Heltid med livskvalité som insats: En studie om vårdanställdas inställning till heltidsarbete

(1)

1

Kandidatuppsats

Heltid med livskvalité som insats

En studie om vårdanställdas inställning till heltidsarbete

(2)

Sammanfattning

Författare: Julia Elfström & Therese Kaneklev Handledare: Olle Duhlin

Examinator: Hans Wessblad

Kurs: Företagsekonomi III - Organisation, examensarbete (kandidat) 15 hp, 2FE78E

Titel: Heltid med livskvalité som insats

Forskningsfråga: Vilka utmaningar behöver överkommas för att medarbetare inom vården ska få bättre inställning till heltidsarbete?

Syfte: Syftet med studien är att identifiera svårigheter medarbetare inom vården upplever på- verkar inställningen till heltidsarbete, vi vill således bidra med kunskap för framtida beslutsunderlag i Heltidsresans arbete att göra heltid till norm inom kommunal och regional vård.

Metod: Genomförandet av studien har skett genom en kvalitativ forskningsmetod med en in- duktiv ansats. Studiens empiriska material har samlats in genom semistrukturerade intervjuer med tio arbetstagare som arbetar inom vården.

Slutsatser: I studien har vi hittat tre utmaningar som behöver överkommas för att medarbetare inom vården ska få bättre inställning till heltidsarbete: att skapa trygghet när flexibla arbetsformer tillämpas, att förebygga ohälsa genom hälsofrämjande åtgärder och att organisera för att möjliggöra balans mellan arbete, återhämtning och fritidsrelaterade behov.

Nyckelord: Heltidsresan, heltid som norm, heltid, deltid, flexibla arbetsformer, psykosocial ar- betsmiljö, balans mellan arbetsliv och privatliv

(3)

Abstract

Title: Full time at the expense of quality of life

Research question: What challenges need to be overcome in order for employees in healthcare to have a better attitude towards full-time work?

Purpose: The purpose of the study is to identify difficulties that employees in healthcare expe- rience affect the approach towards full-time work, we with that want to contribute with knowledge for future decision-making for Heltidsresan that aim to make full-time the norm in municipal and regional healthcare.

Method: This study is conducted based on a qualitative research and inductive approach. The empirical material has been collected through semi-structured interviews with 10 employees working in healthcare.

Conclusion: In the study, we found three challenges that need to be overcome to make the attitude towards full-time work more positive: to create security when flexible working methods are applied, to prevent ill-health through health promotion measures and to organize to enable balance between work, recovery and leisure-related needs.

Keywords: Heltidsresan, full time as a norm, full time, part time, flexible working methods, psychosocial work environment, work-life balance

(4)

Tack

Som författare till denna uppsats vill vi inledningsvis rikta ett särskilt stort tack till er informanter som gjort studien möjlig. Vi vill tacka er för att ni givit av er tid och engagerat delgett oss era personliga upplevelser. Vidare vill vi tacka Olle Duhlin för givande handledningstillfällen under vår skrivprocess. Avslutningsvis vill vi tacka Hans Wessblad som i egenskap av examinator arrangerat seminarium där vi fått givande återkoppling och inspiration från såväl oppo- nenter som från Hans själv.

(5)

1.Inledning ... 1

1.1 Heltidsarbete nu och då ... 1

1.2 Heltid som norm ... 2

1.3 Problemdiskussion ... 2

1.3.1 Problemets relevans ... 4

1.4 Problemformulering ... 5

1.5 Syfte ... 5

2. Metod ... 6

2.1 Induktiv forskningsansats... 6

2.2 Kvalitativ forskningsstrategi ... 6

2.3 Insamling av primär- och sekundärdata ... 7

2.3.1 Intervjuer ... 7

2.3.2 Urval ... 9

2.4 Tolkning ... 9

2.5 Forskningskvalitet ... 10

2.6 Etiska forskningsprinciper ... 11

3. Flexibla arbetsformer ... 12

3.1 Innebörden av resurspass ... 12

3.1.1 Bristande trygghet... 13

3.1.2 Vårdrelationens påverkan på yrkesidentiteten ... 16

3.1.3 Alternativ till resurspass - ett praktiskt fynd från den empiriska insamlingen ... 18

4. Psykosocial arbetsmiljö ... 21

4.1 Vårdyrkets fysiskt och psykiskt påfrestande arbetsmiljö ... 21

4.1.1 Ledarens betydelse för psykisk hälsa ... 23

4.1.2 Socialt stöd i form av uppskattning ... 24

4.1.3 Gruppdynamik - en interaktion för att skapa välmående... 25

4.2 Återhämtning på arbetstid ... 27

4.2.1 Hälsofrämjande arbete ... 29

5. Balans mellan arbetsliv och privatliv ... 30

5.1 Återhämtning efter arbetstid ... 30

5.1.1 Kravet om 19 arbetspass på 4 veckor ... 34

6. Slutsats ... 37

6.1 Övergripande slutsats ... 37

6.2 Praktisk relevans ... 40

6.3 Förslag på vidare forskning ... 40

Bilaga I ... 45

Bilaga II ... 45

(6)

1

1. Inledning

I uppsatsens första kapitel introduceras läsaren för bakgrunden och innebörden av det nation- ella utvecklingsprojektet Heltidsresan som ämnar göra heltidsarbete till norm inom välfärden.

Studien fokuserar på vården som är en av välfärdens hårt drabbade branscher av deltidsarbete.

Vidare diskuteras problematiken som uppstår när vårdorganisationer bemannas av personal med heltidstjänster.

1.1 Heltidsarbete nu och då

En återblick till den senare hälften av 1900-talet för tiden tillbaka till ett skede där svensk ar- betsmarknad förändrades genom att kvinnor i större utsträckning började göra männen sällskap i arbetslivet (Martinsson 2019). Familjepolitiska incitament, såsom offentlig barnomsorg och föräldraledighet möjliggjorde för kvinnorna att inte enbart sköta hemarbetet utan också till att tjäna den första egna förvärvsinkomsten. Såhär några årtionden senare är andelen män och kvin- nor på arbetsmarknaden snarlik men trots det är förutsättningarna mellan könen inte jämlika.

De ojämnställda förhållandena utgörs av en horisontell könssegregering där kvinnor dominerar branscher där det är vanligt med deltidsarbete till skillnad från män som främst verkar inom branscher där normen är heltidsarbete (SOU 2004). Den höga andel deltidsarbetande kvinnor är en framträdande orsak till att kvinnor och män har olika ekonomiska förutsättningar (Baudin

& Micko 2018). Den genomsnittliga skillnaden är att en kvinna under sin livstid tjänar 3,6 mil- joner kronor mindre än vad en man gör.

Heltidstjänster har generellt sett ökat bland kvinnor men trots det väljer många att arbeta deltid (Baudin & Micko 2018). Vården är en kvinnodominerad bransch där den bristande viljan till heltid råder. Sett till Sveriges kommuner och regioner är 63% av arbetstagarna i vården an- ställda på heltid men trots det arbetar endast 52% av vårdpersonalen heltid i praktiken (Heltid 2018). En orsak är att kvinnor än idag har stort ansvar för familjelivet och därför används deltidsarbete som ett medel för att uppfylla det ansvaret (Sveriges kommuner och landsting 2016).

Att kvinnorna har större ansvar för familjelivet än män tydliggörs statistiskt av att mäns genomsnittliga föräldraledighet varar i 3,5 månader och kvinnors i 13 månader. Dessutom används 65% av alla VAB-dagar av kvinnor.

(7)

2

1.2 Heltid som norm

På grund av en förändrad befolkningsstruktur där genomsnittsåldern blir högre innebär deltids- arbetet flera nutida utmaningar för kommunala och regionala vårdverksamheter (Sveriges Kom- muner och Regioner 2018). I takt med att befolkningen blir allt äldre ökar regionernas och kommunernas uppdrag att erbjuda vård och omsorg till allt fler människor under en längre period. För att hantera det ökade vårdbehovet och den ökade arbetsbelastningen behövs därför fler medarbetare. Prognosen visar att en halv miljon nya medarbetare kommer att behöva anställas inom vården fram till år 2023, därför har Sveriges kommuner och regioner (SKR) i samarbete med det svenska Kommunalarbetarförbundet (Kommunal) lanserat Heltidsresan. Heltidsresan är ett nationellt projekt som syftar till att öka vårdyrkets attraktivitet och lösa rekryteringsbehovet genom att heltidsarbete ska bli norm istället för deltidsarbete inom vården. Projektet kräver omgående åtgärder eftersom behovet av mer arbetskraft är brådskande och ytterst nödvändigt för att kommuner och regioner ska kunna leva upp till sitt åtagande om att ge vård och omsorg till invånarna. SKR och Kommunal har tagit fram riktlinjer och stöd för att ge support till orga- nisationerna anslutna till Heltidsresan, men hur varje enskild arbetsgivare formar sin handlings- plan varierar. Den gemensamma och huvudsakliga åtgärden i processen med att omorganisera och anpassa sig till Heltidsresan är att ersätta deltidstjänster med heltidstjänster. Rekommen- dationen är att både redan befintliga medarbetare och nyanställda ska bli erbjudna heltidstjäns- ter. Genom att öka sysselsättningsgraden från deltid till heltid är grundtanken att behovet av nyrekryteringar direkt minskar eftersom varje enskild arbetstagare arbetar fler timmar (Baudin

& Micko 2018). Statistik visar att om alla kommunalt anställda deltidsarbetare skulle arbeta 1 timme mer i veckan skulle det innebära att behovet av nyrekryteringar minskar med 6000 hel- tidstjänster (Sveriges kommuner och regioner 2020).

