Work-life Balance: ett lyckat recept?
En kvalitativ studie om kockars förutsättningar att balansera arbetsliv och privatliv
Kandidatuppsats 15 hp
Företagsekonomiska institutionen Uppsala universitet
HT 2016
Datum för inlämning: 2017-01-09
Daniel Ericsson Emma Ericsson
Handledare: Caroline Waks
Sammanfattning
Titel Work-life Balance: ett lyckat recept?
En kvalitativ studie om kockars förutsättningar att balansera arbetsliv och privatliv
Författare Emma Ericsson & Daniel Ericsson
År 2016
Nyckelord Work-life Balance, balans mellan arbetsliv och privatliv, strukturellt stöd, kulturellt stöd, Occupational Communities, yrkesgemenskap, kockar, restaurang
Sammandrag
Besöksnäringen har historiskt sett lidit av hög personalomsättning och idag är efterfrågan på kvalificerade kockar stor. Studier visar att Work-life Balance, som belyser betydelsen av anställdas balans mellan arbetsliv och privatliv, är en central variabel kopplad till anställdas intentioner att stanna inom eller lämna en organisation. Då balans varierar mellan grupper och individer avsåg studien att specifikt studera kockar. Syftet med studien var således att öka förståelsen för hur restauranger kan arbeta för att bidra till kockars förutsättningar att balansera arbetsliv och privatliv. För att bidra med kunskap och fördjupad förståelse i ämnet, avsåg studien beskriva hur restauranger arbetar med dessa frågor samt hur yrkesverksamma kockar uppfattar sina förutsättningar att balansera arbetsliv och privatliv. En fallstudie genomfördes på tre svenska restauranger där en kökschef och en kock på vardera restaurang intervjuades. Resultatet visade att restaurangerna i viss utsträckning arbetar med strukturella stöd, men desto mer med kulturella stöd i syfte att främja de anställdas upplevelse av balans. De implementerade kulturella stöden av restaurangerna samt den yrkesgemenskap som existerar inom kockyrket visade sig bidra till kockarnas förutsättningar att balansera arbetsliv och privatliv. Resultatet indikerade vidare att kockarna upplever balans trots att de spenderar mycket tid på arbetet samt att karaktärsdrag kopplade till kockyrket, bland annat passion och kreativitet, bidrar till deras upplevelse av balans mellan arbetsliv och privatliv. Då studien vittnar om att kockyrket i sig samt den yrkesgemenskap som existerar påverkar kockarnas förutsättningar att balansera arbetsliv och privatliv, belyser studien slutligen vikten av att studera specifika yrkesgrupper och deras förutsättningar till balans.
Ordlista
Kock Arbetar i köket på restaurangerna
Kökschef Arbetar i köket på restaurangerna, men har även personalansvar och administrativa uppgifter.
Kökschefen representerar i denna studie både restaurangernas och kockarnas perspektiv
Work-life Balance Balans mellan arbetsliv och privatliv
Work-life Balance strategier Strategier organisationer arbetar med i syfte att skapa förutsättningar för anställda att balansera arbetsliv och privatliv
Occupational Community Benämns i denna studie som yrkesgemenskap.
Yrkesgemenskapen karaktäriseras exempelvis av sociala relationer, gemensam kultur, normer och värderingar
“Tänk om hela världen skulle vara kockar, vad bra det skulle vara!”
Respondent 3, över 17 års erfarenhet, 2016
Förord
Utan ett flertal personer och organisationer hade denna studie inte varit möjlig. Därför vill vi rikta ett stort tack till de restauranger och intervjurespondenter som ställt upp och delat med sig av sin dyrbara tid. Vi vill även rikta ett stort tack till vår handledare Caroline Waks som har varit ett fantastiskt stöd och som har kommit med relevant och värdefull feedback under arbetets gång. Slutligen vill vi tacka våra opponenter och bekanta som löpande tillfört nya insikter och tankar till vår uppsats.
Hoppas ni ska finna vår uppsats lika intressant som vi gör!
____________________ ____________________
Daniel Ericsson Emma Ericsson
9 januari 2017 9 januari 2017
Innehållsförteckning
1. Inledning ... 1
1.1 Bakgrund ... 1
1.2 Syfte ... 3
1.2.1 Studiens relevans ... 3
2. Teoretisk bakgrund ... 5
2.1 Work-life Balance framväxt ... 5
2.2 Definitioner av Work-life Balance ... 6
2.3 Organisationers Work-life Balance strategier ... 6
2.3.1 Strukturellt stöd ... 7
2.3.2 Kulturellt stöd ... 7
2.4 Faktorer som påverkar anställdas Work-life Balance inom besöksnäringen ... 8
2.5 Occupational Communities ... 9
2.5.1 Gränser ... 10
2.5.2 Social identitet ... 10
2.5.3 Referensgrupp ... 11
2.5.4 Sociala relationer ... 11
2.6 Teoretisk sammanfattning ... 12
3. Metod ... 13
3.1 Forskningsstrategi och design ... 13
3.2 Fallstudie ... 14
3.2.1 Val av case ... 14
3.3 Datainsamling ... 15
3.3.1 Urval av respondenter ... 15
3.3.2 Semistrukturerade intervjuer ... 16
3.3.3 Intervjustudiens genomförande ... 17
3.3.4 Intervjustudiens design ... 17
3.4 Analys av data ... 18
3.5 Reliabilitet och validitet ... 19
4. Empirisk undersökning ... 20
4.1 Restaurangernas Work-life Balance strategier ... 20
4.1.1 Strukturellt stöd ... 20
4.1.1.1 Anpassade scheman ... 20
4.1.1.2 Flexibla arbetstider ... 20
4.1.1.3 Förmånliga arbetsvillkor ... 21
4.1.1.4 Reducerad arbetsbelastning ... 22
4.1.2 Kulturellt stöd ... 22
4.2 Faktorer som påverkar kockars förutsättningar att balansera arbetsliv och privatliv ... 23
5. Analys ... 27
5.1 Restaurangernas Work-life Balance strategier ... 27
5.1.1 Strukturellt stöd ... 27
5.1.1.1 Anpassade scheman ... 27
5.1.1.2 Flexibla arbetstider ... 27
5.1.1.3 Förmånliga arbetsvillkor ... 28
5.1.1.4 Reducerad arbetsbelastning ... 28
5.2 Kulturellt stöd ... 29
5.3 Faktorer som påverkar kockars förutsättningar att balansera arbetsliv och privatliv ... 29
6. Slutord ... 33
6.1 Slutsats ... 33
6.2 Studiens begränsningar ... 34
6.3 Förslag till framtida forskning ... 34
7. Referenslista ... 36
7.1 Förförståelsens intervjurespondenter ... 41
7.2 ntervjurespondenter ... 41
Bilaga 1: Översikt över intervjuer till förförståelsen ... 42
Bilaga 2: Information om intervjurespondenterna ... 43
Bilaga 3: Restaurangernas storlek ... 44
Bilaga 4: Intervjuguide ... 45
1
1. Inledning
Detta avsnitt inleds med en bakgrund till och inblick i studiens ämnesområde. I bakgrunden presenteras studiens problematisering följt av forskningsfrågor och syfte. Vidare redogörs för studiens relevans.
1.1 Bakgrund
Med anledning av dagens konkurrensintensiva samhälle har det blivit allt viktigare för organisationer att investera i sina anställda, då de utgör en viktig konkurrensfördel (Barney &
Wright, 1998; Ghoshal & Bartlett, 2002; Pfeffer, 1994; Rappaport, Bancroft & Okum, 2003).
Trots vetskapen om de anställda som en strategisk tillgång, tenderar organisationer att förlora anställda på grund av begränsad förståelse för hur de kan arbeta för att behålla kvalificerade medarbetare (Bonn & Forbringer, 1992; Samuel & Chipunza, 2009). Även om personalomsättning under vissa omständigheter kan anses vara positiv (Staw, 1980), är det främst förknippat med kostnader i form av rekryteringsarbete, utbildning samt minskad produktivitet (Davidson, Timo & Wang 2009; Pizam & Thornburg, 2000; Samuel &
Chipunza, 2009; Staw, 1980).
