom en omplacering ska arbetsgivaren utreda och pröva möjligheterna att lösa situationen utan en uppsägning.³⁹ En uppsägning från arbetsgivarens sida ska inte vara överraskande eller omotiverad. Det innebär att tillsägelse och varning ingår i arbetsgivarens hantering av situationen. Varningen ska innebära att arbetstagaren blir medveten om att en uppsägning kan bli påföljden om situationen fortsätter.⁴⁰ Uppsägningen får inte grunda sig enbart på anledningar som arbetsgivaren känt till mer än två månader innan varsel om uppsägningen (7§

4stycket Lag 1982:80 om anställningsskydd). Det betyder att under de senaste två månaderna måste händelsen ha kommit till arbetsgivarens kännedom. Däremot finns det inget hinder att hänvisa till äldre händelser. Tiden ska beräknas utifrån när arbetsgivaren fick kännedomen och inte när det faktiskt inträffade.⁴¹ I enlighet med 30§ Lag (1982:80) om anställningsskydd ska arbetsgivaren underrätta arbetstagaren minst två veckor i förväg om det gäller en uppsägning på grund av personliga skäl. Om arbetstagaren i fråga är facklig organiserad ska arbetsgivaren samtidigt med underrättelsen varsla den lokala arbetstagarorganisation som arbetstagaren tillhör minst två veckor i förväg (30§ Lag 1982:80 om anställningsskydd).

Vid uppsägningar på grund av sjukdom eller nedsatt arbetsförmåga hänvisar Glavå & Hansson till AD 2014 nr 41 som beskriver att vid sjukdom som uppsägningsgrund föreligger det skyldigheter för arbetsgivaren i enlighet med socialförsäkringsbalken samt krav på rehabiliteringsinsatser i enlighet med Arbetsmiljölagen.⁴²

37 Prop 1973:129 s 124 -126.

38 Se vidare i Glavå & Hansson, Arbetsrätt, s 355-385.

39 Prop 1981/82:71 s 68.

40 A.prop. s. 125.

41 Glavå & Hansson, Arbetsrätt, s 357-358.

42 A.a. s. 379-380.

(16)

16 Arbetsgivaren har ett arbetsanpassning- och rehabiliteringsansvar i enlighet med 3 kap 2a§

Arbetsmiljölag (1977:1160). Arbetsgivaren kan bland annat utföra åtgärder så som tekniska hjälpmedel, ändring av arbetsuppgifter, omplacering eller omskolning av arbetstagaren. Syftet med det vidtagna åtgärderna är att arbetstagaren ska kunna återgå i arbetet.⁴³

3.2 Arbetsbrist

Arbetsbrist är saklig grund för uppsägning. ⁴⁴ Återkommande i rättspraxis definierar Arbetsdomstolen begreppet arbetsbrist med hänvisning till AD 1994 nr 140.⁴⁵ I AD 1994 nr 140 beskriver Arbetsdomstolen att begreppet arbetsbrist innebär brist på konkreta arbetsuppgifter. Det kan även innebära att arbetsgivaren anser att en uppsägning av en eller flera arbetstagare anses vara nödvändig för att det föreligger arbetsbrist på grund utav företagsekonomiska eller organisatoriska skäl. Enligt Arbetsdomstolen i AD 1994 nr 140 kan arbetsgivaren bestämma att ett visst arbete i verksamheten inte längre behöver drivas vidare, vilket även faller inom begreppet arbetsbrist. Det innebär att arbetsbrist omfattar samtliga situationer där uppsägningen från arbetsgivaren beror på något annat än personliga skäl.⁴⁶ I AD 1993 nr 101 beskriver Arbetsdomstolen begreppet i liknande termer. Arbetsdomstolen beskriver vidare i AD 1993 nr 101 att vid anställningsskyddsammanhang betyder arbetsbrist inte enbart att det är brist på arbetsuppgifter. Utan det är ett samlingsbegrepp för många olika situationer exempelvis som omorganisation eller ändra inriktningen i verksamheten.⁴⁷

Både i förarbetet till 1974 och 1982 år Lag om anställningsskydd diskuteras begreppet arbetsbrist. Lagen bygger på att arbetsgivaren får genomföra driftförändringar trots att arbetstagarna riskeras att sägas upp på grund av arbetsbrist.⁴⁸ Det måste vara accepterat att företag struktureras om, att driften inskränks eller att företag läggs ned. Att hålla igång en verksamhet eller förändra verksamheten endast för att ta hänsyn till arbetstagarens anställningstrygghet är arbetsgivaren inte tvingad till. Däremot ska arbetsgivaren i så stor utsträckning som möjlighet undvika att förändringen i verksamheten leder till uppsägning exempelvis genom omplacering.⁴⁹ Enligt förarbetet till 1974 års lagstiftning beskrivs det att arbetsgivaren är ytterst ansvarig för bedömningen om driftförändringar måste genomföras och