1.3 Problemdiskussion

Scenariot att heltid ska bli den nya normen inom vården medför sina fördelar, men förändringen ställs även inför utmaningar. Om andelen heltidsanställda ökade skulle det totala rekryteringsbehovet minska, vilket tillgodoser det ökade behovet av vård för befolkningsstrukturens väx- ande andel äldre (Granlund & Jöhnk 2018). Men för enskilda verksamheter kommer en ökad andel heltidsanställda dock också resultera i en överkapacitet av arbetskraft vilket rent krasst hade inneburit att en organisation som tillägnar sig Heltidsresan löser ett problem genom att skapa ett annat. För att förstå de bakomliggande orsakerna för en sådan överkapacitet kan vi

(8)

3 tänka oss ett scenario av en verksamhet där alla anställda arbetar deltid, när de istället börjar arbeta heltid blir den totala arbetskapaciteten större än verksamhetens direkta behov. För att ta till vara på överkapaciteten föreslås i Heltidsresan alternativa arbetsstrukturer (Sveriges kommuner och regioner 2020). Överskottet av tid kan exempelvis användas för att täcka upp från- varo på andra arbetsplatser orsakade av sjukdom eller vård av sjukt barn och på så sätt minskas behovet av timvikarier och timavlönade. Problematiken är att alternativa arbetsstrukturer ställer krav på flexibilitet eftersom det för att fungera kräver att medarbetaren kan täcka upp på andra arbetsplatser än den egna vilket gör att tjänsten blir mer rörlig. I teorin kan det låta enkelt att omstrukturera på detta sätt, flexibla arbetsformer präglar redan många branscher för att anpassas i arbetsmarknadens snabbt föränderliga takt (Burnett & Lisk 2019). Men frågan är om det i praktiken är genomförbart ur ett medarbetarperspektiv. En ökad sysselsättningsgrad från deltid till heltid medför visserligen både ekonomiska och jämställdhetsfrämjande fördelar, men kravet på flexibilitet kan komma att få konsekvenser. Osäkerheten ligger i hur medarbetaren ställer sig till den förändrade arbetsbeskrivningen som flexibla lösningar faktiskt innebär och hur det på- verkar medarbetarna ur ett arbetsmiljöperspektiv. Eftersom vård och omsorg är en dygnet runt bransch som har mer att göra under specifika tidpunkter på dagen har arbetsbelastningen tidigare hanterats genom att många deltidsanställda täckt upp för de mest belastade arbetstimmarna.

Om en stor andel medarbetare istället börjar arbeta heltid försvinner den extra avlastningen vilket kommer innebära ett nytt sätt att organisera för att medarbetarna ska orka utan att balansen mellan arbetslivet och privatlivet kompromissas (Neij 2018).

Varför många inom vårdyrket ser deltidsarbete som det bästa alternativet förklaras i en studie av Halvari, Vansteenkiste, Brørby och Karlsen (2013) som undersöker motiven till varför sjuk- sköterskor väljer, alternativt inte väljer att söka heltidsarbete ur ett självbestämmandeteoretiskt perspektiv där autonoma och kontrollerade motiv används som bakgrundsvariabler. Autonoma motiv innebär att viljan kommer inifrån individen själv. I studien beskrivs sjuksköterskor som söker heltidstjänster baserat på autonoma motiv drivas av personlig utveckling, möjlighet till variation och strävan efter mening. Kontrollerade motiv är omvänt och innebär att handlingar drivs av yttre påtryckningar. Det kan exempelvis vara känslan av tvång till ett visst agerande och är förankrat i negativa känslor för att uppfylla omgivningens förväntningar. En problematik kring kontrollerade motiv när heltid uppmuntras bli den nya normen inom vården är att medarbetaren kan uppleva press till ökad sysselsättningsgrad för att passa in och betraktas som en

“fullvärdig” anställd. Forskningsresultatet visar ett högt medelvärde för autonoma motiv att

(9)

4 söka sig till deltidsarbete inom vården, vilket förklaras i studien bero på att sjuksköterskorna ansåg att deltidsarbete innebär bättre möjligheter att balansera arbetslivet med privatlivet. Med andra ord var sjuksköterskorna nöjda med valet av deltidsarbete.

1.3.1 Problemets relevans

Från tillgängligt material om Heltidsresan och tidigare forskning uppfattar vi att det finns svå- righeter i att få medarbetarna motiverade till en förändring i form av att börja arbeta heltid, eller att ens öka sysselsättningsgrad, trots många fördelar. Arbetet att göra heltid till norm är en minst sagt stor förändring svår att nå framgång med om inte medarbetarna själva är motiverad till förändringen med tanke på hur arbetet har inverkan på både medarbetarnas arbetsliv och privatliv. Förändringen när medarbetare går från deltid till heltid handlar inte om en mindre justering, det handlar om omställningar som kan komma att påverka livskvaliteten. Hayes (2014) stärker argumentet att medarbetarnas motivation är viktigt genom beskrivningen att om medarbetare inte är delaktiga i en förändring är ett lyckat resultat svårare att uppnå. Vi uppfattar att verkstäl- larna bakom projektet Heltidsresan delar Hayes uppfattning att involvering av medarbetarna är viktigt, men ändå uppfattar vi att många av Heltidsresans implement främst är organisatoriskt drivna där vi saknar insikt från medarbetarnas perspektiv. Medarbetarnas bristande vilja till heltidsarbete gör att organisationer ställs inför kritiska utmaningar för att heltid ska bli norm inom vården. Dessa utmaningar vill vi identifiera i syfte att skapa kunskap om medarbetarnas upplevelse för organisationer som ämnar göra heltid till norm inom vården genom att fördjupa oss i den problematik vi utifrån från tillgängligt material från projektet Heltidsresan vet finns. Vi anser att det finns utrymme att utveckla problematiken vilket vi även anser är viktigt eftersom heltidsfrågan berör samhällelig problematik ur olika viktiga aspekter. En aspekt är det ökade vårdbehovet till följd av den förändrade befolkningsstrukturen, vilket är brådskande. Om fler börjar arbeta heltid inom vården minskar rekryteringsbehovet och den ökade andelen äldre kan försäkras få vård. En annan aspekt är jämställdhetsaspekten. Deltidsarbete har omtalats vara en

“kvinnofälla” grundat i förlegade könsroller som sakta suddas ut, men som fortfarande behöver förändras innan jämställdhet är uppnådd. Om heltid blir norm inom vården bidrar det till att många kvinnors dagliga ekonomiska situation förstärks samt att många kvinnors framtida ekonomiska situation säkras, vilket är ett led i att stärka kvinnans position i samhället.

(10)

5

1.4 Problemformulering

Vilka utmaningar behöver överkommas för att medarbetare inom vården ska få bättre inställ- ning till heltidsarbete?

1.5 Syfte

Syftet med studien är att identifiera svårigheter medarbetare inom vården upplever påverkar inställningen till heltidsarbete, vi vill således bidra med kunskap för framtida beslutsunderlag i Heltidsresans arbete att göra heltid till norm inom kommunal och regional vård.

(11)

6

2. Metod

I uppsatsens andra kapitel redovisas valen som ligger till grund för studiens genomförande.

Inledningsvis beskrivs studiens induktiva forskningsansats och kvalitativa metod. Vidare besk- rivs tillvägagångssättet för studiens insamling av data samt hur data hanterats och tolkats. Av- slutningsvis beskrivs studiens tillförlitlighet samt etiska överväganden.