Något som under de senaste decennierna uppmärksammats mer frekvent inom forskning och litteratur, som diskuterar personalomsättning och arbetsklimat, är Work-life Balance (Cegarra-Levia, Sánchez-Vidal & Cegarra-Navarro, 2012; Deery & Jago, 2015; Haar, 2014;
Karthik, 2013; McCarthy, Darcy & Grady, 2010). Work-life Balance avser anställdas balans mellan arbetsliv och privatliv och är idag en central variabel kopplad till anställdas intentioner att stanna inom eller lämna en organisation (Deery & Jago, 2015; McCarthy et al., 2010). Detta är bland annat en effekt av att fler kvinnor befinner sig i arbetslivet, att arbetsdagarna blivit längre samt att intensiteten av det arbete som utförs har ökat (Blyton, 2008; Kossek, Lewis & Hammer, 2010; Lockwood, 2003). Till följd av detta har organisationer börjat inse betydelsen av att skapa förutsättningar för sina anställda att balansera arbetsliv och privatliv (Karthik, 2013; Kossek et al., 2010; McCarthy et al., 2010).
En bransch som historiskt sett lidit av hög personalomsättning är besöksnäringen.
(Arbetsförmedlingen, 2016; Bonn & Forbringer, 1992; Brien, 2004; Hinkin & Tracey, 2000;
Pizam & Thornburg, 2000; Pratten, 2003; Robinson & Beesley, 2010). I synnerhet är efterfrågan på kvalificerade kockar stor, något både litteraturen och industrin vittnar om
2 (Arbetsförmedlingen, 2016; Young & Corsun, 2010). Kockyrket karaktäriseras bland annat i termer av hög arbetsbelastning, obekväma arbetstider och långa arbetsdagar (Fine, 1996;
Murray-Gibbons & Gibbons, 2007; Pratten, 2003; Rowley and Purcell, 2001; Tongchaiprasit
& Ariyabuddhiphongs, 2016; Wang, Horng, Cheng, & Killman, 2011; Young & Corsun, 2010), faktorer som kan ha en negativ inverkan på anställdas balans (Lewis, 2010; Wong &
Ko, 2009). Under en intervju i Värvets podcast1 belyser Magnus Nilsson, kökschef på en av världens främsta restauranger, svårigheter med att förena arbetslivet och privatlivet. Som en effekt av kockyrkets karaktär, beskriver han hur många anställda ställs inför ett ultimatum: ett fortsatt yrkesutövande eller ett fungerande privatliv (Nilsson, 2016, 1:33; theworlds50best, 2016).
Då upplevelsen av balans varierar mellan grupper och individer (Guest, 2002; Lockwood, 2003) krävs en förståelse för specifika yrkesgruppers förutsättningar för och upplevelse av balans mellan arbetsliv och privatliv (Robinson, Solnet & Breaky, 2014; Van Maanen &
Barley, 1984). Genom att studera den yrkesgemenskap som förekommer inom vissa yrkesgrupper, erhålls bland annat detaljerade beskrivningar av yrkeskultur, arbetsuppgifter och sociala interaktioner (Van Maanen & Barley, 1984). Denna förståelse är viktig för att organisationer skall ha möjlighet att skapa förutsättningar för anställda att balansera arbetsliv och privatliv.
Med anledning av restaurangbranschens personalomsättning, bristen på kvalificerade kockar och betydelsen av att studera specifika yrkesgrupper, avser studien att studera restaurangers arbete med att skapa förutsättningar för kockar att balansera arbetsliv och privatliv samt hur kockar uppfattar sina förutsättningar att balansera detsamma. Till följd av detta har två forskningsfrågor genererats:
Hur arbetar restauranger med att skapa organisatoriska förutsättningar för kockar att balansera arbetsliv och privatliv?
Hur uppfattar yrkesarbetande kockar sina förutsättningar att balansera arbetsliv och privatliv?
1 Podcasten Värvet bedrivs av Kristoffer Triumf som en gång i veckan intervjuar en ny intressant gäst (http://värvet.se/statisk-sida/)
3 1.2 Syfte
Syftet med studien är att öka förståelsen för hur restauranger kan arbeta för att skapa förutsättningar för kockar att uppleva balans mellan arbetsliv och privatliv. Detta har visat sig vara en viktig faktor för att bland annat minska graden av personalomsättning. För att bidra med kunskap och fördjupad förståelse i ämnet, avser studien beskriva hur restauranger arbetar med dessa frågor samt hur yrkesverksamma kockar uppfattar sina förutsättningar att balansera arbetsliv och privatliv. Upplevelsen av balans, kan som tidigare nämnts, variera mellan olika yrkesgrupper. Tidigare forskning har i begränsad utsträckning behandlat vilken betydelse en yrkesgrupp och dess yrkesgemenskap har för de anställdas förutsättningar att balansera arbetsliv och privatliv. Denna studie avser därför att studera detta närmare.
För att undersöka detta utgår studien från restaurangernas och kockarnas perspektiv och analyserar resultatet med hjälp av befintlig forskning om balans mellan arbetsliv och privatliv, men även yrkesgemenskap. Den första forskningsfrågan avser besvaras genom att ställa frågor kring vilka Work-life Balance strategier restaurangerna använder sig av. Den andra forskningsfrågan avses besvaras genom att ställa frågor om hur kockarna uppfattar sina privata, yrkesmässiga och organisatoriska förutsättningar för att uppleva balans mellan arbetsliv och privatliv.
1.2.1 Studiens relevans
Det gastronomiska intresset är större än någonsin och allt fler aktörer ger sig in i branschen samtidigt som personalomsättningen är hög och bristen på kvalificerade kockar är stor. Med anledning av detta ökar betydelsen och intresset för strategier att behålla anställda. Genom att utgå ifrån restaurangers och kockars perspektiv, avser studien att bidra med en fördjupad förståelse för hur restauranger arbetar för att bidra till kockars förutsättningar att balansera arbetsliv och privatliv samt hur kockar upplever sina förutsättningar att balansera detsamma.
Då tidigare forskning i begränsad utsträckning tagit hänsyn till kockar som en unik yrkesgrupp, bidrar studien med praktisk relevans genom att studera kockyrket och vilka förutsättningar det ger kockar att balansera arbetsliv och privatliv samt hur restauranger genom Work-life Balance strategier kan bidra till kockars balans. Restauranger har även möjlighet att använda studiens resultat för att undersöka potentiella orsaker till personalomsättning.
4 Studien är även relevant ur ett teoretiskt perspektiv, då mer forskning efterfrågas vad gäller hållbara arbetsplatser och yrken. Tidigare forskning har haft fokus på hantering av arbetsrelaterad ohälsa genom vård och medicin, något som skett på bekostnad av forskning kring grundorsaker för individernas psykosociala och medicinska problem. Med anledning av detta uppmuntras mer forskning kring hur organisationer kan förebygga hälsorisker genom att bidra till utformning av arbetsmetoder och organisering av arbetet (Sandberg, Sjöström, Hult, Praetorius, Walldius, Österman, 2016).
5
2. Teoretisk bakgrund
Avsnittet beskriver studiens teoretiska ramverk och inleder med en beskrivning av Work-life Balance för att sedan redogöra för Occupational Communities. Avsnittet avslutas med en teoretisk sammanfattning.
2.1 Work-life Balance framväxt
Frågan kring anställdas balans mellan arbetsliv och privatliv är inte ett nytt fenomen (Blyton, 2008). Redan under 1800-talet bedrevs kampanjer med förslag om åtta-timmars arbetsdag (Blyton, 2008) och under senare delen av 1900-talet (Lewis & Cooper, 2005) har ett flertal koncept vuxit fram såsom “work-family conflict”, “work-family compensation” samt “work- family balance” (Gregory & Milner, 2009; Greenhaus & Singh, 2003). Work-life Balance (WLB) är i många hänseenden en förlängning av diskussionen kring “familjevänliga”
arbetspolicys och har under det senaste decenniet uppmärksammats mer frekvent. Trots att en del författare likställer WLB med tidigare koncept såsom work-family balance, är det viktigt att förtydliga att samtliga avlönade arbetstagare, det vill säga inte enbart de med familjeansvar, är angelägna om att balansera arbetsliv och privatliv (Blyton, 2008).
