Karlstads universitet 651 88 Karlstad Tfn 054-700 10 00 Fax 054-700 14 60
Information@kau.se www.kau.se
Fakulteten för ekonomi, kommunikation och IT Rättsvetenskap
Patrik Sjökvist och Anders Svensson
Arbetstid, Hälsa och Säkerhet
En rättsvetenskaplig studie om den svenska arbetstidsregleringen och dess syfte
Working hours, Health and Safety
A scientific study of the Swedish rules of working hours and their purpose
Rättsvetenskap C C-uppsats
Datum/Termin: 07-01-09
Handledare: Joachim Heilmann Examinator: Ann-Christine Hjelm
Sammanfattning
Arbetstid är en fråga som alltid varit omdebatterad, och som det hänt mycket med genom åren i många avseenden. I svensk rätt har arbetstid reglerats i många olika lagar och vissa yrkesgrupper har haft egna lagar om branschens arbetstidsregler. I dag är det i huvudsak arbetstidslagen som reglerar arbetstidsfrågorna, men som i många arbetsrättsliga lagar finns det möjlighet att göra avvikelser och mer preciserade villkor genom kollektivavtal. Sedan Sveriges inträde i EU 1995 går det dock inte att frångå de EG-direktiv om arbetstid som rådet utfärdat. Det har förändrat den svenska arbetstidsregleringen då arbetstidslagen har fått ändrats och de kollektivavtalsslutande parternas möjligheter att avtala om arbetstid har inskränkts, då EG har satt miniminivåer för vissa regler genom direktiv.
EG-rätt, svensk rätt och kollektivavtal reglerar till viss del samma arbetstidsfrågor, men desto närmre arbetstagaren, desto mer precisa regler. EG – rätten ger förutsättningarna för hur mycket vila varje arbetstagare ska få per år, vecka och dag, samt hur mycket det är tillåtet att arbeta per vecka och dag.
Arbetstidslagen föreskriver därutöver också regler om ordinarie arbetstid, övertid, mertid och jourtid. I kollektivavtalen finns ofta de mer precisa reglerna om dygnsarbetstiden och vilan.
Syftet med att arbetstidslagen och EG:s arbetstidsdirektiv finns är att trygga arbetstagarnas hälsa och säkerhet. Frågan är vad som menas med hälsa och säkerhet och hur det går att få en bättre miljö som garanterar hälsa och säkerhet genom arbetstidsreglering? Givetvis är inte arbetstiden den enda komponenten som avgör arbetsmiljön, men hur arbetstiden är utformad har effekter på arbetsmiljön, och därmed på hälsan och säkerheten. Hur syftet med arbetstidsreglerna uppfylls och vilka regler som gäller kommer att behandlas i uppsatsen.
Syftet med uppsatsen är att undersöka gällande rätt inom arbetstidsregleringen, samt att undersöka om och hur den fyller syftet att främja säkerhet och hälsa på arbetsplatsen. För att uppfylla syftet att fastställa gällande rätt har vi använt oss av traditionell juridisk metod. För att undersöka hur väl arbetstidsregleringens syfte uppfylls har vi kompletterat gällande rätt med en kvalitativ undersökning där vi intervjuat fyra arbetstagare inom den sektor vars kollektivavtal vi undersökt.
I uppsatsens första teorikapitel fastställs gällande rätt genom att med traditionell juridisk metod behandla de tre nämnda regelverken; EG-direktiven, arbetstidslagen samt ett gällande kollektivavtal. I kapitlet därefter undersöker vi begreppen säkerhet och hälsa samt redogör för viss tidigare forskning kring dessa begrepp. Uppsatsens rättskällebearbetning kompletteras i nästa kapitel med den kvalitativa undersökningen för att belysa rätten i dess tillämpning.
I analyskapitlet presenteras först gällande rätt i en genomgång av hur de tre olika formerna av arbetstidsregleringar interagerar och kompletterar varandra.
Sedan följer en diskussion om regleringens syfte där fokus ligger på hälsobegreppet och dess tillämpning.
Nyckelord: Arbetstid, Vila, Hälsa och Säkerhet.
Innehållsförteckning
1. Inledning ... 1
1.1 Bakgrund...1
1.2 Syfte...1
1.3 Avgränsningar...1
1.4 Disposition...2
1.5 Metod...2
1.6 Intervjuurval och genomförande...3
1.7 Reliabilitet och validitet...3
2. Arbetstidsreglerna... 5
2.1 EG-Rätten ...5
2.1.1 Bakgrund...5
2.1.2 Direktiv 93/104/EG ...6
2.1.3 Direktiv 2000/34/EG ...8
2.1.4 Direktiv 2003/88/EG ...8
2.1.5 Mål C-84/94...8
2.1.6 Mål C-303/98, Simap-domen ...9
2.1.7 Mål C-151/02, Jaeger-domen ...10
2.1.8 Mål C-287/04...10
2.2 Arbetstidslagen ...11
2.2.1 Bakgrund...11
2.2.2 Ordinarie arbetstid, övertid, mertid, jourtid...13
2.2.3 Veckoarbete och dygnsarbete ...14
2.2.4 Vila ...14
2.3 Kollektivavtal ...15
2.3.1 Varför kollektivavtal?...15
2.3.2 Byggnadsavtalet...16
2.3.3 Ordinarie arbetstider ...16
2.3.4 Övertid ...17
2.3.5 Skiftarbetstid...17
2.3.6 Vila ...18
2.3.7 Arbetstid och lön –ackord...18
3. Hälsa och säkerhet ... 20
3.1 Bakgrund...20
3.2 Hälsa ...21
3.3 Arbetstidsförkortning...22
3.4 Inflytande...23
3.5 Arbetets förläggning ...24
4. Intervjuer... 25
4.1 Genomförande ...25
4.2 Intervju 1: Platschef...25
4.3 Intervju 2: Arbetsledare ...26
4.4 Intervju 3: Arbetsledare ...27
4.5 Intervju 4: Skyddsombud...28
5. Gällande rätt – de lege lata ... 30
5.1 Arbetstid ...30
5.2 Vila ...31
6. Analys ... 34
6.1 Fyller arbetstidsregleringen sitt syfte?...34
6.2 De lege ferenda ...36
6.3 Slutsatser...38
Referenser
Bilaga 1: Intervjuguide
1. Inledning
1.1 Bakgrund
Varför har vi en arbetstidsreglering? Arbetstidslagen (1982:673, ATL) i sin nuvarande lydelse är en speciallag som kompletterar Arbetsmiljölagen (1977:1160, AML) med regler gällande arbetstid. Den första allmänna arbetstidslagen infördes 1970 för att samla arbetstidsreglerna i en text. ATL har sin bas och sitt ursprungliga syfte i AML och dess förarbeten. Därmed är ATL i grunden en lag vars syfte är att förbättra arbetsmiljön för arbetstagare. Forskning har visat att arbetstidens koppling till arbetstagarnas säkerhet och hälsa måste tas på allvar. Till exempel löper en person större risk att drabbas av hälsoproblem vid kontinuerligt nattarbete än vid dagsarbete. Flera arbetstidsfaktorer är därför reglerade i lag och kollektivavtal.
Arbetstiden på den svenska arbetsmarknaden regleras främst på tre nivåer. De är den nationella lagstiftningen genom ATL, EG genom direktiv samt kollektivavtal, där arbetsmarknadens parter anpassar gällande regler till den egna yrkeskategorin.
Arbetstidslagen är dispositiv i sin helhet, vilket innebär att dess regler kan avtalas bort vid avtal mellan arbetsgivare och central fackförening. Att ATL är dispositiv i sin helhet har inneburit vissa problem. Efter inträdet i EU ska även EG:s regler, utfärdade genom fördrag och direktiv, implementeras i svensk lag.
Veckoarbetstid, veckovila, dygnsvila, raster och pauser är några av de områden som regleras av EG. Sverige har haft vissa problem vid implementeringen av EG:s regler, i och med vår omfattande tillämpning av kollektivavtal.
Reglerna kring arbetstid finns för att trygga arbetstagarens hälsa och säkerhet och bidra till en god arbetsmiljö. Dagens sjukskrivningstal och stressrelaterade ohälsa vittnar om att det finns brister i arbetsmiljön och att ohälsa är ett problem som inte är löst.
1.2 Syfte
Vi vill med den här uppsatsen undersöka vad som är gällande rätt inom arbetstid.