2.1 Induktiv forskningsansats

Studien utgår från en induktiv ansats. Vid induktiv ansats startar forskningsprocessen genom insamling av empiriskt data som sedan blir utgångspunkten för studien (Eriksson & Wieders- heim-Paul 2014). Studiens insamlade empiriska data relateras till teori och analyseras därefter för att besvara forskningsfrågan (Bryman & Bell 2017). Induktiv ansats valdes eftersom studiens frågeställning efterfrågar företeelsen “upplevelser”. Eftersom upplevelser kännetecknas av olika innebörder ansågs induktiv ansats mest lämplig för att kunna tillgå subjektiviteten bakom företeelsen. Genom att utgå från observationer av verkligheten istället för teori kan variation- erna av medarbetarnas upplevelser bättre beskrivas och således kan i enlighet med Frostling- Henningsson (2017) en mängd varierande empiriskt data bearbetas för att nå generella antagan- den i en slutsats. Induktiv ansats valdes även eftersom studiens frågeställning baseras på empiriskt grundat material om fenomenet heltid som norm. Frågeställningen ämnar därför inte prö- vas utifrån befintlig teori utan avser istället explorativt upptäcka variationer av upplevelser genom att studera den sociala verkligheten.

2.2 Kvalitativ forskningsstrategi

Inom samhällsvetenskaplig forskning används i huvudsak två olika forskningsmetoder, kvalitativ och kvantitativ metod (Holme & Solvang 1997). Vi har i studien valt att följa en kvalitativ metod eftersom metoden betonar hur individer uppfattar och tolkar sin sociala verklighet (Alvesson & Sköldberg 2017), vilket överensstämmer med forskningsfrågans karaktär som syftar till att beskriva subjektiva upplevelser om heltidsarbete inom vården. Varje medarbetares upplevelser består av olika personliga kvaliteter och dessa kvaliteter ligger till grund för datainsamlingen av studien. Det kvalitativ metod fokuserar på är mångtydig empiri där fors- karens närvaro driver datainsamlingen som sedan sammanställs och tolkas (Alvesson &

(12)

7 Sköldberg 2017). Tolkningsmomentet för att greppa mångtydigheten i empirin innebär en komplexitet för studien eftersom kvalitativ forskningsmetod inte syftar till att presentera ob- jektiv data i samma utsträckning som kvantitativ metod, det handlar snarare om egenskaperna bakom datan (Ahrne 1984). Komplexiteten har i studien betraktas i enlighet med Bryman och Bell (2017) som en spegling av den sociala verkligheten där vi skiljer mellan samhälle och naturvetenskap. Med andra ord är forskningsfrågans karaktär komplex och söker individuella perspektiv av upplevelser vilket känns omöjligt att fånga genom standardiserade metoder och därför ansågs kvalitativ metod vara det mest lämpade valet i syfte att få djupare informations- värde.

2.3 Insamling av primär- och sekundärdata

I inledningsfasen av studiens datainsamling genomfördes breda sökningar efter sekundärdata för att få en bild av Heltidsresans arbete med att göra heltid till norm inom vården och de bakomliggande orsakerna till projektet. Sekundära källor innebär data som andra aktörer samlat in och presenterat (Eriksson & Wiedersheim-Paul 2014). Sökningarna resulterade i ett brett underlag i form av myndighetsrapporter, artiklar och utvärderingar som tillsammans utgjort en förstudie för att komma fram till studiens problemformulering. Genom förstudien identifi- erades: flexibla arbetsformer, psykosocial arbetsmiljö och balans mellan arbetsliv och privatliv vara tre problematiska områden för att göra heltid till norm inom vården. Utifrån områdena skapade vi en intervjuguide (se bilaga I) för att samla in primärdata via muntliga intervjuer.

Primärdata innebär att materialet är direkt hämtat från grundkällan (Eriksson & Wiedersheim- Paul 2014). Eftersom vi explorativt ville upptäcka variationer av vårdanställdas upplevelser genom att studera den sociala verkligheten ansågs muntliga intervjuer lämpligt vilket stärks av Säfsten och Gustavsson (2019) som menar att muntliga intervjuer är en lämplig kvalitativ teknik för att samla in människors uppfattningar och beskrivningar av verkligheten.

2.3.1 Intervjuer

I studien har en semistrukturerad intervjumetod tillämpats. Justessen och Mik-Meyer (2012) menar att semistrukturerade intervjuer är fördelaktiga när forskare dels undersöker explorativt efter ny kunskap och dels vill undersöka några förutbestämda frågor eller ämnen. Semistruk- turerade intervjuer samstämmer väl med vår studie eftersom vi syftar till att explorativt söka efter ny kunskap samtidigt som studiens problemformulering baserats på tre förutbestämda områden från vår förstudie. Ett huvudsakligt kännetecken för semistrukturerade intervjuer är

(13)

8 att de möjliggör flexibilitet (Säfsten & Gustavsson 2019). Flexibiliteten i semistrukturerade intervjuer ger uttryck i form av att de ämnen och frågor intervjuaren planerar att ta upp inte hindrar intervjun från att ta nya riktningar utefter vad informanten väljer att berätta och lyfta under intervjun (Denscombe 2018). Semistrukturerade intervjuer ansågs lämpliga för att nå informanternas personliga beskrivningar utan att vi som intervjuare begränsade informantens svar genom standardiserade frågor. Intervjuguiden användes som ett stöd för att starta samtal kring de olika ämnena men tack vare det semistrukturerade upplägget anpassades våra följd- frågor och således utvecklades upplägget av intervjun allt eftersom informanterna delgav sina personliga skildringar.

Intervjuerna utfördes via video- eller telefonsamtal eftersom Coronapandemin pågick under samma tidsperiod som studien genomfördes. I linje med folkhälsomyndighetens rekommendationer och restriktioner för att hämma smittspridningen valde vi att inte utföra fysiska intervjuer. Denscombe (2018) lyfter att det finns kritik mot att genomföra intervjuer där intervjuare och informant inte möts ansikte mot ansikte eftersom intervjuaren då riskerar att gå miste om värdefull visuell iakttagelse av informantens kroppsspråk. Intervjuer via videosamtal som sker i realtid bedöms dock ha liknande fördelar och nackdelar som fysiska intervjuer. För att inte gå miste om den visuella iakttagelsen var vår främsta ambition att genomföra videosamtal. På grund av antingen tekniska problem eller önskemål från informanten genomfördes sex intervjuer via videosamtal och fyra intervjuer via telefon. Under videosamtalen upplevde vi förde- lar med att kunna se informanternas reaktioner och intressen på både våra frågor och deras egna beskrivningar vilket bidrog till ett bra samtalsflyt där vi undvek att avbryta informanten eftersom det fysiska kroppsspråket kunde avläsas. Under telefonintervjuerna gick vi miste om de visuella fördelarna men vi upplevde att röstsamtal minskade risken för att styra eller be- kräfta intervjuaren via kroppsspråk. Denscombe (2018) förklarar att intervjuer som inte inne- bär någon visuell kontakt förebygger risken för intervjuareffekt vilket gör att telefonintervjuer kan främja ärliga svar och skildringar. Intervjuareffekt innebär att intervjuaren genom sin person, attityd eller kroppsspråk påverkar informanten att tillrättalägga, anpassa och begränsa sina svar. Under intervjuerna ställde vi följdfrågor och bad om förtydligande för att undvika intervjuareffekt, att data missförstods eller att data gick förlorad. Att kontrollera och följa upp är två intervjuknep för att minimera risker för missförstånd (Denscombe 2018).

(14)

9 2.3.2 Urval

Inledningsvis tillämpades ett målstyrt urval där vi via kontakter efterfrågade ändamålsenliga deltagare som uppfyllde studiens urvalskriterier. Kriteriet för urvalet i studien var att informanterna skulle arbeta inom vården och ha erfarenheter av deltidsarbete. Därefter tillämpades ett snöbollsurval. Snöbollsurval innebär en successiv process där urvalet växer fram alltef- tersom att studiens deltagare rekommenderar fler deltagare (Bryman & Bell 2017). Att kom- binera snöbollsurval med annan målstyrd metod är vanligt och samstämmer med hur vi valt ut informanter till studien. Att inledningsvis målmedvetet och ändamålsenligt handplocka informanter för deras egenskaper och erfarenheter för att sedan använda snöbollsmetoden för att via rekommendationer nå ytterligare informanter resulterade dessutom i bredd och variation i urvalet utan att det behövde vara på bekostnad av informanternas relevans för studiens ämne. Se bilaga II för urval av informanter.

