"För att jobba inom handels måste du nöja dig": En studie om kompetensutveckling och lärande i detaljhandeln

"För att jobba inom handels måste du nöja dig"

- en studie om kompetensutveckling och lärande i detaljhandeln

Evelina Fager Tuvebäck

Sociologi, kandidat 2017

Luleå tekniska universitet

Institutionen för ekonomi, teknik och samhälle

”För att jobba inom handels måste du nöja dig”

- en studie om kompetensutveckling och lärande i detaljhandeln

Evelina Fager Tuvebäck

Luleå tekniska universitet

Institutionen för ekonomi, teknik och samhälle Examensarbete i sociologi vårterminen -17

Handledare: Kristina Johansson

Sammanfattning

Denna studie fokuserar på de allt högre krav som ställs på medarbetares kompetenser som ett sätt att söka framgång under en tid med hög konkurrens i ett samhälle med en snabbt skiftande förändringstakt. Genomgångsyrken erbjuder särskilt intressanta aspekter för studier av huruvida anställda får möjlighet att tillgodogöra sig den kompetens som krävs för att kunna anpassa sig till de rådande kraven som arbetet ställer. Trots detta är det få studier som har inriktat sig på detaljhandelns arbetsplatser och arbetsvillkoren för de som är yrkesverksamma där.

Syftet med denna uppsats är att undersöka villkoren för kompetensutveckling och lärande i genomgångsyrken med avgränsning till branschen för detaljhandel. De forskningsproblem som uppsatsen i förlängningen undersöker rör organiseringen av kompetensutveckling och lärande samt den betydelse som tillskrivs vissa kompetenser. För att besvara syftet har en intervjustudie genomförts om sammanlagt sju deltagare vilka är eller har varit yrkesverksamma inom detaljhandeln. Den teoretiska referensramen utgörs av teorier och tidigare forskning vilka behandlar kompetens, kvalifikationer, lärande, kompetensutveckling samt olika lärstrategier för organiseringen av kompetensutveckling, dessa kan vidare ses som delvis överlappande och avhängiga varandra.

Resultatet visar att den kompetens som främst beskrevs som betydelsefull och värderades som högst av såväl anställda som av arbetsgivare var i termer av informella kompetenser som personliga egenskaper. Organiseringen av lärandet för förvärvandet av kompetens skedde vidare i störst utsträckning genom ett informellt lärande och informella läraktiviteter.

Förekomsten av ett formellt lärande och kompetensutveckling var begränsat till befattningar vilka positionerades som butikernas ”kvalificerade” tjänster och blev på så sätt ett privilegium för endast vissa typer av yrkesroller. Detta sätt att organisera kompetensutveckling och lärandet genererade informella roller med arbetsuppgifter och ansvarsområden som speglade de befattningar som annars formellt hade tillskrivits detta ansvar. Genom den utbredda förekomsten av informella roller har därmed möjligheter för kompetensutveckling och lärande gått att identifiera i befordran och ett vertikalt avancemang inom arbetsorganisationen. Detta medan de största hindren för kompetensutvecklingen och lärande utgjordes av den informaliseringsprocess där kompetenser och roller tillskrevs utan ett formellt erkännande för dessa.

Nyckelord: genomgångsyrken, detaljhandel, kompetens, kompetensutveckling, lärande.

Abstract

This study focuses on the ever increasing demands placed upon employee skills as a strategy of seeking success during a time of high competition in a society undergoing rapid change.

Short terms and temporary jobs offers particularly interesting avenues for studying. More specifically; whether employees are able to adapt to the current requirements of the work.

Nevertheless, there are few studies that focus on retail workplaces and the working conditions of those who are employed there.

The purpose of this paper is to investigate the conditions for competence development and learning in the short-term occupation, with a delineation of the retail sector. The research problems that the paper examines in the long run concerns the organization of skills development and learning and the importance attributed to certain skills. In order to preserve the purpose, an interview study has been conducted on a total group of seven participants who are, or have been professionals in the retail trade. The theoretical frame of reference consists of theories and previous research relating to skills, qualifications, learning, skills development and different learning strategies for the organization of skills development, which can be seen as partly overlapping and dependent on each other.

The results indicate that the competences which are directly described as considerable and valued by both employers and employees are those in terms of informal skills, such as personal qualities. The organization of learning for the acquisition of skills was largely through informal learning and informal learning activities. The presence of a formal learning and competence development was limited to job titles, which were positioned as the ”qualified” positions within the stores, thus becoming a privilege for only certain groups of employees. At the same time, this way of organizing competence development and learning generated informal roles were, which have tasks and responsibilities that reflected those formal positions which previously held such responsibilities. This explains why the opportunities for skills development and learning have been identified in promotion and vertical advancement within the work organization, whilst the main obstacles to these was the informalization process, where competencies and roles were attributed without a formal recognition for their work.

Keywords: temporary industries, retail industry, skills, competence development, learning.

Förord

Detta är en kandidatuppsats om 15 högskolepoäng skriven vid Luleå tekniska universitet inom utbildningsramen för sociologiprogrammet med inriktning personal- och arbetsvetenskap med en omfattning om 180 högskolepoäng. Under arbetets gång har jag inte bara fått utveckla mina praktiska kunskaper i den vetenskapliga forskningsprocessen utan jag har även haft privilegiet att få ta del av sådan lärorik information vilket sammantaget har bidragit till nya erfarenheter vilka jag alltid kommer att bära med mig. Med detta önskar jag att rikta ett stort tack till samtliga av studiens undersökningsdeltagare. Ni är alla experter på området och har var för sig bidragit med intressanta skildringar, utan er värdefulla information hade aldrig denna uppsats varit möjlig att genomföra. Jag önskar även att rikta ett stort tack till min handledare Kristina Johansson som under hela arbetes gång har varit behjälplig med råd och vägledning. Din handledning har varit värdefull för mig i mitt arbete då dina praktiska tips, din stöttning och dina analytiska ögon har varit till stor hjälp för att konstruera denna uppsats.

Luleå, juni 2017

Innehållsförteckning

INLEDNING ... 1

Syfte och frågeställningar ... 3

Avgränsning ... 3

Disposition ... 3

DETALJHANDELN - EN ÖVERSIKT ... 4

Detaljhandeln som arbetsmarknad ... 4

Detaljhandeln i omvandling ... 5

Kompetenser i detaljhandeln ... 5

Kompetensutveckling i detaljhandeln ... 6

Genomgångsyrken ... 8

TEORETISK REFERENSRAM ... 9

Kompetens ... 9

Formell kompetens ... 9

Reell kompetens ... 10

Kvalifikation ... 10

Kompetenser och kompetensbrister i detaljhandeln ... 10

Kompetenser som estetiska färdigheter ... 11

Kompetensutveckling ... 11

Kompetensutveckling i detaljhandeln ... 12

Lärande ... 12

Lärande i detaljhandeln ... 13

Lärstrategier ... 14

Sammanfattning av tidigare forskning inom detaljhandeln ... 14

VETENSKAPLIGT FÖRHÅLLNINGSSÄTT OCH METODOLOGISK ANSATS ... 15

Hermeneutiskt förhållningssätt ... 15

Vetenskapligt angreppssätt ... 15

METOD ... 16

Valet av kvalitativ studie ... 16

Kvalitativa metoder ... 17

Semistrukturerade intervjuer ... 18

Icke-sannolikhetsurval ... 19

Genomförande av intervjuer ... 20

Databearbetning ... 20

Dataanalys ... 21

Reflektioner över analysprocessen ... 23

Etiska överväganden ... 24

Trovärdighet, tillförlitlighet, överförbarhet & bekräftelsebarhet ... 25

Presentation av undersökningsdeltagarna ... 26

RESULTAT OCH ANALYS ... 27

Kompetens ... 27

Lärande ... 32

Kompetensutveckling ... 35

DISKUSSION ... 39

Informell kompetens och informella roller ... 39

Informellt och icke-formellt lärande ... 40

Förekomsten och organiseringen av kompetensutveckling ... 41

Slutsatser ... 41

Förslag till vidare forskning ... 42 REFERENSLISTA

Litteratur

Akademiska avhandlingar och vetenskapliga artiklar Rapporter

Elektroniska källor

Svensk författningssamling Offentliga tryck

BILAGA 1. Intervjuguide

Inledning

Dagens arbetsliv präglas av gränslöshet och flexibilitet för såväl organisationer som för medarbetare. Förutsättningarna i arbetslivet och på arbetsmarknaden har förändrats genom bland annat ett ökat inflytande från marknadskrafter, företags internationella expansion samt utvecklingen av den nya informations- och kommunikationsteknologin, vilket har lett till ett högre konkurrenstryck med en snabbt skiftande förändringstakt (Allvin et al. 2006:12ff;

Mulinari 2004:3ff). I linje med arbetsmarknadens och arbetslivets förändringar ställs organisationer och företag oavbrutet inför nya utmaningar och måste därmed ständigt orientera sig mot det samtida marknadsläget, vilket sammantaget även har kommit att innebära omfattande förändringar av arbetenas villkor (Allvin et al. 2006:10).