44 Prop 1973:129 s 120-121 och Prop 1981/82:71 s 64-65.

45 Se exempelvis i AD 1995 nr 149, AD 2000 nr 31 och AD 2012 nr 11.

46 AD 1994 nr 140.

47 AD 1993 nr 101.

48 Prop 1981/82:71 s 65.

49 Prop 1973:129 s 123 och Prop 1981/82:71 s 65.

(17)

17 om det i sin tur leder till arbetsbrist. Det betyder att domstolen inte kan göra företagsekonomiska bedömningar vid en arbetsbristuppsägning.⁵⁰

I både AD 1993 nr 101 och i AD 1984 nr 26 har arbetstagarna blivit uppsagda på grund av arbetsbrist och tvisten i rättsfallen handlar bland annat om det förelåg arbetsbrist eller inte. I båda rättsfallen hänvisar Arbetsdomstolen till prop 1973:129 som beskriver att domstolen inte ska ha synpunkter på arbetsgivarens företagsekonomiska bedömningar för att genomföra förändringar i verksamheten. Där till ska domstolen inte gå in på genomförandet som arbetsgivaren ansåg vara lämpligt.⁵¹ Däremot poängterar Arbetsdomstolen i AD 1985 nr 79 att arbetsgivaren måste kunna redovisa för domstolen att uppsägningen inte kunde undvikas och att en noggrann företagsekonomisk bedömning har utförts. Om arbetsgivaren kan redovisa föregående, kan inte domstolen ifrågasätta utredningen.⁵²

Arbetsgivarna ska beakta arbetstagarnas anställningstrygghet och om en uppsägning blir aktuellt ska bland annat reglerna om turordning och rätten till återanställning tas i hänsyn.⁵³ Nedan redogörs turordningsreglerna samt företrädesrätt till återanställning.

3.2.1 Turordning vid uppsägning

Vid en arbetsbristuppsägning ska arbetsgivaren följa reglerna om turordning (22§ Lag 1982:80 om anställningsskydd). Turordningsreglerna anses vara den mest centrala delen av anställningsskyddslagen.⁵⁴ För de arbetstagare som inte undantagits i enlighet med 22§ 2 och 3 st Lag 1982:80 om anställningsskydd, ska arbetstagarens anställningstid beaktas. Längre anställningstid ger företräde framför kort anställningstid och vid lika anställningstid har högre ålder företräde (22§ 4st Lag 1982:80 om anställningsskydd). En förutsättning för att arbetstagaren, efter omplacering, ska få företräde enligt turordningen är att arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för arbetet (22§ 4st Lag 1982:80 om anställningsskydd).

Arbetstagare med nedsatt arbetsförmåga har under vissa förutsättningar företräde till fortsatt arbete oberoende av turordningen (23§ Lag 1982:80 om anställningsskydd). Syftet med denna reglering är att skydda de äldre arbetstagarna och arbetstagare med nedsatt arbetsförmåga.⁵⁵

50 Prop 1973:129 s 123.

51 AD 1993 nr 101 och AD 1984 nr 26.

52 AD 1985 nr 79.

53 AD 1993 nr 101 och AD 1984 nr 26.

54 Prop 1981/82:71 s 54.

55 A.prop. s. 59.

(18)

18 Som ovan nämnt är huvudregeln i 22§ LAS att arbetstagarna med längre anställningstid ska ha företräde framför arbetstagare med kortare anställningstid.⁵⁶ Däremot ska inte reglerna om turordning resultera i att arbetstagare får företräde till ett arbete som det inte kan sköta. Därav finns det ett krav på att arbetstagaren måste besitta tillräckliga kvalifikationer för tjänsten. Vad som anses vara tillräckliga kvalifikationer ska sättas i förhållande till de allmänna kvalifikationer som ställs på den som söker arbetet i fråga. Där till ska arbetsgivaren ta hänsyn till en inlärningstid.⁵⁷ I artikeln Turordningsreglerna och flexibiliteten lyfter Calleman att kravet på tillräcklig kvalifikationer har i en arbetsbristsituation en helt avgörande betydelse för vem som blir uppsagd.⁵⁸ Turordningsreglerna bidrar till ett anställningsskydd för arbetstagarna då arbetsgivaren inte fritt kan välja vilka arbetstagare som ska sägas upp vid arbetsbrist.⁵⁹ Det reglerar även ett skydd mot uppsägningar på grund av personliga skäl.⁶⁰

Genom kollektivavtal går det att göra avvikelser i 22§ LAS, dock är avtalet ogiltig om avtalet inskränker på arbetstagarens rättigheter i anställningsskyddslagen (2§ Lag 1982:80 om anställningsskydd). Om en uppsägning strider mot turordningsreglerna ska inte uppsägningen ogiltighetsförklaras (34§ Lag 1982:80 om anställningsskydd). Om arbetsgivaren bryter mot turordningen är sanktionen endast skadestånd.⁶¹

