UPPSALA UNIVERSITET Sociologiska institutionen
Sociologi C: Arbetsliv, organisation & personal Kandidatuppsats höstterminen 2012
Hälsopromotion som ledningsstrategi
-ett sätt att få medarbetarna att identifiera sig med organisationen
Författare Handledare
Frida Eriksson Michael Allvin
1 SAMMANFATTNING
Författare: F. Eriksson
Titel: Hälsopromotion som ledningsstrategi – ett sätt att få medarbetarna att identifiera sig med organisationen
Hälsa och träning har blivit något av en trend i dagens samhälle och att jobba med hälsopromotion har blivit allt vanligare inom organisationer. Det är inte bara ett sätt för organisationer att få friskare och effektivare medarbetare, utan även ett sätt att konstruera medarbetarnas identitet genom att få dem att identifiera sig med organisationen. Denna kandidatuppsats studerar hur hälsopromotion kan användas som en ledningsstrategi. Studien har gjorts genom intervjuer samt utförda observationer på bemanningsföretaget Adecco i region Stockholm. Det empiriska materialet som samlats in analyserades utifrån den valda teorin, som handlar om identitetskonstruktion. I studien beskrivs hur Adecco genom hälsopromotion formar sina medarbetares identitet. Man kan se ett mönster som går från individnivå, genom att forma individens värderingar, till en marknadsnivå där man utvecklar medarbetarna i att bli tävlingsinriktade och konkurrensmedvetna. Studien visar därmed att hälsopromotion kan användas av organisationer som en ledningsstrategi för att få
medarbetaren att identifiera sig med organisationen.
Nyckelord: hälsopromotion, identitet, identitetskonstruktion, styrning, post-byråkratiska organisationer
ABSTRACT
Author: F. Eriksson
Title: Health Promotion as a management strategy - a way to get employees to identify themselves with the organization
Health and physical exercise has a become trend in today's society and the work with health promotion has increased in organizations. This is not only a way for organizations to get healthier and more efficient employees, but also a way to regulate the employee’s identity by getting them to identify with the organization. This bachelor essay studies how health
promotion can be used as a management strategy. This is done by interviews and by performed observations at the recruitment company, Adecco, in the Stockholm region. The empirical material was collected and analyzed based on the selected theory about identity regulation. The study describes how Adecco through health promotion can regulate the employee’s identity. A pattern can be seen that goes from the individual level, by influencing the individual’s values, to a market level, in which the employees are formed to become more competitive. The study shows that health promotion can be used by organizations as a
management strategy to get employees to identify with the organization.
Keywords: Health promotion, identity, identity regulation, control, post-bureaucratic organizations
2
FÖRORD
Ett stort tack vill jag rikta till Adecco och informanterna som tagit sig tid och ställt upp på intervjuer. Jag vill även tacka Gunilla Lindgren, Hanna Bahlenberg och Olle Åsberg som lagt
ner tid och möda på att korrekturläsa uppsatsen samt kommit med värdefulla idéer och infallsvinklar. Till sist vill jag tacka min handledare Michael Allvin för den tid, tålamod och
engagemang han bidragit med under hela uppsatsskrivandet.
I denna studie har ett samarbete skett med Gunilla Hagberg och Sofia Björkman som skrivit uppsatsen Det hälsopromotiva arbetet- Hur individen identifierar sig med organisationen. Vi
har delvis liknande syfte men studien har skett på olika organisationer.
3
Innehållsförteckning
1 INLEDNING ... 4
1.2BAKGRUND ... 4
1.2SYFTE ... 6
1.3 UPPSATSENS DISPOSITION... 6
2 TIDIGARE FORSKNING ... 6
2.1 MAKT ... 6
2.2POST-BYRÅKRATISK STYRNING ... 8
2.3 INDIVIDEN I FOKUS ... 9
2.4HÄLSOPROMOTION ... 12
3 TEORI ... 16
3.1IDENTITETSKONSTRUKTION ... 16
4. METOD ... 18
4.1FÖRETAGSBESKRIVNING ... 18
4.2TILLVÄGAGÅNGSÄTT ... 19
4.2.1 Datainsamlingsmetod ... 19
4.2.2 Urval... 20
4.3ANALYSMETOD ... 20
4.4INFORMANTER ... 21
4.5ETISKA ÖVERVÄGANDEN ... 21
4.6FÖRFÖRSTÅELSE... 21
5. RESULTAT ... 22
5.1INDIVIDEN ... 22
5.1.1 Kropp & hälsa ... 22
5.1.2 Miljöpåverkan ... 24
5.1.3 Arbete/fritid ... 26
5.1.4 Sammanfattning ... 28
5.2GRUPPEN ... 29
5.2.1 Teambuilding ... 29
5.2.2 Tävlingar ... 30
5.2.3 Delaktighet ... 32
5.2.4 Sammanfattning ... 33
5.3MARKNADEN ... 33
5.3.1 Marknadsföring ... 34
5.3.2 Hälsosamma medarbetare som konkurrenskraft ... 36
5.3.3 Sammanfattning ... 37
6. DISKUSSION ... 37
6.1SUMMERING AV RESULTATET ... 37
6.2ÖVERGRIPANDE DISKUSSION ... 38
6.2.1 Individen ... 39
6.2.2 Gruppen ... 40
6.2.3 Marknaden ... 40
6.3IMPLIKATIONER FÖR PRAKTISK ARBETE ... 41
KÄLLFÖRTECKNING ... 42
4
1 INLEDNING
1.2 BakgrundHälsofrämjande arbete på arbetsplatser verkar ha blivit allt vanligare den senaste tiden. Det kan vara allt från att uppmana sina anställda till att motionera genom att dela ut stegräknare, ställa upp med lag i olika tävlingar, införa träningsappar där man skall registrera hur mycket man tränar, få subventionerat träningskort, ha egna gym och träningslokaler till att införa tobaksförbud, erbjuda hälsosamtal, kostrådgivning och hälsokontroller. Hälsa är idag ett fenomen som verkligen är ”i ropet” i samhället och det finns otaliga hälsotidningar, bloggar, tv-program som handlar om hälsa, och var och varannan dag kan man se nya hälsotips på dagstidningarnas löpsedelar. Det märks tydligt att organisationer har hakat på denna hälsotrend genom att många har hälsofrämjande aktivitet för sina medarbetare. Jag är själv intresserad av hälsa och har alltid tyckt att det är fantastiskt att arbetsgivare uppmuntrar sina medarbetare till en sundare och friskare livsstil. Genom att ha läst mer om personalledning, och därmed blivit mer insatt i ämnet har jag dock fått en annan syn på organisationernas hälsoarbete. Jag har fått en insikt i att detta delvis är ett sätt för organisationer att få
medarbetarna att identifiera sig med organisationens mål men även för att de värnar om sina medarbetares hälsa.
För en tid sedan lyssnade jag på radioprogrammet Kropp och hälsa i P1 på Sveriges radio som handlade om ”Hälsohets på jobbet”. I detta program gav de en bild av organisationernas hälsofrämjande aktiviteter ur olika perspektiv, vilket gjorde att jag blev intresserad av att studera detta vidare. Efter att jag lyssnat på programmet fick jag en känsla av att många organisationer vill framställa sig som att de har gått ifrån att se sina medarbetare som ren arbetskraft, till att verkligen värna om dem och bry sig om sina anställdas behov. Jag tror att många organisationer ser sitt hälsoarbete som ett led i att bli en attraktiv arbetsgivare och få bra rykte som företag. Genom min nya insikt tror jag dock att många organisationer som jobbar mycket med hälsopromotion främst använder det för att styra sina medarbetare till att bli friskare och därmed minska sjukskrivningar samt att de vill ha medarbetare som orkar prestera på högsta möjliga nivå och bli mer effektiva. Vissa organisationer kanske även ser hälsofrämjande aktivitet som ett sätt att öka gemenskapen, vilket i sig kanske kan leda till ökad arbetsglädje och därmed ökad prestation. Jag tror alltså att de styr sina medarbetare genom hälsofrämjande insatser för att de ska bli medarbetare som gynnar organisationen så mycket som möjligt.