Då reglerna finns till för att trygga arbetstagarnas hälsa och säkerhet vill vi undersöka om det syftet uppfylls på ett tillfredsställande sätt.
1.3 Avgränsningar
Arbetstidslagstiftningen utgår från arbetstagarnas säkerhet och hälsa. Därför är uppsatsen i huvudsak skriven ur ett arbetstagarperspektiv. Forskningen kring säkerhet och hälsa i relation till arbetstid är också i huvudsak ur en arbetstagares synvinkel. Däremot diskuteras fler synvinklar i utredningar och förarbeten, där arbetstiden sätts i relation till bland annat samhällsekonomi, jämställdhet, välfärd och arbetsmarknadspolitik, vilka vi avgränsar oss ifrån.
Vi har avgränsat oss från arbetsgivarens perspektiv, men vi har valt att få med deras syn på arbetstidsreglerna, då de är insatta i hur reglerna fungerar.
Speciallagstiftningen inom arbetstid har vi valt att avgränsa oss ifrån då vi tycker att det rymmer en alltför liten del av arbetsmarknaden. Författningarna som vi avgränsat oss ifrån är således lag (1970:943) om arbetstid m.m. i husligt arbete, lag (2005:395) om arbetstid vid visst vägtransportarbete, förordning (2005:399)
om arbetstid vid visst vägtransportarbete, lag (2005:426) om arbetstid m.m. för flygpersonal inom civilflyget, lag (1998:958) om vilotid för sjömän, samt arbetstid för minderåriga som det finns regler om i 5 kap. AML. Vi avgränsar oss också från forskning om vila, sömn och övertid då de redan är utredda och reglerade i hög utsträckning.
1.4 Disposition
Uppsatsen är indelad i fem kapitel. I inledningskapitlet redogör vi för vårt val av ämne, syfte och metod. Det andra kapitlet är en genomgång av de tillämpbara rättskällorna inom arbetstidsområdet, inklusive bakgrunden till dem. Det tredje är en genomgång av forskning och utredningar kring hälsa och säkerhet i förhållande till arbetstid. Det fjärde är en sammanfattning av den empiriska undersökningen. I det femte och sista kapitlet analyserar vi och knyter samman uppsatsens delar och utvecklar resonemang med egna tankar.
1.5 Metod
Med tanke på att vårt syfte med uppsatsen dels är att se om syftet med arbetstidsregleringen uppfylls har vi valt att använda oss av mer än den traditionella juridiska metoden. På så sätt får vi en vidare syn på hälsa och säkerhet i relation till arbetstid.
Vi har undersökt vad forskningen säger om arbetstid i förhållande till hälsa och säkerhet för att se hur syftet uppfylls. Dessutom har vi gjort en empirisk undersökning i form av intervjuer för att se hur uppfattningen om arbetstiden är i förhållande till hälsa och säkerhet.
Vi har fastslagit gällande rätt genom att använda oss av traditionell juridisk metod. Det innebär studera de tillämpliga rättskällorna inom arbetstidsområdet för att fastställa gällande rätt.1 EG-rättsliga regler som vi har studerat är fördrag, direktiv och rättsfall från EG-domstolen. I svensk rätt regleras arbetstid i ATL och i dess förarbeten redogörs för lagens syfte. Vissa bestämmelser har tidigare reglerats i AML, varefter dess förarbete också är intressant. Vidare har praxis klarlagts i domar från Arbetsdomstolen.
För att få en rättvis bild av hur den svenska arbetsmarknaden fungerar har vi dessutom valt att studera ett kollektivavtal. Det föll sig naturligt att välja byggnadsavtalet för att vi har praktiserat på ett byggföretag under tiden vi skrev uppsatsen. Dessutom är byggnadsavtalet ett avtal som omfattar många arbetstagare.
Forskning om arbetstid i förhållande till hälsa och säkerhet har hjälpt oss att se om syftet med arbetstidsregleringen uppfylls. Den forskning som bedrivits inom ämnet har haft en inriktning på psykosocial medicin. Teorier och kommentarer om arbetstidsregleringen finns dessutom diskuterat i betänkanden från arbetstidskommittéer utfärdade av regeringen.
Den empiriska undersökningen har skett genom att vi har intervjuat yrkesarbetare och tjänstemän inom praktikföretaget. Undersökningen är alltså av kvalitativ art och vår avsikt med intervjuerna är att skaffa en djupare kunskap om hur arbetstidsregleringen uppfyller sitt syfte.
1 Strömholm (1988) s. 63ff.
Utifrån rättskällorna, forskning och en empirisk studie vill vi synliggöra rätten i sin tillämpning.
1.6 Intervjuurval och genomförande
För att få fram ett intressant intervjumaterial har vi använt oss av ett strategiskt urval. Vi har intervjuat fyra personer som arbetar på ett stort byggprojekt. Två av de vi intervjuade har befattningen arbetsledare, vilket innebär att de är med och strukturerar och leder arbetet ute på ”fältet”. Vi tyckte att de var intressanta att intervjua, då de representerar både arbetstagarsidan genom att de arbetar tillsammans med yrkesarbetarna, och arbetsgivarsidan genom att de är del i arbetsledningen. Vi har dessutom intervjuat en platschef som representerar arbetsgivarsidan och ett skyddsombud som representerar arbetstagarsidan. Med det urvalet vill vi belysa olika intressenters bild av arbetstiden och dess inverkan på säkerhet och hälsa. Intervjuerna dokumenterades genom anteckningar för hand.
1.7 Reliabilitet och validitet
För att en undersökning ska vara tillförlitlig ska den ha en hög reliabilitet. Det vill säg att om en undersökning görs om vid ett senare tillfälle kommer resultatet bli detsamma. Traditionellt är det svårt att säga att en kvalitativ intervju kan ha en hög reliabilitet på grund av att syftet med en intervju är att skapa förståelse eller djupare kunskap inom något område och inte att mäta områdets egenskaper.
Förutsättningarna för en studie med hög reliabilitet är att frågorna har hög grad av standardisering och strukturering. I det här fallet utgick vi från en intervjuguide som diskussionsunderlag, vilket innebär att frågorna inte var standardiserade.
Istället var vi ute efter varje respondents personliga syn på arbetstid, säkerhet och hälsa. Undersökningen har därför låg reliabilitet.
Validitet innebär att undersökningen mäter det den är avsedd att mäta. Vår undersöknings syfte var att undersöka hur arbetstidsreglerna tillämpas i praktiken, och hur personer som påverkas av regelverket ser på hur reglernas syfte uppfylls.
Vi har inte för avsikt att skapa ett mätbart resultat, vilket försvårar resonemanget om undersökningens validitet.
Begreppen reliabilitet och validitet härstammar från kvantitativ metodik. De begreppen är därmed något malplacerade i samband med kvalitativa intervjuer.
Det är dock ändå av stor vikt att intervjuer och datainsamling sker på ett trovärdigt och relevant sätt.2
Intervjuerna har ägt rum i respondenternas kontorsbyggnad på arbetsplatsen under arbetstid och tagit ca 35 minuter per intervju. Med tanke på att de befann sig på jobbet antar vi att det fanns många störningsmoment, bland annat att de kanske inte kände sig bekväma med att uttrycka åsikter eller bekännelser som inte är tillfredsställande för arbetsgivaren. Vi var inte heller helt avskilda från andra medarbetare under hela intervjuerna vilket givetvis kan ha påverkat den intervjuade. Vi medverkade båda två vid intervjuerna vilket kan ha gjort att den som blev intervjuad kan ha upplevt ett underläge vilket kan ha påverkat svaren och resonemangen.3 Att vi båda medverkade vid intervjuerna innebar dock också att vi hade bådas anteckningar att använda oss av vid sammanfattningen, och att vi
2 Trost (2005) s. 111f.
3 Trost (2005) s. 46
därmed kan skapa en mer komplett redovisning av respondenternas svar. Efter sammanställning av intervjuanteckningarna har respondenterna fått läsa igenom sammanfattningen av den egna intervjun och godkänna innehållet.
Respondenterna har garanterats anonymitet och kommer därför inte att nämnas vid namn i uppsatsen.
2. Arbetstidsreglerna
2.1 EG-rätten
2.1.1 Bakgrund
I det här avsnittet kommer vi att redogöra för hur EG-rätten har påverkat utformningen av vår svenska arbetstidslag. Det kommer i huvudsak beröra det så kallade arbetstidsdirektivet, och kompletteras med en genomgång av en del rättsfall som varit viktiga för tolkningen av direktivet. Vi kommer också att gå igenom bakgrunden till arbetstidsdirektivet och redogöra för den EG-rättsliga grunden det baseras på.