Framväxten av det samtida kunskaps- och tjänstesamhället har tillsammans med den föränderlighet som råder kring organisationers omgivning även lett till att dessa har kommit att bli mer konkurrensmedvetna. Medarbetares villkor för arbetet har förändrats som en följd av konkurrensmedvetenheten, detta genom bland annat en ökning av tidsbegränsade kontraktsförhållanden vilket för arbetsgivare innebär en högre grad av flexibilitet genom att öppna upp för möjligheten att anpassa arbetskraften efter de föränderliga krav som ställs på organisationen (se vidare Allvin et al. 2006:16ff; Mulinari 2004; Sveriges officiella statistik 2015). Genom en ökad konkurrensmedvetenhet hos organisationer har även kraven på medarbetarens kompetens kommit att öka och även dennes förmåga att som enskild individ kunna anpassa sin kompetens till arbetsgivarens behov och det rådande marknadsläget (Hansson 2015). En annan aspekt av de allt högre kompetenskraven kan ses genom att fler av de lägre kvalificerade arbetena har kommit att minska i omfattning eller uppgraderats till yrken med högre kvalifikationskrav som en följd av jobbpolariseringen (se bland annat LO 2013;

2014), varför kompetens- och kvalifikationskraven på medarbetare ytterligare har kommit att öka (Magnusson 2007:7).

Organisationers medarbetare har därmed i en allt större utsträckning kommit att lyftas fram som den största resursen och på så sätt fått en allt centralare roll i dess arbete med att söka framgång och uppnå långsiktig lönsamhet (Gröjer & Johansson 2004; Lindelöw 2016:17; Alvesson 2000:1003). I Statens offentliga utredning (1991:56) beskrivs kompetensutveckling som ”ett av de viktigaste medlen för att anpassa verksamheten till de nya kraven”. Som ett sätt att hantera de ökade konkurrenskraven och som en följd av den flexibilitet som idag präglar arbetslivet har det mot kompetensutveckling och lärande i arbetslivet riktats ett allt större intresse under senare år, detta från såväl organisationer som i den svenska samhällsdebatten. På organisationsnivå kan man genom att främja lärande och utvecklingen av medarbetares kompetenser stärka sin konkurrenskraft och uppnå effekter som en ökad effektivitet, större lönsamhet samt lägre personalfrånvaro och personalomsättning, varför det även finns ett intresse i den offentliga debatten vad avser kompetensutveckling och lärande då effekterna av dessa har en inverkan på landets tillväxt (Axelsson 1996:13ff; Byström 2010:117ff; Johansson & Johrén 2011:51).

Paradoxalt till detta tenderar stora grupper av anställda med en kortare utbildningsbakgrund att

inte ges möjlighet till kompetensutveckling i samma utsträckning sett till de individer vilka har

en mer omfattande utbildningsbakgrund (E. Magnusson 2007:10; Rönnqvist & Thunborg

1996:180ff). I en motion från regeringen (2010/11: Ub367) beskrivs kompetensutvecklingen som ett viktigt instrument för att höja kunskapsnivån och statusen i snabbt växande branscher som detaljhandeln och hotell- och restaurangbranschen, men även för att kunna utveckla dessa typer av näringsgrenar genom satsningar på kompetensutveckling då anställda genom ökade kunskaper på ett bättre sätt kan möta kundens behov och utveckla de tjänster som organisationen erbjuder. En undersökning gjord bland medlemmar i Handelsanställdas förbund visade däremot att hela 60 % av de tillfrågade sade sig helt sakna kompetensutveckling i sitt arbete (Boman & Strömbäck 2014). Då detaljhandeln generellt sett tenderar att beskrivas som en genomgångsbransch (se Isaksson & Bellaagh 1999; SOU 2006:102; Danilov & Hellgren 2010) på grund av dess höga personalomsättning och begränsade möjligheter till karriärsutveckling tycks detta enligt stora delar av den forskning som tidigare har bedrivits inom området att ytterligare inskränka möjligheterna till kompetensutveckling och lärande. Vidare visar även resultat från tidigare forskning att åtgärder för kompetensutveckling och lärande i detaljhandeln och andra serviceyrken inte bara är ovanligt förekommande utan att de även organiseras på ett bristfälligt sätt samt att behovet av kompetensutveckling hos medarbetare söks att ofta undvikas genom vedertagna rekryteringsstrategier (se vidare Hart et al. 2006;

Nickson et al. 2005; Nickson & Warhurst 2007; Roberts 2013).

Då det inom detaljhandeln i stor utsträckning råder en lägre utbildningsbakgrund (se vidare SCB RAMS) kan den begränsade förekomsten av kompetensutveckling betraktas som problematisk, detta då det är av stor betydelse att anställda får möjlighet till kompetensutveckling och lärande i arbetet för att därigenom ges de förutsättningar som krävs för att förvärva kompetenser och färdigheter relaterade till yrket. Detta kan ha en stor betydelse för den personliga utvecklingen samt öka möjligheterna för avancemang och rörlighet inom både arbetsplatsen och på arbetsmarknaden, vilket annars starkt kan begränsas genom bristen på formell utbildning. Då detaljhandel kan klassificeras som en lägre kvalificerad bransch (SCB 2012) utmärks dessa typer av yrken av såväl lägre kompetens- och kvalifikationskrav som av lägre löner samt sämre arbetsvillkor med avseende på bland annat arbetsmiljön (Arbetsmiljöverket 2016). Arbetsgivare som inte tillhandahåller kompetensutveckling eller gynnar lärande i arbetet kan därmed tänkas att inte heller erkänna anställdas kompetenser vilket ytterligare kan bidra till synen på detaljhandeln som en lågt kvalificerad bransch med yrken som inte har ett behov av varken kompetensutveckling eller kvalificerat lärande. Detta har i sin tur en negativ inverkan på bland annat löneutvecklingen och arbetsvillkoren i övrigt. Ur ett sociologiskt perspektiv är det således av intresse att undersöka kompetensutveckling och lärande inom detaljhandeln då branschen karaktäriseras av avsaknaden av formella kompetens- och kvalifikationskrav, låga utbildningsbakgrunder hos de yrkesverksamma där, en hög personalomsättning, kortvariga anställningskontrakt och deltid som norm (LO 2013; Boman &

Strömbäck 2014; Johansson 2015), varför även insatser för kompetensutveckling och lärande kan komma att utebli, begränsas eller vara bristfälliga.

De frågeställningar som nedan presenteras har föranletts för att söka utröna de faktiska villkoren

för kompetensutveckling och lärande samtidigt som de oavhängiga varandra behandlar

intressanta aspekter av ämnesområdet. Då detaljhandeln tenderar att i stor utsträckning

betraktas som en lågkvalificerad bransch utan några vidare kompetenskrav på anställda är det

därmed av intresse att undersöka synen på kompetens utifrån ett arbetstagarperspektiv, samt vilka möjligheter till kompetensutveckling och lärande som ges till anställda i dessa yrken med utgångspunkt i den allmängiltiga uppfattningen kring att dessa typer av yrken inte kräver någon vidare kompetens. Då det även går att tyda en motstridig bild vad avser huruvida och i vilken utsträckning som anställda inom detaljhandeln ges möjlighet till kompetensutveckling och formellt lärande (se bland annat Boman & Strömbäck 2014; SCB 2014) är det även av intresse att undersöka diskrepansen mellan tillgången och förekomsten av dessa, och samtidigt genom analys undersöka vilka möjligheter eller hinder kopplade till kompetensutveckling och lärande i arbetet som går att identifiera.