5
Det har alltså skett en förändring i många organisationer den senaste tiden genom att man gått från att vara arbetstagare till att bli medarbetare. Många organisationer vill att man ska vara en del av organisationen och påverkar medarbetarnas identitet så att den stämmer överens med organsationens mål och värderingar, vilket även påverkar medarbetarnas privatliv (Covaleski et al 1988:293–294).
En intressant aspekt av det hälsofrämjande arbete som genomförs i många organisationer togs upp i radioprogrammet ”Hälsohets på arbetsplatsen” och handlar om hur mycket
arbetsgivaren får lägga sig i vad den anställda gör för aktiviteter på fritiden. Det är förstås i arbetsgivarens intresse att denne är frisk, mår bra och kan prestera på jobbet. Att känna sig hälsosam och må bra är för de flesta personer något positivt, men vad detta innebär för varje person kan vara högst individuellt. Vissa menar att uppmanandet till hälsofrämjande
aktiviteter ökar prestationen och effektiviteten samt minskar sjukskrivningar, medan andra menar att det blir en ytterligare press i vardagen som inte har någon positiv inverkan på prestationen utan kanske snarare blir ett ytterligare stressmoment som kan leda till sjukskrivning.
De diskuterade även hur organisationen hanterar medarbetare som inte passar in i
hälsoarbetet, exempelvis för att de inte är intresserade eller för att de har ett fysiskt hinder.
Detta skulle kunna styra rekryteringen av medarbetare genom att man anställer individer som redan är hälsosamma och som man därmed tror kan passa in i den identitet som
organisationen försöker skapa.
Det finns många aspekter som gör detta problemområde intressant att studera vidare. Det jag tycker är mest intressant och som jag kommer att inrikta mig på är hur hälsofrämjande arbete kan bli en ledningsfråga med syfte att styra och forma sina medarbetare till att bli en del av organisationen och till att dela deras mål och värderingar.
6
1.2 Syfte
Med det presenterade problemområdet som utgångspunkt är syftet med denna
kandidatuppsats att undersöka hur organisationer kan använda hälsopromotion som en ledningsstrategi genom att arbeta med hälsopromotion som ett sätt att få individen att identifiera sig med organisationen
1.3 Uppsatsens disposition
Inledningsvis har studiens bakgrund presenterats samt syfte med studien. I kommande kapitel kommer en redogörelse för tidigare forskning i ämnet, därefter presenteras den teori som används i studien och där även studiens syfte förtydligas. Efter det beskrivs den metod som använts vid insamling av det empiriska materialet samt en beskrivning av den valda
organisationen som studien är utförd på. Därefter presenteras resultatet av det insamlade materialet vilket har strukturerats efter den valda teorin som följs av en summering av resultatet. Resultatet analyseras och kopplas sedan samman med teori och tidigare forskning utifrån studiens syfte i en diskussion. Kapitlet avslutas med ett avsnitt om implikationer för praktisk användning av studien i arbetslivet.
2 TIDIGARE FORSKNING
Detta kapitel kommer att ge en inblick i tidigare forskning som behandlar olika typer av makt och personalstyrning. I det första avsnittet presenteras forskning kring makt. Det andra
avsnittet redogör för styrning i post-byråkratiska organisationer och vad det ger för följder för individerna i organisationen. I det tredje avsnittet beskrivs forskning kring individen och identitetsskapande processer i organisationer och hur dessa kan användas som en styrteknik.
Det sista avsnittet visar forskning kring hälsopromotion i organisationer och vad detta innebär för medarbetarna.
2.1 Makt
Townley (1993) skriver att Foucault hade en önskan att till fullo förstå maktrelationer, det vill säga hur maktens mekanismer påverkar vardagen. Han var kritisk till den syn på makt som
7
skildras som en handelsvara och något som används för organisatoriska eller individuella syften. “Power is not something that is acquired, seized or shared, something one holds on to or allows to slip away" (Foucault citerad i Townley 1993:520) Han menar snarare att makt är relationell, det innebär att den uppenbarar sig när den utövas. Makt är därför inte kopplad till en särskild institution utan förknippas med tekniker, metoder och procedurer. Foucault menar att makt finns i alla relationer och på alla nivåer och genom många dimensioner. Vidare menar han att det inte är möjligt för makt att existera utan kunskap och det är omöjligt för kunskap att inte generera makt (Townley 1993:520).
Steven Lukes (2004) introducerade en teori om att det finns tre dimensioner av makt; makten över beslutet, makt över dagordningen och makt över tanken. Den endimensionella synen på makt är den grundläggande formen av makt, som innebär att det är en förutsättning att det finns en uppenbar konflikt mellan två aktörer. Den är beteendefokuserad vilket innebär att agerandet och konsekvenserna vid beslutsfattandet i viktiga frågor är det centrala. Detta kan man se exempel på i politiska beslut (Lukes 2004:25).
Den endimensionella synen på makt ansågs vara för ensidig och för att bredda ramarna för tolkning av makt lades det tvådimensionella maktperspektivet till (Lukes 2004:29). Denna dimension innehåller maktteorier om de händelser och beslut som inte förekommer. För att denna maktanalys skall bli tillfredställande måste man ta hänsyn till både beslutsfattande och icke beslutsfattande (Lukes 2004:31). Man utnyttjar sin maktposition genom att ta beslut utifrån de konsekvenser som kommer av ett icke handlande. Detta kan ta sig i uttryck genom att man utesluter eller håller bort frågor från dagordningen och därigenom förhindrar att beslut tas (Lukes 2004:33).
De två första dimensionerna förutsätter att makten är konkret och något individerna är medvetna om. Den anses dock vara för individualistisk. Den tredje dimensionen fokuserar därmed mer på hur sociala handlingar och processer kan påverka individernas beslutsfattande (Lukes 2004:37). Här beskrivs intresset för av utöva makt genom att påverka aktörerna omedvetet. ”Makt är som mest effektiv när den används i det dolda eller när det inte är synligt” (Lukes 2004:147). Denna typ av makt innebär att man kan styra individers tankar, man kan beskriva det som en typ av manipulation genom att man kan påverka människors vilja. Lukes beskriver den tredimensionella makten genom att redogöra för begreppet
8
dominans ur ett maktperspektiv. Han beskriver hur stereotypiska mönster formats av media och att människor tror att det enda sättet att bli accepterade är genom att leva upp till detta.
Utan att vi är medvetna om det influerar detta vår livsstil och val i livet. Denna dimension anses vara den mest effektiva maktutövningstypen (Lukes 2004:36–37, 128).
2.2 Post-byråkratisk styrning
Kontroll har sedan länge varit ett viktigt koncept i organisationsteori och förblir kanske den viktigaste frågan som formar och genomsyrar våra erfarenheter av organisationer. Sociologen och filosofen Max Weber menade att byråkratisk kontroll är den dominanta formen av
modern kontroll. Byråkratisk styrning kontrollerar sina medlemmar genom att forma deras kunskap om vad som är ”rätt” sätt att vara och agera i organisationen (Barker 1993:409). De senaste årtiondena har det skett en global omstrukturering där många organisationer gått från hierarkisk och byråkratisk styrning till ”post-byråkratisk styrning”. Barker beskriver i sin artikel Tightening The Iron Cage Concertive Control in Self-Managing Teams hur en organisations styrsystem utvecklats och vad de gett för konsekvenser för individerna i organisationen. De vanligaste förändringarna i en post-byråkratisk struktur är att
organisationen har gått från att vara hierarkisk uppbyggd till att bli en platt organisation.
Kontrollen av medarbetarna har flyttats från direkta byråkratiska regler till indirekta regler som är baserade på värderingar och normer. Självstyrande team är ett exempel på detta och har beskrivits som en radikal förändring i den traditionella ledningen och strukturen i en organisation. Barker (1993) beskriver detta som ”Concertive control”. Det självstyrande teamet tar tillsammans över det ansvar som deras chef tidigare hade. Genom gemensamma värderingar formas regler, normer och riktlinjer för teamet. Individen får större ansvar och inkluderas i högre grad i organisationen och dess beslutsfattande. Organisationens vision är dock riktlinjen när beslut och regler ska skapas (Barker 1993:411- 413).
Holmqvist och Maravelias menar å ena sidan att post-byråkratiska organisationer ställer höga krav på sina medarbetare genom stort eget ansvar, vilket även kan innebära ökad osäkerhet.