Grunden för den EG-rättsliga regleringen gällande arbetsmiljö står att finna i EG-fördraget. I artikel 136 i den konsoliderade versionen av fördraget, står följande att läsa gällande gemenskapens socialpolitik:
”Gemenskapens och medlemsstaternas mål skall […] vara att främja sysselsättningen, att förbättra levnads- och arbetsvillkor och därigenom möjliggöra en harmonisering samtidigt som förbättringarna bibehålls, att åstadkomma ett fullgott socialt skydd, en dialog mellan arbetsmarknadens parter och en utveckling av de mänskliga resurserna för att möjliggöra en varaktigt hög sysselsättning samt att bekämpa social utslagning.”4
I artikel 136 sammanfattas innebörden i de socialpolitiska regler som utfärdats.
Redan här läggs en del av vikten på arbetstagarens hälsa, i samband med att man vill förbättra arbetsvillkor och åstadkomma ett fullgott socialt skydd samt att bekämpa social utslagning. Artikeln är en övergripande inledning till fördragets socialpolitiska del, där den rättsliga grunden läggs för de direktiv som berör arbetstiden.
I artikel 137 punkt 2b regleras att rådet genom direktiv har rätt att fastställa minimikrav för att främja medlemsländernas utveckling inom de sociala frågorna.
Bland de frågor som denna artikel berör, listade i artikel 137 punkt 1, finns arbetsvillkor, social trygghet och socialt skydd för arbetstagare. Därmed utgör artikel 137 i den konsoliderade versionen av EG-fördraget den rättsliga grunden för de direktiv som behandlar arbetsmiljöfrågor, varibland vi finner arbetstidsdirektivet och dess förlagor.5 Innan ändringen av EG-fördraget i samband med att Amsterdamfördraget undertecknades 1997 stod samma regler att finna i artiklarna 117-120 i EG-fördraget. I samband med Nicefördraget kompletterades sedan artikel 137 för att stärka det socialpolitiska syftet med artikeln.6 I och med att vissa av de direktiv som kommer att behandlas i det här kapitlet kom till innan undertecknandet av Amsterdamfördraget, så kommer vi att hänvisa till både artikel 118a och artikel 137 i EG-fördraget. Med den regleringen som grund har rådet utfärdat ett flertal direktiv som format rättstillämpningen i arbetstidsfrågor.
Det första direktivet att rikta sig mot arbetsmiljö, och därmed arbetstid var Rådets direktiv 89/391/EEG av den 12 juni 1989 om åtgärder för att främja
4 EG-fördraget art. 137.
5 Ibid.
6 Nicefördraget punkt 9.
förbättringar av arbetstagarnas säkerhet och hälsa i arbetet. Det är ett ramdirektiv som baserades på artikel 118a i EG-fördraget, och kommer i fortsättningen att hänvisas till som ramdirektivet i den här uppsatsen.7 Ramdirektivets syfte är att "initiera åtgärder för att främja förbättringar av arbetstagarnas säkerhet och hälsa i arbetet". Det är tillämpbart på all verksamhet, privat eller offentlig där det inte finns speciella omständigheter som kommer i konflikt med direktivets bestämmelser.8 Här åsyftas till exempel försvaret, polisen samt viss verksamhet inom civilförsvaret.9 Direktivet innehåller 19 artiklar med allmänna principer som ska fungera som miniminivåer för säkerhet och hälsa på arbetsplatsen och har som syfte att i första hand stimulera rådet till utfärdande av nya direktiv med miniminiregler för arbetstagares säkerhet och hälsa på arbetsplatsen. Ramdirektivet ska inte tillämpas om det finns andra bestämmelser från EG som har högre skyddsvärde. Vidare ger ramdirektivet i artikel 16.1 rådet i uppdrag att utfärda ett antal mer specialiserade särdirektiv inom de olika områden som ramdirektivet är tillämpbart. Det innebär att de direktiven har högre skyddsvärde och ersätter ramdirektivet inom gällande område.10
I ramdirektivet finns definitioner av ett antal viktiga begrepp som senare direktiv hänvisar till, varav bland annat centrala begrepp som arbetstagare och arbetsgivare. Dessa definitioner är som följer:
a) arbetstagare, varje person anställd av en arbetsgivare, inklusive praktikanter och lärlingar men inte arbetstagare i arbetsgivarens hushåll,
b) arbetsgivare, varje fysisk eller juridisk person som står i ett arbetsgivarförhållande till arbetstagare och har ansvar för företaget och/eller verksamheten,
c) arbetstagarrepresentanter med särskilt ansvar för arbetstagarnas säkerhet och hälsa, varje person, som i enlighet med nationell lagstiftning och/eller praxis har utsetts, valts eller utnämnts att representera arbetstagarna i arbetarskyddsfrågor, d) förebyggande, alla mått och steg som vidtas eller planeras i något skede av verksamheten för att förebygga eller minska risker i arbetet.11
2.1.2 Direktiv 93/104/EG
Ett av de särdirektiv som senare utfärdats av rådet är rådets direktiv 93/104/EG om arbetstidens förläggning i vissa avseenden, som baserades på dåvarande artikel 118a i EG-fördraget. Där formuleras minimiregler för arbetstagarens säkerhet och hälsa i samband med förläggningen av arbetstiden. Reglerna ger en yttre ram för medlemsländernas regelsystem, och förhindrar därmed inte mer gynnsamma regler i den nationella lagstiftningen för att främja arbetstagarens säkerhet och hälsa.12 Innan direktivet antogs så förekom utdragna diskussioner mellan kommissionen och parlamentet, där parlamentet kom med omfattande ändringsförslag. Direktivförslaget lades från början fram av kommissionen, med
7 Direktiv 89/391/EEG Ingressen.
8 SOU 1995:95 s. 13.
9 Direktiv 89/391 EEG artikel 2.2.
10 Direktiv 89/391 EEG artikel 16.1.
11 Direktiv 89/291/EEG.
12 Direktiv 93/104 EG ingressen.
syfte att följa upp ett initiativ från kommissionens handlingsprogram för EG:s sociala stadga 1989. Det förslaget reviderades efter att ha behandlats av parlamentet, som hade ett antal ändringsförlag. Det reviderade direktivförslaget antogs preliminärt av rådet (en så kallad gemensam ståndpunkt), men först efter ytterligare omfattande förändringar. Sedan följde ett till yttrande från parlamentet efter dess andra behandling av förslaget, där de föreslog 19 nya ändringar. Nio av dem beaktades helt eller delvis av kommissionen, varefter förslaget tog sin slutgiltiga form.13 Direktivet består av en ingress och 19 artiklar, uppdelade på fyra avsnitt.
Dessutom är direktivet resultatet av tre års förhandlingar i ministerrådet som utmynnade i en kompromiss där det tas hänsyn till medlemsländernas olikas regelsystem. För svensk rätt innebär det främst att det finns en omfattande möjlighet att göra avvikelser från direktivet genom kollektivavtal. Dock så är det i princip otillåtet att göra avvikelser från direktivet när det implementerats i lagen.14 I arbetstidsdirektivet regleras ett omfattande antal förhållanden gällande arbetstiden, med syftet att förbättra arbetsförhållanden inom unionen och därmed också arbetstagarnas säkerhet och hälsa på arbetsplatsen. De områden som framförallt behandlas är nattarbete, dygnsvila, veckovila, raster och semester.
Enligt ingressen till direktivet finns forskning som visar att kroppen är extra känslig för störningar under nattarbete, varvid det är extra viktigt att skydda nattarbetande arbetstagare.15 Därför föreskrivs i direktivet att nattarbetande arbetstagare ska ha rätt till kostnadsfria regelbundna hälsoundersökningar före och under sin anställning, och att de ska omplaceras direkt vid tecken på försämrad hälsa.16
Vad gäller sammanhängande vila under anställningen så står det i direktivets artikel 3 att arbetstagaren ska få elva timmars sammanhängande vila per 24- timmarsperiod. Utöver denna tid ska arbetstagaren enligt artikel 5 också ha 24 timmars sammanhängande vila på en vecka.17
I arbetstidsdirektivet definieras ett antal viktiga begrepp inom arbetstidsområdet. Då direktivet är den reglering som ligger som lägstanivå för den svenska lagstiftningen, så är även dess definitioner ytterst viktiga.