3.2.2 Företrädesrätt till återanställning

Vid uppsägning på grund av arbetsbrist har arbetstagarna företrädesrätt till återanställning (25§

Lag 1982:80 om anställningsskydd). Rätten till företräde gäller inte när arbetstagaren blivit uppsagd på grund av arbetstagarens personliga förhållanden.⁶² Arbetstagaren har rätt till återanställning till den verksamhet som det tidigare varit sysselsatta. För att ha rätt till återanställning måste arbetstagaren dels ha varit anställd hos arbetsgivaren mer än tolv månader under de senaste tre åren men dels ha tillräckliga kvalifikationer för den nya tjänsten (25§ Lag 1982:80 om anställningsskydd). Med tillräckliga kvalifikationer anser Departementschefen i prop 1973:129 att arbetstagaren ska ha de kvalifikationer som normalt krävs av den som söker anställningen, däremot ska upplärningstid beaktas.⁶³Från den tidpunkt då uppsägningen

56 Prop 1981/82:71 s 59.

57 Prop 1973:129 s 158-159.

58 Calleman SvJT 1999 s 812.

59 Ds 2002:56 s 155.

60Malmberg, Anställningsavtalet: om anställningsförhållandets individuella reglering s 364.

61 Se exempelvis AD 1977 nr 215.

62 Prop 1973:129 s 264.

63 A.prop. s. 165.

(19)

19 gjordes, beskedets lämnades eller skulle ha lämnats och fram till nio månader från den dag anställningen upphörde gäller företrädesrätten (25 § 2st Lag 1982:80 om anställningsskydd).

När återanställningsrätten infördes i 1974 år Lag om anställningsskydd ansåg Departementschefen att rätten till återanställning bidrar till att det inte kommer löna sig för arbetsgivaren att försöka kringgå uppsägningsskyddet. Det innebär enligt Departementschefen att arbetsgivaren på grund av återanställningsrätten inte kan säga upp sina arbetstagare på grund av arbetsbrist och sedan anställa nya arbetstagare.⁶⁴ I specialmotiveringen poängteras det att syftet med återanställningsrätten är att motverka uppsägning på grund av fingerad arbetsbrist.⁶⁵ Likt turordningsreglerna kan arbetsgivaren genom kollektivavtal göra avvikelser i 25§ LAS dock inte inskränka på arbetstagarens rättigheter (2§ Lag 1982:80 om anställningsskydd).

3.3 Sammanfattning

I enlighet med arbetsledningsrätten har arbetsgivaren rätt att leda och fördela arbetet i verksamheten. Arbetsgivarens rätt att fritt kunna välja vem som ska sägas upp inskränktes genom bestämmelsen, att en uppsägning från arbetsgivarens sida ska vara sakligt grundad.

Saklig grund vid uppsägningen bidrar till en anställningstrygghet för arbetstagarna. Personliga skäl och arbetsbrist anses vara saklig grund vid uppsägning. I båda uppsägningssituationerna måste arbetsgivaren utreda omplacerings möjligheterna. Det innebär att om arbetsgivaren inte uppnår omplaceringsskyldigheterna i enlighet med 7§ LAS så föreligger det inte saklig grund vid uppsägning. Vid en uppsägning på grund av personliga skäl skall det finnas starka skäl för uppsägningen. Personliga skäl kan exempelvis innebära misskötsamhet, samarbetssvårigheter, sjukdom eller nedsatt arbetsförmåga. I tvist om uppsägning på personliga skäl är det vanligt att arbetsgivaren förlorar på grund av bevisningen. Vid en uppsägning som hänför sig till arbetstagaren personligen finns det skyldigheter som arbetsgivaren ska beakta innan en uppsägning anses vara sakligt grundad. Arbetsgivaren har skyldigheter att utreda och pröva omplaceringsmöjligheter i verksamheten, varna arbetstagaren att en uppsägning kan bli påföljden, två månaders regeln ska beaktas, två veckor innan uppsägningen ska arbetsgivaren underrätta både arbetstagaren och den lokala arbetstagarorganisationen samt har arbetsgivaren en skyldighet att utföra arbetsanpassning- och rehabiliteringsåtgärder i vissa situationer. När det föreligger arbetsbrist i verksamheten är det arbetsgivaren som bestämmer. Arbetsbrist är

64 Prop 1973:129 s 163.

65 A.prop. s. 242.

(20)

20 samtliga situationer där uppsägningen beror på något annat än personliga skäl. Det kan bland annat vara driftförändringar, brist på konkreta arbetsuppgifter samt omorganisation. Vid en arbetsbristsituation har inte Arbetsdomstolen rätt att göra en bedömning över arbetsgivarens företagsekonomiska skäl vid uppsägningen. Arbetsgivaren har ingen skyldighet att hålla igång en verksamhet eller förändra verksamheten endast för att ta hänsyn till arbetstagarens anställningstrygghet. Däremot ska arbetsgivaren undvika en uppsägning genom omplacering. I det fall där en uppsägning är aktuellt ska arbetsgivaren beakta arbetstagarnas anställningstrygghet genom att följa turordningsreglerna och reglerna om företrädesrätt till återanställning.