Stress, utbrändhet och en obalans mellan arbetsliv och privatliv kan vara en följd av att post- byråkratiska principer tagit över arbetslivet (Holmqvist & Maravelias 2006:115). Å andra sidan skapar post-byråkratiska organisationer mer humana arbetsförhållanden än andra, detta genom att ge individen möjlighet att vara flexibel och få möjlighet att kombinera arbetet med privatliv och ambitioner. Ett humanare arbetsklimat anses producera starkare medarbetare och
9
bättre prestationer. Detta skulle innebära att organisationen får mer tillbaka av sina medarbetare.
Den globala omorganiseringen skulle leda till mindre byråkratisk styrning. Barkers studie visar däremot att medarbetarna i den berörda organisationen uppfattar att de blivit mer kontrollerade efter omorganiseringen. De normer och värderingar teamet skapat blev med tiden tydliga regler som starkt kontrollerade och styrde deras arbete, vilket ledde till att de i själva verket blev mer kontrollerade än innan genom att alla i teamet kontrollerade varandra (Barker 1993:412). En annan risk är att organisationens behov tar överhand och individen får för mycket arbete, vilket i sin tur kan leda till stress och brist på privatliv (Holmqvist &
Maravelias 2006:124). Barker menar att kontrollen av medarbetarna inte försvunnit utan förflyttats från byråkratisk kontroll till gruppkontroll och han frågar sig om det blivit en form av kontroll som är värre än den byråkratiska kontrollen (Barker 1993:408).
Post-byråkratisk styrning påverkar medarbetarenas identitet genom att organisationerna försöker skapa en gemensam identitet som går i linje med organisationens mål och
värderingar. Målstyrning och mentorskap är exempel på tekniker som används för att forma medarbetarnas mål och värderingar så att de överensstämmer med organisationens.
Målstyrning används ofta i självstyrande team där det är viktigt att medarbetarna uppträder enligt de mål och regler som är uppsatta och detta är ett sätt att kontrollera individernas prestation (Covaleski et al. 1988:301). Medarbetarnas kompetens, vilja till personlig utveckling och engagemang är något som organisationer kan utnyttja genom att få
medarbetarna att lägga den energin på organisationens mål och visioner. För att kunna uppnå detta är det viktigt att målen ger en mening åt arbetet och att de visar åt vilket håll
organisationen och då även medarbetarna ska arbeta. Målen skall även bidra till en utmaning och därmed personlig utveckling (Svensson 1997:13). Post-byråkratiska organisationer har alltså gått från den formella styrningen av individers beteende till att satsa på att styra individens identiteter (Holmqvist & Maravelias 2006:135).
2.3 Individen i fokus
Under det senaste århundradet har förhållandet mellan en individs personliga identitet och yrkesroll förändrats. Du Gay (1996) beskriver Elton Mayos metod att uppmuntra en effektiv, vetenskapligt underbyggd ledande elit som skulle se till att de moderna industriarbetarnas
10
behov av tillhörighet skulle tillmötesgås genom att aktivt bygga en stark arbetsgrupp som de kunde identifiera sig med (Du Gay 1996:9). Du Gay (1996) skriver vidare om George Herbert Meads tes som handlar om att en individs sinne och ”jag” bildas genom den sociala,
kommunikativa aktiviteten i gruppen. Han var en av de första moderna samhällsteoretiker som utforskade upptäckten att en identitet utvecklas genom samtal. Han menade att samtal och språk är sociala aktiviteter och inte på något sätt en personlig egenskap för individer.
Enligt Mead är språk alltid kopplat till ett fält av sociala interaktioner vilket innebär att ett ord eller en gest endast får mening genom dess koppling till den sociala betydelsen. Språk reglerar med andra ord en individs sociala beteende, vilket ses som en förutsättning för både social ordning och harmonisk existens. Mead hävdar att identiteter inte uppstår genom en individs individuella erfarenheter utan endast genom det sociala livet där andra ”jag” uppkommit genom en social miljö. Jaget som anses vara det mest privata är egentligen inte alls privat då de uppkommer genom sociala processer i interaktioner, kommunikation samt genom
användningen av språket. Mead menar därmed att identitetskonstruktion endast förekommer under sociala förutsättningar (Du Gay 1996:28–30).
Det finns en koppling mellan kultur och en förnyad medvetenhet om betydelsen av det sociala livet. Inom samhällsteorin innebär det en ökad oro över vad språket har för inverkan och hur det används för att producera betydelse. Kopplingen till kultur ligger i erkännandet att sociala situationer alltid består av betydelsefulla händelser. Du Gay (1996) beskriver Peter Antonys åsikt att det mest effektiva sättet att konkurrera på en turbulent global marknad är att ”skapa mening” för medarbetarna på jobbet. Kultur är ett användbart sätt då det strukturerar hur människor tänker, känner och beter sig i en organisation. Syftet är att skapa den sorts mening för medarbetarna som innebär att de tar rätt beslut och nödvändiga uppoffringar för att kunna lyckas i organisationen, det innebär även att de skall dela organisationens mål och värderingar (Du Gay 1996:40–41).
Medarbetare är sociala individer som söker efter tillfredställelse i sina behov att få tillhöra en grupp i organisationen. De är representerade som individer som söker efter mening i arbetet och vill uppnå tillfredställelse genom sitt arbete. Organisationer som skapar mening för medarbetarna genom att uppmana dem att tro att de har kontroll över deras eget öde, är de som är mest framgångsrika (Du Gay 1996:60).
11
Alvesson & Willmott (2002:620–621) beskriver relationen mellan kontroll och identitetsreglering i organisationer. Begreppet identitet är viktigt men det är även en
dimension av organisationskontroll som ännu inte är tillräckligt utforskad. Tanken är att skapa en länk mellan den identitetskapande processen och rationellt beslutsfattande för att se om dessa är sammankopplade. Identitetsreglering är en betydelsefull, outforskad samt stark variant av kontroll inom organisationer.
Covaleski och hans kollegor gjorde en studie på sex stora revisionsfirmor där medarbetarna socialiserats in i att anta normer och standarder för sin organisation genom två huvudsakliga tekniker för kontroll, målstyrning (MBO) och mentorskap. Organisationen omvandlar sina medarbetare till kontrollerade medlemmar där arbete, mål, språk och livsstil kommer att spegla kraven som organisationen har. Denna socialiseringsprocess har fungerat som en identitetskonstruerande teknik och har inte bara påverkat dem i arbetet utan även deras privatliv. Individerna har formats till att motsvara organisationens identitet (Covaleski et al.
1988:293–294).
Studien visade hur målstyrning användes för att för att planera organisationens framtida strategier samt att kontrollera medarbetarnas prestation och styra medarbetarna mot
organisationens mål och värderingar (Covaleski et al. 1988:301). Företagen använde sig av formella mål för att undvika att medarbetarna skulle bli ineffektiva. Målen skrevs ner och fungerade som ett kontrakt mellan medarbetaren och organisationen i syfte att öka
medarbetarnas motivation. Förutom detta kontrollerades även medarbetarnas kläder och utseende samt den anställdas privatliv, genom att man framhävde vikten av att ha en livskamrat som kunde främja medarbetarens karriär. Detta innebär att gränsen mellan privatliv och arbetesliv suddas ut (Covaleski et al. 1988:308–312). Mentorskap, kan även benämnas som coachning eller rådgivning, användes för att komma bort från centraliserade utvecklingsprogram för att få ett mer individuellt skräddarsytt utvecklingsprogram. Det används även för att utveckla och forma nya medarbetares identiteter, genom att låta individen ta in outtalad information om organisationens mål och genom detta forma sin identitet som en medlem i firman. (Covaleski et al. 1988:302). Studien visar att medarbetarna såg mentorskapet som en social process där de kunde få stöd och hjälp i frågor som rörde allt från karriär till privatliv. Mentorerna observerade individerna för att se vilka som hade
potential för befordran genom studera deras engagemang och prestation. Mentorerna skulle få medarbetarna att se arbetet som ett sätt att leva (Covaleski et al. 1988:313–315).