Trots att diskussioner kring balans mellan arbetsliv och privatliv pågått under en längre tid, är organisationer idag mer medvetna om vikten av detta, varpå WLB fått allt större uppmärksamhet (Karthik, 2013; McCarthy et al., 2010). Ett antal faktorer har bidragit till aktualiteten som sedermera lett till att frågan ligger i förgrunden inom politiska, sociala och organisatoriska debatter. Bland annat befinner sig fler kvinnor i arbetslivet, vilket genererar hushåll med fler än en arbetstagare och en förändrad syn på delat ansvar hemma. Denna utveckling ställer i sin tur högre krav på delat ansvar vad gäller balans mellan arbetsliv och privatliv (Blyton, 2008). Dessutom har globaliseringen bidragit till att högre krav ställs på organisationers medvetenhet kring WLB för att konkurrera om arbetskraften (Gregory &
Milner, 2009; Lockwood, 2003). Under senare år har även förändringar avseende arbetstid skett där långa arbetsdagar är vanligt förekommande och intensiteten av det arbete som utförs har ökat (Blyton, 2008; Kossek et al., 2010). Detta har i många hänseenden resulterat i en konflikt mellan arbetsliv och privatliv (Blyton, 2008).
6 2.2 Definitioner av Work-life Balance
Ett flertal definitioner av WLB har använts för att beskriva anställdas balans mellan arbetsliv samt privatliv och har ibland kritiserats för sin luddiga terminologi. En del författare beskriver fenomenet som en individs kontroll över fördelningen mellan arbete, familj, vänner samt sig själv och belyser att de båda sfärerna är beroende av varandra (Karthik, 2013). Då arbete kan anses vara en del av livet, snarare än något separerat från det, anser somliga att det inte finns en distinkt avgränsning mellan arbetsliv och privatliv (Blyton, 2008). Den balans som åsyftas, innebär inte nödvändigtvis att de timmar som spenderas inom respektive sfär behöver uppnå jämvikt för att skapa balans (Noon & Blyton, 2007).
Guest (2002) menar att balans mellan arbetsliv och privatliv kan upplevas trots att en av sfärerna dominerar, under förutsättning att det är självvalt. Den upplevda balansen påverkas av en individs inställning till arbetslivet och privatlivet samt vilken av sfärerna som prioriteras. Somliga upplever balans när de spenderar mer tid på arbetet, exempelvis på grund av vilja att göra karriär eller ett mindre behov av tid till privatliv. Andra kan istället uppleva balans då de har möjlighet att ägna mer tid åt privatlivet. Med anledning av detta bör studier undersöka den subjektiva upplevelsen av balans, snarare än att utgå ifrån en allmän uppfattning om vad som krävs för att anställda skall uppnå balans. Exempelvis är en allmän uppfattning att ett visst antal arbetstimmar är lämpligt och att obalans uppstår om denna gräns överskrids (Guest, 2002). Den subjektiva upplevelsen av balans är således viktig att ta hänsyn till då balans varierar mellan grupper och individer (Guest, 2002; Lockwood, 2003).
Förutsättningarna för att uppleva balans påverkas av faktorer från arbetsliv och privatliv.
Krav från arbetslivet eller privatlivet kan uppfattas som låga eller höga, vilket i sin tur påverkar de anställdas förutsättningar att uppnå balans (Guest, 2002). I syfte att bidra till anställdas balans mellan arbetsliv och privatliv, undersöker allt fler organisationer hur de genom Work-life Balance strategier kan skapa förutsättningar för anställda att uppleva balans (McCarthy et al. 2010).
2.3 Organisationers Work-life Balance strategier
Work-life Balance strategier avser organisationers initiativ till att förbättra de anställdas förutsättningar att balansera arbetsliv och privatliv (Kossek et al., 2010; McCarthy et al., 2010). Studier belyser vikten av dessa strategier inom organisationer, för att lyckas attrahera och behålla anställda på den konkurrensintensiva arbetsmarknaden (Karthik, 2013; McCarthy
7 et al., 2010). Åtgärder för att främja upplevelsen av balans bland de anställda avseende arbetsliv och privatliv kan dessutom resultera i högre moral, arbetstillfredsställelse, produktivitet samt minskad stress (Bloom & Van Reenen, 2006; Karthik, 2013; Parasuraman, Purohit, Godshaulk, & Beutell, 1996; Thomas & Ganster, 1995).
Studier som behandlar Work-life Balance strategier mynnar vanligen ut i vad Kossek et al.
(2010) benämner strukturellt stöd och kulturellt stöd. Det strukturella stödet avser exempelvis flexibla arbetstider och minskad arbetsbelastning, medan det kulturella stödet avser personligt stöd, normer och värderingar. Dessa två organisationsstrategier avser främja de anställdas upplevelse av balans mellan arbetsliv och privatliv (Kossek et al., 2010).
2.3.1 Strukturellt stöd
Det strukturella stödet innefattar arbetsstrukturer, regler och riktlinjer som verkar för att ge de anställda förutsättningarna att balansera arbetsliv och privatliv. Anpassade scheman är ett vanligt förekommande strukturellt stöd där de anställda har möjlighet att påverka arbetsdag och arbetstid utifrån individuella preferenser (Karthik, 2013; Kossek et al., 2010; Wong &
Ko, 2009). Möjlighet till flexibla arbetstider är ett annat stöd som förekommer inom organisationer, vilket ger de anställda möjlighet att exempelvis kortsiktigt anpassa starttid och sluttid (McCarthy et al., 2010; Wong & Ko, 2009). Dessa stöd kan arrangeras genom att erbjuda flextid alternativt möjlighet till distansarbete (McCarthy et al., 2010). Strukturella stöd kan även innefatta förmånliga arbetsvillkor vid exempelvis frånvaro som sjukdom, semester samt vård av barn. Ytterligare ett stöd är reducerad arbetsbelastning, detta kan exempelvis genomföras genom att minska antalet arbetstimmar. Det strukturella stödet fungerar i syfte att ge de anställda förutsättningar att kombinera arbetslivet med intressen kopplat till privatlivet (Kossek et al., 2010).
2.3.2 Kulturellt stöd
Det kulturella stödet avser att stödja och uppmuntra anställda till att sträva efter balans mellan arbetsliv och privatliv (Kossek et al., 2010). Stödet innebär att organisationer värdesätter anställdas engagemang i privatlivet (Kossek et al., 2010) samt deras balans mellan de två sfärerna (Cegarra-Levia et al., 2012).
8 Organisationer kan förmedla kulturella stöd genom personligt stöd samt normer och värderingar (Karthik, 2013; Kossek et al., 2010). Det personliga stödet innebär exempelvis att chefer stöttar sina anställda genom att diskutera privata frågor med dem under arbetstid (Cegarra-Levia et al., 2012). Organisationer kan utveckla det kulturella stödet genom utbildning av ledare där de lär sig hur de kan stödja anställda i frågor som rör arbetsliv och privatliv (Kossek & Hammer, 2008). Normer och värderingar är också en viktig del inom det kulturella stödet (Kossek et al., 2010) och kan exempelvis förmedlas genom att anställda uppmuntras till att hantera privata angelägenheter under arbetstid, om situationen kräver det.
Ett annat exempel är genom att förmedla att anställda inte förväntas arbeta utöver schemalagd tid (Cegarra-Levia et al., 2012). Således verkar organisationens normer och värderingar, genom dess oskrivna regler och förväntningar, att förmedla att de värdesätter de anställdas balans mellan deras arbetsliv och privatliv.
Rapoport, Bailyn, Fletcher & Pruitt (2002) förklarar att det kulturella stödet har en betydande roll, då normen av en anställd är likställd med någon som alltid sätter arbetslivet framför privatlivet. Det kulturella stödet har därför visat sig vara en betydande faktor för att de anställda ska nyttja de strukturella stöden (Allen, 2001). Ett väl utvecklat strukturellt stöd kan vid avsaknad av kulturellt stöd mista sitt värde, då det kulturella stödet kan anses legitimera det strukturella stödet. Det innebär att de anställda inte kommer att uppfatta att de har förutsättningar att balansera arbetsliv och privatliv, trots att strukturella stöd finns. Med anledning av detta bör det kulturella stödet integreras tillsammans med det strukturella stödet, för att organisationens arbete kring anställdas upplevelse av balans mellan arbetsliv och privatliv skall vara effektivt (Cegarra-Levia et al., 2012; Kossek, et al., 2010). Trots detta är det strukturella stödet den vanligaste formen av organisationsstrategi för att främja anställdas upplevelse av balans. Anledningen till att strukturella stöd implementeras framför kulturella stöd är att det förstnämnda snabbt visar resultat, medan det kulturella stödet vanligen tar tid innan det ger effekt (Kossek et al., 2010).