Syfte och frågeställningar

Syftet för denna uppsats är därmed att undersöka villkoren för kompetensutveckling och lärande i genomgångsyrken. Syftet har föranlett och kommer att besvaras med hjälp av följande frågeställningar:

• Hur beskrivs kompetens bland anställda i genomgångsyrken?

• Hur förvärvas kompetens genom lärande i genomgångsyrken?

• Vilka möjligheter eller hinder för kompetensutveckling och lärande ger anställda inom genomgångsyrken uttryck för?

Avgränsning

Denna studie är avgränsad till villkoren för kompetensutveckling och lärande inom genomgångsyrken. Med genomgångsyrken avses de yrken vilka innehar lägre kvalifikationskrav samt de yrken vilka tillhör personalintensiva branscher (för definition, se vidare avsnittet för detaljhandeln– en översikt). Genomgångsyrken har i sin tur kommit att avgränsas till branschen för detaljhandel. Vad som avses med detaljhandeln i denna uppsats är dagligvaruhandeln samt sällanköpsvaruhandeln vilka enligt Rämme & Vestin (2007) är två huvudtyper inom detaljhandeln. Med dagligvaruhandeln avses försäljning av livsmedel, parfym, tobak, tidningar och blommor medan sällanköpsvaruhandeln omfattar försäljning av kläder, skor, möbler, hemelektronik, järn- och byggvaror etc. (ibid.).

Disposition

Denna uppsats inleds men den ovan beskrivna bakgrunden för ämnesvalet i relation till den

studerade branschen samt den samhälleliga utvecklingen kring ämnesområdet, vilket vidare

ligger till grund för det sociologiska problemområdet. Följt av detta presenteras uppsatsens

syfte och frågeställningar följt av ämnesområdets aktuella avgränsning samt uppsatsens

disposition. Efter detta följer en fördjupad beskrivning kring bakgrunden för ämnesområdet

samt studiens teoretiska referensram vilken utgörs av både teori och tidigare forskning. Vidare

följer en presentation av uppsatsens vetenskapliga förhållningsätt samt den metod vilken har

tillämpats. Därefter presenteras studiens resultat vilket har kommit att integreras med en

analysdel. Avslutningsvis sammanfattas uppsatsen genom en djupare diskussion och tolkning

av studiens resultat och dess slutsatser samt med en efterföljande presentation av förslag till

vidare forskning.

Detaljhandeln- en översikt

För att få en överblick av villkoren för kompetensutveckling och lärande i relation detaljhandeln följer i detta kapitel en beskrivning av branschen samt den utveckling som har skett av detaljhandelns arbetsplatser. Kapitlet inleds med en redogörelse för detaljhandeln som arbetsmarknad följt av en beskrivning av de strukturomvandlingar som ägt rum och således kommit att påverka arbetsvillkoren för anställda inom branschen. Det finns ytterligare aspekter att se till vad avser denna omvandling men med utgångspunkt i uppsatsens avgränsning kommer de resterande avsnitten att inrikta sig på den paradoxala bilden som går att tyda genom branschens stora omsättningssiffror och kraven på medarbetares kompetenser i relation till den begränsade förekomsten av kompetensutveckling och lärande. Avslutningsvis presenteras den tablå vilken ligger till grund för klassificeringen av detaljhandeln som ett genomgångsyrke.

Detaljhandeln som arbetsmarknad

I linje med den utveckling som skett av både arbetsmarknaden och arbetslivet har även detaljhandeln kommit att bli en bransch i omvandling vad avser bland annat en kraftig tillväxt och ökad konkurrens (LO 2012; 2014; Boman & Strömbäck 2014; Rämme et al. 2010).

Detaljhandeln är idag en av Sveriges mest omfattande branscher vad avser både omsättning och andelen sysselsatta. År 2015 omsatte detaljhandeln i Sverige 726 miljarder kronor (HUI Research 2016) och var därmed en av de dominerande branschgrupperna inom svenskt näringsliv. Vidare sysselsätter detaljhandeln omkring 260 000 personer, och yrket butikssäljare utgör således ett av de största yrkesområdena i Sverige (HUI Research 2016; Sveriges officiella statistik 2016; SCB 2017). Samtidigt som detaljhandeln har en positiv marknadsutveckling med fortsatt höga omsättningssiffror finns en utsatthet bland anställda verksamma inom branschen.

Denna utsatthet grundar sig i att produktionen inom detaljhandeln är relativt arbetsintensiv, vilket innebär att den kräver mycket arbetskraft i förhållande till verksamhetens totala kostnader. Således består de största kostnaderna för produktionen inom branschen av de arbetskraftrelaterade utgifterna. Samtidigt konkurrerar allt fler av branschens företag om att begränsa dessa kostnader för produktionen i så stor utsträckning som möjligt för att söka öka lönsamheten och erhålla fler marknadsandelar. Till följd av detta skapas ett tryck nedåt vad avser de arbetskraftsrelaterade kostnaderna vilket kan ses genom bland annat anställdas avtal för löner och anställningsförhållandena med avseende på kontraktstyper och graden av sysselsättning (Berge 2013).

Parallellt till detaljhandelns arbetsintensiva produktion och den allt större konkurrens som råder är det i flera av branschens arbetsområden som arbetskraften är tämligen utbytbar och arbetsuppgifterna är relativt standardiserade, varför vidare personalomsättningen även är hög.

Dessa förutsättningar resulterar sammantaget i att anställda har en synnerligen svag position

gentemot arbetsgivare (Berge 2013; Tullberg, Walter & Blomqvist 2014). Sammanfattningsvis

går motstridiga tendenser till detaljhandelns höga omsättningssiffror och lönsamhet att tyda då

dessa till stor del grundar sig i den kostnadseffektivitet som fokuserar på att minska de

arbetskraftrelaterade kostnaderna genom slimmad bemanning, flexibilitet och utbytbarhet

bland de anställda. Samtidigt söker arbetsgivare att maximalt öka sina intäkter varför anställdas

kompetenser och möjlighet till kontinuitet i anställningar torde vara en naturlig effekt genom

bland annat en ökad andel tillsvidareanställningar samt en organisationskultur med gynnsamma

villkor för lärande och utbildningsmöjligheter.

Detaljhandeln i omvandling

Sedan mitten av 1990-talet har detaljhandeln haft en stark utveckling sett i jämförelse med andra sektorer och i linje med det framväxande industri- och kunskapssamhället har även detaljhandeln genomgått vissa strukturomvandlingar. Utvecklingstendenser går under de senaste 50 åren att urskilja i bland annat arbetsmetoder, antalet arbetsställen samt butikernas storlek och dess geografiska placering (Levy & Weitz 2009; Rämme et al. 2010). Förr bestod dagligvaruhandeln och till viss del även sällanköpsvaruhandeln av främst mindre lokala butiker med en arbetsfördelning som bedrivs manuellt över disk. Under mitten av 1900-talet utvecklades de samtida självservicebutikerna med butiksgolvet som den faktiska försäljningsytan. Butikslokalerna övergick till att bli inredda med hyllor, varugångar och avdelningar varigenom butikskunderna kom att överta uppgiften med att plocka ut sina varor medan de butiksanställdas arbetsuppgifter utökades och försköts genom att istället behöva exponera och fylla säljytorna med varor (Johansson 2015; Sandgren 2009; Rämme et al. 2010).