12
Identitet kan beskrivas genom tre dimensioner: identitetsreglering, identitetsarbete och egen identitet, vilka är förknippade och påverkas av varandra. Den identitet man skapar påverkas av hur man mår i sig själv och det är därför viktigt att ta hänsyn till identitetens tre
dimensioner för att nå framgång med identitetsarbete inom organisationer. Identitetsarbete innebär att organisationer strävar mot att medarbetaren ska kunna identifiera sig samt känna engagemang och lojalitet till organisationen. Identitetsreglering innefattar den sorts identitet som skapas genom styrning i en organisation och är en tämligen omedveten process i relation till när vår egen identitet formas (Alvesson & Willmott 2002:626–627). Ett exempel på detta är när en individ introduceras i en organisation. Genom utbildningar, introduktioner, interna tidskrifter och affischer jobbar man för att skapa en ”vi-känsla” (Alvesson & Willmott 2002:
622). Medarbetaren identifierar då sig själv med organisationen och formar en identitet som blir förenad med organisationen (Alvesson & Willmott 2002:625). Många organisationer använder hälsofrämjande aktiviteter för att skapa en gemenskap och en ”vi- känsla” bland medarbetarna men också för att framkalla självdisciplin och ansvarstagande hos individerna.
2.4 Hälsopromotion
WHO (World Health Organization) har definierat hälsofrämjande arbete som “en process som gör det möjligt för individer likväl som för samhället att öka kontrollen över de faktorer som påverkar hälsan och därigenom förbättra det allmänna hälsotillståendet” (Källstål et al.
2004:21). Begreppet hälsofrämjande arbetsplatser dök upp i Sverige i mitten av nittiotalet.
1996 startades ”The European network for workplace health promotion”, vilket sedan översattes till hälsofrämjande arbetsplatser (Källstål et al. 2004:12).
Peter Korps skriver om hälsopromotion och hur det kan förstås utifrån ett sociologiskt perspektiv. Begreppet hälsopromotion kommer från engelskans Health Promotion, där
”hälsofrämjande” är den svenska motsvarigheten (Korp 2002:68).
Hälsofrämjande aktiviteter används av organisationer för att skapa en gemensam identitet som speglar organisationens värderingar och förväntningar. Genom att använda hälsopromotion som ledningsstrategi i organisationer identifierar sig individerna i högre utsträckning med de värderingar och normer som finns i organisationen, men ambitionen att styra medarbetaren
13
ligger dock i bakgrunden. Medarbetarna anpassar inte bara sin personlighet och sin arbetsroll till organisationen, utan förväntas även lämpa sin livsstil och hälsa till organisationens kultur (Holmqvist & Maravelias 2006:137–138). Det har även visat sig finnas en koppling mellan hälsosamma aktiviteter och ekonomisk produktivitet. Individer som tränar, äter hälsosamt och inte röker har mindre frånvaro och är mer produktiva (Holmqvist & Maravelias 2011:38).
Det som utmärker ett hälsofrämjande ledarskap är bland annat ledarens kreativitet. Det handlar om positiv självuppskattning och att ta vara på sina starka sidor och kompensera för de svaga. Ledarens personliga egenskaper bör stämma överens med organisationens krav (Menckel & Österblom 2002:37). Det kan vara svårt att införa hälsofrämjande arbete i organisatoriska och byråkratiska strukturer, särskilt inom de organisationer som upplevs vara mycket traditionella och mindre förändringsbenägna (Korp 2002:213). Detta arbete har inneburit ett tydligare ansvarstagande för chefer vilket medför att man måste ta hjälp av andra yrkesgrupper med annan expertis såsom företagshälsovård om man inte själv besitter de rätta kunskaperna (Menckel & Österblom 2002:42).
Företagshälsovården var tidigare en del av personalkostnaderna i organisationen och
reglerades genom avtal. Detta har förändrats och företagshälsovården har privatiserats. Idag använder man sig av externa företagshälsovårdsföretag som konkurrerar om att få ta hand om organisationernas hälsovård. Efter några tunga år för företagshälsovården har den nu fått ett uppsving genom att företag hänger med på den trend som menar att det finns en koppling mellan effektivt arbete och hälsofrämjande. Det har alltså skett en förändring genom att organisationer har gått från att se företagshälsovård som kostnad till en investering. Detta hänger ihop med att företagen ser sina medarbetare som en resurs och organisationen gynnas av att de är hälsosamma, motiverade och presterar sitt bästa. Privatiseringen av
företagshälsovården innebär dock att det främst är organisationer med högre kvalificerad personal som har ekonomiska resurser för att köpa in tjänster som anlitar dessa företag.
Företagshälsovårdsföretagen är även mer intresserade och mer aktiva hos dessa organisationer än företag med lågt kvalificerade medarbetare, fastän det är dessa som är mer drabbade av sjukdomar och skador (Holmqvist & Maravelias 2006:127- 128).
Korps resultat visar exempelvis att utvecklingen gått från att fokusera på ohälsa till att se det friska och främja hälsa (Korp 2002:214). På senare år har vi gått från förebyggande till
främjande hälsoarbete genom att utvecklingen lyft fram begrepp som friskfaktor, långtidsfrisk och hälsofrämjande (Källstål et al. 2004:12). Hälsopromotion är en semi-institutionaliserad
14
och strategisk idé som i första hand ses som arbetslivets svar på den ”stressproblematik” som uppstått på senare år och han ifrågasätter huruvida dessa strategier kommer kunna leverera önskade resultat när begreppet inte längre är lika modernt (Korp 2002:217–218).
Holmqvist och Maravelias pekar också på den diskurs som omger begreppet:
”Hälsopromotiva diskursen (HPD) är den uppsättning idéer, program och tekniker som konstituerar hälsopromotion som ett kunskapsfält och som en uppsättning professionella praktiker” (Holmqvist & Maravelias 2006:114). HPDs grundläggande principer handlar om att hälsopromotion syftar till att främja en god livsstil som gör att individer både blir mer hälsosamma men också mår bra och är tillfreds med sig själva. Det är viktigt att individen själv får ta ansvar för sin hälsa, detta kan de dock endast göra om de fått ta del av de nödvändiga kunskaperna som HPD föreskriver. Detta är viktigt för organisationer eftersom man menar att de individer som är friska och mår bra kommer att vara högre presterande på arbetsplatsen. Viljan att värna om alla individers hälsa kan genom att fokusera på friska leda till att HPD ser alla som potentiellt ohälsosamma och sjuka. Inom HPD finns det en dynamik mellan å ena sidan, hälsa och välmående och å andra sidan en grundläggande fråga är hur arbete och privatliv skall organiseras för att en individs hälsa och välmående ska bli så bra som möjligt. Här utgår man från att människor som mår bra och är hälsosamma åstadkommer mer på arbetsplatsen (Holmqvist & Maravelias 2006:122–124). I post-byråkratiska
organisationer finns det utrymme för balans mellan arbete och privatliv genom mer humana arbetsförhållanden som exempelvis flexiblare arbete leder till. HPD menar dock att det finns en risk att organisationens intressen tar överhand och att individerna blir stressade, får för hög arbetsbelastning samt mindre privatliv (Holmqvist & Maravelias 2006:124).
Angelöw (2002) beskriver hur man kan skapa en attraktiv, hälsosam och välfungerande arbetsplats genom nio organisatoriska strategier. För att öka hälsan på arbetsplatsen och för dess medarbetare är det nödvändigt att kombinera flera av dessa strategier. Den första strategin innebär att skapa ett aktivt systematiskt arbetsmiljöarbete. Det betyder att det är viktigt att arbetsmiljöarbetet blir ett naturligt inslag i vardagen, men även att man måste se till att förbättra kunskaperna i arbetsmiljöarbete genom att erbjuda utbildningar och kurser. Detta leder till en friskare personal. Att ha en lagom arbetsbelastning är nästa strategi, det innebär att man måste ha en bra grundbemanning samt exempelvis bemanningspooler som man kan använda sig av när behovet finns vid exempelvis sjukskrivningar eller när arbetsbelastningen
15
ökar. Möjligheter till återhämtning, arbetsrotation och arbetstidsförkortning är fler exempel som kan leda till lagom arbetsbelastning och därmed minskad sjukfrånvaro.
Nästa strategi handlar om att öka inflytandet och delaktigheten, genom exempelvis
målstyrning, självstyrande grupper, öka personalinflytandet eller att låta medarbetarna få delta mer i beslutsprocesser. Även konstruktivt ledarskap är en viktig komponent. Dels är det viktigt att ledare och chefer har förutsättningar och möjligheter att främja de anställdas hälsa.