2.4 Tolkning

I studien har ljudupptagning från samtliga intervjuer transkriberats för att göra det smidigt att bearbeta och kontrollera materialet. Argumentet för att transkribera intervjuer är att det kan strukturera och underlätta analysprocessen vilket är viktigt i kvalitativa studier eftersom det är först när insamlad data tolkas och analyseras som det blir användbar information (Säfsten

& Gustavsson 2019). Trots att transkribering av intervjuerna varit tidskrävande ser vi fördelar i att det har gett oss möjlighet att kunna kontrollera och följa upp informanternas beskrivningar under processen gång. Intervjuerna har transkriberats omgående och således har vi direkt för- djupat oss i varje intervju vilket gett insikter vi sedan kunnat använda oss av i efterföljande intervjuer för att nå ett mer innehållsrikt empiriskt material. Ljudupptagningen och den efter- följande transkriberingen har förbättrat vår intervjuteknik då vi inte behövt koncentrera oss på att anteckna alla svar under varje pågående intervju samt stärkt studiens trolighet eftersom vi haft möjlighet att gå tillbaka och ordagrant kontrollera att data presenteras på ett sanningsen- ligt sätt.

För att kunna analysera det empiriska materialet har vi noggrant gått igenom transkribering- arna från de olika intervjutillfällena och därefter kategoriserat meningar och stycken efter vad vi tolkar att informanterna upplever påverkar inställningen till heltidsarbete negativt utifrån studiens tre områden: flexibla arbetsformer, psykosocial arbetsmiljö och balans mellan arbets-

(15)

10 livet och privatlivet. Tillvägagångsättet kallas för kodning (Lindstedt 2018) och är enligt Ny- lén (2005) centralt för att påvisa en övergripande kunskapsambition. Kodningen har därför varit utgångspunkten för att finna lämplig teori som i relation till empirin utgjort grunden för tolkningen. Vid presentationen har de kodade kategorierna delats in i mindre delkategorier där empiri och analys integrerats med avsikt att framhäva nyckelinformation på ett läsvänligt sätt.

2.5 Forskningskvalitet

Vi har i studien i enlighet med Nylén (2005) försökt vara så utförliga som möjligt i den empiriska bearbetningen och redogörelsen för att stärka studiens pålitlighet och konfirmerbarhet.

Syftet med redogörelsen är inte att en annan person ska kunna upprepa processen, syftet är att en annan person ska kunna konfirmera resultatet utifrån våra metodval. Med största sannolik- het hade alltså inte resultatet blivit detsamma om någon annan hade utfört studien. Även då det finns viss acceptans inom kvalitativ metod för att forskningsresultatet präglas av dess ut- övare (Svensson 1999) har vi under studien blivit medvetna om den kvalitativa metodens be- gränsningar av oss som utövare. Vi som utövare har haft en förkunskap om problematiken inom vården inför varje intervjutillfälle samt personliga erfarenheter och meningar. Förkun- skaperna har varit bra för att ställa relevanta frågor kopplade till studiens frågeformulering och syfte, men våra personliga erfarenheter och meningar har försvårat förmågan att uttrycka oss neutralt utan värdering för att få svar på frågorna. För att undvika detta har vi läst mycket om metodik och intervjuteknik och vi upplever att vi efter varje intervjutillfälle lärt oss något nytt om hur sättet vi formulerar oss påverkar informantens respons. Vi är medvetna om att vi som utövare kan ha påverkat informanten och att det är en svaghet, men är samtidigt tillfreds med intervjuteknikens utveckling.

Eftersom vi samlat in information genom kvalitativa intervjuer har vi fått ta del av olika per- soners förklaringar av den social verkligheten. Medvetenhet i mångtydigheten av dessa för- klaringar är enligt Alvesson och Sköldberg (2017) betydande för resultatets trolighet. Mång- tydighet kan leda till en variation av tolkningar. För att stärka att tolkningarna utförts på ett så korrekt sätt som möjligt har samtliga informanter fått möjligheten att utvärdera det färdiga resultatet. För att vidare stärka forskningskvaliteten av studien har överförbarhet beaktats.

Överförbarhet handlar om i vilken utsträckning resultatet kan generaliseras och appliceras på andra miljöer än den miljön som studerats (Nylén 2005). För att göra resultatet överförbart på

(16)

11 olika miljöer har medvetenhet i urvalet varit betydande i studien. Vi har försökt, trots svårig- heter att få tag i kandidater inom vården i och med den rådande Coronaviruspandemin, göra strategiskt breda urval för att samla varierade upplevelser som tillsammans ska skapa en om- fattande bild för en ökad allmängiltighet. Även fast vi inte med säkerhet kan säga att våra resultat hade blivit detsamma om urvalet av informanter hade sett annorlunda ut har bredden i urvalet bidragit till ett tillräckligt underlag för att fånga betydelsefulla variationer för studiens syfte.

2.6 Etiska forskningsprinciper

För att stärka den forskningsetiska aspekten vid empirisk datainsamling via intervjuer bör in- tervjupersonernas önskemål och krav respekteras (Patel & Davidsson 2019). Därför har hän- syn till informationskrav, konfidentialitet, samtycke och nyttjandekrav inkluderats i samtliga steg av studiens process. Både information om studiens bearbetning och informanternas rät- tigheter bör framgå tydligt (Öberg 2015). Innan varje bokning av intervjutillfälle har därför den potentiella informanten tilldelats information om studiens syfte och process. För att tyd- liggöra deltagandets premisser har vi även informerat informanterna om vad deras deltagande innebär, hur informationen kommer behandlas och vilka som kommer att ha tillgång till informationen. Anledningen till förfarandet har varit att informanterna ska kunna fatta ett ge- nomtänkt beslut om huruvida de vill delta eller ej i studien. Som ett led av konfidentialitet har informanterna i enlighet med Holme och Solvang (1997) inför varje intervju utlovats diskret- ion vid behandling av känsliga uppgifter och möjlighet till anonymitet.

Det är viktigt att ett samtycke finns mellan forskare och informant (Öberg 2015). Det innebär att informanten, utöver rätten att själv välja vilken information som delas, även har fått möj- lighet att godkänna materialet innan publicering. Även vi som författare har haft en skyldighet att noggrant överväga vad vi publicerar och vilka potentiella konsekvenser det kan få, för liksom Bryman och Bell (2017) beskriver kan forskning påverka även indirekta parter, det vill säga personer eller organisationer som inte deltar i studien. I studien har slutligen nyttjandekravet beaktats. I enlighet med hur Patel och Davidsson (2019) beskriver nyttjandekravet har det insamlade materialet endast använts för studiens ändamål.

(17)

12

3. Flexibla arbetsformer

När fler börjar arbeta heltid behöver organisationer strukturera om arbetet genom flexiblare arbetsformer. Vid studiens intervjuer har en flexibel arbetsform uttryckts vara resurspass. In- ställningen till resurspass är övervägande negativ bland studiens informanter och uppges vara en anledning varför många väljer att inte öka sysselsättningsgrad. I följande avsnitt kommer innebörden följt av två konsekvenser av resurspass att beskrivas. Avslutningsvis beskrivs ett praktiskt fynd som framkommit i den empiriska insamlingen om hur inställningen till resurspass anses kunna förbättras.

3.1 Innebörden av resurspass

Vid insamlingen av det empiriska materialet beskriver informanterna inom kategorien “under- sköterskor” att de berörs av något som kallas TTF:er eller resurspass. Innebörden av TTF:er och resurspass tolkas vara densamma, därför benämner vi dem för enkelhetens skull resurspass framöver i texten. Enligt studiens intervjuade undersköterskor innebär resurspass en flexibel arbetsform där undersköterskor kan bli beordrade att arbeta på andra vårdinrättningar inom kommunen än den ordinarie. Vårdinrättningarna omfattar vårdboenden och hemtjänst. Varför undersköterskor kan behöva skifta mellan olika vårdinrättningar är på grund av den överkapa- citet som blir när fler medarbetare väljer att arbeta heltid. För att ta till vara på all kapacitet placeras undersköterskorna därför ut på olika vårdinrättningar där tillfällig frånvaro behöver täckas upp. Den exakta utformningen av arbetsupplägget med resurspass varierar dock mellan olika kommuner. I vissa kommuner förväntas undersköterskor utföra resurspass växelvis mellan olika vårdinrättningar, vilket innebär att en undersköterska som är anställd för att arbeta på ett vårdboende kan tvingas utföra ett resurspass inom hemtjänsten och vice versa. I vissa kommuner förväntas dock undersköterskor endast utföra resurspass gentemot den ordinarie vård- inrättningen vilket exempelvis innebär att hemtjänstpersonal enbart utför resurspass på andra hemtjänstenheter och personal som arbetar på vårdboenden enbart utför resurspass på andra vårdboenden. Antalet resurspass en undersköterska är obligerad att utföra kan variera mellan olika arbetsplatser, men det rör sig vanligtvis inom spannet av 1-6 resurspass per månad där en högre sysselsättningsgrad i regel innebär fler antal resurspass.