Definitionerna visar på resultatet av direktivets anpassning för respektive medlemsland, med en omfattande hänvisning till nationell lagstiftning. De lyder som följer:
1. Arbetstid: All tid i enlighet med nationell lagstiftning eller praxis då arbetstagaren står till arbetsgivarens förfogande samt därvid utför aktiviteter eller uppgifter.
2. Viloperiod: Varje period som inte är arbetstid.
3. Natt: Varje period om minst sju timmar, bestämd enligt nationell lagstiftning, som omfattar perioden mellan midnatt och 05.00
13 Ds 1994:74 s. 9.
14 Direktiv 93/104 EG ingressen.
15 Direktiv 93/104 EG Ingressen.
16 Direktiv 93/104 EG Artikel 9.
17 Direktiv 93/104 EG.
4. Nattarbetande:
a) Varje arbetstagare som normalt utför minst tre timmar av sitt dagliga arbete nattetid, och
b) Varje arbetare som troligen kommer att fullgöra en viss del av sin årsarbetstid nattetid; denna del bestäms av den berörda medlemsstaten
• genom nationell lagstiftning eller samråd med arbetsmarknadens parter, eller
• genom kollektivavtal på nationell eller regional nivå.
5. Skiftarbete: Varje metod att dela in arbetet i skift varigenom arbetstagare avlöser varandra vid samma arbetsplats enligt en viss arbetsgång, även då denna är roterande; skiften kan vara kontinuerliga; metoden kan medföra att arbetstagare måste arbeta vid olika tider under en given period av dagar eller veckor.
6. Skiftarbetare: Varje arbetstagare vars arbetsschema ingår i skiftarbete.18
2.1.3 Direktiv 2000/34/EG
Det fullständiga namnet på det här direktivet är Europaparlamentets och rådets direktiv 2000/34/EG av den 22 juni 2000 om ändring av rådets direktiv 93/104/EG om arbetstidens förläggning i vissa avseenden för att täcka sektorer och verksamheter som inte omfattas av det direktivet. Det är ett direktiv med syfte att ändra det tidigare arbetstidsdirektivet för att även inkludera arbetstagare som arbetar med luft- sjö- och järnvägstransport, havsfiske, inlandssjöfart, arbete till sjöss samt arbete utfört av läkare under utbildning. För dessa yrkesgrupper lades det till särskilda regler. Vidare fanns åsikten att syftet med arbetstidsdirektivet är att värna om arbetstagares säkerhet och hälsa på arbetsplatsen med utgångspunkt i deras status som arbetstagare, och inte deras tillhörighet i en viss sektor.19
I detta direktiv togs också hänsyn till mål C-84/94 där EG-domstolen ogiltigförklarat andra stycket i artikel 5, med lydelsen "den minimitid för vila som avses i första stycket skall i princip omfatta söndag". Därmed ströks det stycket från arbetstidsdirektivet.20
2.1.4 Direktiv 2003/88/EG
Europaparlamentets och rådets direktiv 2003/88/EG av den november 2003 om arbetstidens förläggning i vissa avseenden är enbart en sammanskrivning av det tidigare arbetstidsdirektivet och dess komplettering från 2000, med anledning av att direktivet förändrats på väsentliga punkter. Det innebär att det är det senaste direktivet från 2003 som är det nu giltiga arbetstidsdirektivet.
2.1.5 Mål C-84/94
När det beslutades om arbetsdirektivet, baserades det på EG-fördragets artikel 118a. Därmed kunde beslutet fattas med kvalificerad majoritet (mer än hälften av rösterna) i ministerrådet, vilket väckte Storbritanniens misstycke. De menade att
18 Direktiv 93/104 EG.
19 Direktiv 2000/34/EG Ingressen.
20 Direktiv 2000/34/EG Ingressen.
arbetstidsdirektivet istället skulle ha antagits med stöd av artikel 100 (nu 94) eller artikel 235 (nu 308). De artiklarna är vidare i sin formulering och kräver att samtliga i rådet är överens. Istället för att avgränsas till säkerhet och hälsa på arbetsplatsen, så baseras dessa artiklar på beslut som främjar gemenskapens mål på den gemensamma marknaden.21 Storbritannien ifrågasatte också den rättsliga grunden för direktivet, då det enligt dem sträckte sig utanför vad som tillåts enligt artikel 118a. De lade ner sin röst i den följande omröstningen, och annonserade avsikten att väcka talan i EG-domstolen gällande de påtalade oklarheterna.22 Storbritannien menade att artikel 118a skulle tolkas restriktivt, och att den därmed endast möjliggjorde antagandet av direktiv som uppvisar ett objektivt och verkligt samband med arbetstagarnas hälsa och säkerhet, och att bestämmelser som rör veckoarbetstid, betald årlig semester och raster är för vaga för att räknas dit.
Vidare så stod det i direktivets artikel 5, att söndagen i princip skulle omfattas av den reglerade veckovilan. Även denna artikel stred enligt Storbritannien mot vad som var möjligt att föreskriva enligt artikel 118a i EG-fördraget.23
Domen förkunnades den 12 november 1996, och följde Storbritanniens linje gällande artikel 5 andra stycket om söndagsvila. I övrigt ogillades Storbritanniens talan om att direktivet var utfärdat på felaktiga grunder. I domstolens prövning av artikel 118a slogs det fast att alla åtgärder som hade som huvudsakligt syfte att främja arbetstagares säkerhet och hälsa skulle kunna baseras på artikel 118a.
Därmed ska artikel 118a inte tolkas restriktivt, som Storbritannien yrkade.24
2.1.6 Mål C-303/98, Simap-domen
I mål C-303/98, allmänt benämnt Simap-målet, avgjorde EG-domstolen hur jourtid skulle tolkas enligt arbetstidsdirektivet. Arbetstidsdirektivets definition på arbetstid och viloperiod är de enda arbetstidsbegreppen som tillämpas i EG:s arbetstidsregler.25 Ett begrepp såsom jourtid var därmed tvunget att utredas för att avgöra om det skulle räknas som arbete eller vila. Fallet gällde jourarbetande AT- läkare som fanns tillhands på arbetsplatsen under sin jourtid. Domstolen konstaterade att den tid som en arbetstagare befinner sig på arbetsplatsen samt står till arbetsgivarens förfogande ska anses vara arbetstid, och inte vila. I domslutet beskrivs det förhållandet så här:
”Den jourtid som läkare i primärvårdsgrupper fullgör enligt systemet med fysisk närvaro på sjukvårdsinrättningen skall i sin helhet anses som arbetstid och, i förekommande fall, som övertid i den mening som avses i direktiv 93/104.”26
Därmed är all jourtid som spenderas på arbetsplatsen arbetstid.27 I domen förklaras också att jourtid som spenderas på annan plats än arbetsplatsen (beredskapstid) ska vara att anse som viloperiod, fram tills det att arbetstagaren praktiskt utför sitt arbete, enligt följande lydelse:
21 Mål C-84/94 (1996).
22 SOU 1995:92 s. 54.
23 Mål C-84/94 (1996).
24 Mål C-84/94 (1996).
25 Se avsnitt 2.1.2.
26 Mål C-303/98 (2000).
27 Iseskog (2007) s. 98.
”Vad beträffar jourtjänstgöring enligt det system som kräver att läkarna är tillgängliga under beredskap skall enbart den tid då primärvård faktiskt tillhandahålls anses vara arbetstid och, i förekommande fall, som övertid i den mening som avses i direktiv 93/104.”28
Problematiken med det uteblivna jourbegreppet i EG-rätten har lett till att kommissionen jobbar med att utforma ett tredje arbetstidsrelaterat begrepp. I september 2004 togs ett förslag fram som innebär att den inaktiva delen av jourtid på arbetsplatsen inte ska ses som arbetstid. Det föreslagna begreppet är on-call time. Detta förslag avvisades dock av EU-parlamentet. Arbetet med utformningen av det alternativa begreppet fortsatte, men har hittills inte renderat i någon förändring.29
2.1.7 Mål C-151/02, Jaeger-domen
Problematiken med jourbegreppet dryftades igen 2002, när ett liknande fall, också gällande läkares jourtid, togs upp i EG-domstolen. Jaeger-domen som domen kommit att kallas bekräftar Simap-domen. I målet ställdes domstolen dels inför en liknande tolkningsfråga som i Simap-domen; Huruvida jourtid förlagd på arbetsplatsen är att anse som ordinarie arbetstid, och om det i så fall är möjligt att stifta nationell lag som gör det möjligt att arbeta jourtid utöver den ordinarie arbetstiden? Fler tolkningsfrågor som behandlades var om vila förlagd på arbetsplatsen alltid ska betraktas som arbetstid eller om det kan räknas som viloperiod, samt frågan om i vilken utsträckning parterna kan avtala om jourtid och dess status som arbetstid respektive viloperiod.30
Domstolen kom fram till att tolkningen av förhållandet arbetstid-viloperiod skulle betraktas som det gör i Simap-domen, och att jourtid därmed ska räknas in i den ordinarie arbetstiden oavsett om arbetstagaren aktivt arbetar eller inte. Därför är det inte möjligt att nationellt lagstifta om jourtidens upplägg. Tolkningen av arbetstidens förhållande till viloperioden som de enda möjliga arbetstidsbegreppen gör det inte heller möjligt att avtala om avvikelser från direktivet genom kollektivavtal.31
I Simap-domen fastslog domstolen hur arbetstidsdirektivet skulle tolkas gällande begreppen arbetstid och viloperiod. Den tolkningen bekräftades i Jaeger- domen, och kompletterades med avgöranden om att jourtid inte kunde regleras i nationell lagstiftning eller kollektivavtal så det på något sätt skiljer sig från arbetstidsdirektivet.
2.1.8 Mål C-287/04
Den 24 juni 2004 väckte kommissionen talan mot Sverige i EG-domstolen.
Bakgrunden var att kommissionen ansåg att Sveriges tillämpning av arbetstidsdirektivet inte var tillräcklig på vissa punkter. Kommissionen menade att direktivets regler om dygnsvila och nattarbete inte hade införlivats tillfredsställande i svensk lagstiftning. Ärendet hade då pågått sedan 1996, då bristerna påtalades första gången. Det var artiklarna 3, 6 och 8 i
28 Mål C-303/98 (2000).
29 Iseskog (2007) s. 99.
30 Mål C-151/02 (2003).
31 Mål C-151/02 (2003).
arbetstidsdirektivet som Sverige enligt kommissionen misslyckats med att implementera. Den 11 juli 2003 skickade kommissionen ett motiverat yttrande där Sverige uppmanades att inom två månader vidta nödvändiga åtgärder för att införliva de nämna artiklarna i lagstiftningen på ett tillfredsställande sätt. Efter att situationen sedan fortsatte vara otillfredsställande väckte kommissionen talan mot Sverige.32
I arbetstidsdirektivets artikel 3 står att "medlemsstaterna stall vidta de åtgärder som behövs för att se till att varje arbetstagare får minst 11 timmars sammanhängande ledighet per 24-timmarsperiod." I artikel 6 regleras veckoarbetstiden till en genomsnittlig arbetstid på högst 48 timmar över en sjudagarsperiod, och att detta ska regleras i lagar och andra författningar eller i kollektivavtal. I artikel 8 behandlas nattarbete. Medlemsstaterna ska se till att den genomsnittliga arbetstiden för en nattarbetande inte överstiger ett snitt på 8 timmar per 24-timmarsperid. Nattarbete som innebär speciell risk för stor fysisk eller mental ansträngning får inte utföras längre än 8 timmar per dygn.33
Sverige medgav att dessa artiklar inte har implementerats på ett korrekt sätt, men med förklaringen att man har den EG-spärr som lagts till i 3§
Arbetstidslagen. Spärren innebär att kollektivavtal som strider mot arbetstidsdirektivets minimiregler ska ogiltigförklaras. Dock så ansåg inte kommissionen att det räckte, då kollektivavtalen inte täcker upp hela arbetsmarknaden. Den indirekta tillämpning av direktivet som EG-spärren innebär, räcker inte till för att garantera direkt tillämpning av direktivet i svenska domstolar.34
Domen förkunnades den 26 maj 2005, och innebar att kommissionens talan bifölls. Domstolen menade att det inte räckte att reglerna implementerades så att de endast gällde den del av arbetsmarknaden som använde sig av kollektivavtal.
Medlemsländerna måste föreskriva en exakt rättslig ram för att garantera att direktivet tillämpas fullt ut.35
2.2 Arbetstidslagen
2.2.1 Bakgrund
Arbetstid har från 1912 fram till 1970 främst reglerats i arbetarskyddslagen. 1970 infördes en allmän arbetstidslag (1970:103) som tog över arbetstidsfrågorna.
Syftet med lagen var att samordna arbetstidsreglerna till en lag, då det fanns flera olika arbetstidslagar för olika branscher, som till exempel lantarbetstidslagen och arbetstidslagen för hotell, restauranger och kaféer. Den nya lagen omfattade i stort sett alla arbetstagare på arbetsmarknaden och reglerade ordinarie arbetstid samt begränsningar på övertid och jourtid.36 1977 kompletterades reglerna med fjärde kapitlet i AML som angav villkoren för nattvila, veckovila, raster, pauser. De var tidigare reglerade i arbetarskyddslagen.37 Sedan 1982 regleras arbetstid i ATL.
32 Mål C-287/04 (2005).
33 Direktiv 93/104/EG.
34 Mål C-287/04 (2005).
35 Mål C-287/04 (2005).
36 Prop. 1970:5 s. 1f.
37 Prop. 1976/77:149 s. 300ff.
Motiven till det var dels att den tidigare arbetstidslagen behövde utökas till att gälla hela arbetsmarknaden, och dels att sammanföra alla arbetstidsregler i en lag.38
2005 ändrades lagen med bakgrund av EU kommissionens talan mot Sverige.39 Ändringen resulterade i att ATL tydligare ger uttryck för arbetstidsdirektivets minimiregler. Ändringarna berörde i praktiken mest de som inte är bundna av kollektivavtal, då de bestämmelserna som fördes in i lagen finns med i de flesta kollektivavtalen, tack vare att de måste det enligt EG-spärren i 3 §. Lagen trädde i kraft 1 januari 2007. 40
Arbetstid är en arbetsmiljöfråga, som fortfarande står med i AML. I 2:1:4 står det att arbetstidens förläggning ska beaktas. I förarbetena till ändringen av AML 1995 framgår det att arbetstidsaspekter är viktiga att ta hänsyn till vid utformandet av arbetsmiljön. Arbetsmarknadens parter hade inte lyckats ta tillvara arbetstiden som en viktig arbetsmiljökomponent, vilket utmynnade i ett förtydligande i lagen. Förhoppningen är att arbetsgivare och arbetstagare ska få en ökad insikt samt att ge klarare riktlinjer för Arbetsmiljöverkets agerande.41 Arbetstidens förläggning innebär i sammanhanget ”[…] förutom arbetstidens förläggning i stort, också arbetspassens längd och hur de fördelas inom den ram som anges i arbetstidslagen”.42 ATL ger möjlighet för arbetsgivarna och arbetstagarnas parter att förhandla om förläggningen av arbetstiden som kan innebära en påfrestning av hälsan. AML förmedlar att arbetsmiljön måste ses som en enhet med samverkande komponenter. Således måste arbetsmiljöns andra delar, såsom arbetsinnehåll, bemanning, organisation och ledningsformer utformas med beaktande av att arbetstiden är ohälsosam.43
Arbetsmiljöverket har tillsyn över att arbetstidslagens följs. De har även möjlighet att utfärda föreskrifter om arbetstid enligt AML 2:10 samt i Arbetstidsförordningen (1982:901) 1 §. Föreskrifterna måste följas enligt 20 § ATL. För närvarande finns endast en föreskrift om arbetstid, AFS 1982:17 som handlar om anteckningar om jourtid, övertid och mertid.
ATL är en ramlag som ger grundförutsättningarna för utformandet av arbetstiden för arbetstagare som utför arbete för en arbetsgivares räkning.