I och med den samhällsutveckling som har skett har även större stormarknader samt internationella och nationella butikskedjor vuxit fram. Vad avser butikernas placering kan ett mönster av omlokalisering tydas där de mindre och lokala butikerna i stor utsträckning har kommit att utkonkurreras och därmed tvingats att stänga. Därigenom har de större butikernas framväxt, sett till både den kvadratiska ytan samt antalet anställda, även inneburit en utbyggnad av allt fler köpcentra i mer externa lägen. Således kan utvecklingstendenserna inom detaljhandeln betraktas genom det allt färre antalet butiker och arbetsställen som har kommit att bli, men där de kvarstående och de nyetablerade butikerna däremot har kommit att bli ytmässigt större (Johansson 2015; Bergström 2000; Amcoff et al. 2015).

Kompetenser i detaljhandeln

Vad som torde vara förenat med ett ökat fokus på produktivitet, effektivitet, konkurrenskraft

och innovationsförmåga tillsammans med detaljhandels höga omsättningssiffror är omfattande

och kontinuerliga satsningar på anställdas kompetenser genom investering i

kompetensutveckling och lärande. I en utredning från Handels (Boman & Strömbäck 2014)

görs bedömningen att det krävs att medarbete inom detaljhandeln har en bra utbildning vid

inträdandet till yrket samt att de i sitt arbete fortsatt får möjlighet att tillgodogöra sig kunskaper

och generera nya erfarenheter för att således kunna avancera och utvecklas på en flexibel

arbetsmarknad. En sammanställning från Sveriges officiella statistik (2010) visar vidare att

både andelen deltagande i personalutbildning samt den arbetstid som avsattes till detta ökade

med längden på tidigare utbildning. Således innebär detta att personer med en kortare

utbildningsbakgrund i mindre utsträckning deltar i personalutbildning samt att den totala

arbetstid som avsätts till detta är mindre sett i jämförelse till anställda med en längre

utbildningsbakgrund. Ytterligare en undersökning gjord bland 1069 medlemsföretag i Svensk

Handel (2015) visade att vart tredje detaljhandelsföretag anser att det under de senaste tre åren

har blivit svårare att rekrytera personal med rätt kompetens, samt att tre av tio företag vid något

tillfälle under samma tidsperiod har valt att avstå från rekrytering på grund av att de inte har

funnit sökanden med rätt kompetens. Studien visade även att vad som är att betrakta som ett

generellt problem inom detaljhandelsföretag är att rekrytera ”kvalificerade butikssäljare”. Med kvalificerade butikssäljare avses personer med djupgående produktkunskaper och som har försäljning som sin primära arbetsuppgift (ibid.). Det ökade behovet av kvalificerade butikssäljare beskrivs ha sin grund i den ökade konkurrensen men även i att kunder idag ställer allt högre krav på de butiker och de försäljare som de handlar av (Svensk Handel 2015). Således innebär ett icke tillgodosett behov av kvalificerade butikssäljare att företag riskerar att förlora konsumenter, vilket har en direkt inverkan på lönsamheten. Vad som beskrivs som kvalificerade butikssäljare kan vidare ses i enlighet med Handelns nationella kompetensstandard, ett arbete framtaget av Svensk Handel Kunskap med syfte att ta reda på vad branschen ser som de viktigaste kompetenserna för yrkesrollen butikssäljare och butiksledare (Säkrad kompetens; Svensk Handel 2010). För yrkesrollen som butikssäljare anges sälj-, service-, initiativ-, samarbets-, kommunikations-, etik- samt strukturkompetens som de viktigaste kompetenserna medan det för yrkesrollen som butiksledare även tillkommer de fyra kompetenserna ledarskaps-, affärs-, personalutvecklings- och problemlösningskompetens.

I undersökningen från Svensk Handel (2015) beskrivs vidare att det pågår en allmän omställning inom branschen, vilken grundar sig i dessa mer upplysta kunder som därmed även förväntar sig allt mer av personalen de möter. Detta medför att medarbetare bör ha förmågan att bemöta dessa redan pålästa kunder och fortfarande kunna förklara kring olika produkters fördelar men även att de genom sin service kan etablera starka relationer. Genom att medarbetare inom detaljhandeln både är framgångsrika butikssäljare men även förstår innebörden av, och kundens uppkomna behov av, service är förhoppningen att skapa en lojalitet gentemot konsumenterna för att dessa ska återkomma till butiken. Medarbetares kompetenser beskrivs således som ett viktigt medel för framgång med avseende på den höga konkurrens som råder inom branschen där konsumenter har fått utökade valmöjligheter vad avser vart och av vem de önskar inhandla sina produkter (se vidare Svensk Handel 2015; E-barometern 2016).

Kompetensutveckling i detaljhandeln

Då medarbetare idag förväntas att kunna allt mer och samtidigt ha förmågan att anpassa sin kunskap till stundande utmaningar kan kompetensutveckling och arbetsplatslärande ses som en strategi för att överlappa det kompetensgap som annars kan bildas mellan de krav som arbetet ställer idag sett till morgondagens kompetensbehov. Trots detta visar en undersökning från Handels (Boman & Strömbäck 2014) på en motstridig bild då hela 60 % av de tillfrågade medlemmarna inom förbundet anger att de saknar kompetensutveckling i sitt arbete. Samtidigt menar LO (2013) att arbetsgivare, förutom allt mer tillkommande krav på formell utbildning och arbetslivserfarenhet. Detta genom sedan 1990-talet även har kommit att utöka innebörden av kompetenskraven genom att i en allt större utsträckning efterfråga även personliga egenskaper som exempelvis social kompetens hos medarbetare.

Bland de anställda inom detaljhandeln är vidare gymnasieutbildning mest förekommande som

högsta utbildningsnivå (SCB RAMS; HUI Research 2016; Svenskt Näringsliv 2016). Därmed

benämns ofta arbete inom detaljhandel som enkla, okvalificerade eller lågt kvalificerade yrken

(LO 2013; Johansson 2015). En annan framträdande tendens inom detaljhandeln är att de

traditionella anställningsförhållandena har kommit att luckras upp och istället blivit föremål för

en flexibilitetsstrategi. På den svenska arbetsmarknaden är huvudregeln att anställningsavtal ska gälla tillsvidare men med 2007 års lagändring infördes den allmänna visstidsanställningen (4, 5 §§ SFS 1982:80), vilken ökade möjligheterna för arbetsgivare att visstidsanställda och således har dessa typer av anställningskontrakt generellt sett kommit att öka (se bland annat Ödebrink 2013; LO 2013; Sveriges officiella statistik 2014; SCB AKU). De mer flexibla anställningsformerna används av arbetsgivare som ett sätt att anpassa sig till en komplex omgivning för att på så sätt öka möjligheterna att anpassa storleken på arbetsstyrkan efter rådande omständigheter (LO 2013). Denna typ av strategi kan även benämnas som en numerär flexibilitetsstrategi (Boman & Strömbäck 2014). Även om de tidsbegränsade anställningarna sedan slutet av 1980-talet har kommit att öka sett till hela arbetsmarknaden kan detaljhandeln fortsatt sägas vara en extra utsatt bransch för den ökade tillämpningen av dessa (Boman, Carlén

& Strömbäck 2012; Boman & Strömbäck 2014).

Under år 2014 uppgick andelen tidsbegränsade anställningar inom detaljhandeln bland arbetstagare inom åldrarna 16–64 år till 80 400 visstidsanställda (Wiklund et al. 2015), detta utgör nära 30 procent av samtliga anställda inom branschen och av dessa arbetar även 62 procent deltid (Boman & Strömbäck 2014). Det är sedan 2007 års lagändring som det går att tyda en förskjutning vad avser visstidsanställningarna inom detaljhandeln, främst med avseende på den markanta ökning som har skett av anställningar vid behov och anställningar per timme efter överenskommet schema. Detta medan andelen visstidsanställningar som avser vikariat och provanställningar istället har kommit att minska (Boman & Strömbäck 2014; Boman, Carlén &

Strömbäck 2012; SCB AKU). Samtidigt visar en undersökning gjord av Handels (Boman &

Strömbäck 2014) att inte ens 1 procent av de tillfrågade medlemmarna skulle vilja ha en tidsbegränsad anställning, och således angav drygt 99 procent att de istället önskar ha en tillsvidareanställning. En annan numerär flexibilitetsstrategi inom detaljhandeln är användandet av deltider, vilket kan beskrivas som arbetstidsflexibilitet. Under första kvartalet 2013 var det 56 procent av samtliga anställda inom detaljhandeln som oavsett anställningsform arbetade deltid (Boman & Strömbäck 2014; LO 2013).

