Verksamhetshandbok
Kapitel Avsnitt Kap.nr: Sidnr:
Personal Anställning upphör 16.05 1(2)
Dokumentansvarig (namn och funktion) Fastställd av (namn och funktion) Fastställd datum Reviderad datum
Karita Jeansson, personalsekreterare Joachim Håkansson, förbundschef 2014-10-02
Dokumentnamn Enhet
GYF Uppsägning av personliga skäl eller avsked - Tvåmånadersregeln Gemensamt GYF
Uppsägning av personliga skäl eller avsked- Tvåmånadersregeln
En arbetsgivare får inte grunda en uppsägning på grund av personliga skäl eller ett avsked enbart på förhållanden som arbetsgivaren känt till i mer än två månader innan underrättelse om uppsägning lämnas till arbetstagaren och den fackliga organisationen varslas(beträffande sådan underrättelse, se VLS GYF Skriftliga besked- Instruktion). Om
underrättelse och varsel inte har lämnats är fristen istället två månader före tidpunkten för uppsägningen.
Om arbetstagaren har begärt eller medgivit att arbetsgivaren skall dröja med att lämna en underrättelse/varsla om uppsägning kan arbetsgivaren även få grunda uppsägningen på omständigheter som han har känt till mer än två månader. Arbetstagarens begäran bör dock dokumenteras skriftligt. Detsamma gäller om det finns synnerliga skäl för att de personliga förhållandena ska få åberopas trots att arbetsgivaren inte har lämnat någon underrättelse inom tvåmånadersfristen.
Tvåmånadersregeln är en social skyddsregel som har tillkommit för att inte arbetstagaren ska behöva ha hotet om uppsägning hängande över sig längre tid än nödvändigt. Syftet med regeln är att åstadkomma en snabb handläggning av uppsägningsärenden. Arbetsgivaren måste alltså reagera skyndsamt när han anser att det finns skäl att skilja någon från en anställning.
Upprepade förseelser
Om arbetsgivaren åberopar flera omständigheter som grund för en uppsägning så är det tillräckligt att den sista händelsen har inträffat inom tidsfristen. Även om en omständighet som ligger långt tillbaka i tiden kan läggas till grund för en uppsägning i förening med nytillkomna händelser kan dess betydelse i vissa fall bedömas som obetydlig. En händelse som inträffat t.ex. ett halvår innan en uppsägning skedde har bara begränsad betydelse och skulle åtskilliga år ha förflutit sedan omständigheten inträffade saknar den i praktiken betydelse.
Om det gäller omständigheter som inte genast kan överblickas av arbetsgivaren är
situationen annorlunda. När det gäller brottslighet som förnekats av den anställde har arbets- givaren normalt rätt att dröja med uppsägningen till dess att brottsligheten slutligt har prövats av allmän domstol. Väljer arbetsgivaren att inte invänta en lagakraftvunnen dom i brottmålet utan istället själv bringar klarhet i omständigheterna på annat sätt, t.ex. genom en intern utredning, så anses arbetsgivaren ha fått sådan kännedom om händelsen att
tvåmånadersfristen börjar löpa när den interna utredningen är färdigställd.
2(2)
När det gäller erkänd brottslighet är utgångspunkten för beräkningen den tidpunkt då arbets- givaren fick reda på erkännandet. Om brottsligheten har begåtts utanför arbetsplatsen räknas fristen från den dag då arbetsgivaren fick kännedom om ett erkännande eller en fällande dom. Arbetsgivaren behöver alltså inte särskilt efterforska hur det har gått i ett ärende som han har hört talas om. Som yttersta tidsgräns gäller när brottet preskriberats enligt
bestämmelserna i brottsbalken.
När det gäller t.ex. bristande duglighet eller andra omständigheter av mera fortlöpande natur medför inte den omständigheten att arbetsgivaren känt till förhållandet i mer än två månader att han skulle vara förhindrat att åberopa det som en självständig uppsägningsgrund. Detta gäller endast förhållanden som i verklig mening är bestående till skillnad från en serie enskilda händelser.