(21)

21

4 Fingerad arbetsbrist

I följande kapitel fastställs begreppet fingerad arbetsbrist. Därefter fastställs vilka faktorer som påverkar Arbetsdomstolen bedömning vid fingerad arbetsbrist.

4.1 Begreppet fingerad arbetsbrist

Som ovan nämnt är en uppsägning sakligt grundad om arbetsgivaren grundar det i arbetsbrist eller på grund av personliga skäl.⁶⁶ Som redovisat i kapitel 3 skiljer lagen på uppsägningar som grundas på arbetsbrist och uppsägningar på grund av personliga skäl. Utifrån en rättslig bedömning ska uppsägningen grunda sig i någon av föregående två kategorier, vilket innebär att en tredje möjlighet inte existerar.⁶⁷ När arbetsgivaren vill säga upp en eller några enstaka arbetstagare anses gränsen mellan arbetsbrist och personliga skäl svår att dra.⁶⁸ Det förekommer fall när arbetsgivaren grundar uppsägningen på arbetsbrist men den faktiska grunden för uppsägningen är förhållanden som hänför sig till arbetstagaren personligen.⁶⁹ När arbetsgivaren har angett att arbetsbrist är anledningen till uppsägningen men egentligen föreligger det andra skäl vid uppsägningen kan även benämnas med begreppet fingerad arbetsbrist.⁷⁰

En anledning till att fingerad arbetsbrist förekommer är för att reglerna är olika beroende på skälet till uppsägningen, vilket i sin tur påverkar att arbetsgivaren anser att det både är praktiskt och arbetsrättsligt enklare att säga upp arbetstagaren på grund av arbetsbrist istället för personliga skäl.⁷¹ Numhauser-Henning & Rönnmar lyfter problematiken kring att det finns två olika regelsystem beroende på vilken grund det finns för uppsägningen. Skyddet som arbetstagaren erbjuds skiljer sig åt i dessa två uppsägningsfall. Det beskriver att en arbetstagare som överhuvudtaget inte kan utföra sitt arbete måste sägas upp på grund av personliga skäl däremot kan arbetstagaren i fråga skyddas genom att arbetsgivaren har skyldigheter så som informera, varna och utbilda. I en arbetsbristsituation har däremot en arbetstagare med lång anställningstid en stor risk att sakna tillräckliga kvalifikationer eller trots sin goda plats i turordning risker att bli erbjuden ett omplaceringserbjudande.⁷²

66 Prop 1973:129 s 120-121 och Prop 1981/82:71 s 64-65.

67 Malmberg, Anställningsavtalet: om anställningsförhållandets individuella reglering, s 345.

68 Numhauser- Henning & Rönnmar SvJT 2010 s 402.

70Se AD 1994 nr 140, AD 2000 nr 35 och AD 2012 nr 11. Se även Källström & Malmberg, Anställningsförhållandet, s 140 och Calleman SvJT 1999 s 814.

71 Iseskog, Uppsägning vid arbetsbrist, s 33.

72 Numhauser- Henning & Rönnmar SvJT 2010 s 410-411.

(22)

22 Uppsägningens tillåtlighet ska prövas till den verkliga grunden i en situation där arbetsgivaren påstår att arbetsbrist är grunden för uppsägningen men egentligen finns det personliga skäl för uppsägningen.⁷³ Att tillåtligheten i uppsägningen ska prövas i föregående fall fastställs även i rättspraxis. I AD 1994 nr 140 redogör Arbetsdomstolen följande;

”Situationen är emellertid en annan, om arbetsgivaren visserligen har angett arbetsbrist som grund för en uppsägning men i själva verket haft andra skäl för denna (s.k. fingerad arbetsbrist). I ett sådant fall har domstolen givetvis att pröva tillåtligheten av uppsägningen

utifrån den verkliga grunden.”⁷⁴

Enligt Malmberg anses arbetsgivaren ha ett försteg samt auktoritet när det kommer till vilka skäl som styr uppsägning, för att det är arbetsgivaren som har utfört uppsägningen. Om arbetsgivarens skäl för uppsägningen anses rimliga finns det ingen anledning att ifrågasätta om arbetsgivaren talar sanning eller inte. Däremot om arbetstagaren anser att uppsägningen beror på förhållanden som hänför sig till arbetstagaren personligen och inte arbetsbrist som arbetsgivaren påstår, måste arbetstagaren kunna bevisa det. ⁷⁵ Vid en prövning om uppsägningen grundar sig i fingerad arbetsbrist räcker det enligt Callemans åsikt att arbetsgivaren kan visa att det vidtagna åtgärderna är logiska, för att arbetsbrist skall anses föreligga.⁷⁶ Vidare i nästa avsnitt fastställs faktorer som påverkar arbetsdomstolens bedömning vid fingerad arbetsbrist.