Dels måste ledarskapet vara uppmuntrande och stödjande. Ett positivt arbetsklimat på arbetsplatsen som handlar om ett välfungerande samarbete mellan kollegor, samt skapa en arbetsglädje bland medarbetarna anses vara en viktig komponent för att skapa en friskare arbetsplats. Att satsa på kompetensutveckling är också viktigt för att skapa en friskare arbetsplats. Kompetensutveckling kan ske genom olika typer av utbildningar och det är lika viktigt för chefer som för medarbetare.
Friskvård är en annan sak som är viktigt att satsa på. Studier visar att de som är överviktiga och fysisk inaktiva har betydligt högre sjukfrånvaro. Här är det viktigt att ledning tar bra personalekonomiska bokslut och hälsobokslut, vilket innebär att det är viktigt att förstå lönsamheten i att satsa på medarbetarnas hälsa. Den sista strategin handlar om
företagshälsovård och beskriver att det är viktigt att det finns ett samarbete mellan företagshälsovård och andra hälsofrämjande resurser såsom sjukgymnaster, gym och läkarvård för att skapa en hälsosammare arbetsplats. (Angelöw 2002:35–38). Dessa nio strategier kan man alltså gärna kombinera för att nå bästa resultat.
16
3 TEORI
I kapitlet som följer presenteras det teoretiska perspektiv som används i studien för att kunna undersöka syftet. Avsnittet redogör för Alvesson & Willmots teori om identitetskonstruktion, dess nio olika metoder för att forma identiteter.
3.1 Identitetskonstruktion
Det har blivit allt vanligare inom organisationer att genom olika metoder konstruera självstyrande individer som känner sig som en del av organisationen samt att skapa en gemensam identitet som går i linje med organisationens mål och värderingar. Identitet kan beskrivas som länken mellan en individs individuella erfarenheter och förmågan att hantera tankar och känslor samt något som är kontinuerligt och identifierbarhet över tid och situation.
Identitetskonstruktion används som en metod för styrning och kontroll av medarbetarna inom organisationen. Alvesson & Willmott utgår här ifrån att en individs identitetet är
förändringsbar och därmed också formbar (Alvesson & Willmott 2002:622, 625).
Alvesson och Willmott (2002) har identifierat nio olika metoder som används av
organisationer vid identitetskonstruktion där de första tre metoderna har ett fokus på individen och hur individers identitet kan konstrueras. De övergår sedan till att i de tre nästföljande metoderna fokusera på gruppen i organisationen, för att slutligen i de tre sista metoderna koncentrera sig på organisationens kontext på den externa marknaden. Man kan alltså se att deras metoder för att konstruera individers identitetet går från ett psykologiskt sätt att tänka till ett mer strukturellt och ekonomisk resonemang.
Den första metoden handlar om att individen identifieras och ges egenskaper genom formella och informella procedurer, detta till grund för att medarbetaren ska veta vad som förväntas av dem, därmed skapas ett förhållningsätt och en identitet. I den andra metoden beskrivs
kopplingen mellan individens identitet och dess identifikation med andra individer och grupper. Organisationen kan därmed skapa en viss identitet genom att anpassa urvalet vid rekrytering till individer som passar in i identitetsnormen. Den tredje metoden handlar om hur organisationer använder ett visst vokabulär, där vissa ord, motiv och företagsberättelser används för att individen ska förstå, tolka och se en större mening med sitt arbete. Förmedling av specifika berättelser leder till önskad identitet inom organisationen.
17
I den fjärde metoden beskrivs hur organisationen belyser en viss moral och värderingar för att styra medlemmarnas identitet i en specifik riktning. Kunskap och färdigheter beskrivs i den femte metoden vara en viktig aspekt i identitetsreglering. Utbildning och att tillhöra ett visst yrke är tydligt kopplat till identitet och kan användas vid identitetkonstruktion. Den sjätte metoden handlar om hur konstruktion av sociala kategorier och grupptillhörighet används för att skapa identitet. Genom att skapa team skapas gemenskap och delaktighet, vilket är en väsentlig del i identitetskonstruktionen.
Metod sju handlar om hur hierarkisk uppbyggnad och den sociala stämning som finns i organisationen påverkar identitetskapandet för individen. Individen anpassar sin identitet efter de normer som skapas genom statusrelationer och rankingsystem som finns inom
organisationen. Den åttonde metoden beskriver hur organisationen kan konstruera
identiteterna genom att skapa spelregler, vilket innebär normer, vägledningar och regler som förmedlas som ett givet sätt att förhålla sig till. Genom detta skapas en föreställning hos individen om hur denne förväntas bete sig och utföra sitt arbete. Den nionde och sista metoden beskriver ett sätt att utföra identitetsskapande genom att framhålla det
marknadsförhållande organisationen är i. Om man exempelvis betonar att organisationen verkar i en snabbt föränderlig värld med hög konkurrens så innebär det att vissa egenskaper som exempelvis drivkraft och flexibilitet är önskvärda hos individerna. Detta innebär att man genom att framhäva organisationens intresse kan skapa en önskad identitet bland sina
medarbetare (Alvesson & Willmott 2002:629–632). Dessa nio metoder ger en bred inblick i hur organisationer kan kontrollera individer genom att forma identiteter. Identitetsreglering kan ses som ett analytiskt verktyg som är avsett att skapa en viss grad av ordning och reda i den komplexa och genomgripande processen av organisatorisk kontroll (Alvesson & Willmott 2002:633).
Syftet med denna kandidatuppsats att undersöka hur organisationer kan använda
hälsopromotion som en ledningsstrategi, genom att arbeta med hälsopromotion som ett sätt att få individen att identifiera sig med organisationen. Detta syfte kan nu med hjälp av Alvesson och Willmott, riktas mot hur denna process går till, närmare bestämt, med hjälp av vilka metoder detta sker.
18
4. METOD
Följande kapitel kommer att redogöra för hur studien genomförts. Det första avsnittet ger en beskrivning av den valda organisationen som studien utförts på. Följande avsnitt kommer att beskriva tillvägagångsättet, vilket innebär en redogörelse för datainsamlingsmetoden samt urvalet. Därefter beskrivs analysmetoden samt informanterna. Slutligen kommer två avsnitt gällande etiska överväganden samt förförståelse.
4.1 Företagsbeskrivning
Adecco är världens största HR-partner och finns i 60 länder runt om i världen. I Sverige finns cirka 50 kontor utspridda i Sverige och under 2011 omsattes ca 2,5 miljarder SEK. Adecco erbjuder allt från uthyrning, rekryteringstjänster, omställningar, outsourcing,
kompetensutveckling, ledarskapsutveckling till karriärrådgivning
.
Adecco Sverige består av ett internt och ett externt bolag. I det interna bolaget ingår alla som arbetar på Adeccos kontor och i det externa bolaget återfinns konsulterna som hyrs ut till kunder. Denna studie är gjord på det interna bolaget, i region Stockholm.Region Stockholm består av fyra kontor; Office & HR, Outsourcing, Södertälje samt Uppsala.
På huvudkontoret i Stockholm finns även fler kontor som är specialiserade inom vissa affärsområden; Finance & Legal, Medical & Science, Construction, Telecom Professionals samt Industrial & Logistics. Det finns även en verksamhet som jobbar med jobbcoaching, karriärscoaching samt kompetenskartläggning. Dessa tillhör inte region Stockholm rent organisatoriskt, då de inte ligger under regionschefen, utan varje område har en
affärsområdeschef men finns samlade på huvudkontoret. Där finns även affärsstöd som består av ekonomiavdelningen, IT-avdelningen, jurister, HR-avdelningen samt VD:n.
Studien är utförd på tre olika kontor i region Stockholm: Rekryteringscentret,
Uppsalakontoret samt Stockholm sälj. Rekryteringscentret arbetar med att rekrytera konsulter till uthyrningsverksamheten. Idag består rekryteringscentret av en kontorschef samt åtta rekryteringsansvariga där två personer jobbar med att rekrytera till Finance & Legal, två personer på heltid och en på halvtid arbetar mot Office & HR, en person arbetar på halvtid med att rekrytera till Uppsala, en arbetar mot Södertälje samt en mot Telecom Professionals.