Sammanfattningsvis är detaljhandeln en viktig bransch på många sätt, den bidrar inte bara till

landets tillväxt utan är även en arbetsplats för många. Trots detta är detaljhandeln allmänt

betraktad som en bransch där anställda endast uppehåller sig tillfälligt utan några vidare

intentioner på en långvarig karriär och vidare finns även en utredd bild av att arbete inom

detaljhandeln är okvalificerat då det sällan förekommer några formella kompetens- eller

kvalifikationskrav. Detta gör att detaljhandeln ofta tenderar att beskrivas som ett tillfälligt,

enkelt, låg- eller okvalificerat arbete. Samtidigt har det gått att skildra en rad betydelsefulla

kompetenser kopplade till arbete inom detaljhandeln och även arbetsgivare beskriver en

problematik vad avser rekrytering av kvalificerade butikssäljare. Trots de allmänt ökade

kompetenskraven i arbetslivet och framväxten av ett utbrett synsätt på medarbetare som

organisationens största resurs och som ett betydelsefullt konkurrensmedel visar undersökningar

att anställda i detaljhandeln i mindre utsträckning varken deltar eller erbjuds

kompetensutveckling. Vad som därmed blir framträdande är den motstridiga bild som går att

tyda där arbetsgivare både har ett behov av kvalificerade medarbetare samtidigt som de har

svårt att finna potentiella anställda med dessa kompetenser, detta till trots erhåller anställda

inom detaljhandeln kompetensutveckling i en begränsad utsträckning.

Genomgångsyrken

Då detaljhandeln är en bransch som utmärks av låga utbildningsbakgrunder, en hög personalomsättning samt ett utbrett utnyttjande av tillfälliga anställningar (se vidare Svenskt Näringsliv 2016) har den för denna uppsats kommit att definieras som en genomgångsbransch med en rad tillhörande genomgångsyrken. Definitionen utgår dels från standard för svensk yrkesklassificering (SCB 2012) men även från SCB:s kortperiodiska sysselsättningsstatistik.

Svensk yrkesklassificering kategoriserar kvalifikationsgraden för en rad yrkesbeteckningar genom att utgå från utbildningsbakgrunden hos anställda inom olika yrken. Nedan följer SSYK:s fyra kvalifikationsnivåer vilka anges i en rangordnad skala:

1. Elementär utbildning på grundskolenivå. Översatt till svenska förhållanden innebär det inga eller låga formella utbildningskrav

2. Utbildningar på gymnasial nivå samt eftergymnasiala utbildningar kortare än 2 år 3. Praktiska eller yrkesspecifika eftergymnasiala utbildningar om 2-3 år

4. Teoretiska eller forskarförberedande eftergymnasiala utbildningar samt forskarutbildningar om minst 3 år, normalt 4 år eller längre.

Statistiska centralbyrån (2012) anger vidare att yrkesområdena service-, omsorgs- och försäljningsarbete har klassifikationsnivå två utifrån den ovan angivna tablån varav detaljhandeln kan klassificeras som ett lägre kvalificerat yrkesområde. Att ta i beaktande är dock det faktum att SSYK:s gruppering av kvalifikationsnivåer för olika yrkesområden har en utbildnings nomenklatur som riktmärke för kvalifikationsnivån. Detta innebär däremot inte att de kunskaper och färdigheter som erfordras för olika yrken kan ha inhämtats på andra sätt än genom formell utbildning, utan detta kan ha skett genom exempelvis arbetslivserfarenhet.

Vidare tar inte heller grupperingen någon hänsyn till de kvalifikationer vilka individen som

utför arbetet faktiskt besitter utan utgår endast från de kvalifikationer som det aktuella arbetet

fordrar. En sammanställning gjord av Svenskt Näringsliv (2016) samt SCB:s kortperiodiska

sysselsättningsstatistik (2016) visar att personalomsättningen i detaljhandeln är en av de högsta

i Sverige och branschen utgör således en av de mest personalintensiva branscherna inom

svenskt näringsliv, vilket ytterligare bidrar till bilden av arbete inom detaljhandeln som

tillfälligt (för ytterligare statistik kring personalomsättningen inom detaljhandeln, se SCB KY).

Teoretisk referensram

I detta kapitel presenteras den teoretiska referensram vilken ligger till grund för framställningen av studiens empiriska underlag samt analys. Då kompetens, lärande och kompetensutveckling står som de huvudsakliga ämnesområdena för uppsatsen inleds detta kapitel med en redogörelse för den teori och begreppsapparat som studien utgår från. För varje del presenteras vidare ett urval av den tidigare forskning som har bedrivits inom området i relation till arbete inom service och detaljhandel, detta för att tydliggöra sambandet mellan kompetens, lärande och kompetensutveckling till yrken inom branschen.

Kompetens

Kompetens som begrepp menar Illeris (2013:35ff) i de flesta avseenden inrymmer en viss gemensam uppfattning med utgångspunkt i individen, och att det vidare handlar om att denna har beskaffenhet att handla i situationer vilka kan vara både kända, okända och även oförutsägbara. Ellström (1992:20ff) beskriver kompetens med utgångspunkt i individen och arbetet. Med arbete avses en rad uppgifter eller problem vilka en individ eller en grupp har för avsikt att lösa för att således åstadkomma vissa resultat (ibid.). Vidare beskriver Ellström (ibid.) att arbetet eller de problem som ska lösas samt de metoder, arbetssätt och resultatkriterier vilka har tillämpats för att uppnå detta kan vara givna av en annan person eller vara fastställda av individen själv, alternativt av gruppen individer. Hur arbetet sedan utförs kommer att påverka individens tolknings-, handlings- och värderingsutrymme. Individens tolkningsutrymme innefattar möjligheterna till att själv definiera och tolka arbetsuppgifterna medan individens handlingsutrymme anger möjligheterna att fastställa hur uppgifter ska lösas med utgångspunkt ibland annat metoder, disponibel tid och ordningsföljd. Således anger värderingsutrymmet individens möjligheter till att själv värdera sitt arbetes resultat. Med utgångspunkt i detta beskriver Ellström (1992:21) kompetens enligt följande:

Med kompetens avses här en individs potentiella handlingsförmåga i relation till en viss uppgift, situation eller kontext. Närmare bestämt förmågan att framgångsrikt (enligt egna eller andras kriterier) utföra ett arbete, inklusive förmågan att identifiera, utnyttja och, om möjligt, utvidga det tolknings-, handlings- och värderingsutrymme som arbetet erbjuder.

Formell kompetens

Med formell kompetens menas den kompetens som har förvärvats genom formell utbildning

och som följaktligen kan dokumenteras genom betyg, intyg, diplom, certifikat eller liknande

(Ellström 1992:39). De dokumenterbara alternativen för att bekräfta den formella kompetensen

benämner Illeris (2013:64) som de yttre förhållandena vilka den formella kompetensen

tillskrivs för att skapa en kompetensförståelse vilket vidare enligt Granberg (2014:114) innebär

ett tillskrivet ansvar genom den behörighet som uppkommer i samband med det

dokumenterbara behörighetsbeviset. Den formella kompetensen handlar sedermera om den

kompetens vilken har bedömts för att sedan intygas av vedertagen organisation eller institution

(Andersson 2014).

Reell kompetens

Den reella kompetensen kan beskrivas som en individs faktiska kompetens (Ellström 1992:37ff). Den reella eller faktiska kompetensen innebär därmed all den kompetens som individen besitter utöver den formella kompetensen (Granberg 2014:114f) och den är således ett resultat av kompetenser som är förvärvade genom både ett informellt och ett icke-formellt lärande. En individs reella kompetens kan därmed vara högre än den formella kompetensen då dess innebörd handlar om vad individen genom sin kompetens faktiskt kan göra i praktiken (Ellström 1992:39; Illeris 2013:72). Den reella kompetensen kan därmed även verka som ett synonymt begrepp till den informella kompetensen, vilket avser en individs personliga egenskaper som går att härleda till vem denne är som person. Den informella kompetensen tillägnas under en gradvis utveckling och inrymmer vidare alla de egenskaper och färdigheter som en individ besitter oavsett hur dessa har kommit att förvärvas (Skorstad 2011). Det som är att betrakta som problematiskt med den informella kompetensen är att det i dagsläget inte finns något system för att synliggöra denna då den erhålls och tillägnas genom ett informellt eller icke-formellt lärande och låter sig därmed inte mätas eller bekräftas genom de formella dokumentationsalternativen (Ungdomsstyrelsen 2000).