4.2 Faktorer som påverkar Arbetsdomstolens bedömning

I rättspraxis angående fingerad arbetsbrist hänvisar Arbetsdomstolen återkommande till rättsfallet AD 1976 nr 26.⁷⁷ Enligt Arbetsdomstolen i AD 1976 nr 26 får bevisprövningen en speciell karaktär om arbetsgivaren påstår att arbetsbrist är grunden för uppsägningen men arbetstagaren påstår att det är arbetstagarens personliga förhållanden som är grunden vid uppsägningen. I dessa fall kan verksamhetsförändringen beröra en enstaka arbetstagare.⁷⁸ Om

73 Prop 1973:129 s 123 och Prop 1981/82:71 s 65.

74 AD 1994 nr 140, se även AD 2012 nr 11 och AD 2000 nr 35.

77 Se AD 2012 nr 11, AD 2003 nr 29, AD 2000 nr 35 och AD 2000 nr 31, samt AD 2017 nr 58 och AD 2015 nr 57 som hänvisar till AD 2000 nr 35 hänvisningar.

78 AD 1976 nr 26.

(23)

23 förändringen i verksamheten endast berör en eller några arbetstagare kan det vara lämpligt att ifrågasätta när arbetsgivaren påstått att uppsägningen är på grund av arbetsbrist.⁷⁹

Som tidigare nämnt i avsnitt 3.2 gör inte Arbetsdomstolen någon ingående bedömning av de företagsekonomiska skälen när det kommer till uppsägningen på grund av arbetsbrist. Däremot för att arbetstagaren ska kunna få rätt i frågan där arbetsbrist är en täckmantel för andra anledningar till uppsägningen anser Arbetsdomstolen i AD 1976 nr 26 att bevisbedömningen ska vara mer ingående vid en prövning om fingerad arbetsbrist. Arbetsdomstolen beskriver det följande;

” Ju sannolikare det framstår- på grundval av den bevisning som avser arbetstagarens påstående- att en uppsägning orsakats av annan omständighet än den som arbetsgivaren har uppgivit, desto starkare krav bör ställas på arbetsgivaren att visa att uppsägningen skulle ha företagits av företagsekonomiska skäl även om den ovidkommande omständigheten

inte förelegat. Inom ramen för denna prövning kan det under särskilda omständigheter vara anledning att granska de uppgivna

företagsekonomiska skälen för åtgärden betydligt mer ingående än som annars sker. ”⁸⁰

Det innebär att Arbetsdomstolen ska i dessa fall granska arbetsgivarens företagsekonomiska skäl för uppsägningen. Två andra återkommande rättsfall som Arbetsdomstolen hänvisar till när det kommer till att Arbetsdomstolen ska granska arbetsgivarens företagsekonomiska bedömning är AD 1980 nr 133 samt AD 1985 nr 79.⁸¹ I AD 1980 nr 133 redovisar även Arbetsdomstolen det som ovan citerats från AD 1976 nr 26. Däremot beskriver Arbetsdomstolen tydligare i AD 1980 nr 133 att om Arbetsdomstolen ska kunna göra en mer nyanserad prövning av arbetsgivarens företagsekonomiska skäl för uppsägningen krävs det att arbetstagaren visar sannolika skäl för sitt påstående, att uppsägningen egentligen grundar sig i personliga förhållanden.⁸² I AD 1980 nr 133 har arbetstagaren enligt Arbetsdomstolen inte kunnat redovisa att uppsägningen sannolikt berodde på personliga skäl. Detta innebär att Arbetsdomstolen prövade om uppsägningen var sakligt grundad utifrån arbetsgivarens påstående att arbetsbrist förelåg. Det betyder att Arbetsdomstolen i AD 1980 nr 133 inte

79 Ds 2002 nr 56 s 167.

80 AD 1976 nr 26, se även AD 1980 nr 133.

81 AD 2012 nr 11, AD 2003 nr 29, AD 2000 nr 35 och AD 2000 nr 31, samt AD 2017 nr 58 och AD 2015 nr 57 som hänvisar till AD 2000 nr 35 hänvisningar.