(18)

13 3.1.1 Bristande trygghet

Linda L som i huvudsak arbetar på ett vårdboende beskriver att resurspass gentemot hemtjäns- ten kan innebära att man får ett papper i handen och ett gäng nycklar. Därefter ska man själv försöka hitta hem till personen man ska vårda vilket kan ta lång tid om man inte varit där innan.

Letandet efter vårdtagarens boende kan få konsekvenser i form av att arbetsuppgifter förskjuts och att stress därmed uppstår, samt en känsla av bristande kontroll. Linda L beskriver hur bristen på kontroll resulterat i att hon vid ett tillfälle arbetsvägrat:

“Jag fick faktiskt en bokning i hemtjänsten en kväll där jag skulle vara i ett område jag inte tycker om att springa i på kvällen eftersom det kan vara ganska stökigt där. Då ringde jag och sa att jag vägrade så jag fick arbetsvägran och då drog de en dagslön från mig [...] jag blir så jävla stressad när jag ska ut någonstans i ett område där jag känner att jag inte vill, speciellt under kvällstid när det är mörkt och jag inte hittar, jag tycker inte det är schysst.”

Vidare upplever Linda L att eftersom hon vanligtvis arbetar på ett vårdboende känner hon sig mer trygg att utföra resurspass gentemot andra boenden än när hon utför resurspass inom hem- tjänsten. “Det hade varit schysstare om de hade kört boende mot boende och hemtjänst mot hemtjänst när det kommer till resurspass, för jag som jobbar på boende känner mig mer trygg på boende än hemtjänst, det är ju helt andra rutiner” beskriver Linda L. Stressen, bristen av kontrollen och tryggheten Linda L beskriver samstämmer med Ninas upplevelser. Nina beskriver att resurspassen är en anledning varför hon inte vill arbeta heltid och att stressen inte är värt de extra pengarna en heltidstjänst medför. Stressen grundar sig i att inte veta vart man ska vara och att ett dagspass kan skiftas till ett kvällspass med kort varsel vilket i sig gör att Nina inte upplever att hon har kontroll över planeringen av sina dagar. Vidare beskriver Nina att hon känner sig utelämnad när hon tvingas utföra ett resurspass i hemtjänsten eftersom hon då inte har någon att fråga utan endast har ett instruktionspapper att utgå ifrån. Nina i enighet med Linda L anser att det bästa hade varit om boende går mot boende och hemtjänst mot hemtjänst för att reducera den största stressen av resurspassen. Både Linda Ls och Ninas negativa inställning till resurpassen delas av Lina. Även då inte Lina uteslutande har negativa åsikter om resurspassen beskriver hon den främsta problematiken utöver dålig framförhållning för att kunna planera sina dagar vara “[...] man kan bli bokad i hela den kommunen man jobbar i vilket gör att det kan ta ganska lång tid att åka ut till sin arbetsplats. Jag har ju valt att jobba nära mitt hem för att jag inte vill ha någon restid till jobbet.”

(19)

14 Utifrån informanternas svar gör vi bedömningen att negativiteten mot resurspass handlar om att resurspassen på olika sätt skapar en känsla av bristande trygghet för undersköterskorna.

Bristen på trygghet blir en följd av kravet på flexibilitet som resurspassen faktiskt innebär i och med att arbetstagaren beskrivs vara tvungen att infinna sig på en ny icke självvald arbetsplats med kort varsel utan, vad vi tolkar, tillräckliga hjälpmedel. Grugulis (2017) beskriver att flexibilitet främst får negativa effekter när det är arbetsgivaren som styr flexibiliteten som arbetstagarna ska anpassa sig till, exempelvis via osäkra arbetsmiljöer. Utifrån svaren från informanterna med negativ inställning till resurspass tolkar vi att det är arbetsgivaren som styr över flexibiliteten och att arbetstagaren inte har inflytande över sin egen arbetssituation. Vi uppfattar att informanterna som är negativt inställda till resurspassen därför i stor utsträckning upplever den bristande tryggheten i form av bristande kontroll. Den bristande kontrollen kan relateras till Sennett (1998) som menar att när en individ förväntas prestera i ständigt varierade miljöer med föränderliga och främmande förutsättningar skapas otrygghet. Vad Sennett (1998) beskriver som varierade miljöer med föränderliga och främmande förutsättningar anses gå i linje med resurspassen och hur de är utformade. Linda Ls arbetsvägran är ett exempel på hur bristen på trygghet kan få konsekvenser för inställningen till heltidsarbete och kan relateras till de organisatoriska lösningarna att göra heltid till norm när arbetsgivaren styr flexibiliteten.

Utifrån ett organisatoriskt perspektiv kan flexibelt organiserande vara nödvändigt för att till- mötesgå förändringar och nya behov i samhället (Sennett 1998). I Heltidsresans fall handlar förändringar och nya behov i samhället om den förändrade befolkningsstrukturen som innebär att antalet äldre ökar. Resurspassen skulle ur ett organisatoriskt perspektiv därför kunna anses vara en lösning eftersom flexibiliteten i arbetsformen tillåter organisationer att fritt fördela bemanningen där det finns behov av arbetskraft för stunden. Men hur ska heltid kunna bli norm om de organisatoriska lösningarna skapar negativa känslor hos medarbetarna och till och med kan leda till arbetsvägran? Weman-Josefsson och Berggren (2013) menar att medarbetarnas arbetstillfredsställelse motiveras bättre då medarbetaren har inflytande och kontroll över arbetskrav och arbetsupplägg. Informanternas upplevelse av att känna sig utelämnade med brist på inflytelse kan kopplas till jobb-krav-resurs-modellen som säger att det måste finnas en balans mellan arbetskrav och arbetsresurs (Demerouti, Bakker, Nachreiner, & Schaufeli 2001).

Modellen belyser hur balansen kan främja goda arbetsförhållanden i arbetsmiljön där stress-

(20)

15 forskning och motivationsforskning integreras. I modellen avses arbetskrav vara fysiska, sociala och organisatoriska aspekter relaterade till arbetet, vilka kan innebära både fysisk och mental ansträngning. Dessa aspekter är främst kopplade till negativ stress och utmattning. Ar- betsresurserna syftar till det som underlättar de fysiska, sociala och organisatoriska aspekterna i syfte att uppnå arbetsmål, minska arbetskravens tillhörande fysiska och psykiska påfrestning samt stimulera personlig utveckling. Avsaknaden av arbetsresurser för att underlätta arbetskraven kan kopplas till en låg grad av engagemang.

Figur 1. The job demands-resources model of burnout (Demerouti et al. 2001)

Utifrån modellens innebörd kan vi bättre förstå varför den organisatoriska lösningen i form av resurspass upplevs negativ när arbetsgivaren styr flexibiliteten. De flexibla arbetskraven som kan innebära att undersköterskorna med endast ett instruktionspapper “kastas ut” i nya miljöer med dålig framförhållning utan någon att fråga orsakar vad jobb-krav-resurs-modellen benäm- ner psykisk påfrestning. Den psykiska påfrestningen grundas i bristen på trygghet som informanterna beskriver bestå av brist på kontroll, känslan av att vara utlämnad och låg grad av inflytande. Eftersom arbetskraven inte förses med rätt resurser som gör arbetskraven hanterbara skapas en låg grad av engagemang och således en negativ inställning till resurspassen.

(21)

16 3.1.2 Vårdrelationens påverkan på yrkesidentiteten

Fem av studiens intervjuade undersköterskor beskriver resurspass vara negativt för relationen mellan vårdgivare och vårdtagare. Negativiteten beskrivs grunda sig i bristen av kontinuitet som resurspassen medför i och med att vårdtagaren ständigt blir bemött av nya ansikten vilket i sin tur beskrivs resultera i mindre trygghet och lägre förtroende i relationen mellan vårdtagare och vårdgivare. “Förr hade de gamla kanske max 8 olika personer som kom hem till dem på en hel månad, nu är de uppe på 16 personer [...] så de vet ju aldrig från dag till dag vem som kommer och det skapar mer oro” beskriver Cassandra. Vårdtagarens oro beskrivs av Linda L även påverkas av vårdgivarens osäkerhet i att ständigt behöva möta nya arbetsplatser i och med resurspassen “Man vet inte någonting om någon, vart saker finns, hur personen är, jag som jobbar på boende vanligtvis känner ju mina pensionärer väl.” Vidare beskriver Linda L hur osäkerheten kan resultera i risken att förstöra någon annans dag, oavsett om hon ska arbeta mot hemtjänsten eller ett annat vårdboende. Linda L beskriver att hon kan känna att hon är i vägen på nya arbetsställen eftersom hon inte känner till rutinerna och att det känns som att vara ny på jobbet gång efter gång. Felicia som är anställd timvikarie är däremot van att skifta mellan boenden och avdelningar och beskriver att hon tycker det är ganska skönt att flytta runt mellan olika arbetsplatser för att hon då slipper större ansvarsområden som ordinarie personal har utöver att hjälpa de vårdboende. Vidare beskriver Felicia:

“Det är ju klart tryggast om en person de känner igen kommer in och hjälper till, i vissa situationer är dem ju väldigt sårbara till exempel vid en dusch, så i sådana situationer förstår man absolut att det är jobbigt med personer de inte känner. Oftast har jag de senaste gångerna varit på samma ställen och då är man ju igenkänd och då får man ju en helt annan mottagning.”