2.4 Faktorer som påverkar anställdas Work-life Balance inom besöksnäringen För att bidra med förståelse till hur organisationer kan arbeta för att skapa förutsättningar för anställda att balansera arbetsliv och privatliv, krävs en förståelse för vad som påverkar deras upplevelse av balans positivt eller negativt. Ett antal studier genomförda inom besöksnäringen har bland annat visat att de långa och obekväma arbetstider branschen
9 karaktäriseras av, kan leda till utbrändhet, stress och trötthet som i sin tur bidrar till en negativt upplevd balans mellan arbetsliv och privatliv (Deery & Jago, 2009; Lewis, 2010).
Deery & Jago (2009) beskriver att det inom besöksnäringen finns en kultur där normen är att arbeta mycket, varpå det är vanligt att anställda arbetar trots sjukdom. Dessutom framkom att den stress som uppstår av hög arbetsbelastning och tidspress har en negativ inverkan på de anställdas upplevelse av balans.
Studier har visat att de anställdas upplevda balans påverkas positivt av flexibla arbetstider och möjlighet till anpassade scheman (Lewis, 2010; Wong & Ko, 2009). I en studie framkom att de anställda anser att de långa arbetsdagarna och således uppoffringen av tid till privatliv är något som är en del av yrket. Dessutom förklarade de anställda att yrket i sig är en livsstil som drivs av passion och att kärleken till arbetet till viss del balanserar upp de negativa faktorerna (Lewis, 2010). En annan studie visade istället att en positiv faktor är tid för privata intressen, men även den lojalitet de anställda känner till arbetet (Wong & Ko, 2009).
Som tidigare nämnts kan upplevelsen av balans mellan arbetsliv och privatliv variera mellan grupper och individer samt deras förutsättningar. Den upplevda balansen mellan arbetsliv och privatliv kommer därför med stor sannolikhet att variera beroende på yrkesgrupp (Karthik, 2013) och Kossek et al. (2010) menar att studier av unika yrkesgrupper och deras organisatoriska förutsättningar krävs för att avancera kunskapen inom Work-life Balance området. Med anledning av detta reses en rad frågor som är relevanta utifrån de yrkesgemenskaper som förekommer inom vissa yrkesgrupper, så kallade Occupational Communities.
2.5 Occupational Communities
I syfte att få en detaljerad beskrivning och en fördjupad förståelse för mänskliga beteenden inom organisationer, menar Van Maanen & Barley (1984) att forskning behöver ta hänsyn till specifika yrkesgemenskaper som förekommer inom vissa yrkesgrupper. Till skillnad från ett organisatoriskt perspektiv som tenderar att generalisera anställda utan att ta hänsyn till eventuella skillnader, ger studier av yrkesgrupper detaljerade beskrivningar av exempelvis kultur, normer, värderingar samt sociala relationer och arbetsuppgifter. Dessa bidrar i sin tur till att skapa unika yrkesgemenskaper (Van Maanen & Barley, 1984).
10 De yrkesgrupper som har en unik yrkesgemenskap kallas för ‘Occupational Communities’
(OC) och är ett koncept som länge varit förankrad inom den sociologiska litteraturen (Bechky, 2003; Salaman, 1971, 1974; Van Maanen and Barley, 1984). Van Maanen & Barley (1984) identifierar yrkesgemenskaper utifrån fyra stycken komponenter; gränser, social identitet, referensgrupp och sociala relationer.
“We define an occupational community as a group of people who consider themselves to be engaged in the same sort of work; whose identity is drawn from the work; who share with one
another a set of values, norms and perspectives that apply to but extend beyond work related matters; and whose social relationships meld work and leisure”
(Van Maanen & Barley, 1984, s 287)
2.5.1 Gränser
Den första komponenten i Van Maanen & Barleys (1984) beskrivning av en yrkesgemenskap kallar de för gränser och liknas vid en metaforisk vägg som skiljer medlemmarna i gruppen från icke-medlemmar (Campbell, 2016; Van Maanen & Barley, 1984). De gränser som är relevanta för yrkesgemenskapen är de som medlemmarna inom gruppen själva fastställt (Van Maanen & Barley, 1984), där medlemmarna anser sig tillhöra samma yrkesgrupp, snarare än att de arbetar för samma organisation (Berger, 1964). Vid studier av specifika yrkesgrupper är det därför essentiellt att identifiera dessa interna gränsdragningar, då yrkestitlar enbart ger en vag indikation på hur dessa gränser ser ut (Van Maanen & Barley, 1984).
2.5.2 Social identitet
Van Maanen & Barley (1984) menar att medlemmarnas sociala identitet och självbild är kopplad till deras yrkesroll (Salaman, 1974). Yrkesidentiteterna skapas och upprätthålls sedan i den dagliga interaktionen mellan medlemmarna som tenderar att vara stolta över sitt yrke (Van Maanen & Barley, 1984). Flertalet författare beskriver att exempelvis klädkoder, jargonger samt kultur kan antyda att medlemmarna identifierar sig med varandra och yrket (Lee-Ross, 2008; Van Maanen & Barley, 1984). En del författare menar att kulturen som innefattar både normer och värderingar kan påverka medlemmarnas liv även utanför arbetet (Lee-Ross, 2004, 2008). Medlemmarnas involvering i arbetsuppgifterna, där deras känslomässiga förbindelse och engagemang är viktig för en upplevd arbetstillfredsställelse,
11 bidrar också till en förstärkt uppfattning av delad identitet (Van Maanen & Barley, 1984;
Salaman, 1974).
2.5.3 Referensgrupp
Den tredje komponenten anger att medlemmarna inom en yrkesgemenskap använder varandra som referenspunkt (Marschall, 2012; Van Maanen & Barley, 1984).
Referensgruppen delar värderingar, normer samt tolkningar och använder detta för att bedöma lämpligheten av varandras handlingar och beteenden. Bland annat inkluderar detta åsikter kring vad som är dåligt eller bra arbete samt vilka regler som gäller (Van Maanen &
Barley, 1984).
2.5.4 Sociala relationer
Slutligen behandlar den fjärde komponenten sociala relationer som innebär att medlemmarna associerar och blir vänner med andra inom yrkesgruppen istället för med utomstående. Det hör heller inte till ovanligheten att deras yrke överlappar deras fritidsintressen (Salaman, 1974; Van Maanen & Barley, 1984). Den otydliga distinktionen mellan arbete och fritidsaktiviteter kan uppstå då fritidsaktiviteterna är kopplade till arbetet eller när överlappningen mellan arbete och sociala relationer är omfattande. Inom vissa yrkesgemenskaper är fritidsintressen direkt kopplade till yrket. Detta anses vara ett resultat av att medlemmarna inom en yrkesgemenskap väljer att umgås med kollegor även privat (Salaman, 1974; Van Maanen & Barley, 1984). Dessa sociala relationer uppmuntras dessutom av yrken som begränsar eller försvårar medlemmarnas övriga sociala relationer, såsom exempelvis skift- eller nattarbete (Salaman, 1974; Van Maanen & Barley, 1984). Van Maanen & Barley (1984) belyser dessutom att en karriär inom vissa yrken kräver anpassning av en viss livsstil.
12 2.6 Teoretisk sammanfattning
Work-life Balance belyser vikten av anställdas balans mellan arbetsliv och privatliv och fenomenet är en central variabel kopplad till anställdas intentioner att stanna inom eller lämna en organisation. Work-life Balance strategier avser organisationers initiativ till att förbättra anställdas förutsättningar att balansera arbetsliv och privatliv. Dessa strategier kan implementeras genom strukturellt stöd och kulturellt stöd, där det strukturella stödet bland annat avser anpassade scheman, flexibla arbetstider, förmånliga arbetsvillkor och reducerad arbetsbelastning. Det kulturella stödet avser att öka de anställdas upplevelse av balans mellan arbetsliv och privatliv genom personligt stöd, normer och värderingar. Detta kan bland annat förmedlas genom att anställda uppmuntras till att hantera privata angelägenheter under arbetstid, om situationen kräver det.