Kvalifikation

Distinktionen mellan kompetens och kvalifikation kan ses genom att kvalifikationer har sin utgångspunkt i arbetet och utgår från de krav som en viss arbetsuppgift eller befattning ställer på individens kompetens (Granberg 2014:115ff; Ellström 1992:30). Kvalifikationer kan vidare uttryckas i uppräknade krav som specifika arbetsuppgifter ställer vilka kan anges genom bland annat roll- och befattningsbeskrivningar för olika typer av yrken (G. Svensson 2009; Lindelöw 2016). Vidare beskriver Ellström (1992:29ff) kvalifikation som ”den kompetens, som objektivt krävs på grund av arbetsuppgifternas karaktär, och/eller som formellt eller informellt efterfrågas av arbetsgivaren”. Relationen mellan kompetens och kvalifikation kan ses i termer av att en individ kan besitta en mängd kompetenser vilka i förhållande till ett visst arbete eller en viss befattning ändå inte utgör kvalifikationer, detta då de specifika kompetenserna varken krävs för arbetet eller efterfrågas av arbetsgivaren (ibid.:30). Ellströms (1992:29ff) beskrivning av kvalifikationer förutsätter en distinktion mellan dels de kvalifikationer som benämns vara formellt eller informellt föreskrivna och efterfrågas för ett visst arbete, vilket vidare benämns som föreskrivna eller efterfrågade kvalifikationer eller kvalifikationskrav. Men även dels de kvalifikationer vilka objektivt anses krävas för ett arbete eller en uppgift, dessa benämns vidare som faktiska kvalifikationer eller kvalifikationskrav (ibid.).

Kompetenser och kompetensbrister i detaljhandeln

Hart et al. (2006) beskriver att det bland arbetstagare inom detaljhandeln finns utbredd bild av att branschen är ett kortsiktigt karriärsval vilket vidare leder till svårigheter för arbetsgivare att rekrytera anställda med behövliga kompetenser och kvalifikationer. Sökanden till utannonserade tjänster tenderar även att underskatta de kompetens- och kvalifikationskrav som är föreskrivna eller efterfrågade av arbetsgivare vilket leder till ett kompetensgap hos organisationer då de inte finner anställda vilka uppfyller kompetensbehoven. Vad Hart et al.

(2006) även menar är att det samtidigt finns en motstridig bild vad avser arbetsgivares uttryckta

behov av kvalificerad personal med specifika kompetenser, detta då många arbetsgivare inom

detaljhandeln på samma gång beskriver att butikssäljare endast behöver besitta informella kompetenser i form av ett sunt förnuft och ett trevligt förhållningssätt. Även andra mer ”mjuka”

och informella kompetenser som social förmåga, attitydegenskaper, uppträdande etc. beskrivs av arbetsgivare som betydelsefulla kompetenser för anställda inom detaljhandeln.

Kompetenser som estetiska färdigheter

I serviceyrken har den interaktion som sker mellan kunden och butikspersonalen kommit att i allt större utsträckning bli sedd som en bidragande orsak till organisationens framgång varför även arbetsgivare allt mer önskar och söker medarbetare med de informella kompetenserna vilka kan ses genom estetiska färdigheter som exempelvis ett ”rätt” uppträdande inför kunder.

Estetiska kompetenser kan därmed spegla sig i hur de anställda uttrycker och för sig i sociala sammanhang. Nickson et al. (2005) samt Nickson & Warhurst (2007) menar att det inom serviceyrken som detaljhandeln i stor utsträckning premieras betydelse till de anställdas attityder och uppträdande och att dessa egenskaper söks inkorporeras som en del av profileringen och den produkt eller de tjänster som organisationen säljer eller förmedlar. Detta kan ta sig uttryck i bland annat rekryteringsprocessen då det är vanligt förekommande att de urvalsmetoder som tillämpas för att sortera ut sökanden baseras på den vikt som tillskrivits informella och estetiska kompetenser som att vara trevlig, positiv och socialt kompetent snarare än de formella kompetenser som förvärvats genom exempelvis utbildning (ibid.).

Vidare är det främst under rekryteringsstadiet som arbetsgivare ser sin möjlighet att sortera ut de sökanden vilka betraktas som opassande sett till företagets profilering. Detta sker genom bland annat de arbetsplatsannonser där informella och estetiska kompetenser belyses för att potentiella sökande på så sätt ska kunna göra ett självurval. Det är vidare även dessa informella och estetiska kompetenser som av såväl arbetsgivare som av anställda beskrivs vara de viktigaste egenskaperna för medarbetare inom serviceyrken. Detta då både arbetsgivare och medarbetare inom serviceyrken som detaljhandeln rangordnar de viktigaste kompetenserna för butikssäljare som personligheten, uppträdandet, den tidigare arbetslivserfarenheten och avslutningsvis de formella kompetenserna. Denna rangordning grundar sig i att arbetsuppgifterna i sig för butikssäljare varken anses som svåra att utföra eller att lära sig varför varken formell utbildning sällan fordras eller anses vara betydelsefull medan informella kompetenser som attityd och personlighet allt oftare av arbetsgivare och medarbetare beskrivs vara föreskrivna kvalifikationskrav för yrket. Då dessa ”mjuka” kvalifikationer förutom att anses som betydelsefulla kompetenser även beskrivs som svåra att lära upp sett i jämförelse till de mer praktiska aspekterna av arbetet värderades därmed dessa högre än den formella kompetensen (Nickson et al. 2005; Nickson & Warhurst 2007).

Kompetensutveckling

Ellström (1992:106) beskriver kompetensutveckling som ”en beteckning på de olika system av

åtgärder som man kan dra nytta av för att höja individers eller gruppers kompetens i ett bestämt

avseende”. De åtgärder som avses med kompetensutveckling och som kan tillämpas för att höja

en anställds eller en grupp av anställdas kompetenser kan bland annat åsyfta arbetsrotation,

befordran, utbildning eller träning av personal genom kurser, icke-formell utbildning, ”on the

job learning” etc. (Ellström 2010:23), dessa exempel kan vidare ses som liktydiga med

läraktiviteter (Kock 2010:99, för vidare utveckling av läraktiviteter se nedan). Således kan kompetensutveckling beskrivas som en rad åtgärder vilka en organisation kan använda sig av med det primära syftet att anställda ska höja sin kompetens, alternativt genereras kompetenser som ett sekundärt resultat av aktiviteten. Åtgärder för kompetensutveckling kan således bestå av en rad läraktiviteter vilka direkt eller indirekt innebär att den anställda lär sig (ibid.).

Kompetensutveckling i detaljhandeln

Även Nickson et al. (2005) samt Nickson & Warhurst (2007) menar att informella kompetenser och ”mjuka” kvalifikationer betraktas som mer betydelsefulla av såväl anställda som av arbetsgivare i detaljhandeln, samtidigt som de menar att det hos medarbetare ofta finns kompetensbrister på dessa områden. Trots detta förekommer det i väldigt liten utsträckning kompetensutveckling och lärande kopplat till informella kompetenser som estetiska färdigheter och andra mer mjuka kvalifikationskrav. Istället beskrivs rekryteringen som en metod för att begränsa behovet av kompetensutveckling och lärande (ibid.), detta genom att anställda rekryteras med grund i att de redan anses besitta dessa informella kompetenser i form av personliga egenskaper och sociala färdigheter (Nickson et al. 2005; Nickson & Warhurst 2007), varför inte heller någon kompletterande kompetensutveckling skulle behövas.