82 AD 1980 nr 133.

(24)

24 prövade arbetsgivarens företagsekonomiska bedömningar mer ingående än vad som krävs i vanliga fall.⁸³

Malmberg diskuterar AD 1976 nr 26 i sin avhandling. Att Arbetsdomstolen ska pröva om förändringen är företagsekonomiskt motiverat kan tyckas strida mot utgångpunkten i en prövning om arbetsbrist. Som tidigare nämnt är utgångpunkten i en sådan tvist att det är arbetsgivaren som bedömer exempelvis om en förändring i organisationen anses vara lämplig.

Däremot konstaterar Malmberg att det inte strider mot denna utgångspunkt eftersom Arbetsdomstolen ska kontrollera arbetsgivarens skäl som ligger till grund för uppsägningen.

Malmberg anser att det är viktigt att skilja på arbetsgivarens rätt att ta beslut om hur driften ska utformas och om arbetsgivaren har en rationell förklaring till uppsägningen utifrån företagsekonomiska aspekter. Malmberg påstår att prövning som Arbetsdomstolen fastställt i AD 1976 nr 26 inte innebär att Arbetsdomstolen prövar vilka åtgärder utifrån en företagsekonomisk utgångspunkt som är mest lämplig utan om arbetsgivaren kan visa att uppsägningen var en logisk åtgärd. Kan arbetsgivaren bevisa föregående saknas det enligt Malmbergs uppfattning anledning att ifrågasätta arbetsgivarens skäl för uppsägningen.⁸⁴

4.2.1 Arbetsbrist faktiskt föreligger

Att arbetsbrist faktiskt föreligger, det är ett återkommande begrepp som används för att beskriva hur Arbetsdomstolen ska bedöma tvister som handlar om fingerad arbetsbrist. Anledningar till att Arbetsdomstolen anser att arbetsbrist faktisk föreligger kan exempelvis vara att arbetstagarens arbetsuppgifter har lagts på ett bemanningsföretag⁸⁵ eller ekonomiska skäl⁸⁶.

Ett återkommande rättsfall som behandlar begreppet om arbetsbrist faktiskt föreligger är AD 2000 nr 35. I AD 2000 nr 35 blev arbetstagaren först uppsagd på grund av personliga skäl däremot återtogs uppsägningen av arbetsgivaren. En kort tid därpå blev arbetstagaren uppsagd återigen men på grund av arbetsbrist. Tvisten i rättsfallet handlar om den första uppsägningen på grund av personligen skäl var giltig men dels även om uppsägningen på grund av arbetsbrist egentligen grundade sig i personliga förhållanden till arbetstagaren. Arbetsdomstolen ansåg att den första uppsägningen inte var sakligt grundad, för att det inte fanns några anledningar att

83 AD 1980 nr 133.

84 Malmberg, Anställningsavtalet: om anställningsförhållandets individuella reglering, s 348-349.

85 Se exempelvis AD 2017 nr 58.

(25)

25 säga upp arbetstagaren på grund av personliga skäl. Den andra uppsägningen inföll sig kort efter arbetsgivaren återtog uppsägning på grund av personliga skäl, vilket innebär att Arbetsdomstolen ansåg att det fanns skäl för att dra slutsatsen, att uppsägningen på grund av arbetsbrist egentligen grundade sig i förhållanden som hänför sig till arbetstagaren personligen.

Arbetsdomstolen prövade om arbetsbrist skulle förelegat trots att arbetsgivaren hade personliga anledningar för uppsägningen. Arbetsgivaren påstår att arbetstagarens arbetsuppgifter succesivt har försvunnit och arbetsgivaren har kunnat visa på att det beror på den tekniska utvecklingen.

På grund av en ny teknik som tagits fram har arbetsgivaren gjort organisatoriska förändringar.

Arbetstagaren har inte påstått något annat, vilket enligt Arbetsdomstolen innebär att förändringarna inte har gjorts i syfte att säga upp arbetstagaren. Med hänvisning till föregående kom Arbetsdomstolen fram till att vid den andra uppsägningen förelåg det arbetsbrist och uppsägningen var sakligt grundad.⁸⁷

4.2.2 En splittrad motivbild

Det förekommer fall där det inte är tydligt om uppsägningen beror på personliga skäl eller arbetsbrist. I en sådan situation föreligger det en splittrad motivbild enligt arbetslivsinstitutet.⁸⁸ Återkommande i rättspraxis redogörs det att om arbetsbrist faktiskt föreligger saknar det betydelse att arbetsgivaren även ansett att anställningen borde avslutas av skäl som hänför sig till arbetstagaren personligen.⁸⁹ I samband med det hänvisar Arbetsdomstolen i rättsfallen bland annat till AD 1986 nr 158 och AD 1995 nr 149.⁹⁰