Villkoren för att ATL ska gälla är att kriterierna för att betraktas som arbetstagare är uppfyllda. Det innebär kortfattat att ett avtal finns, att ett arbete utförs på varaktig basis för arbetsgivarens räkning och att en belöning för arbetet utgår.44 I ATL regleras miniminivåerna för ordinarie veckoarbetstid, jourtid, övertid, mertid, dygnsvila, nattarbetstid, veckovila, rast och paus. I enighet med den svenska modellen är lagen konstruerad så att parterna ska kunna förhandla om villkoren genom kollektivavtal. Den är dispositiv i sin helhet enligt 3:1, förutsatt att kollektivavtalet är träffat på central nivå. Om inte lagen avtalats bort helt, finns det möjlighet att göra undantag från specifika paragrafer genom avtal på central eller lokal nivå enligt 3:1-2. EG-spärren i 3:4 inskränker dock rätten att avtala genom att ogiltigförklara de avtal som innebär sämre villkor än arbetstidsdirektivets.45 De paragrafer som har den EG-dispositiviteten handlar om
38 Prop. 1981/82:154 sid 14f.
39 Se avsnitt 2.1.8.
40 Prop. 2003/04:180 s. 49.
41 Prop. 1990/91:140 s. 133.
42 Ibid. s. 133.
43 Ibid. s. 134.
44 Garpe (2007) s. 16ff.
45 Se avsnitt 2.1.2.
den sammanlagda arbetstiden på en vecka (10a §), dygnsvila (13:1), nattarbete (13a §), veckovila (14 §), rast (15:2-3) samt byte av rast mot måltidsuppehåll.
2.2.2 Ordinarie arbetstid, övertid, mertid, jourtid
Enligt 5:1 ATL får den ordinarie arbetstiden som mest vara 40 timmar per vecka.
Paragrafens andra stycke ger möjlighet till undantag genom att under en fyraveckorsperiod arbeta i snitt 40 timmar per vecka. Förutsättningen är dock att det av arbetets natur eller arbetsförhållandena i övrigt behövs. Tid utöver den ordinarie arbetstiden är övertid enligt 7 §. Enligt 8 § får övertid tas ut med högst 48 timmar under en tid av fyra veckor eller 50 timmar under en kalendermånad.
Dock får det högst tas ut 200 timmars övertid per kalenderår. Förutsättningen för övertidsarbete är att det ska finnas ett särskilt behov. Av förarbetena till 8 § ATL framgår att:
”Bortsett från vissa fall av förberedelse- och avslutningsarbeten får allmän övertid således inte läggas ut som en regelbunden del av arbetstiden, utan övertid skall i allmänhet ses som ett extraordinärt inslag i arbetet.”46
Att schemalägga övertid är därmed inte tillåtet. Kommer inte arbetsgivaren och arbetstagarorganisationen överens om avvikelser från övertidsuttaget, kan arbetsgivaren söka dispens hos arbetsgivarverket enligt 19 §. Frångår arbetsgivaren reglerna om övertid utgår en övertidsavgift enligt 26 § som ska betalas till staten enligt 27 §.
Om en oförutsedd natur- eller olyckshändelse stannat av verksamheten eller riskerar att skada liv, hälsa eller egendom kan nödfallsövertid enligt 9 § användas.
Nödfallsövertiden tillhör ett eget konto, och ska inte räknas som vanlig övertid.
Förutsättningarna för att en arbetsgivare ska kunna beordra nödfallsövertid är att facket underrättats. Nödfallsövertid som kommer att pågå mer än 2 dygn måste godkännas av arbetsmiljöverket.
Övertid är ett begrepp som används för heltidsarbetande när arbetstiden överskrider heltid. För deltidsarbetande används istället begreppet mertid som enligt 10 § är deltidsanställdas utökning av den ordinarie arbetstiden, och även den får som mest vara 200 timmar per år.
Enligt 6 § i ATL får jourtid tas ut om det är nödvändigt på grund av verksamhetens natur. Det innebär att en arbetstagare står till förfogande på arbetsplatsen för att arbeta vid behov. Jourtid får tas ut med högst 48 timmar per arbetstagare under en tid av fyra veckor eller 50 timmar under en kalendermånad.
EG-rättslig praxis har som tidigare nämnts, klargjort att jourtid ingår i arbetstiden.
I förarbetena till ändringen av ATL 2005 står det också att ”jourtid skall anses, inte som en viloperiod, utan som arbetad tid, främst med hänsyn till direktivets syfte att skydda arbetstagares säkerhet och hälsa”.47 Beredskap däremot klassas inte som arbetstid, utan viloperiod. Var gränsen går mellan beredskap och jour kan vara svårutskiljt men enligt EG-domstolens praxis kopplas jour till att arbetstagaren befinner sig på arbetsplatsen, medan han inte gör det under beredskap.48
46 Prop. 1981/82:154 s. 67.
47 Prop. 2003/04:180 s. 29.
48 Se avsnitt 2.1.6.
2.2.3 Veckoarbete och dygnsarbete
Som en komplettering till ordinarie arbetstiden och övertidsbestämmelserna finns ett tak för hur mycket det är tillåtet att arbeta per vecka. Veckoarbetstiden får max vara 48 timmar per sjudagarsperiod inklusive övertid, i genomsnitt på en fyramånadersperiod, enligt 10a §. Paragrafen är en implementering av arbetstidsdirektivets sjätte artikel. Artikel 16 b i arbetstidsdirektivet ger utrymme för tolkning om huruvida semester och sjukfrånvaro ska räknas in i 48- timmarsregeln. I förarbetena till 2005 års ändring av ATL framgår det att lagrådet tolkat det som att semester och sjukfrånvaro ska inkluderas med tanke på att syftet med direktivet är att skydda från ett för stort arbetstidsuttag.49
Dygnsarbetstiden finns inte reglerad i ATL. I förarbetena till ATL står det att en lagstiftning om dygnsarbetstiden ger negativa ekonomiska konsekvenser, och att det är arbetsgivarnas och arbetstagarnas gemensamma ansvar att komma fram till ett tillfredsställande sätt att fördela arbetstiden.50 Arbetsgivaren bestämmer i slutändan om arbetstidens förläggning, men måste dock ha två veckors framförhållning vid ändringar enligt 12 §. Andra meningen säger att det finns möjlighet att genomföra förändringar på kortare varsel om verksamhetens art eller oförutsedda händelser motiverar det.
De begränsningar inom dygnsarbetstiden som finns uttalat gäller nattarbete och står i 13a:1. Nattarbete inte får bedrivas mer än 8 timmar i genomsnitt per 24- timmarsperiod under en beräkningsperiod på 4 månader. I 13a:2 framgår det att nattarbetande som har riskfyllda eller mentalt påfrestande jobb inte får arbeta mer än åtta timmar under varje period på tjugofyra timmar som de utför nattarbete.
2.2.4 Vila
Arbetstidsdirektivet och ATL handlar mycket om vila, då det är en förutsättning för att trygga arbetstagarnas hälsa och säkerhet. Vilan sker på många nivåer.
Semesterlagen (1977:480, SemL) ger varje arbetstagare rätt till 25 dagars ledighet per kalenderår enligt 4 §. ”Semesterlagstiftningen syftar i första hand till att ge arbetstagarna tid för vila och återhämtande av krafter och hälsa”.51 Historien bakom semesterreglernas utveckling bygger delvis på skyddsaspekter.52 Semester hör hemma bland ledighetsreglerna, men regleras ändå i arbetstidsdirektivet, vilket tyder på att det delvis är en skyddsreglering. Arbetstid och vila tillhör arbetsmiljöreglerna, men med tanke på att en hälsoaspekt finns med i bakgrunden även till semesterlagen är den värd att nämna. ATL reglerar miniminivåerna för viloperioderna veckovila, dygnsvila, rast och paus.
Varje arbetstagare ska minst ha 36 timmars veckovila. Det är en regel som varken arbetsgivaren eller arbetstagaren har möjlighet att förhandla bort. Varje period om 7 dagar ska innefatta en sammanhängande ledighet på minst 36 timmar enligt 14 §. I andra stycket framkommer det att veckovilan i första hand ska förläggas till veckoslutet. Hur strikt det ska tillämpas finns inte uttalat i förarbetena men enligt Iseskog ”torde det vara så att arbetsgivaren åtminstone ska ha ett skäl till att förläggningen av veckovilan inte sker till veckoslutet”.53
49 Prop. 2003/04:180 s. 31f.
50 Prop. 1981/82:154, s. 17.
51 Wikrén, G & Eriksson, L (1995) s. 11.
52 Prop. 1976/77:90 s. 24.
53 Iseskog (2007), s. 132.
Alla ska ha 11 timmars sammanhängande ledighet varje dygn enligt 13 §.