Rekryteringscentret består även av ett kandidatcenter som hjälper rekryteringsansvariga med
19
det administrativa arbetet kring rekryteringsprocessen. Där arbetar en anställd på 75 procent, en praktikant på heltid samt tre studenter som delar på en heltid.
Uppsalakontoret är ett generalistkontor men med specialister inom olika affärs- och
verksamhetsområden nära knutna till sig. Kontoret består av en kontorschef, konsultchefer samt en rekryteringskonsult med sammanlagt ca 14 medarbetare.
Stockholm sälj består av fem Key Account Managers, fyra Account Managers samt sju Junior Account Managers. Alla jobbar med kundansvar och de söker affärsmöjligheter och lösningar för sina kunder som kräver extra säljkompetens och som ofta har en komplexitet. De är avtalsansvariga gällande upphandlingar och implementeringar av avtal och är huvudkontakten för sina kunder gällande exempelvis avtalsfrågor.
Adecco har ett väldigt mål- och resultatfokuserat arbete. Inför varje år när den globala budgeten sätts får varje region i Sverige en siffra på hur mycket de måste öka under
kommande år. Denna siffra delas sedan ut på de olika kontoren. Det innebär att alla enheter har ett gruppmål. Målet i frågan om vad styrs centralt men i frågan om hur de skall uppnå målet diskuteras fram mellan chefen och gruppen. De flesta har även individuella mål som även de diskuteras fram gemensamt, även om det är chefen som bestämmer det slutgiltiga.
Det ska vara realistiska mål som medarbetarna känner att de kan uppnå. Alla medarbetare har månadsuppföljning med sin kontorschef där målen och resultaten följs upp och utvärderas.
4.2 Tillvägagångsätt
4.2.1 Datainsamlingsmetod
Insamlingen av data skedde genom kvalitativa intervjuer för att ta reda på om Adecco använder hälsopromotion som ett sätt för att få medarbetarna att identifiera sig med organisationen. Intervjuerna skedde i avskilda intervjurum i Adeccos lokaler, detta för att intervjun skulle bli ostörd utan åhörare men också för att informanterna skulle känna sig bekväma genom att vistas i den miljö de kände till sedan tidigare (Trost 2010:65).
Intervjuerna skedde under informanternas arbetsdag i november 2012 och varje intervju tog ca 30-40 minuter. Intervjuguiden innehöll öppna frågor och strukturerades utifrån vald teori.
Den var även semistrukturerad, vilket innebär att man anpassar sig efter den intervjuades
20
språkbruk och ställer frågorna i den följd som passar. (Trost 2010:39–40). Beroende på om det var en chef eller en medarbetare som blev intervjuad skilde sig intervjuguiden åt. Efter medgivande från informanterna spelades intervjuerna in och endast mindre anteckningar fördes (Trost 2010:74).
4.2.2 Urval
Fem personer intervjuades och informanterna valdes genom strategiskt urval. För att få både chefs- och medarbetarperspektiv valdes två kontorschefer samt tre medarbetare ut. Alla informanter har även arbetat en längre tid inom organisationen För att få ett bredare perspektiv valdes tre kontor i regionen, detta val skedde på basis av tillgänglighet och där kontakter fanns. På Uppsalakontoret tillfrågades kontorschefen samt en medarbetare. På huvudkontoret i Stockholm valdes två kontor, rekryteringscentret samt Stockholm sälj. På Rekryteringscentret tillfrågades kontorschefen samt en av medarbetarna som även är teamledare för kandidatcentren. På Stockholm sälj valdes en medarbetare som dels varit en längre tid i organisationen och som dels varit med och planerat träningsaktiviteter för medarbetarna i regionen. (Trost 2010:137–138).
4.3 Analysmetod
Efter att samtliga intervjuer var genomförda var det första steget att transkribera intervjuerna för att kunna bearbeta materialet. Nästa steg var att läsa igenom de transkriberade
intervjuerna, för att sedan koda utifrån teorin och hitta gemensamma nämnare och likheter.
Här angreps materialet utifrån en deduktiv ansats vilket innebär att studiens teoretiska begrepp översattes till koder. Med hjälp av dessa kodades svaren i intervjuerna och ett kodschema skapades för att kunna strukturera materialet. Varje kod fick en siffra som sedan markerades vid de stycken i materialet som var relaterade till den koden. I nästa fas av analysen sorterades det material som var mest relevant och intresseväckande ut. Materialet lästes igenom och analyserades för att leta efter mönster som tyder på om Adecco använder hälsopromotion för att få medarbetarna att identifiera sig med organisationen. Materialet systematiserades genom att skapa kategorier och underkategorier (Aspers 2011:155–185). I samband med intervjuerna utfördes även observationer av miljön och omgivningen i Adeccos lokaler.
21
4.4 Informanter
Informant 1: Kvinnlig medarbetare, 34 år, chef över rekryteringscentret på Adeccos huvudkontor i Stockholm, arbetat i organisationen i 8 år.
Informant 2: Manlig medarbetare, 52 år, jobbar på säljavdelningen på Adeccos huvudkontor i Stockholm, arbetat i organisationen i 12 år.
Informant 3: Kvinnlig medarbetare, 30 år, rekryteringsansvarig samt teamledare för kandidatcentret på Adeccos huvudkontor i Stockholm, arbetat i organisationen i 5 år.
Informant 4: Kvinnlig medarbetare, 41år, konsultchef som jobbar på Uppsalas kontor, arbetat i organisationen i 7 år.
Informant 5: Manlig medarbetare, 38 år, kontorschef i Uppsala, arbetat i organisationen 5,5 år.
4.5 Etiska överväganden
Inom samhällsvetenskaplig forskning ställs tre huvudsakliga krav på etiska övervägande. Det första är informationskravet, vilket innebär att man skall informera informanterna om
kandidatsuppsatsens syfte. Det andra kravet gäller samtycke, det innebär att informanterna ger sitt godkännande till att medverka i studien. Dessa krav har uppfyllts genom att informanterna blev informerade om syftet med studien samt att de själva valt att delta i studien och därmed gett sitt samtycke (Trost 2010:124). Det tredje kravet gäller konfidentialitet. Det innebär att informanternas personuppgifter skall behandlas med största möjliga sekretess. Om
informanten önskar skall läsarna skall inte kunna identifiera vem som uttalat sig.
Informanterna har dock inte uppgett någon önskan om anonymitet. Man kan inte säga att det finns någon total anonymitet i rapporten då informanterna är kända. (Trost 2010:61).
4.6 Förförståelse
Eftersom jag arbetar på den valda organisationen har jag en viss förförståelse vilket innebär att jag kan ha gjort vissa antaganden samt omedvetet utför observationer under min arbetsid.
Jag har även haft tillgång till Adeccos interna material såsom intranätet samt interna dokument och videoklipp.
22
5. RESULTAT
Presentationen av resultatet utgår från Alvesson och Willmots (2002) teori om
identitetskonstruktion, som går från fokus på individen i organisationen och sedan övergår till fokus på gruppen i organisationen, för att slutligen fokusera på organisationen på marknaden.
5.1 Individen
Adecco arbetar aktivt med olika typer av hälsofrämjande aktiviteter dels genom olika tävlingar och träningar i samband med arbetet och dels uppmuntra sina medarbetare till att hitta en balans i livet där inte bara träning är viktigt utan där även sömn och kost är viktiga inslag.
5.1.1 Kropp & hälsa
När man kommer in på Adecco ser man snart flera detaljer som syftar till en hälsosam livsstil.
I korridorerna och i konferensrummen sitter stora planscher uppsatta på atletiska, svettiga personer som utför olika typer av träningsaktiviteter, och där även Adeccos logga finns med (se bild 1). I köken finns flera stora korgar överfyllda med frukt och grönsaker. Även kosten, i samband med utbildningar eller andra aktiviteter där Adecco bjuder sina medarbetare på lunch, ger ett budskap om en hälsosam livsstil.
Bild 1
23
Adecco har ett omfattande utbud av friskvård där alla medarbetare får ett friskvårdsbidrag på 3000 kronor per år som kan användas till en mängd olika aktiviteter. I Stockholm har de exempelvis ett samarbete med Friskis & Svettis och SATS, vilket innebär reducerade priser för anställda i Adecco. Bidraget kan även utnyttjas till exempelvis massage eller andra hälso- och träningsaktiviteter. Informanterna beskriver det breda utbudet som ett led i att så många som möjligt skall kunna utnyttja sitt bidrag genom att hitta en aktivitet som passar just den personen.