Upplevelsen av balans mellan arbetsliv och privatliv kan variera mellan olika grupper och individer. Således är det viktigt att ta hänsyn till den yrkesgemenskap som förekommer inom vissa yrkesgrupper i syfte att förstå dessa samt de privata, yrkesmässiga och organisatoriska förutsättningar de möter. Dessa unika yrkesgemenskaper, så kallade Occupational Communities, präglas bland annat av normer, värderingar och yrkeskultur, vilka även utgör delar i det kulturella stödet. Då det kulturella stödet påverkar anställdas balans mellan arbetsliv och privatliv, skulle detta kunna indikera på att en yrkesgrupps yrkesgemenskap också kan göra det.
För att förstå balans mellan arbetsliv och privatliv, behöver vi således ta hänsyn till att upplevelse av balans varierar mellan yrkesgrupper och hur yrkesgemenskapen villkorar anställdas balans mellan arbetsliv och privatliv. Vidare krävs en förståelse för hur organisationer genom strukturellt och kulturellt stöd kan skapa förutsättningar för anställda att uppnå balans. Det är även viktigt att ta hänsyn till de anställdas privata samt yrkesmässiga förutsättningar och hur det bidrar till de anställdas upplevda balans mellan de båda sfärerna.
13
3. Metod
Avsnittet behandlar studiens metodval och dess tillämplighet utifrån syftet med studien.
Potentiella konsekvenser och risker med studiens metodval diskuteras också samt hur dessa hanterats.
3.1 Forskningsstrategi och design
För att besvara studiens forskningsfrågor krävs förståelse för hur restauranger arbetar med att skapa förutsättningar för kockar att balansera arbetsliv och privatliv. Vidare krävs insikt i hur kockar upplever sina förutsättningar att balansera detsamma. För att bidra med en fördjupad insikt och rikare förståelse av området, har studien använt ett kvalitativt tillvägagångssätt (Saunders, Lewis & Thornhill, 2012). Utifrån det kvalitativa tillvägagångssättet och studiens forskningsfrågor har studien utgått från både restaurangers och kockars perspektiv, vilket motiverar intervjuer med både kökschefer med personalansvar samt kockar. I den fortsatta redovisningen representerar kökschefer restaurangernas perspektiv. De två perspektiven motiveras genom att kökschefer med personalansvar både har insikt i och ansvar för de organisatoriska förutsättningarna och de villkor som ger kockar förutsättningar att balansera arbetsliv och privatliv. Kökscheferna arbetar även i köket och kan bidra med information om kockyrket. Kockarnas perspektiv motiveras då de bidrar till att besvara hur de upplever sina förutsättningar att balansera arbetsliv och privatliv.
Det kvalitativa tillvägagångssättet motiveras då det ger möjlighet till följdfrågor och förklaringar. Restaurangernas skildringar och kockarnas personliga upplevelser blir således framträdande, vilket bidrar till att besvara studiens forskningsfrågor. Då syftet med studien är att beskriva hur restauranger arbetar med strategier för att skapa förutsättningar för kockar att balansera arbetsliv och privatliv, för att sedan undersöka kockarnas uppfattning av deras förutsättningar att balansera detsamma, anses studien vara både deskriptiv och explorativ (Saunders et al., 2012). Då området med fokus på en särskild yrkesgrupp är relativt outforskat samt att Work-life Balance kan anses vara ett komplext fenomen, stöds detta av studiens kvalitativa utformning vid datainsamlingen (Saunders et al., 2012).
14 3.2 Fallstudie
En fallstudie i form av intervjuer genomfördes i syfte att besvara studiens forskningsfrågor.
Detta motiverades av att forskning inom det studerade området är begränsad. Fallstudien underlättar således en analys av något som är relativt outforskat. Fallstudier är lämpligt för att bidra till kvalitativa resultat och lämpar sig i synnerhet för att besvara “hur-frågor”
(Saunders et al., 2012).
Inför fallstudien hade författarna genom inledande intervjuer bildat sig en förförståelse för branschen, kockyrket och arbetssituationen på restauranger. Detta genomfördes med hjälp av sju stycken kortare intervjuer, se Tabell 1 (Bilaga 1). Dessa intervjuer undersökte inte specifikt balans mellan arbetsliv och privatliv eller yrkesgemenskap, men bidrog med intressanta insikter och infallsvinklar som berör de områden studien inriktat sig på.
Exempelvis framkom problematiken kring personalomsättning, svårigheter att kombinera arbetslivet och privatlivet samt att många kockar identifierar sig med yrket och ser det som en livsstil.
3.2.1 Val av case
Denna studie har avgränsat urvalet av restauranger genom att endast studera högt ansedda restauranger på den svenska marknaden. Med högt ansedda restauranger åsyftar denna studie restauranger som i dags dato ingår i White Guide. White Guide är Nordens ledande guidesystem (White Guide, 2016) och verkar för utvecklingen av restaurang och gastronomikultur. Avgränsningen gjordes för att få en fördjupad inblick i och förståelse för restauranger med liknande arbetsuppgifter och förutsättningar, då spannet av restauranger avseende förutsättningar och anseende sträcker sig från snabbmatssegment till stjärnkrogar och därav kan tänkas skilja sig åt.
Med anledning av bristen på kvalificerade kockar samt att kvalificerade kockar antas arbeta på White Guide restauranger, har studien antagit att dessa restauranger har en medvetenhet kring vikten av att utveckla strategier för att attrahera och behålla dem. Slutligen kan kockar på White Guide restauranger tänkas utgöra en speciell typ av yrkesgemenskap, där exempelvis yrkesstolthet, yrkesidentitet och status är mer framträdande.
15 3.3 Datainsamling
3.3.1 Urval av respondenter
De respondenter som medverkat i studien har på ett strategiskt sätt valts ut för att vara relevanta i förhållande till studiens forskningsfråga. Ett strategiskt urval har varit betydelsefullt för att säkerställa att intervjurespondenterna skall kunna besvara intervjufrågorna (Alvehus, 2013). Därför har både kökschefer med personalansvar och kockar intervjuats i syfte att besvara studiens två forskningsfrågor. Som tidigare nämnt motiveras dessa två perspektiv då intervjuer med kökschefer med personalansvar kan besvara den första forskningsfrågan. Då kökscheferna även arbetar hel- eller deltid i köket, kan de tillsammans med kockarna bidra med information om kockyrket samt besvara hur de upplever sina förutsättningar att balansera arbetsliv och privatliv. Detta avser således att besvara studiens andra forskningsfråga. Fortsättningsvis motsvarar begreppen kökschefer och restauranger organisationsperspektivet, medan begreppet kockar refererar till kockarnas perspektiv. Kockarnas perspektiv innefattar alltså samtliga respondenter.
Tre restauranger har ingått i studien varav en kökschef och en kock intervjuades på vardera restaurang, vilket resulterar i totalt sex respondenter. Samtliga respondenter säkerställdes ha minst fem års arbetslivserfarenhet inom yrket. Deras erfarenhet ansågs kunna öka tillförlitligheten i svaren i och med att de antogs ha en tydligare uppfattning om och förståelse för kockyrket. I Tabell 2 nedan redogörs för de deltagande respondenterna, vilken restaurang de arbetar på, deras arbetstitel samt arbetslivserfarenhet. Vidare presenteras datum och tidsåtgång för vardera intervju. Ytterligare information om respondenterna gällande ålder, civilstånd, barn samt arbetsbelastning återfinns i Tabell 3 (Bilaga 2). Det är däremot viktigt att poängtera att studien trots framställningen av civilstånd och barn, tagit kockarnas hela privatliv i beaktning, då familjebilden endast utgör en del av privatlivet.
Vidare framgår i Diagram 1 (Bilaga 3), restaurangernas storlek sett till antalet anställda i köket. Antalet intervjuer har ansetts tillräckliga med anledning av en upplevd mättnad i informationsinhämtningen (Alvehus, 2013).