Vilan ska förläggas så att tiden mellan midnatt och klockan 5 innefattas, enligt 13
§ 2 st. Nattarbete ska med andra ord som huvudregel inte bedrivas. Det går att göra undantag om det på grund av arbetets art, allmänhetens behov eller av andra särskilda omständigheter behöver bedrivas arbete mellan de tiderna.
Bestämmelsen bygger på att det är önskvärt att nattarbete i möjligaste mån undviks.54
I en dom från arbetsdomstolen (AD) från 2002 gällande reparationer och underhåll av flygplansmotorer, tvistas det om det är befogat att arbeta nattetid för det syftet. Arbetstagarsidan tyckte inte det, i motsats till arbetsgivaren. AD konstaterade att arbeten som motiverar undantag på grund av arbetets art är till exempel processindustriarbeten som pappersmassefabriker och järnverk.
Undantag för allmänhetens behov är sjukvård, brandförsvar, hotell, restauranger, tidningstryckerier och andra servicefunktioner inom vårdsektorn och kommunikationsväsendet. Även underhåll och service som är nödvändig för att sådan verksamhet ska kunna bedrivas har ansetts vara undantagna från förbudet.
Ekonomiska eller investeringsmässiga anledningar är inte tillräckliga för att motivera ett undantag från lagen. Domstolen var enig i sitt beslut att ge arbetsgivarsidan rätt, med motiveringen att arbetet vara att klassa som ett underhåll- och servicearbete till kommunikationsväsendet.55
Det finns två kategorier av nattarbetare; de som jobbar skift och de som jobbar fasta tider. Nattarbete innebär enligt 13a § 3 st. att tre timmar av arbetstiden är förlagd till nattetid eller att en tredjedel av årsarbetstiden är förlagd nattetid, med andra mellan klockan 22.00 och 06.00.
Förutom veckovila och dygnsvila regleras vila på arbetsplatsen. I ATL 15 § står att alla som jobbar mer än fem timmar har rätt till rast, samt att rasternas längd, antal och utformning ska vara tillfredsställande med hänsyn till arbetsförhållandena. Rast ingår inte i arbetstiden varpå arbetstagaren inte behöver utföra några arbetsuppgifter eller stanna kvar på arbetsplatsen.56 Under en paus däremot är arbetstagaren enligt ATL 17:3 skyldig att stanna kvar på arbetsplatsen då paus är arbetstid. I 17 § står det att pauser ska vara naturliga inslag i arbetet så att antingen arbetstagarna själva kan ta paus när det passar eller att arbetsgivaren schemalägger pauser. Ofta finns det möjlighet att ta naturliga pauser.
Utläggningen av pauser ska göras mot bakgrund av att vissa arbetstagare har större behov av pauser än andra. Äldre och handikappade är grupper som kan ha särskilt behov av pauser.57
2.3 Kollektivavtal
2.3.1 Varför kollektivavtal?
Den svenska arbetstidslagen är i sin helhet dispositiv. Det innebär att arbetstidslagens regler kan ersättas med centrala avtal mellan arbetsgivaren och centrala arbetstagarorganisationer. Därmed är det också möjligt att genom avtal försämra delar av arbetstidsreglerna för arbetstagarna. I detta sammanhang
54 Prop. 1976/77:149 s. 307f.
55 AD 23/2002.
56 Prop. 1976/77:149 s. 304.
57 Prop. 1976/77:149 s. 305f.
tillämpas därför EG-direktivet som bestämmer minimireglerna för vad som får avtalas om. Direktivets syfte är att garantera att arbetstagarnas hälsa och säkerhet ur arbetstidssynpunkt inte åsidosätts genom kollektivavtal. Den miniminivån syns i nationell lagstiftning i ATL 3:4, där det står att undantag på de områden som direktivet berör endast får göras så länge de inte innebär mindre förmånliga villkor för arbetstagarna än vad som följer av arbetstidsdirektivet. Direktivet behandlar veckoarbetstid, dygnsvila, nattarbete, veckovila och raster. På de områdena finns därför en undre gräns gällande avtalsmöjligheterna.
Kollektivavtalet reglerar arbetsmarknadens parters rättigheter och skyldigheter gentemot varandra, och berör alla arbetstagare på en arbetsplats där arbetsgivaren är bunden av ett kollektivavtal. Det är den reglering som tillämpas praktiskt på arbetstagarna, och inom arbetstidsområdet, där EG-reglerna lämnar stora valmöjligheter för lagstiftning, och där arbetstidslagen är dispositiv, är det kollektivavtalet som är den främsta rättskällan när det kommer till praktiska regler för arbetstagarna. Utöver de centrala avtalen kan parterna vid speciella omständigheter träffa lokala avtal, som sträcker sig över en period av högst en månad, enligt ATL 3:2.58
2.3.2 Byggnadsavtalet
Det nuvarande byggnadsavtalet började gälla i april 2007 mellan Sveriges byggindustrier och Svenska Byggnadsarbetareförbundet, och innehåller omfattande regler gällande arbetstid, arbetsmiljö och ekonomisk ersättning, samt regler för tvistelösning. Avtalsperioden sträcker sig till mars 2010. Avtalet är uppdelat i tolv huvudparagrafer som var och en har ett antal underpunkter.
Paragraferna är mer att anse som kapitelnumrering än att tolkas i ordets traditionella mening. Arbetstid behandlas i § 2. I byggnadsavtalet berörs inte frågor som minsta tillåtna dygnsvila, möjlighet till och tillåten längd på nattarbete, lägsta tillåtna veckovila samt årsvila. Däremot finns regler om skiftgång, veckoarbetstid och i en bilaga också semester, så indirekt berörs även arbete på natten, dygnsvila och årsvila. Även systemet med arbetstidsförkortning berör möjligheten till vila på årsbasis.
Byggnads har nyligen sagt upp byggnadsavtalet och det näst intill identiska anläggningsavtalet, med syfte att slå ihop de båda avtalen. I byggnadsavtalet har parterna inte använt sig av möjligheten att avtala bort arbetstidslagen i sin helhet.
Istället har lagen kompletterats med nya regler utöver lagen samt branschanpassat reglerna till att tillämpas i byggsektorn. Till exempel har parterna valt att utöka den tillåtna årliga övertiden, och införa ett system med arbetstidsförkortning för arbetstagarna att ta ut. I avtalet finns också mallar för prestationslönesystem och jourscheman.
2.3.3 Ordinarie arbetstider
Den första rubriken i byggnadsavtalets § 2 om arbetstid behandlar arbete ovan jord. Det innebär att majoriteten av byggnads medlemmar, de som arbetar ovan jord, berörs av de reglerna. Ordinarie arbetstid i byggbranschen är 40 timmar i veckan exklusive raster. Tiden fördelas vanligtvis under veckans fem första dagar med åtta timmar per dag. Arbetsdagen ska starta tidigast 06.00 och sluta senast
58 Iseskog (2007) s. 50f, ATL 3:2.
17.30.59 Det är möjligt för arbetsgivare och arbetstagare att komma överens om annan förläggning och längd på arbetsdagarna, så länge den sammanlagda arbetstiden över fyra veckor inte överstiger 160 timmar. I avtalets ordningsregler står att:
”De tider, som fastställts för arbetets början och slut, skall noggrant iakttagas. Ej må utan arbetsgivarens särskilda medgivande arbetstiden inskränkas genom andra raster än de avtalade eller genom användande eljest av arbetstiden till annat än utförande av arbete.”60
2.3.4 Övertid
Övertidsarbete innebär arbete som utförs utöver den ordinarie arbetstiden. Enligt byggnadsavtalet får övertid utnyttjas när ”arbetet av särskilda skäl så kräver”.61 Övertiden ska vara överenskommen mellan arbetsledningen och arbetstagaren innan den utförs, om det inte gäller en kortare period. Övertiden får inte överskrida 48 timmar per fyraveckorsperiod eller 50 timmar per månad. Därmed innehåller avtalet här ingen skillnad jämfört med ATL 8 §, första meningen.
Däremot så finns i avtalet ett undantag från andra meningen i samma paragraf gällande övertiden inte överskrida 200 timmar per år. Enligt avtalet får allmän övertid tas ut utöver dessa 200 timmar med 100 extra timmar för tidsbegränsat anställda och 150 timmar för tillsvidareanställda under förutsättning att arbetstiden inte överskrider 13 timmar per dag samt att de får 11 timmars dygnsvila. För att den extra övertiden ska få tas ut måste det vara en överenskommelse mellan arbetsgivaren och den lokala arbetstagarorganisationen.