AD 1995 nr 149 redovisas nedan för att skapa en bättre förståelse för det ovan redovisade. I AD 1995 nr 149 har arbetstagaren i fråga blivit uppsagd på grund av arbetsbrist. Det framkommer att arbetsgivaren några år tidigare har önskat att arbetstagarens anställning ska upphöra. Dels genom att föreslå att på grund av samarbetssvårigheter varsla arbetstagaren om uppsägning men dels har ordförande i styrelsen sagt att arbetstagaren ska sägas upp på grund av personliga skäl. Dessa anledningar måste enligt Arbetsdomstolen bedömas i förhållande till varför arbetsgivaren ansåg att det förelåg arbetsbrist samt pröva om det var den situationen som var anledningen till att uppsägningen skedde. Arbetsdomstolen ansåg att arbetsgivaren kunde visa på att företaget befunnit sig i en dålig ekonomisk situation. Däremot poängterar ordförande

87 AD 2000 nr 35.

88 Ds 2002:56, s 165.

89 Se AD 2012 nr 11, AD 2003 nr 29, AD 2000 nr 35 och AD 2000 nr 31, samt AD 2017 nr 58 och AD 2015 nr 57 som hänvisar till AD 2000 nr 35 hänvisningar.

90 Se även AD 1987 nr 34 och AD 1988 nr 32

(26)

26 i företaget att oavsett arbetstagarens person har företaget på grund av den ekonomiska situationen varit tvingade att minska och förändra verksamheten. Parterna i målet är överens om att arbetsgivaren har varit i en svår ekonomiska situation. Arbetsdomstolen ansåg att verksamhetsförändringen har gjorts på grund av företagsekonomiska skäl samt att uppsägningen som arbetsgivaren har genomfört är i syfte för att komma till rätta med den ekonomiska situationen. Arbetsdomstolen konstaterar i AD 1995 nr 149 att arbetsgivaren har velat avsluta arbetstagarens anställning med hänsyn till personliga förhållanden, däremot ansåg Arbetsdomstolen att det inte påverkade denna bedömning. Arbetsdomstolen ansåg att arbetsbrist faktiskt förelåg och att uppsägningen hade saklig grund.⁹¹

Ett ytterligare rättsfall som visar på att om arbetsbrist faktiskt föreligger saknar det betydelse att arbetsgivaren även ansett att anställningen borde avslutas på grund av personliga skäl är AD 2000 nr 31. I AD 2000 nr 31 har arbetsgivaren sagt upp arbetstagaren på grund av arbetsbrist.

Däremot anser arbetstagaren att arbetsbristen är fingerad. Arbetsgivaren kan för Arbetsdomstolen redogöra att kontoret som arbetstagaren varit ansvarig för har gått med ekonomiskt förslut. För att sänka kostnaderna har arbetsgivaren sagt upp arbetstagaren och arbetstagarens arbete har ersatts av verksamhetens verkställande direktör. Arbetsdomstolen ansåg att uppsägning på grund av arbetsbrist var en nödvändig åtgärd med tanke på de dåliga ekonomiska resultaten. Däremot påstår arbetsgivaren även att arbetstagaren är inkompetent för sitt arbete och att det har orsakat de dåliga ekonomiska resultaten. Det innebär att i AD 2000 nr 31 förelåg det enligt Arbetsdomstolens mening ett samband mellan arbetsbrist och det ovan nämnda personliga skälen. I en sådan situation beskriver Arbetsdomstolen i AD 2000 nr 31 följande;

”Arbetsgivaren skulle under samma förutsättningar i övrigt otvivelaktigt på grund av arbetsbrist kunna säga upp en platschef som inte ansetts ha något ansvar för det dåliga

ekonomiska resultatet.”⁹²

Det betyder att aspekten att arbetstagaren har ett ansvar för det dåliga ekonomiska resultatet inte har någon betydelse i förhållande till arbetsbristuppsägningen. För att om det skulle ha en betydelse lyfter Arbetsdomstolen att arbetstagare som har ett ansvar skulle enligt lagen, få ett bättre anställningsskydd än en arbetstagare som inte har det ansvaret. Avslutningsvis kommer

91 AD 1995 nr 149.

92 AD 2000 nr 31.

(27)

27 Arbetsdomstolen fram till att bortse ifrån de personliga skälen eftersom att arbetsbrist faktiskt föreligger.⁹³

Arbetslivsinstitutet diskuterar när det föreligger en splittrad motivbild och hänvisar till AD 2000 nr 31. De poängtera att vid en sådan situation där både arbetsbrist och personliga skäl föreligger, godkänns arbetsgivarens uppsägning som arbetsbrist om inte de personliga skälen är ensamt avgörande för uppsägningen. Utifrån detta drar arbetslivsinstitutet slutsatsen att Arbetsdomstolen definierar uppsägning som grundar sig i personliga skäl enligt följande;