16 Tabell 2. Översikt över intervjuer
Namn Restaurang Arbetstitel Erfarenhet Datum Tidsåtgång
intervju Respondent 1 Restaurang 1 Kökschef Över 20 år 2016-11-30 63min Respondent 2 Restaurang 1 Kock Ca 7 år 2016-11-30 76min Respondent 3 Restaurang 2 Kökschef Över 17 år 2016-12-02 59min Respondent 4 Restaurang 2 Kock Ca 10 år 2016-12-02 56min Respondent 5 Restaurang 3 Kökschef Över 10 år 2016-12-05 62min
Respondent 6 Restaurang 3 Kock Ca 7 år 2016-12-05 52min
3.3.2 Semistrukturerade intervjuer
Den intervjudesign som använts för denna studie är semistrukturerade intervjuer, vilket är vanligt vid kvalitativa studier. Denna intervjuform ansågs fördelaktig då de tre kökscheferna gavs möjlighet att med egna ord beskriva arbetet med Work-life Balance strategier och samtliga respondenter fick redogöra för kockyrket och hur de uppfattar sina förutsättningar att balansera arbetsliv och privatliv (Saunders et al., 2012). Frågorna i denna intervjudesign riktades mot ett specifikt ämnesområde (Dalen, 2015), men tillät en flexibilitet för att kunna ställa följdfrågor vid behov av förtydligande (Bryman, 2011). Möjligheten att vidareutveckla och undersöka respondenternas svar har ansetts väsentligt för att uppnå ett djup i datainsamlingen. Semistrukturerade intervjuer är fördelaktigt då många frågor avses besvaras och då frågorna som ställdes var öppna, vilket vid behov möjliggjorde ändrad ordning på frågorna (Saunders et al., 2012). Däremot innebär detta att en replikering av studien inte är optimal, då det skulle underminera styrkan hos den kvalitativa metoden (Saunders et al., 2012). För att öka tillförlitligheten i studien gjordes gedigna förberedelser inför samtliga intervjuer enligt rekommendationer av Saunders et al. (2012). Detta går att läsa mer om i följande avsnitt 3.3.1.3 om intervjustudiens genomförande.
En risk med de semistrukturerade intervjuerna som användes för studien, är dock att interaktionen mellan den som intervjuar och respondenten omedvetet kan komma att påverka datainsamlingen och följaktligen leda till ett snedvridet resultat (Saunders et al., 2012). Detta avsåg undvikas med hjälp av studiens öppna frågor, i syfte att inte påverka respondenterna i alltför stor utsträckning.
17 3.3.3 Intervjustudiens genomförande
Inför intervjuerna studerade författarna intervjuteknik och läste på om restaurangverksamheterna. Detta i syfte att inge förtroende hos respondenterna, men även för att bjuda in till detaljerade redogörelser samt i syfte att kunna ställa relevanta frågor.
Varje intervju utspelade sig på en av respondenten vald plats. Att involvera respondenterna i val av intervjuplats ansågs betydelsefullt för att skapa trygghet (Saunders et al., 2012).
Intervjuerna inleddes med en beskrivning av studiens avsikt, hur datan avsågs användas samt rätten till att vara anonym. Möjligheten till att vara anonym, ansågs viktig för att respondenterna skulle känna sig bekväma i att delge utförliga och uppriktiga svar, vilket bedömdes vara väsentligt för tillförlitligheten i denna kvalitativa studie (Saunders et al., 2012). Då en av respondenterna önskade vara anonym, refereras samtliga respondenter utifrån ett tilldelat nummer, se Tabell 2. Vidare spelades varje intervju in med godkännande av respondenterna. Inspelningen gav författarna förutsättning att fokusera på att lyssna samt ställa frågor på ett korrekt och objektivt sätt (Saunders et al., 2012).
3.3.4 Intervjustudiens design
Två intervjuguider (Bilaga 4), en för kökschefer och en för kockar, har använts i samband med intervjuerna. Intervjuguiderna avsåg bidra med ett specificerat undersökningsfokus för att kunna besvara studiens forskningsfrågor (Dalen, 2015). Utformningen av guiderna gjordes med hjälp av rekommendationer från Bryman (2011). Frågorna har en viss ordningsföljd, innehåller ett språk som respondenterna förstår och ledande frågor undveks.
Under intervjuerna ställdes därför öppna frågor för att ge respondenterna utrymme att delge sina egna uppfattningar och beskrivningar. Detta ansågs även viktigt då en av forskningsfrågorna är av explorativ karaktär och fenomenet ‘Work-life Balance’ är komplext, varpå intervjufrågorna kan kräva eftertanke och reflektion för att besvaras (Saunders et al., 2012). Frågorna i intervjuguiden kompletterades vid behov med ytterligare frågor för att bland annat förtydliga svar där de öppna frågorna inte gav relevant information (Robson, 2002).
Intervjufrågorna delades in i tre centrala teman; Kockyrket, Work-life Balance och Work-life Balance strategier. Intervjuguidernas frågor utformades genom en operationalisering utifrån det teoretiska avsnittet. Frågorna som ställdes utifrån temat Kockyrket, avsåg undersöka
18 kockyrkets yrkesgemenskap och kockyrkets karaktär samt vilka förutsättningar det i sin tur ger kockarna att balansera arbetsliv och privatliv. Under temat Work-life Balance konstruerades frågorna i syfte att undersöka och identifiera hur kockarna upplever sin balans samt sina privata, yrkesmässiga och organisatoriska förutsättningar att balansera arbetsliv och privatliv. Intervjufrågorna tillhörande temat Work-life Balance strategier avsåg beskriva hur restaurangerna arbetar med att skapa organisatoriska förutsättningar för kockarna att uppleva balans mellan arbetsliv och privatliv. Frågorna framställdes i synnerhet utifrån strukturellt och kulturellt stöd.
3.4 Analys av data
Då kvalitativ data har en tendens att bli omfattande och därför svårorienterad (Robson, 2002), transkriberades samtlig data efter inspelningarna för att säkerställa tillgång till en fullständig beskrivning av det som framkommit under intervjuerna (Bryman, 2011). Trots att transkribering är tidskrävande, ansågs det väsentligt då författarna gavs möjlighet att granska och analysera svaren. Det empiriska materialet granskades och bearbetades ett flertal gånger för att utöver det ordagrant sagda även ta hänsyn till hur det har sagts. Den grundliga bearbetningen av datan underlättade sedan arbetet i analysen (Saunders et al., 2012;
Denscombe, 2010).
Materialet kodades genom kategorisering utifrån den teoretiska förförståelsen i syfte att skapa mening. Kategorierna för kodningen motsvarade intervjuguidens teman. Inledningsvis färgkodades formuleringar och citat som ansågs viktiga utifrån intervjuguidens tre centrala teman, men även rubriker och övrig data som ansetts intressant utifrån forskningsfrågorna.
Detta minskade antal ord och strukturerade materialet (Fejes & Thornberg, 2015; Saunders et al., 2012). Följande citat är exempel på hur materialet kodades. Exempel på ett citat som kopplades till temat kockyrket: “Som kock drivs man av yrkesutövandet, kreativiteten och gemenskapen”. Exempel på citat kopplade till temat Work-life Balance: “Jag upplever att vi har en kultur där vi är måna om varandra och stöttar varandra och det betyder mycket för att jag ska orka och känna balans” och “Jag var på en arbetsplats där jag arbetade jättemycket, jag har vanligen inga problem med det, men det är en sak att välja det själv, men då jag mer eller mindre tvingades påverkade det min balans negativt”. Det första citatet tolkades som något som utgör en förutsättning för kockarna att uppleva balans mellan arbetsliv och privatliv. Det andra citatet indikerar på en negativ inverkan på balansen, men att balans kan
19 upplevas trots mycket arbete om det är självvalt. Exempel på citat som kopplades till temat Work-life Balance strategier: “Jag vill visa att kockyrket går att kombinera med familj och fritid. Ett superviktig steg är schemaläggning, därför försöker vi att anpassa oss utefter kockarnas behov” och “Jag vill förmedla en känsla av att det är flexibelt, man ska kunna prata med mig om det är någonting man inte tycker fungerar”. Det första citatet tolkades som ett strukturellt stöd och det andra citatet som ett kulturellt stöd.
Utifrån det empiriska materialet analyserades vilka strategier restauranger använder för att skapa organisatoriska förutsättningar för kockar att balansera arbetsliv och privatliv. Vidare diskuterades hur kockar upplever sina förutsättningar att balansera arbetsliv och privatliv genom att analysera de privata, yrkesmässiga och organisatoriska förutsättningarna, men även yrkesgemenskapens inverkan.
3.5 Reliabilitet och validitet
Problematiken med fallstudier är att reliabiliteten kan påverkas då dessa inte kan generaliseras till en hel population (Yin, 2011). Däremot är en generalisering av teori möjlig då resultatet i en fallstudie kan användas i syfte att förstå en del av ett fenomen (Alvehus, 2013) och bidra till en djupare förståelse för det (Denscombe, 2010). Med anledning av att studien till viss del är explorativ, syftar studien till att undersöka ett specifikt fall och inte till att generalisera resultatet. Avsikten är snarare att bidra med fördjupad förståelse för liknande fall.