Efter avklarat övertidsarbete ska det finnas möjlighet till kompensationsledighet om arbetstagaren önskar det och det inte innebär olägenheter för verksamheten.
Varje timme på vardag ska då motsvara 1,5 timmes kompensation, och varje timme på helg ska motsvara 2 timmar kompensation. Den ledigheten ska ske utan löneavdrag, och med ersättning enligt utgående lön. Vid övertidsarbete sker ett tillägg på 16 % på den utgående lönen.62
2.3.5 Skiftarbetstid
I avtalet finns möjligheter till olika former av skiftgång beroende på arbetets behov och längd. 2-skift får tillämpas vid arbeten som av tekniska skäl måste bedrivas utan avbrott, och får pågå i högst sju 24-timmarsperioder. Arbetsgivaren har rätt att tillämpa dessa i form av två långskift på 11 arbetstimmar (exklusive matraster). Ett av skiftpassen kommer således att utföras nattetid. Arbetsgivaren har också rätt att dela upp arbetet i treskift. Det ska då planeras i samråd med lokal arbetstagarorganisation eller enligt någon av de standardmallar som redan godkänts av det centrala facket. Utöver dessa två former av skiftgång, får arbetsgivaren tillämpa tvåskift där båda skiften inryms med start efter 05.00 och slut senast 24.00. Ekonomisk ersättning för all övertid med anledning av tillfällig skiftgång ska betalas enligt ovan nämnda regler för övertidsersättning. 63
59 Byggnadsavtalet (2007) s. 14.
60 Byggnadsavtalet (2007) s. 67.
61 Ibid. s. 20.
62 Ibid. s. 21.
63 Byggnadsavtalet (2007) s. 15.
2.3.6 Vila
Gällande semesterregler har byggnadsavtalet kompletterats med en bilaga där dessa behandlas. Byggsemestern utgör i enighet med semesterlagen minst fyra veckor som ska förläggas under juni-augusti. Dock så får de fyra veckorna (byggsemestern) förläggas till annan tid om det förekommer särskilda skäl.
Förläggningen av semesterveckorna kan avtalas om mellan lokala parter. Den kan då förläggas till annan tid på året, eller delas på för att bättre passa parternas behov. Avtalet kan också vara en rekommendation gällande förläggningen av längre sammanhängande semester.
Andra semesterdagar utöver byggsemesterns sammanhängande ledighet ska förläggas av arbetsgivaren i samråd med de enskilda arbetstagarna, och i god tid så att de får komma med personliga önskemål.64
I punkt 4 i protokollanteckningarna för § 2 a 1, står det att "Måltids och kafferast inräknas ej i den ordinarie arbetstiden". Det, tillsammans med en parentes om just rasternas exkludering från de 40 timmar i veckoarbetstiden, är den enda reglering i avtalet som berör raster. Pauser, enligt 17§ ATL finns i sin tur inte nämnt över huvud taget.65
Inom byggbranschen tillämpas ett system med arbetstidsförkortning som innebär att de anställda får tillgång till 32 timmars betald ledighet per år, som de kan välja att ta ut när de vill och i vilken omfattning de vill genom en överenskommelse med arbetsgivaren. Det innebär att hänsyn måste tas till verksamhetens behov vid uttag av ledigheten, och i gengäld måste arbetsgivaren ha som utgångspunkt att vara bemötande vid en anställds önskemål om nyttjande av arbetstidsförkortningen. Heltidsanställda som arbetat ett helt intjänandeår har rätt till upp till 32 timmars arbetstidsförkortning med bibehållen lön under nästkommande intjänandeår. Om arbetstagaren inte arbetat hela intjänandeåret så beräknas dennes intjänanderätt till arbetstidsförkortningen med 1/365 av den sammanlagda förkortningen per dag som arbetas, vilket genererar en proportionell arbetstidsförkortning. Vid frånvaro av orsaker som inte ersätts av arbetsgivaren förlorar därför en arbetstagare 1/365 av sina sammanlagt 32 timmar för varje dag i frånvaro. Arbetstidsförkortning som inte tagits ut vid uttagsårets slut, eller vid upphörande av anställning, ska ersättas med en kontant ersättning enligt den vid tidpunkten gällande lönen. Om en arbetstagare inte tagit ut någon ledighet under ett uttagsår får denne alltså motsvarande 32 timmars lön i ersättning.66
2.3.7 Arbetstid och lön
I byggnadsavtalet läggs stort fokus på lön och ekonomisk ersättning. I § 3 sammanfattas de lönebestämmelser som parterna avtalat om. I § 3 a1 finns en kort genomgång av grunderna för hur lönesystemet ser ut enligt avtalet. Tonvikten ligger på att lönen ska vara en stimulerande faktor för yrkesutövningen, och att den ska bidra till ökad produktivitet och lönsamhet, samt bidra till ökad trygghet i anställningen. Det är utgångspunkten för avtalets lönebestämmelser och grunden för avtalets tillämpningsregler om lönesättning. Tanken är att varje företag ska förhandla med den lokala byggnadsavdelningen om hur det lönesystem som tillämpas ska se ut. Förutom att lönen ska utgöra en rättvis ersättning för utfört
64 Ibid. s. 155.
65 Ibid. s. 14.
66 Ibid. s. 23.
arbete, ska systemet ha sin utgångspunkt i kraven på produktivitet, lönsamhet och kvalitet. Men det står också i avtalet att hänsyn ska tas till arbetsmiljö och långsiktig löneutveckling, och att lönesystemet ska främja lagarbete och arbetarnas utveckling.67
Enligt avtalet ska lönen utgå i form av prestationslön eller tidlön. Tidlön motsvarar den traditionella modellen med timlön eller månadslön, och prestationslön innebär att någon form av ackord tillämpas. För majoriteten av de yrkesgrupper och medlemmar som berörs av byggnadsavtalet är det dock prestationslönesystemet som tillämpas. Det gemensamma för alla prestationslönesystem är att alla har en fast och en rörlig del, varav den rörliga ska motivera arbetstagarna till att bli mer produktiva.68 I avtalet förekommer några modeller gällande lönesättning. Den första modellen för prestationslön är ackord.
Antingen kan arbetsgivaren ta fram ett ackordsunderlag som godkänns av den lokala arbetstagarorganisationen, eller så kan man tillämpa premieackord som baseras på fastställda tidslistor för nybyggen eller ombyggnationer, eller så kan rent ackord tillämpas, med grund i tidslistor enligt ovan.69
Förutom ackord finns också resultatlön. Det innebär att en del av lönen är baserad på ekonomiska resultat utöver en fast del. Det kan utformas som en utbyggd modell av premieackord, det kan baseras på kalkylerad tid, eller så kan det vara en ren resultatlön. Utformningen av systemet och den fasta lönens storlek avtalas mellan arbetsgivaren och den lokala fackliga avdelningen.70
I AML 2:10 står det att arbetstid är ett ämne som påverkar arbetsmiljön, och att bestämmelser gällande arbetstid finns i arbetstidslagen. Arbetstidslagen är en speciallag som ersätter arbetsmiljölagens skyldighet att beröra arbetstiden. Dock så berörs lönesystemets roll gällande arbetstagarnas säkerhet och hälsa ur arbetstidssynpunkt i denna omnämning i AML 2:1:4:
”Teknik, arbetsorganisation och arbetsinnehåll skall utformas så att arbetstagaren inte utsätts för fysiska eller psykiska belastningar som kan medföra ohälsa eller olycksfall.
Därvid skall även löneformer och förläggning av arbetstider beaktas.71”
I förarbetet till arbetsmiljölagen framhålls möjligheten att förbjuda ackordslön som skulle innebära en hög risk för arbetstagarnas säkerhet. I propositionen till 1991 års ändringar i arbetsmiljölagen påpekas att det i sig är tillåtet för arbetsmarknadens parter att avtala om arbetstider som kan innebära en belastning ur hälsosynpunkt. Därför är det viktigt att arbetstiden tas i beaktning vid organiseringen av ett arbete utifrån arbetsmiljölagens krav på arbetsmiljö.72
67 Byggnadsavtalet s. 25.
68 Ibid. s. 26.
69 Ibid s. 27.
70 Ibid s. 29.
71 AML 2:1:4.
72 Gullberg, Rundqvist (2008) s. 67.