“Uppsägningar som uteslutande hänför sig till arbetstagaren personligen.” ⁹⁴

I en situation där uppsägningen riktas mot en eller några enstaka arbetstagare finns det problem med rättsreglerna och dessa problem har betydelse när det föreligger både arbetsbrist och personliga skäl för uppsägningen. Rättsreglerna öppnar upp för arbetsgivaren att omorganisera i syfte eller för att passa på att bli av med arbetstagare som inte kan sägas upp på grund av personliga skäl. I dessa situationer ger inte turordningsreglerna ett tillräckligt skydd utan problemet ska hanteras genom reglerna vid fingerad arbetsbrist. Det innebär att domstolen kan bortse från det skäl som arbetsgivaren har åberopat om det faktiska skälet för uppsägningen är någonting annat. Däremot i de fall där både arbetsbrist och personliga skäl föreligger vid uppsägningen tillgodoser inte rättspraxis arbetstagarens skydd mot godtyckliga uppsägningar.

Enligt utredningens analys finns det låga krav på när en uppsägning anses ha skett på grund av arbetsbrist.⁹⁵

4.2.3 Flexibiliteten i anställningsskyddslagen

När det föreligger arbetsbrist måste arbetsgivaren, som ovan redovisat i avsnitt 3.2, ta hänsyn till turordningsreglerna vid valet av vem som ska sägas upp. Malmberg poängterar att arbetsbrist anses vara ett tillräckligt skäl och en godtycklig uppsägning på grund av att arbetsgivaren ska följa turordningsreglerna vid valet av vem som ska sägas upp. Det skapar även ett visst skydd mot uppsägning på grund av personliga skäl.⁹⁶ Huvudregeln i

93 AD 2000 nr 31.

94 Ds 2002:56, s 166.

95 Ds 2002:56, s 8.

(28)

28 turordningsreglerna är att anställningstid och ålder ska beaktas däremot krävs det att arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för tjänsten.⁹⁷

Begreppet kvalifikation har en bred definition vilket gör att användningsområdet för kvalifikationsreglerna är stora. Det bidrar till att en tydlig gräns mellan uppsägning på grund av personliga skäl och arbetsbrist inte existerar enligt Calleman. Omständigheter som är kopplat till arbetstagaren personligen anses vara viktiga och kan vara en del av kvalifikationskraven exempelvis faktorer som samarbetsförmåga, stresstålighet samt social kompetens. Till detta resonemang kopplar Calleman att arbetsledningsrätten får en stor betydelse, för att arbetsgivaren har rätt till att bestämma vilka kvalifikationer som krävs för tjänsten.⁹⁸ Som tidigare redovisat innebär tillräckliga kvalifikationer att arbetstagaren ska besitta det allmänna kvalifikationer som ställs på någon som söker tjänsten.⁹⁹ Calleman lyfter att föregående normer avseende vad som anses vara tillräckliga kvalifikationer är kopplat till arbetsgivarens fria antagningsrätt, vilket innebär att arbetsgivarens fria antagningsrätt i sin tur påverkar uppsägningsrätten. Däremot är en begräsning i arbetsgivarens rätt att bestämma kvalifikationskraven anställningstiden vid lika kvalifikationer. ¹⁰⁰ Enligt Malmberg ger Arbetsdomstolen i AD 1994 nr 15 och AD 1994 nr 73 ett stort utrymme till arbetsgivaren, att själv bestämma vilka kvalifikationer som är tillräckliga för tjänsten. Där till accepterar Arbetsdomstolen arbetsgivarens kvalifikationskrav om det är förklarliga och godtagbara. ¹⁰¹

Tillämpningen av turordningsreglerna har en flexibilitet på grund av det förändrade befattningsbeskrivningarna. Arbetsgivaren bestämmer när arbetsbrist föreligger, det kan exempelvis vara genom att arbetsgivaren bestämmer att en omorganisation i verksamheten ska ske. För att arbetsgivaren ska kunna bestämma vilka arbetsuppgifter som det råder arbetsbrist över, kan en bemanningsplan som innefattar en individuell befattningsbeskrivning skapas av arbetsgivaren. Skillnaden mellan kvalifikationskrav och hur befattningsbeskrivningar får utformas är att kvalifikationskraven för en viss tjänst ska som ovan nämnt förhålla sig till de allmänna kvalifikationerna. Däremot finns inte dessa normer för hur befattningsbeskrivningar ska utformas, som kvalifikationskraven i sin tur tas ifrån.¹⁰² Arbetstagarens kvalifikationer kan

97 Se avsnitt 3.2.1 Turordning vid uppsägning.

99 Prop 1973:129 s 158-159.

100 Calleman SvJT 1999 s 813-814.

101 Malmberg, Anställningsavtalet: om anställningsförhållandets individuella reglering, s 366-367.