Nina förklarar att hon känner sig som en vikarie i och med resurspassen och att det hindrar henne från att göra det där lilla extra för vårdtagaren eftersom hon inte har hunnit bygga en relation med dem och att det enda hon har att utgå ifrån är ett papper av instruktioner. Konse- kvenserna av den bristande relationen mellan vårdtagare och vårdgivare som Nina nämner utvecklas tydligare av Jacqueline. På Jacquelines arbetsplats har de något som kallas för kontaktmannaskap. Jacqueline beskriver att kontaktmannaskap innebär att vårdtagaren blir tillde- lad en specifik kontaktperson som kontinuerligt besöker och planerar för vårdtagaren. På så vis lär vårdgivaren och vårdtagaren känna varandra vilket skapar bättre förutsättningar för en

(22)

17 trygg arbetsmiljö för vårdgivaren och bättre omsorg för vårdtagaren. Resurpassen innebär enligt Jacqueline ett störningsmoment i planeringen för vårdtagaren inom kontaktmannaskapet eftersom resurspassen är så ospecificerade i sin utformning och ställer krav på vårdgivaren att vara flexibel. Ett resurspass innebär alltså att Jacqueline inte kan vara närvarande för att följa den individanpassade planeringen för vårdtagaren hon bär särskilt ansvar för och har byggt en trygg relation med.

Utifrån informanternas svar tolkar vi att relationsskapande är en viktig del i undersköterskor- nas yrkesidentitet. Psykologen Henrik Egidius (2020) definierar yrkesidentitet vara hur en individ uppfattar sig själv i sin roll som yrkesmänniska vilket relateras till individuella värde- ringar, ambitioner och attityder gentemot yrket samt yttre förväntningar och krav. Relations- kapandet bygger på en lojalitet mellan vårdtagaren och vårdgivare, men även på en lojalitet till vårdyrket. Strömgren, Dellve och Eriksson (2017) beskriver att lojalitet är en förutsättning för att motivation och engagemang till arbete ska kunna uppstå. Lojaliteten blir särskilt tydlig när undersköterskorna beskriver att problematiken kring resurspassen till stor del grundar sig i oförmågan att kunna göra det bra för vårdtagaren och sätter deras behov i första rummet.

Frustrationen uppfattas därför stor när förutsättningarna att hjälpa andra behöver kompromissas på grund av flexibla arbetsformer där arbetsgivaren styr flexibiliteten. När relationen mellan vårdgivare och vårdtagare kompromissas på grund av resurpassens konsekvens i form av bristande kontinuitet uppfattar vi att den vårdanställda känner sig otillräcklig i sin yrkesroll.

Känslan av att vara otillräcklig och hur känslan påverkar motivation till arbete kan förklaras genom existentiell motivationsteori. Inom existentiell motivationsteori finns olika motivat- ionsfaktorer varav en av faktorerna är “kall”. Hein (2012) beskriver att medarbetare inom vår- den ofta upplever ett kall till vårdyrket där de söker efter mening och att göra skillnad. Kallet styr inte det dagliga beteendet utan ligger ofta integrerat och omedvetet i den dagliga verksam- heten. Hein (2012) menar att det först är när möjligheterna att utöva kallet hotas som kallet blir tydligt. Informanternas känsla av att vara otillräckliga uppstår när vårdyrkets kall att göra skillnad för vårdtagaren kompromissas i och med resurspassens utformning och anses vara ett hot mot kallet. Otillräckligheten utmärker sig i Linda Ls beskrivning hur osäkerheten hon upplever i mötet med nya vårdtagare och arbetsplatser kan förstöra någon annans dag, men fram- förallt i Ninas beskrivning hur hon i och med resurspassen inte kan göra det där lilla extra för vårdtagaren om inte en relation hunnit etablerats. När Nina dessutom beskriver hur hon känner sig som en vikarie i och med resurspassen, påvisas resurspassens påverkan på yrkesidentiteten

(23)

18 ytterligare. Att vara en vikarie tolkas i Ninas fall gå emot hur hon uppfattar sig själv i sin yrkesroll eftersom hon inte får utlopp för sin ambition i yrkets kall att göra skillnad. Nina likställer sig med en vikarie eftersom hon tolkas uppleva att en vikarie inte har samma möjlig- het att en bygga relation med vårdtagaren som ordinarie personal oftast har, vilket vi uppfattar att Nina värderar högt i sin yrkesroll. Ninas uppfattning kan vidare förklaras genom det ansvar Jacqueline betonar fråntas i och med resurspassen och som Felicia, som arbetar som timvikarie upplever positivt. Det betyder dock inte att Felicia har en svagare yrkesidentitet, eller drivs mindre av existentiell motivation i form av kall. Även fast Felicia menar att hon slipper undan ansvar uppfattar vi inte att hon bryr sig mindre om dem hon vårdar, för likt Cassandra poäng- terar Felicia den trygghet som skapas när vårdtagaren känner igen vårdgivaren. Vi tolkar det som att informanterna anser att tryggheten är viktig för vårdgivaren i sin yrkesroll och att när vårdtagaren känner oro upplever vårdgivaren sig otillräcklig.

Sammanfattningsvis skapar resurspassen svårigheter för vårdanställda att skapa en trygg relation till vårdtagaren. Konsekvensen av en mindre trygg relation blir att vårdgivarens yrkesidentitet försvagas i och med att kallet till vårdyrket att göra skillnad kompromissas. Det är viktigt att värna om kallet eftersom det är kallet som både gör att medarbetare söker sig till ett visst yrke, men också väljer att stanna inom yrket, trots att det kan kräva uppoffringar (Hein 2012).

Varför bristen i relationsskapandet mellan vårdtagare och vårdgivare är problematisk för in- ställningen till heltidsarbete beror på att ju högre sysselsättningsgrad medarbetarna har desto fler resurspass tilldelas dem i regel. Ju fler resurspass desto fler ofullkomligt trygga relationer som motverkar kallet att skapa mening och göra skillnad genom att hjälpa andra uppstår.

3.1.3 Alternativ till resurspass - ett praktiskt fynd från den empiriska insamlingen Det har från informanterna framkommit möjliga vägar att bygga vidare på för att upplevelsen av resurspass ska bli mer positiv. Carina beskriver exempelvis att de tidigare hade resurspass på hennes arbetsplats men eftersom många upplevde att det var jobbigt att skifta mellan olika arbetsplatser försökte arbetsgivaren hitta nya lösningar för att komma runt problematiken. Ca- rina beskriver:

“Jag vet inte när jag hörde att någon var på ett resurspass senast faktiskt, men det kanske händer när jag inte är där på veckorna, det vet jag inte men det är nog väldigt sällan i så fall idag [...] sen har vi

(24)

19 några vikarier som är pensionerade som tycker det är toppen att jobba extra så de går också in och fyller upp när det fattas folk.”

Lösningen arbetsgivaren har tagit fram, utöver vikarier i form av pensionerade undersköters- kor för att täcka upp frånvaro, är att flexibla arbetsformer ska bygga på frivillighet. I stället för att samtliga undersköterskor ska behöva flytta runt har arbetsgivaren utformat unika tjänster som ska lösa problematiken kring organiseringen av den överkapacitet som organisationer som tillämpar Heltidsresan behöver handskas med. Carina har exempelvis en tjänst där hon enbart arbetar fredagar, lördagar och söndagar. Carina beskriver att tjänsten inte hade passat alla men att den passar henne utmärkt.