Studiens validitet stärktes genom studiens avgränsning till White Guide restauranger, då arbetsuppgifter samt förutsättningar bland olika typer av restauranger kan tänkas skilja sig åt.
Genom att intervjua både kökschefer och kockar på tre restauranger bidrog detta till en minskad risk för ett snedvridet resultat. Då frågorna i intervjuguiderna legitimerats genom en operationalisering utifrån studiens teoretiska ramverk, förbättras validiteten ytterligare då svaren blir relevanta för studiens forskningsfrågor.
20
4. Empirisk undersökning
Avsnittet presenterar den primära data som samlats in. Först presenteras restaurangernas Work-life Balance strategier, därefter redogörs för de faktorer som påverkar kockarnas förutsättningar att balansera arbetsliv och privatliv.
4.1 Restaurangernas Work-life Balance strategier 4.1.1 Strukturellt stöd
4.1.1.1 Anpassade scheman
Anpassade scheman som strategi var något som dök upp under samtliga intervjuer med kökscheferna. De förklarade att anpassade scheman är något branschen är på väg mot, men att det måste utvecklas för att kockarna skall ges bättre förutsättningar till balans mellan arbetsliv och privatliv. De tre kökscheferna menade dock att restaurangens storlek och i synnerhet antalet kockar har en avgörande roll avseende möjlighet till individuellt anpassade scheman.
En av restaurangerna ingår i en koncern med ett flertal restauranger. Kökschefen på denna restaurang förklarade att det ger organisationen möjlighet att “flytta runt” kockar mellan restauranger, i syfte att långsiktigt planera och individuellt anpassade scheman för öka kockarnas förutsättningar att planera sina privatliv.
De två övriga kökscheferna är medvetna om behovet av individuellt anpassad schemaläggning samt att ambitionen finns. De menar dock att de i dagsläget är begränsade till detta på grund av restaurangernas storlek, vilket ger sämre förutsättningar att lösa oplanerad frånvaro samt att ta hänsyn till individuella önskemål. En av dessa kökschefer berättade däremot att de ser över möjligheten att på sikt utöka från enbart kvällsservering till att även ha lunchservering. Trots att hen inte förväntar sig ett förbättrat ekonomiskt resultat, skulle detta ge restaurangen möjlighet att anställa fler kockar och därav i större utsträckning kunna anpassa scheman efter individuella önskemål.
4.1.1.2 Flexibla arbetstider
Samtliga tre kökschefer berättade att de i begränsad utsträckning kan erbjuda flexibla arbetstider för att främja kockarnas möjligheter till balans mellan arbetsliv och privatliv. En
21 av kökscheferna förklarade att restaurangens förutsättningar inte tillåter dem att erbjuda kockarna flexibilitet i den utsträckning de skulle vilja. Hen förklarar att kockyrkets utformning inte är kompatibelt med exempelvis distansarbete samt att det är för kostsamt att anställa fler personal.
Samtliga tre kökschefer beskrev att de flexibla arbetstiderna också innefattar möjligheten för kockarna att byta arbetspass sinsemellan. De menade att flexibla arbetstider utefter kockarnas privata angelägenheter såsom träning, tandläkarbesök eller hämtning av barn på dagis ofta går att lösa. En av kökscheferna beskrev att de i viss mån kan erbjuda flextid. Efter kvällsservering går kökschefen tillsammans med kockarna igenom vad som skall göras dagen efter och involverar dem kring lämplig tid att börja arbetsdagen. Kökschefen menade att hen vill involvera kockarna i den kortsiktiga planeringen för att främja flexibilitet och på så sätt möjliggöra för kockarna att balansera arbetsliv och privatliv. Tanken är att kockarna ska känna frihet under ansvar. Det skulle exempelvis kunna innebära en senare start av arbetsdagen, men att det i sin tur kräver lite hårdare arbete när de väl är på arbetet. Det framgick att de flexibla arbetstiderna möjliggörs av en tydlig arbetsbeskrivning och gemensam planering.
4.1.1.3 Förmånliga arbetsvillkor
De tre kökscheferna berättade att restaurangbranschen historiskt sett inte varit särskilt lönsam, samt att kockyrket har ansetts ha låg status. Det har inneburit att de anställda inte erbjudits särskilt förmånliga arbetsvillkor. De uttryckte att kockyrket måste närma sig ett
”vanligt” arbete avseende villkor för lön, semester och andra förmåner, för att skapa förutsättningar för kockarna att balansera arbetsliv och privatliv. Branschen har en bit kvar, men arbetsvillkoren har till viss del förbättrats då restaurangerna insett att de måste anpassa sig efter kockarnas önskemål för att kunna konkurrera om den begränsade arbetskraften.
Det är idag ovanligt bland restauranger att vara anslutna till ett kollektivavtal, men kökscheferna tror att det är en tidsfråga innan det är ett måste. Två av kökscheferna hävdade dock att de i stort sett följer ett kollektivavtal på samtliga punkter, men att de ännu inte anslutit sig. De erbjuder de anställda motsvarande arbetsvillkor för semester samt föräldraledighet och en av restaurangerna erbjuder lön strax över den genomsnittliga kocklönen. Samtliga kökschefer menade att lönenivåerna måste höjas inom branschen för att attrahera fler att söka sig till kockyrket. Endast en av restaurangerna erbjuder sina anställda
22 friskvårdsbidrag, för att uppmuntra de anställda till att avsätta tid för träning och fritid, för att på så sätt bidra till deras förutsättningar att balansera arbetsliv och privatliv.
4.1.1.4 Reducerad arbetsbelastning
Alla tre kökschefer uppgav att kockarnas arbetsbelastning idag är för hög och att det är något de på sikt måste finna en lösning på. Den höga arbetsbelastningen beskrevs bero på de långa arbetsdagarna, det höga tempot, stress och att arbetet är fysiskt tungt. En av kökscheferna berättade att de har för avsikt att anställa personal som sköter disk och städ efter servering, för att korta ner arbetsdagen och avlasta kockarna dessa sysslor. Anledningen till att kökschefen ännu inte genomfört detta sades bero på att restaurangen är relativt nyöppnad.
Restaurangens budget tillåter inte den kostnaden i dagsläget. Samtliga restauranger uttryckte ett behov av att anställa fler i syfte att avlasta kockarna, men att kostnaden det skulle medföra utgör ett hinder. De arbetar istället med arbetsrotation för att minska arbetsbelastningen då en del arbetsuppgifter är fysiskt krävande. Den restaurang som ingår i en restaurangkoncern, var ensam om att lägga kockarnas scheman utefter 40 timmars arbetsvecka. Skälet är att kockarna inte ska arbeta mer än heltid och på så vis bidra till deras förutsättningar att balansera arbetsliv och privatliv.
4.1.2 Kulturellt stöd
De tre kökscheferna delade uppfattning kring vikten av att främja en kultur med ett öppet arbetsklimat och en känsla av flexibilitet, där kockarna kan uttrycka sina synpunkter och behov kopplade till både arbetsliv och privatliv. Kökscheferna menade att de aktivt försöker skapa en gemytlig och trevlig arbetsplats. I och med att kockar spenderar många timmar på arbetet, beskrev samtliga kökschefer att en god arbetsmiljö är viktig för att bidra till kockarnas upplevda balans mellan arbetsliv och privatliv. Kökscheferna var alla eniga om vikten av att uppmuntra personalen till fritid, motion samt socialt umgänge. En av kökscheferna berättade att hen ibland måste påminna kockarna om att ta semester och menade att man måste arbeta aktivt med detta. Samtliga kökschefer berättade att de uppmanar kockarna att säga till om de upplever att arbetsbelastningen blir för hög, då yrket är intensivt och stressigt. De menade att detta är något som på lång sikt kan slita på kockarna och påverka deras balans negativt.
Kökscheferna menade att det är viktigt att bygga på relationen mellan kökschef och kock för att skapa lojalitet och ömsesidig respekt. De arbetar därför aktivt med det, vilket bidrar till att
23 de stöttar varandra i såväl arbetsrelaterade frågor som privata frågor. En annan kökschef berättade att hen vid ett antal tillfällen har skickat hem anställda för att de varit sjuka.