Hart et al. (2006) menar vidare att de åtgärder för kompetensutveckling som erhålls inom detaljhandeln ofta sker genom icke-formella läraktiviteter. Däremot tenderar butikschefer och annan personal i ledande befattning att i än mindre utsträckning än andra yrkesgrupper inom detaljhandeln att erhålla kompetensutveckling. Samtidigt är det ofta som kompetensutvecklingen organiseras av dessa befattningar genom icke-formella läraktiviteter, varför även kvalitén blir avhängig och beroende av de kompetenser som butikschefen eller som personalen i ledande befattning besitter. Vidare menar även Hart et al. (2006) att den kompetensutveckling och det lärande som i störst utsträckning erhålls till anställda inom detaljhandeln är internt förlagt till arbetsplatsen genom dessa icke-formella läraktiviteter, vilka vidare tenderar att ofta vara arbetsrelaterade. Att organisera kompetensutvecklingen och lärandet genom interna och icke-formella läraktiviteter där den egna personalen utgör

”utbildaren” medför i sin tur enligt Hart et al. (2006) att arbetsgivare kan kontrollera och styra kostnaderna för personalutbildning.

Lärande

Få att förstå kompetens och kompetensutveckling krävs således en redogörelse för begreppet lärande då de för denna uppsats till viss till del kan sägas vara avhängiga varandra (se exempelvis Ellström 1992:21ff). En allmängiltig skildring av begreppet lärande kan i arbetslivet ses genom aspekter av ett formellt, icke-formellt eller informellt lärande (Aronsson

& Kilbom 1996; Granberg 2014:206ff), vilka vidare kan beskrivas som olika sätt för att

förvärva kompetens (se vidare Ellström 1992; Kock 2010). Med det formella lärandet avses

den typ av lärande vilket bedrivs genom det formella utbildningssystemets olika

utbildningsinstitutioner som exempelvis i grund- eller högskolan. Det formella lärandet sker

vanligtvis genom planerade och målinriktade utbildningsinsatser (Granberg 1996; Ellström

1992). Vidare kan det formella lärandets utbildningssatsningar vara av både intern och extern

karaktär (Rönnqvist 2001). Dessa typer utbildningssatsningar definierar Kock (2002) som

formella läraktiviteter med vilka han avser planerade och organiserade aktiviteter kopplade till lärande på arbetsplatsen och som vidare anordnas internt eller externt samt är finansierade av arbetsgivaren.

Det icke-formella lärandet sker genom icke-formell utbildning eller genom icke-formella läraktiviteter. Till skillnad från den formella utbildningen och de formella läraktiviteterna karaktäriseras de icke-formella lärandet av en lägre grad av planering då det inte är organiserat inom ramen för det formella utbildningssystemet (Kock 2002). Aktiviteter för icke-formell utbildning kan vidare behandla olika typer av bland annat arbetsmarknadsåtgärder eller utbildningar som är kopplade till organisationen och arbetsutförandet, dessa kan exempelvis avse projektutbildningar, kvalitetscirklar, självstudier, kortare kurser och arbetsplatsträffar (Ungdomsstyrelsen 2000; Rönnqvist 2001). Den typ av lärande som sker genom icke-formella läraktiviteter relaterade till organisationens verksamhetsområde benämner Ellström (1992:16) som ”on the job training”, vilket vidare bidrar till en individs faktiska eller reella kompetens.

Det informella lärandet kan beskrivas i enlighet med det icke-formella lärandet med avseende på den lägre grad av planering och organisering som råder. Det informella lärandet sker som en bakomliggande process där individen tillägnar sig kompetens medan denne utför en arbetsuppgift (Kock 2010:101). Det informella lärandets process för att tilläga sig kunskap beskriver därmed Ellström (2004:19) som omedvetet och oavsiktligt då lärandet sker med utgångspunkt i de erfarenheter vilka blir en följd av de aktiviteter och uppgifter som vi väljer att delta i. Det informella lärandet är vidare likt det icke-formella på så sätt att de läraktiviteter vilka inryms inom dessa oftast är arbetsplatsanknutna (Granberg 2014:207). Informella läraktiviteter i en arbetsplatskontext handlar således om ett vardagslärande genom att faktiskt och reell kompetens förvärvas genom det dagliga arbetet och andra arbetsplatsrelaterade aktiviteter (Kock 2002; Ellström & Hultman 2004:19ff). Exempel på typer av informella läraktiviteter är arbetsrotation och benchmarking (Rönnqvist 2001:16).

Lärande i detaljhandeln

Sett till lärande menar Roberts (2013) att det icke-formella lärandet som förekommer inom

detaljhandeln är bristfälligt. Detta genom att de läraktiviteter vilka inryms under det icke-

formella lärandet tenderar att endast erhållas i samband med introduktionen av nyanställda och

att denna typ av lärande på så sätt endast organiseras i ett initialt skede. Även de typer av

utbildningsmaterial som ofta används för icke-formella läraktiviteter menar Robers (ibid.) är

undermåliga då de sällan kan sägas motsvara detaljhandelns verklighetsbaserade situationer

vilka de anställda dagligen kommer i kontakt med i sitt arbete, varför utbildningsmaterialet inte

heller kan kommunicera de kompetenser som genom detta var för avsikt att förmedla. Roberts

(ibid.) menar även att det informella lärandet är det vanligaste sättet för att förvärva kompetens

inom detaljhandeln, vilket sker undermedvetet och oavsiktligt genom att anställda förvärvar

informell och reell kompetens (Ellström 1992) i samband med utförandet av arbetet och i

interaktionen med kunder. Genom detta lär sig anställda att finna situationsanpassade lösningar

allteftersom uppkomna situationer. Det informella lärandet är vidare den typ av lärande som

uppskattas mest och värderades som högst bland anställda inom detaljhandeln (Roberts 2013).

Lärstrategier

Med lärstrategier avses en organisations strategier för kompetensutveckling och de anger även aktiviteter för kompetensutveckling (Ellström & Kock 2011). Lärstrategier är relativt oföränderliga och kan vidare betraktas som ett resultat av planering men även som en följd av handlingsmönster och rutiner (Kock 2010:99ff). Lärstrategier anger således det sätt som kompetensutvecklingen utformas och genomförs på och det är i huvudsak en distinktion mellan en formell och en integrerad lärstrategier som lyfts fram inom forskning (se Kock 2010; Kock

& Ellström 2011; Rönnqvist 2001:19ff). En formell lärstrategi för kompetensutveckling avser främst att medarbetares kompetenser ska utvecklas genom deltagande i kurser på eller utanför arbetsplatsen. Denna typ av lärstrategi är därför huvudsakligen inriktad på den enskilde medarbetaren och dennes förmåga att på ett tillfredsställande sätt kunna utföra sitt arbete (Kock 2010; Kock, Gill & Ellström 2008). Därmed behandlar den kompetensutveckling som organiseras inom ramen för den formella lärstrategin ofta organisationens produktionsprocess eller andra arbetsmetoder och arbetsområden (Kock 2010:103ff).

Den integrerade lärstrategin kännetecknas istället av ett huvudsakligt fokus på såväl den enskilde medarbetaren som på utveckling och förändring av verksamheten. Den kompetensutveckling vilken tillhandahålls genom den integrerade lärstrategin tenderar därmed att ofta bestå av kurser och utbildningar vilka kombinerar och behandlar både organisationens verksamhetsutveckling tillsammans med den enskilde medarbetarens kompetens och förmåga att kunna utföra sina arbetsuppgifter (Kock, Gill & Ellström 2008). Den kompetensutveckling som organiseras genom den integrerade lärstrategin är på så sätt inte lika inriktad mot endast ett huvudsakligt område vilket kan ses för den formella lärstrategin. Vidare har även den integrerade lärstrategin fokus på att söka skapa möjligheter för medarbetare inom organisationen genom att främja ett kollegialt samarbete där erfarenheter utbytes och där anställda ges möjlighet till att självständigt reflektera över det arbete som de utför. Den integrerade lärstrategin avser därmed att utveckla såväl medarbetares kompetenser som verksamheten genom att kombinera ett deltagande i både utbildningar men även genom att involvera anställda vid arbetsorganisatoriska förändringar (Kock 2010:107ff).