När studiens intervjuade undersköterskor tillfrågas vad som skulle kunna göra resurspassen mer hanterbara finns det en enighet i svaren. Undersköterskorna hade önskat mer kontinuitet och att spridningen var mer begränsad. Lina beskriver att lösningen på hur inställningen gentemot resurspassen kan förbättras är något de på arbetsplatsen har tänkt på och pratat om. Lina beskriver att det skulle kunna vara fördelaktigt om en specifik person har samtliga resurspass som en egen tjänst, och är även inne på fördelarna Felicia i avsnitt 3.1.2 upplever med att skifta mellan olika arbetsplatser. “Det finns ju dem som vill vara på olika ställen och då behöver man automatisk inte ta lika mycket ansvar” beskriver Lina. Även Cassandra beskriver en potentiell lösning på den upplevda problematiken kring resurspassen. Cassandras förslag är:

“Jag tänker att i den mån det går försöka göra så att jag som då jobbar i den centrala hemtjänstgruppen som samarbetar mycket med den västra gruppen, vi har samma chef och sitter på bottenplan tillsammans, får resurspass mot just den gruppen. Det skulle kunna vara så att endast två grupper kanske byter med varandra och hjälps åt för att försöka minimera så mycket spring som möjligt i kommunen.”

Förslaget att endast två grupper arbetar mot varandra är något även Jacquline har funderat över. Jacqueline tror att om man minimerar arbetsspridningen till två arbetsplatser hade det varit enklare att lära sig rutinerna för varje ställe. Hon tillägger att hon även önskade att fram- förhållningen var bättre och att hon tidigare än samma dag önskar att få veta vart hon ska befinna sig och när.

(25)

20 För att inställningen till resurspassen ska bli mer positiv beskriver undersköterskorna att de efterfrågar kontinuitet och begränsningar i resurspassens utformning vilket vi tolkar handla om avsaknaden av kontroll. Vi har tidigare introducerat jobb-krav-resurs-modellen för att bättre kunna förstå hur de organisatoriska lösningarna i form av resurspass brister i och med att arbetskrav inte balanseras med lämplig arbetsresurs vilket leder till bristande engagemang.

Strömgren, Dellve och Eriksson (2017) beskriver jobb-krav-resurs-modellen vara en vidareut- veckling av krav-kontroll-stöd-modellen som beskriver hur krav bättre kan hanteras genom högre grad av kontroll. Vidareutvecklingen grundar sig i insikten att kontroll inte är tillräckligt för att hantera vissa psykiska och fysiska krav, speciellt inte eftersom olika individer, arbetsplatser och arbetssituationer kan skilja sig från varandra. Variationen kan enligt Strömgren, Dellve och Eriksson (2017) således inte hanteras med enbart kontroll utan behöver anpassas till andra mer funktionella resurser. Utifrån vad Strömgren, Dellve och Eriksson (2017) beskriver kan det ifrågasättas om kontinuitet och begränsningar i resurspassens utformning är tillräckligt för att övervinna problematiken undersköterskorna upplever med resurspassen.

Kontinuitet och begränsningar i resurspassens utformning kan komma att dämpa den negativa inställningen men den negativa inställningen kommer troligtvis fortfarande att finnas kvar.

Resonemanget går i linje med utvecklingen av jobb-krav-kontroll-modellen som säger att det inte räcker att skapa någon slags övergripande kontroll, man måste skilja olika individer, arbetsplatser och arbetssituationer från varandra för att skapa verkligt engagemanget och motivationen från arbetsglädje (Strömgren, Dellve & Eriksson 2017). Carinas beskrivning om hur hennes arbetsplats inte längre tillämpar resurspass är ett praktiskt exempel som stärker argumentet att motivation kräver unika anpassningar. På Carinas arbetsplats har arbetsgivaren inte försökt komma med en generell lösning applicerbar på samtliga medarbetare, arbetsgivaren har istället sett till det individuella perspektivet och lyckats komma runt problematiken med resurspassen som så många andra av studiens intervjuade undersköterskor uppfattas uppleva.

(26)

21

4. Psykosocial arbetsmiljö

Det har vid studiens intervjuer framkommit att en anledning varför vårdanställda föredrar deltidsarbete framför heltidsarbete grundar sig i att vårdyrkets natur innefattar fysiskt och psykiskt påfrestande arbetsmoment som kan leda till ohälsa. I följande avsnitt kommer infor- manternas upplevelse av vårdyrkets fysiska och psykiska krav beskrivas. Därefter presenteras tre kulturella bidrag med positiv inverkan på psykisk hälsa. Avslutningsvis beskrivs hur vår- danställda återhämtar sig på arbetsplatsen och hur organisationer uppfattas bidra till åter- hämtningen.

4.1 Vårdyrkets fysiskt och psykiskt påfrestande arbetsmiljö

I samtliga intervjuer framgår det att den individuella yrkesrollen ständigt utsätts för fysiskt och psykiskt krävande aspekter. När Nina beskriver hur negativa aspekter yttras på hennes arbetsplats beskriver hon hur hon upplever kraven som påfrestande, både fysiskt och psykiskt eftersom hennes arbete som undersköterska innebär tunga lyft, svåra ergonomiska ställningar samt snabba mentala omställningar för att hantera olika vårdtagare och deras behov. För Malin som arbetar på sjukhus är stress och otillräckligheten ständigt påtaglig. Malin beskriver hur arbetsbelastningen är så hög att hon i perioder upplever att hon har utbildning och kompetens för att göra så mycket mer än hon faktiskt hinner, istället tvingas hon kompromissa med sig själv och göra det absolut nödvändigaste vilket skapar en ond spiral av dåligt samvete och stress. Cassandra delar Malins upplevelse om att yrket är stressigt och beskriver vidare:

“Jag tycker att vårdarbete är krävande eftersom det är långa dagar med många intryck, det är ju män- niskor man jobbar med och det är mycket som ska hinnas med, det tär på mig. Ett scenario kan vara att jag först åker till en som är jättepigg, sedan till en som är psykiskt sjuk och sedan vidare till en tredje med andra behov och däremellan ska vi städa och det ska vi göra i våra arbetskläder även om det är 27 grader varmt i en lägenhet, det tär mycket på kroppen.”

Madeleine förklarar att vårdyrkets negativa aspekter är att hon kan vara väldigt trött efter jobbet eftersom arbetet kräver att hon alltid är trevlig, skärpt och på alerten. Hon upplever att hon ständigt ska vara medveten om hur hon bemöter människor samtidigt som hon måste vara

(27)

22 inkännande för att kunna läsa av situationer. Från Nina ges en likvärdig bild om hur hon upplever arbetet som energikrävande. Nina beskriver “I regel har jag knappt någon energi kvar efter mina arbetspass för man ger ju så mycket av sig själv till de boende, speciellt när man jobbar med dementa, man är ju med dem hela tiden.”

Vår tolkning är att informanterna upplever att arbetsuppgifter inom vården innebär krävande moment. Vi uppfattar arbetsmomenten vara fysiskt krävande i form av tunga lyft och hög arbetsbelastning vilket kan resultera i att vårdanställda inte får utlopp för sin fulla kompetens.

Vi uppfattar arbetsmomenten vara psykiskt krävande i form av att vårdanställda möter männi- skor i både svåra och allvarliga situationer, arbetet kräver dessutom hög grad av personligt engagemang vilket kan vara en källa till emotionell trötthet. Sammantaget tolkas de fysiskt och psykiskt krävande momenten härleda till en arbetsmiljö bestående av stress. Weman-Jo- sefsson och Berggren (2013) beskriver att stress i grunden är ett försvarssystem som kroppen aktiverar för att hantera en pågående fara som orsakas av det som benämns stressorer, yttre och inre faktorer som orsakar stress. Både hur olika individer påverkas av olika stressorer och hur de hanterar olika faktorer varierar (Perski 2002). Vad som upplevs stressande beror på den personliga förmågan att hantera stressen men även på vilken miljö en person befinner sig i eftersom olika miljöer kan innebära olika stressorer och olika möjligheter för att skapa balans och uppehåll från dem. För att hantera stressen som uppstår av vårdyrkets fysiskt och psykiskt krävande arbetsmoment borde det rimligtvis ligga i arbetsgivarens intresse att tillgodose medarbetarna med hjälpmedel. Vid studiens intervjuer framgår det att vissa verktyg finns, men framförallt för att tillgodose de fysiskt påfrestande arbetsmomenten. När informanterna tillfrå- gas om det finns något typ av mentalt stöd för att hantera problematiken kring de psykiskt påfrestande arbetsmomenten uppfattas svaren härledas till arbetskulturen. Kulturella inslag var vid samtliga intervjutillfällen återkommande där informanterna i olika sammanhang ledde in på ledarskap, gruppdynamik och uppskattning. De kulturella faktorerna går i linje med vad Strömgren, Dellve och Eriksson (2017) beskriver vara viktiga faktorer att tillhandahålla funktionella resurser i syfte att skapa bättre förutsättningar för goda arbetsförhållanden som Agosti, Andersson, Bringsén och Janlöv (2019) menar har inverkan för att uppnå en högre grad av välbefinnande. I samtliga intervjuer gavs intrycket att de kulturella aspekterna var av betydelse, i vissa fall till och med avgörande för informanternas psykiska hälsa.