Kockarna har vid dessa tillfällen inte själva tagit initiativ till att sjukanmäla sig. Kökschefens tolkning är att kockarna på grund av solidaritet väljer att arbeta för att inte i onödan belasta kollegorna. Samma kökschef berättade att de har för vana att sitta ned och äta tillsammans innan middagsgästerna kommer. Det infördes i syfte att kockarna skall ha en lugn stund tillsammans och hinna prata med varandra. Hen menade att de normer och den kultur de skapar är en del i deras strategi för att kockarna ska känna tillfredsställelse och förhoppningsvis bidra till deras upplevelse av balans.
4.2 Faktorer som påverkar kockars förutsättningar att balansera arbetsliv och privatliv
Samtliga kockar beskrev att kockyrket karaktäriseras av långa arbetsdagar, obekväma arbetstider, hög arbetsbelastning och stressig miljö. Under servering krävs en hög intensitet med fokus, tajming, kommunikation och precision för att maten ska hålla en jämn och hög nivå samt serveras i tid. Kockarna beskrev att dessa faktorer tillhör charmen med yrket, men att de i för stor utsträckning kan leda till en bristande balans mellan arbetsliv och privatliv. En av kockarna jämförde drivkraften inom kockyrket med andra yrkesgrupper och menade att de flesta kockar drivs av yrkesutövandet i sig, medan andra yrken drivs av karriärstegar och löneutveckling. Passionen, bekräftelse genom maten samt involvering i den kreativa processen sades vara avgörande för att trivas på arbetsplatsen. De menade att dessa positiva faktorer kompenserar de långa arbetsdagarna, obekväma arbetstiderna samt den höga arbetsbelastningen, vilket gör att de inte blir lika påtagliga.
Kockarna uttryckte att yrket försvårar ett socialt umgänge utanför arbetet, men beskrev istället ett rikt socialt liv på arbetsplatsen. De berättade att kollegorna utgör en andra familj och att det inom kockyrket finns en kultur som innebär att man alltid stödjer och ställer upp för varandra. Majoriteten av kockarna uttryckte bokstavligen att upplevelsen av balans förbättras då det finns en stödjande kultur på arbetet. Bra kollegor och den familjära stämningen som infinner sig i restaurangköket bidrar till att de stödjer och hjälper varandra i såväl arbetsrelaterade frågor som privata frågor. De upplever att de kan anförtro sig till sina kollegor och att de får bra stöd från dem.
24 Samtliga kockar förmedlade en stolthet över att vara kock och att de identifierar sig med yrket. Några menade att de valt ”ett liv som kock” snarare än att betrakta det som ett arbete.
De beskrev att arbetslivet och privatlivet ofta flyter ihop och att det är någonting som kommer med yrket. Det framgick också att kockarna överlag upplever balans mellan arbetsliv och privatliv trots att de arbetar mycket och att det beror på att de själva valt det då de brinner för sitt yrke och trivs på sin arbetsplats.
“Man arbetar sällan som kock, man är kock” (Respondent 2, 2016)
Kockarna förklarade dock att kockyrket kommer med ett antal premisser, där man som kock kan behöva anpassa både livsstil och privatliv efter arbetet och att det därav inte lämpar sig för alla då det krävs mer än ett genuint matintresse för att trivas med kockyrket. De menade bland annat att en kock måste uppskatta yrkeskulturen, den höga arbetsbelastningen och intensiteten i arbetet samt det faktum att umgänget på arbetsplatsen utgör en stor del av det sociala livet. Det privata umgänget utgörs nästan enbart av arbetskollegor eller branschkollegor och anledningen sades till viss del vara en anpassning utifrån arbetstider, men även livsstil och mentalitet.
Då kockyrket försvårar ett socialt liv utanför arbetet och i synnerhet ett familjeliv, beskrev kockarna att en förstående familj samt vänner underlättar för dem att uppleva balans i tillvaron. Majoriteten beskrev att de vid ett antal tillfällen förklarat vad yrket innebär då de inlett en relation, för att partnern skall vara införstådd med yrkets premisser. Kockarna beskrev att de gärna spenderar mycket tid på arbetet. Däremot förklarade de kockar som har sambo att de får kompensera desto mer när de är hemma. Exempelvis går de ut och äter eller går på bio. Kockarna förklarade att vänner och familj med tiden till viss del anpassat sig efter deras yrkestillvaro. Bland annat uppgav kockarna att vänner och familj vant sig vid att ha framförhållning i samband med exempelvis familjesammankomster eller middagar, för att de ska ges möjlighet att i god tid planera in ledighet. Vidare beskrev kockarna att de inte har så mycket privatliv, men att det privatliv de har till stor del utgörs av fritidsintressen kopplade till mat. Den familjära stämningen och de sociala relationerna på arbetsplatsen beskrevs kompensera för ett mindre socialt liv utanför arbetet.
Två av kockarna berättade att de har möjlighet att anpassa arbetstiderna efter privatlivet.
Genom att byta kvällspass mot lunchpass kan de reducera antalet obekväma arbetstimmar.
25 Majoriteten belyste dock att de inte skulle byta bort kvällspass mot lunchpass trots att det skulle generera mer tid till privatliv. Anledningen angavs vara att lunchserveringen till skillnad från kvällsserveringen saknar intensitet och kreativitet. De förklarade att arbetsglädjen är som störst under kvällsserveringarna och att man mister en stor del av yrkets charm om man väljer bort dessa.
“Det är klart att det skulle vara mer intressant med lunchpass om man skaffar familj, men samtidigt plockar man bort det bästa med yrket. Då kan jag lika gärna byta bransch.”
(Respondent 6, 2016)
Trots att flertalet av kockarna uttryckte att de inte har individuellt anpassade scheman, ansåg samtliga att möjligheten att byta pass med varandra, innebär en viss flexibilitet som i sin tur bidrar till upplevd balans. De upplever dessutom att det är någonting de uppmuntras till.
Samtliga kockar beskrev en kultur där normen är att ställa upp för varandra, något som bidrar till flexibiliteten. Ett par av kockarna berättade att de involveras i den kortsiktiga planeringen och därigenom har möjlighet att påverka arbetets starttid.
Under intervjuerna framkom att förmånliga arbetsvillkor inte har någon tydlig inverkan på kockarnas upplevelse av balans mellan arbetsliv och privatliv. De berättade att en höjd lönenivå och bättre arbetsvillkor, eventuellt skulle attrahera fler till branschen, men menade samtidigt att det aldrig varit en drivande faktor för dem. Kockarna förklarade att arbetsvillkoren förmodligen inte är lika förmånliga som inom andra branscher, men uttryckte att det inte märkbart påverkar balansen mellan arbetsliv och privatliv. De uppgav istället att deras förutsättningar att uppleva balans förbättras på grund av den gemenskap som förekommer inom yrket samt den kreativa matlagningsprocessen.
“Hade jag velat tjäna mer pengar hade jag valt ett annat jobb” (Respondent 4, 2016)
Samtliga kockar uppgav att de arbetar mer än heltid och att det är någonting som ”kommer med yrket”. En för hög arbetsbelastning kan i längden påverka balansen mellan arbetsliv och privatliv negativt, exempelvis då yrket sliter på kroppen samt att stress och långa arbetsdagar leder till minskad ork till privatlivet. De uttryckte återigen att det finns faktorer som väger upp de långa dagarna och den höga arbetsbelastningen. Ett par av kockarna berättade att de ibland blir påminda om att varva ned. Hälften av kockarna uttryckte att de uppmuntras till att
26 avsätta mer tid till privatlivet i syfte att balansera arbetsliv och privatliv. Det framkom däremot att många av kockarna självmant tar på sig fler arbetspass. Det grundar sig i att de trivs med sitt yrke, men också att de vill ställa upp för kollegor och arbetsgivare.
“Jag har alltid trivts med att arbeta mycket och får nästa lite panik när jag inte gör det.”
(Respondent 6, 2016)
Majoriteten av kockarna uppgav att de upplever att de kan säga till om arbetsbelastningen blir för hög. Det innebär att de kan tänka sig att arbeta mer, då de vet att det inte förväntas. En av kockarna beskrev att hen på en tidigare arbetsplats upplevt en ohållbar arbetsbelastning och att det var något arbetsgivaren förväntade sig att hen skulle klara av. Kocken menade att detta resulterade i att privatlivet blev lidande och en bristande balans uppstod. Det ledde sedermera till att hen valde att söka sig bort från arbetsplatsen.