Sammanfattning av tidigare forskning inom detaljhandeln

Trots den mängd av forskning som har bedrivits inom området för arbetsplatslärande,

kompetens och kompetensutveckling är tidigare forskning speciellt inriktad på detaljhandeln

ytterst begränsad sett i jämförelse till många andra yrkesområden. Den föregående redogörelsen

beskriver ett urval av den forskning som har bedrivits inom branschen med avseende på lärande,

kompetens och kompetensutveckling. Generellt sett kan sägas att den forskning som har

bedrivits på området har tenderat att fokuserats till ett organisations- eller

arbetsgivarperspektiv, vilket inte på något sätt är felaktigt men däremot ofullständigt. Då

detaljhandeln är ett undersökt område, och speciellt från ett arbetstagarperspektiv och även i en

svensk arbetsmarknadskontext har jag därmed för avsikt att med min forskning undersöka och

lyfta fram aspekter av lärande, kompetenser och kompetensutveckling inom detaljhandeln

utifrån ett medarbetarperspektiv. Detta för att således ytterligare söka bidra med fördjupad

kunskap till det annars så pass begränsade fältet.

Vetenskapligt förhållningssätt och metodologisk ansats

I detta kapitel presenteras studiens tillvägagångssätt med avseende på det vetenskapliga förhållningsätt och den metodologiska ansats som har kommit att tillämpats. Inledningsvis presenteras utgångspunkter i vetenskapliga perspektiv och förhållningssätt inom kvalitativ forskning följt av en redogörelse för uppsatsens genomförande med avseende på det vetenskapliga angreppsättet och den tillämpade metoden. Avsikten med detta kapitel är att ge läsaren en distinkt beskrivning av det metodologiska förhållnings- och tillvägagångssätt som har behandlats och vilka avvägningar som vidare har gjorts för att på så sätt ge en distinkt beskrivning av det hänförda resonemanget men även för att möjliggöra för läsaren att skatta studiens autenticitet.

Hermeneutiskt förhållningssätt

Vetenskapsteori handlar om hur vetenskaplig kunskap eftersöks och kan produceras. Inom den vetenskapsteoretiska traditionen är det huvudsakligen positivismen och hermeneutiken vilka lyfts fram men som även är aktuella i den samtida diskussionen kring forskning och vetenskap (Widerberg 2002). Positivismen respektive hermeneutiken representerar två olika förhållningssätt till vetenskaplig kunskap och dess skillnader går att betrakta genom bland annat ett åtskilt synsätt för vad som är att betrakta som kunskap och på vilket sätt denna ska uppnås för att kvalificeras som giltig (Patel & Davidson 2011:28; Widerberg 2002:24ff). Vilket perspektiv som antas vid ett vetenskapligt arbete har sin utgångspunkt i det förhållningssätt och den uppfattning som forskaren har i förhållande till människan, världen, filosofin, vetenskapen och kunskapen (Patel & Davidson 2011:25ff; Hartman 2004:103ff).

Det hermeneutiska perspektivet som förhållningssätt bygger sin kunskap på tolkning och har som utgångspunkt i att söka öka förståelsen mellan människor, mänskligt handlande och andra samhälleliga företeelser (Ödman 2017:23ff; Hartman 2004:105ff). Denna studie kommer därmed att ansluta sig till ett hermeneutiskt perspektiv då undersökningen grundar sig i tolkning och analys för att skapa en förståelse för anställdas upplevelser av det undersökta ämnesområdet, varför det hermeneutiska perspektivet är att anse som mest tillämpligt (Hartman 2004:105f). Tolkningsarbetet inom hermeneutik baseras på en hög grad av forskarens subjektivitet och förförståelse (Widerberg 2002:26ff) vilken består av de tankar, intryck och den kunskap som forskaren har kring ett fenomen. Förförståelsen bygger även på forskarens möjlighet att tolka materialet för att sedermera kunna skapa ny förståelse. Vidare förutsätter hermeneutiken och det medföljande tolkningsarbetet en viss subjektivitet i studiet av verkligenheten varför min och även andras erfarenheter, studier och genomläsning av andra relaterade arbeten, iakttagelser etc. har skapat och ligger till grund för min förförståelse. Denna har jag vidare sökt att inhämta på olika sätt och från olika källor för att öppna upp möjligheten att betrakta fenomenet utifrån olika aspekter och perspektiv (Ödman 2017; Barbosa da Silva &

Wahlberg 1994:59; Patel & Davidson 2011:28ff).

Vetenskapligt angreppssätt

Forskarens roll under ett forskningsarbete är bland annat att relatera teori och verklighet till

varandra. Teorier syftar till att ge riktig kunskap om en viss verklighet och för att skapa detta

behövs empiri, vilket således innebär data och information om det fenomen och den verklighet

vilken ska studeras. Forskarens arbete är sedan att visa på den relation som förekommer mellan teorin och empirin, och detta arbete kan beskrivas genom begreppen induktion, deduktion och abduktion vilka anger sätt för att visa på kopplingen mellan teori och empiri (Patel & Davidson 2011:23ff). För denna studie finns drag av samtliga tre angreppssätt genom att undersökningen inledningsvis har haft ett deduktivt inslag då arbetet främst har bestått av en litteraturgenomgång vilken har skapat en teoretisk grund och förförståelse kring fenomenet, vilket är utmärkande för ett deduktivt angreppssätt (ibid.; Bryman 2011:26ff). Trots en viss teoretisk förförståelse har jag som forskare varit öppen för de nya infallsvinklar och iakttagelser som under forskningsprocessen har framkommit, därav har det i studien även funnits ett induktivt inslag då den teoretiska grunden och förförståelsen som har genererats ur denna inte har kommit att styra hela datainsamlingsfasen utan teorin har istället formulerats och jämförts utifrån empirin, vilket karaktäriserar det induktiva angreppssättet (Patel & Davidson 2011:23ff). Därmed har relationen mellan teori och empiri vetenskapligt underbyggts av ett abduktivt angreppssätt, genom att det förekommer en kombination av både det deduktiva samt det induktiva angreppssättet (ibid.).

Denna kombination har vidare använts som ett sätt att i forskningsprocessens inledande skede få en grundläggande förförståelse för ämnet genom att i det deduktiva inslaget se till befintlig teori. Deduktionen har även legat till grund för studiens fokusområde och problemformulering samt varit ett stöd i utformningen av studiens intervjuguide. Samtidigt har det induktiva angreppssättet tillämpats för att bibehålla för en öppenhet som eventuellt skulle kunna sträcka sig utanför min subjektiva uppfattning och förförståelse. Detta genom att studiens undersökning baseras på samtalsintervjuer och det i stor utsträckning har funnits en möjlighet för att de svar som framkommer avviker från allmängiltiga uppfattningar och redan vedertagen teori. Den öppenhet som har förekommit har även sökt att åskådliggöras i den senare tolkningen och analysen av materialet genom att dessa har ett tydligt induktivt inslag. Under studiens slutgiltiga fas analyserades den insamlade empirin abduktivt genom att jämföra materialet mot den teoretiska referensramen.

Metod

I följande avsnitt löper en presentation av studiens val av metod, intervjuteknik, undersökningens urval, genomförandet av intervjuerna samt tillvägagångssättet vid bearbetningen av empirin vilken har skett genom transkriberingen, tolkningen och dataanalysen. Följt av detta redogörs även för de etiska överväganden vilka har beaktats samt på viket sätt det går att betrakta och skatta studiens tillförlitlighet och trovärdighet. Detta för att ytterligare söka ge läsaren en möjlighet att följa studiens metodologiska genomförande och samtidigt få en självständig uppfattning kring de tillvägagångssätt som har tillämpats samt de överväganden vilka har behövts göra i samband med detta.

Valet av kvalitativ studie

Vetenskapliga undersökningar består av en process vilken inbegriper faserna planering,

insamling och analys. Dessa faser förutsätter sedan olika moment vilka genomförs i enlighet

med metodteorins regler för att söka fullgöra kraven på vetenskaplighet, detta förfarande kan

enligt Hartman (2004:207) sammanfattas som de vilka utgör forskningsprocessen. För att