(28)

23 4.1.1 Ledarens betydelse för psykisk hälsa

I sju av studiens tio intervjuer betonar informanterna att det finns ett bra ledarskap på dess nuvarande arbetsplats och hur viktigt ett bra ledarskap är för den psykiska hälsan. Vad som utmärker en bra ledare varierar lite mellan olika informanter, men det finns en gemensam nämnare samtliga informanter definierar utmärkande, en ledare som lyssnar. Hur en ledares förmåga att lyssna kan relateras till god hälsa tolkas genom informanternas olika beskrivningar av varför egenskapen anses vara viktig. Madeleine beskriver:

“Jag upplever att jag har gott stöd från min chef, toppen verkligen. Jag ska säga det att när jag byter jobb så går jag på hur den som ska vara min närmsta chef känns, jag har tackat nej till flera bra arbeten just för att jag fått en dålig känsla med chefen, jag har till och med tagit andra jobb där jag gått ner i lön och får sämre förmåner bara för att det är så viktigt tycker jag med en varm, gärna hård men rättvis chef. Den chef jag har nu är suverän, bara känslan att veta att jag kan vända mig dit och få backning gör att det finns en slags trygghet.”

Det tolkas inte bara handlar om själva förmågan att lyssna, det tolkas även i stor utsträckning handla om vilka upplevelser förmågan leder till. När informanterna beskriver deras upplevelser kring ledarskap av god förmåga att lyssna och vad det leder till framkommer tillit, känslan av att bli sedd samt socialt stöd vara betydande faktorer. Faktorerna ger tillsammans intrycket av att förmågan att lyssna är grunden till en relationsskapande resurs viktigt för att balansera arbetskrav som påverkar den psykiska hälsan. Balansen går i linje med vad Schaufeli och Taris (2014) beskriver vara viktigt för medarbetarnas kort- och långsiktiga välmående samt motivation till arbete. Hur förmågan att lyssna kan vara betydande för medarbetares hälsa stärks av det faktum att två av informanterna valde att avsluta sin tidigare anställning på grund av att chefen var dålig på att just lyssna. Felicia var en av de två informanterna som sa upp sig, hon beskriver “Under en lång period då det var mycket sjukskrivning på grund av psykisk ohälsa orsakad av hög arbetsbelastning försökte vi prata med chefen, skriva tillbud och signalera att vi behövde hjälp, att vi inte orkar, men det hände ingenting mer med det. Sen sa jag ju upp mig”. Oförmågan att lyssna gjorde att informanterna som sa upp sig upplevde att deras hälsa inte blev tagen på allvar och att chefen inte kunde bistå dem med rätt resurser för att orka med arbetsbelastningen.

(29)

24 4.1.2 Socialt stöd i form av uppskattning

Vid studiens olika intervjutillfällen framkommer socialt stöd i form av uppskattning vara viktigt för den psykosociala arbetsmiljön och kan uttryckas från olika håll. När vi frågar Cas- sandra om det finns något stöd för den psykiska påfrestningen vårdyrket innebär beskriver hon

“Ja vi pratar ju mycket med chefen om detta [...] är det så att hon inte kan lösa det tar hon det vidare och frågar någon annan, men vi kan prata med henne och vi kan prata med vår samord- nare.” Även Jacqueline relaterar till chefen när socialt stöd för vårdyrkets psykiska påfrestning kommer upp, Jacqueline beskriver “Man kan gå till chefen och prata om både dåliga och bra saker, så hon ska ju finnas där som stöd [...] om man går till chefen så tar hon till sig det man säger, så på så sätt funkar kommunikationen bra.” Både Cassandra och Jacqueline beskriver dock även att de anser att ledarskapet anses bristfälligt och att det sociala stödet i form av uppskattning från chefens håll kan förbättras. Cassandra beskriver “Vår chef kan vara lite dålig på att visa uppskattning. Det är inte jätteofta som hon kommer och berömmer det vi gör men hon kan skriva det i text, vi får ju ut veckobrev varje vecka, men just att säga det till oss det händer inte sådär jätteofta.” Jacqueline beskriver “Uppskattning märks inte från chefernas håll, ibland så kanske de säger att du gjort ett bra jobb [...] det är inte ofta en chef säger att du är duktig. Vår chef är neutral så hon berömmer oss ofta inte om vi inte har ett medarbetarsamtal.”

Vår tolkning är att trots att Cassandra och Jacqueline beskriver att chefen tar dem på allvar, att kommunikationen till chefen fungerar bra och att de kan vända sig till chefen för stöd vid behov finns det brist på socialt stöd i form av uppskattning på deras nuvarande arbetsplats.

Uppskattning tolkas därför vara betydande för ett bra ledarskap och anses i enlighet med Strömgren, Dellve och Eriksson (2017) vara en viktig resurs att tillhandahålla medarbetare i syfte att främja psykisk hälsa. Uppskattning behöver däremot inte bara yttra sig genom chefens handlingar. Uppskattning har under studiens intervjuer även beskrivits komma från både kol- legor, personer som vårdas och deras anhöriga. Oavsett hur uppskattningen tar sig uttryck tolkas samtliga informanter vara överens om att uppskattning har en betydelse för den psykosociala miljön på arbetsplatsen. Samtliga informanter upplever dock inte att de blir uppskattade på arbetet. Det framgår specifik under två intervjuer. I den ena intervjun beskriver Nina uppskattning ur ett yrkesperspektiv och hänvisar till den rådande Coronapandemin. Nina upplever att undersköterskor och annan vårdpersonal värderas högt just nu och att de får mycket uppskattning. Uppskattningen upplevs dock vara provocerande enligt Nina som menar att vård- personal utför viktigt arbete året om oavsett pandemi och då visas inte samma uppskattning. I

(30)

25 den andra intervjun är Malin inne på liknande spår. Malin beskriver att uppskattningen varierar och att hon ofta känner att hon blir för givet tagen. Majoriteten av studiens intervjuade informanter upplever dock att de får uppskattning, men uppskattningen yttrar sig främst från män- niskor nära organisationen i form av vårdtagare, anhöriga och chefer som faktiskt ser vad de vårdanställda gör. Uppskattningen utifrån uppfattas inte lika tillfredsställande för informanterna. Det har vid olika intervjutillfällen framgått av informanten att synen på vårdyrket upplevs lite si sådär och att vårdpersonal inte får den uppskattningen de förtjänar för sin insats.

Den tvivelaktiga synen baseras i informanternas upplevelser att flertalet utomstående har en inkorrekt bild av vad vårdanställda gör och att det finns en förutfattad mening om att vårdan- ställda bara “torkar skit” vilket gör att många ser ner på yrket. Men informanterna betonar att de faktiskt gör mycket mer än så och att de själva anser att det de gör är meningsfullt. För att förändra synen ämnar Heltidsresan göra heltid till norm inom vården, men för att heltid ska bli norm måste medarbetarna vilja arbeta mer. För att främja motivationen behöver enligt Schaufeli och Taris (2014) uppskattning ske som en funktionell resurs som tillgodoser yrkets fysiska och mentala krav.

4.1.3 Gruppdynamik - en interaktion för att skapa välmående

Vårdyrkets framförallt psykiska påfrestning beskrivs av informanterna vara enklare att hantera när de trivs i arbetsgruppen. Linda L betonar till och med att hon aldrig hade arbetat kvar på sin arbetsplats om hon inte trivts i arbetsgruppen. Anledningen beskrivs vara behovet av stöd i kollegorna och för att få stödet beskrivs det vara viktigt att ha ett öppet arbetsklimat som tillåter medarbetarna att berätta hur de mår och om något känns extra tungt. Nina beskriver hur medarbetarna är beroende av varandras stöd och hur viktig gruppdynamiken därför är för att klara av de dagliga arbetskraven. Enligt Strömgren, Dellve och Eriksson (2017) är gruppdynamik en funktionell resurs för att möta just arbetskraven på ett hälsofrämjande sätt, vilket inte helt osannolikt borde innebära att vårdanställdas organisationer finner intresse i att främja gruppdynamik. Utifrån intervjuerna uppfattas intresset att främja gruppdynamik dock inte vara stort ur ett arbetsgivarperspektiv. Förklaringen till ointresset kan ligga i att medarbetarna inte känner till hur arbetsgivaren arbetar för att främja gruppdynamik eller så kan förklaringen helt enkelt ligga i att det faktiskt inte finns något främjande arbete för just gruppdynamik.

Gruppdynamik för informanterna tolkas handla om huruvida interaktionen mellan olika individer skapar god stämning och välmående på arbetsplatsen. Grunden till tolkningen ligger i