Adecco har även samarbete med friskvårdsinstanser som exempelvis ”Tryggrygg”, där alla medarbetarna till ett reducerat pris får möjlighet att gå till en kiropraktor eller naprapat för att i förebyggande syfte förhindra arbetsskador såsom rygg- och nackproblem. Det finns även tillgång till en massör som kommer till kontoret en gång i veckan, vilket ger medarbetarna möjlighet att på arbetstid och till reducerat pris boka 30 minuters massage. Utbudet innefattar extern företagshälsovård där de snabbt kan få vård samt göra hälsoundersökningar.
Informanterna beskriver att budskapet som ledningen försöker förmedla genom de friskvård- och hälsovårdsförmåner som införts, är att man vill att medarbetarna ska må bra så att de orkar med både jobbet och privatlivet.
Att man ska kunna orka sitt jobb och sitt privatliv och kunna få en bra balans och då kunna hålla sig frisk, kunna träna eller vad det nu är man vill göra, att det ska finnas tid till det för att man ska kunna få just en bra balans i livet och må bra – Informant 3
De beskriver även hur alla medarbetare på arbetstid fått delta i en inspirationsdag om hälsa.
Den gav medarbetarna tips om träning, men även rådgivning kring kost, sömn och återhämtning. Det var föreläsningar, seminarier och träningar varvat med varandra. Detta beskrevs som ett sätt att hjälpa medarbetarna hitta en balans i livet.
Det är en naturlig koppling till att man ställer krav så ska man ha förutsättningar till att hålla sig i form, det gäller både motion men även möjlighet till att ta igen sig och ha alternativa aktiviteter och kostråd. – Informant 2
När medarbetaren kommer in på arbetsplatsen och möts av stora bilder på atletiska personer som tränar, frukt och grönsakskorgar i köken, inspirationsdagar och dessutom blir erbjudna ett stort utbud av frisk- och hälsovård är det nog svårt att inte se att det är en hälsosam livsstil Adecco vill att medarbetarna ska anta.
24 5.1.2 Miljöpåverkan
Informanter beskriver att det har skett en förändring i organisationen de senaste åren och att man blivit mer organiserad och tydlig när det gäller att förmedla ett budskap gällande hälsa.
Det anordnas också fler gemensamma aktiviteter. Det har alltid varit mycket prat om hälsa men de senaste åren har man försökt bredda utbudet för att fånga upp de som inte är intresserade av traditionella sporter som löpning och cykling.
Min upplevelse är att det har blivit så att det är bredare och att alla vill delta, syftet är att involvera så många som möjligt. – informant 2
Informanterna berättar att det alltid finns någon typ av träningsaktivitet inlagd på schemat i samband med utbildningar eller konferenser. Träningsaktiviteterna sker ofta på Friskis &
Svettis eller SATS, som Adecco har avtal med, och alla på utbildningen uppmuntras till att delta. Vill man hellre gå en promenad finns även den möjligheten. Medarbetare från kontoret bjuds in om lediga platser finns. De försöker variera aktiviteterna för att locka så många som möjligt, det kan vara allt från traditionella sporter som cykling till att de förra året hade Boot Camp där en militär höll i träningen.
Vid exempelvis tvådagars utbildning, då vi brukar ha ett träningspass vid lunch en av dagarna, då är det nåt pass på nån av träningsanläggningarna som spinning, kick- boxning eller cirkelträning. I anslutning till konferenser vi har så har vi nån form av aktivitet i grupp där man kan lära sig nåt nytt, nån aktivitet som man vanligtvis inte gör som man kan få pröva på. – Informant 2
Att man ibland väljer lite utmanande aktiviteter som kick-boxning och Boot Camp kan tyda på att man vill sporra yngre personer som söker aktiviteter som innehåller mer spänning och risktagande.
Informanterna beskriver Adecco som träningsfokuserat och att det är väldigt många som tränar regelbundet. Eftersom det dessutom pratas mycket om hälsa och träning hakar också de flesta på den träningstrend som finns i organisationen.
Man hör ju hela tiden att ”jag har gjort det här” och ” jag har gjort det här”, så då får man ångest själv om man inte tränar. – Informant 4
25
Genom de träningsfokus som finns och med hjälp av de friskvårdsförmåner som Adecco infört har medarbetare blivit inspirerade att testa nya typer av träningsaktiviteter, vilket tyder på att det finns en stark miljöpåverkan mellan varandra.
Förut hade jag aldrig tränat på gym och trodde inte jag skulle göra det heller, sen är det så många här som gör det och efter mycket om och men så skaffade jag mig själv ett kort, man får ju också rabattpriser på både Friskis och SATS. Det är klart att med friskvårdsbidraget så tänkte jag att i och med att det är så många som går på pass så valde jag att testa, det hade jag nog inte gjort om jag inte hade jobbat på en arbetsplats där det varit så många runt omkring en som gjorde det. – Informant 3
Även om alla informanter understryker att det är frivilligt att delta i alla tränings- och
tävlingsaktiviteter så uppmuntras de som inte tränar från kollegor och chefer till att börja, dels genom att man förklarar för medarbetaren att det finns risk för att dra på sig rygg- och
nackproblem om de inte tränar och dels genom att de hittar på alternativa aktiviteter till de som inte kan delta i de planerade aktiviteterna på grund av skada eller andra funktionshinder.
Det tyder på att det viktiga är att alla är aktiva och tränar, och inte vilken typ av aktivitet man utför.
Jag bara pratar utifrån mig själv för detta ligger på respektive chef. Men de som inte vill delta dom hanteras på det sättet att man diskuterar: varför vill du inte delta? Hur kommer det sig att du inte vill delta? Exempelvis, jag kan inte cykla jag har så dålig kondis. Ja men då så, kom och var med och cykla lite sakta, nån gång måste det väl bli bättre. Jag är rätt övertygad om att alla kan göra nånting, man kanske bara låst sig i sin egen tanke om vad man kan eller inte kan. – informant 1
Genom alla gemensamma aktiviteter som har inslag av träning och tävling som anordnas blir dock de flesta medarbetare automatisk indragna i träningens värld. De beskriver också att det finns ett visst grupptryck genom att alla uppmuntrar varandra till att träna och vara
hälsosamma, ingen vill vara den som inte deltar. Detta sporrar många till att delta.
Det finns ett grupptryck att man skall delta, så att är det nån som hakar på så är det någon annan som hakar på och tillslut har alla hakat på.- Informant 1.
Många informanter beskriver även att ledningsgruppen är väldigt träningsintresserade vilket gör att de framställs som förebilder som därmed förmedlar ett tränings- och hälsobudskap till sina medarbetare. Det gör att många medarbetare blir motiverade till att träna.
26
Ledningsgruppen är engagerade personer i frågan, så dom pratar gärna om det på träffar, kick-offer, på konferenser. Det är inte bara nåt dom gör för att det ska se bra ut utan det känns som att dom själva tycker att det är en väldigt viktig fråga så att det tas upp väldigt mycket, dom är delaktiga själva i såna här saker vilket också är viktigt. Så att det inte bara är vi medarbetare som ska göra detta utan att faktiskt ledningen också är med och kämpar på gemensamma aktiviteter. – informant 3
Två informanter beskriver hur Adecco hälsoinriktning även påverkar rekryteringen av
medarbetare. De ger två olika perspektiv på hur denna hälsoinriktning påverkar och hur de får den ”typ av medarbetare” som man önskar.
Om man då förklarar vad bolaget står för och går igenom att vi har den här profilen så kommer det nog undermedvetet att man attraherar en kategori av personer som är intresserad av det här och därmed minskar kanske en kategori som man inte är
intresserad av, så kan man nog se det. Är man intresserad och tycker att den här profilen är intressant även om man inte levt efter den så kan man ändå trivas på Adecco. – Informant 2
Det första citatet beskriver hur Adeccos hälsoinriktning påverkar rekryteringen genom att den attraherar en viss kategori av medarbetare. Det andra citatet beskriver hur de aktivt väljer personer som man tror kan passa in i Adeccos hälsoprofil.
Alltså eftersom det är tämligen vetenskapligt bevisat att folk som rör på sig och deltar i såna här saker mår bättre, är gladare då är det klart att man kommer prestera och då vill man ju hellre ha såna anställda. – informant 1
Det som beskrivits ovan antyder att man inte riktigt har ett val att stå utanför denna
träningsnorm som finns i organisationen. Alla påverkas och uppmuntras direkt eller indirekt av både chefer och medarbetare till att delta, vilket medför att det är svårt för en enskild individ att inte dras med.
5.1.3 Arbete/fritid
Utnyttjandet av utbudet av friskvård sker i regel på fritiden men alla medarbetare har tillgång till en friskvårdstimme per vecka som de uppmuntras att utnyttja och som de får använda till valfri aktivitet. Det är också många som går iväg och lunchtränar tillsammans, vilket även det uppmuntras av ledningen.
Min uppfattning är att man inte har något emot att man går och lunchtränar, det är ganska högt i tak när det gäller möjligheter att göra det här alla dygnets timmar - Informant 2
27
Informanterna beskriver att det är väldigt fritt hur man lägger upp sin arbetstid på Adecco, i personalhandboken finns det nerskrivet att det är flextid mellan klockan 7-9 på morgonen och klockan 16-19 på kvällen, men de flesta av informanterna menar att det inte är något man tar fasta vid utan medarbetaren får själv välja vart och när man vill jobba.
Nu är det så att det planeras att alla ska ha en bärbar dator, så att man verkligen ska kunna vara hemma om man vill, om man har sjukt barn och vill vara hemma och jobba eller om själv känner sig lite krasslig och vill vara hemma. – Informant 4
I och med att alla får en bärbar dator blir medarbetarna mer flexibla och kan se till att deras arbete blir gjort även om de måste vara hemma eller är på resande fot.
Det är väldigt uttalat att det är väldigt fritt att bestämma sin egen arbetstid, särskilt nu när vi fått laptops till alla. Så ja, jag vill ju gärna se att folk är här nån gång ibland men egentligen är det ju så att jag skiter i vart folk sitter nånstans så länge de presterar och det ser jag ju i slutändan. – Informant 1
Adecco har gett sina medarbetare en veckas extra semester istället för övertidsersättning, vilket innebär att de förväntas jobba övertid vid behov. Informanterna beskriver att det
viktigaste är att man presterar, sen får man planera sin egen arbetstid utifrån de mål som finns uppsatta. Det handlar om frihet under ansvar. Genom friare arbetstid och möjligheten att jobba hemifrån suddas gränsen mellan arbete och fritid ut. Dels innebär det att medarbetarna måste vara självgående och dels får medarbetare högre krav på sig genom att de måste kunna visa vad de har presterat.
Adecco har sedan tre år tillbaka infört fridagar, vilket innebär att medarbetarna är lediga dagen före röd dag och helgdagsafton. Det innefattar alla medarbetare. Däremot kan inte kontoret lämnas obemannat och de medarbetare som arbetar den dagen får vara ledig en annan dag istället. Detta innebär att medarbetarna får ca 40 timmars extra ledighet varje år.
Informanter beskriver att det även finns andra möjligheter till återhämtning om behov skulle uppstå.
Det finns stora möjligheter till återhämtning ifall man antingen har en chef som ser det och som säger att nu får du faktiskt vara hemma några dagar eller om man då själv säger till att nu är jag jättetrött, kan jag ta ett par dagar och vara hemma. Jag kan inte tänka mig att det då skulle finnas någon chef här som skulle säga att nej det får inte du. – Informant 1
28
Arbetsbelastningen går upp och ner och efter en tuff period beskriver informanterna att det är viktigt att medarbetarna får återhämta sig och samla krafter till nästa tuffa period.
Genom olika incitament påverkas medarbetarnas livsstil till att bli mer hälsosamma. Det är något som påverkar deras privatliv, genom att det är under fritiden medarbetarna har
möjlighet att träna, äta rätt och återhämta sig. Träning och hälsa blir ett sätt att smälta samman uppdelningen mellan arbete och fritid, men även uppdelningen mellan yrkesroll och personlig identitet. Även möjligheten att lägga upp sin egen arbetstid påverkar detta och det kan bli svårt för medarbetarna att särskilja på arbetsliv och fritid.
5.1.4 Sammanfattning
Vi ser här hur Adecco riktar sig direkt till de anställda som individer. Detta ser man genom att de ger tydliga indikationer på hur de vill att medarbetarna ska leva, dels genom de budskap de förmedlar med ett speciellt vokabulär som handlar om kropp, själ samt balans i livet men också genom det stora utbud av friskvård som alla uppmuntras att utnyttja och även den inspirationsdag alla medarbetare fick delta i. Adecco har fokuserat på att ha en stor variation i utbudet av träningsaktiviteter, där de blandar traditionella aktiviteter med mer utmanande träningsformer. Syftet är få alla individer i organisationen hitta en träningsform som passar dem och som de även kan utföra på sin fritid. Genom att de hjälper medarbetarna att hitta sin träningsform samt hur de ska må bra, blir även träning och hälsa blir ett sätt för Adecco att släta ut gränsen mellan medarbetarens yrkesroll och privatperson. I och med att det blir svårare för medarbetarna att särskilja på arbete och fritid blir det naturligare att ta med sig jobbet hem, detta har förstärks genom att alla har fått var sin laptop för att kunna ha just den möjligheten. Detta tyder på att det finns en individinriktad påverkan på Adecco. Adeccos sätt att se på hälsopromotion stämmer överens med den hälsopromotiva diskursen som utgår från att hälsosamma medarbetare presterar högre och att det är viktigt att både arbetsliv och privatliv organiseras så att individens hälsa främjas.
29
5.2 Gruppen 5.2.1 Teambuilding
På Adecco arbetar man aktivt med att medarbetarna ska känna gemenskap. Det är många aktiviteter som introduceras från ledningens håll, exempelvis anordnas det sommar- och julfester. De har även som tradition att lägga den årliga kick-offen i fjällen där alla
medarbetare bjuds in till en långhelg med gratis kost, logi och liftkort samt möjlighet att åka skidor tillsammans under en helg. För de som inte vill åka skidor anordnas ett flertal andra typer av träningsaktiviteter. Varje kick-off har ett tema som sedan finns med under hela året, temat för nästa år kommer att vara trivsel och arbetsglädje.
Att göra saker tillsammans men också att visa uppskattning och belöning när det gått bra, antingen resultatmässigt i jobbet eller i olika tävlingar, är något som ledning främjar på olika sätt, ofta genom gemensamma aktiviteter för hela kontoret.
Vi gör saker tillsammans, de är självklart att vi går ut och äter julbord, mycket
tävlingar, härliga vinster med allt från en flaska vin till att vi faktiskt har varit i London tillsammans, vi har också varit i Rom tillsammans. – Informant 5
Att det arrangeras aktiviteter för att främja gemenskapen är alla informanter överens om, dels från ledningens sida och dels genom att kontoren själva ordnar många aktiviteter både på och utanför arbetstid. Syftet är att medarbetarna ska lära känna varandra bättre och ha roligt tillsammans. Det kan vara aktiviteter som exempelvis afterwork, träningar eller middagar.
Vi har en chef som ändå har ganska mycket tankar kring teambuilding och det vi har gjort som är en ganska enkel sak, men för att vi ska lära känna varandra, är att vi har träffats utanför jobbet ibland och varit hemma hos varandra, ätit middag och sett hur varandra bor. Det är en sak som främjat oss, för vi har lärt känna varandra och då är det lättare att gå till varandra om man behöver hjälp, vi har blivit ett tightare gäng. – Informant 3
Informant 1 beskriver att det alltid har varit en kultur på Adecco som innebär att man umgås mycket tillsammans. När hon började för åtta år sedan hade de exempelvis afterwork varje fredag som i stort sett alla deltog i. De flesta av hennes närmsta vänner är kollegor eller före detta kollegor. Idag är många äldre och har familj, vilket innebär att det krävs mer planering för att hitta på saker under fritiden. Hon beskriver hur hon får stöd av ledningen till att anordna aktiviteter som ökar gemenskapen på sitt kontor.
