Vad förväntar du dig i lön?
Könsrelaterade skillnader i förväntad lön bland
civilekonomer
Författare: Anna Bergström
Handledare: Kenneth Backlund
Student
Handelshögskolan Vårterminen 2014 Kandidatuppsats, 15 hp
Sammanfattning
Att det finns löneskillnader mellan kvinnor och män på arbetsmarknaden är många medvetna om. Vad som orsakar skillnaderna är ännu ett relativt outforskat område som med mer kunskap och forskning skulle kunna bidra till en mer jämställd arbetsmarknad.
I studien kommer könsrelaterade skillnader i civilekonomstudenters förväntningar på lönen att studeras. Det kommer också undersökas vad som eventuellt ligger bakom dessa löneskillnader genom att titta närmare på studenternas förväntningar,
preferenser och personligheter vad gäller frågor kopplade till arbetsmarknaden. En webbenkät har utformats och sedan spridits till civilekonomer vid Umeå Universitet via sociala media sajten Facebook. Studien visar att det inte finns några skillnader i vad kvinnor och män förväntar sig för lön efter examen och inte heller vad de förväntar sig för lön fem år efter examen men för den lön man som minst kan tänka sig att jobba till så tenderar männen att ligga lägre. Vad gäller preferenser, personligheter och
förväntningar kan urskiljas att kvinnor och män siktar olika högt i sin karriär vilket kan ha stor betydelse för lönen.
Innehållsförteckning
1. INLEDNING ... 5
1.1 Problemformulering ... 6
1.2 Syfte och frågeställning ... 6
1.3 Avgränsningar ... 7
1.4 Disposition ... 7
2. TEORI OCH TIDIGARE FORSKNING ... 7
2.1 Humankapitalteorin ... 8
2.2 Tidigare studier om förväntad lön ... 8
2.3 Self-‐efficacy och defensiv pessimist ... 11
2.4 Synen på förhandlingen ... 13
3. METOD ... 15
3.1 Urval ... 16
3.2 Empirisk modell ... 16
3.2.1 Förklaringsvariabler ... 17
3.3 Enkäten ... 21
3.3.1 Enkätens upplägg ... 22
3.3.2 Enkätfrågornas utformning ... 23
3.4 Kritik mot metoden ... 24
4. DESKRIPTIV STATISTIK ... 24
4.1 Deltagare ... 24
4.2 Beroende variabler ... 26
4.3 Jämförelse av resultat mellan könen ... 27
5. RESULTAT ... 28
6. ANALYS OCH SLUTSATS ... 33
7. DISKUSSION ... 37
REFERENSLISTA
Tabell-‐ och figurförteckning
Figur 4.1: Cirkeldiagram över fördelningen av programinriktningar.
Figur 4.2: Cirkeldiagram över fördelningen av årskurser.
Tabell 4.1: Översikt över variablerna ålder, arbetslivserfarenhet och meritvärde.
Tabell 4.2: Översikt över beroende variablerna.
Figur 4.3: Cirkeldiagram över männens fördelning av befattningarna.
Figur 4.4: Cirkeldiagram över kvinnornas fördelning av befattningarna.
Tabell 5.1: Linjär regression med variabeln förväntad ingångslön.
Tabell 5.2: Linjär regression med variabeln minimilön.
Tabell 5.3: Linjär regression med variabeln förväntad lön om 5år.
Tabell 5.4: Resultat av logitmodell med dummyvariabeln VD.
1.
INLEDNING
På arbetsmarknaden som helhet var den ovägda löneskillnaden mellan könen 13,9 procent år 2012. Detta innebär att kvinnorna har 86,1 procent av männens lön. Om man tar hänsyn till strukturella skillnader så som yrke, sektor, utbildning, ålder, arbetstid m.m. blir löneskillnaden 6,1 procent istället för 13,9 procent1. I en rapport från
Civilekonomerna konstaterades att den ovägda löneskillnaden mellan kvinnor och män bland civilekonomer var 13,3 procent år 2011. Enligt Civilekonomerna finns
löneskillnader som inte kan förklaras på annat sätt än att det sker diskriminering mellan könen2 , skillnader som kan påvisas redan tidigt i arbetslivet3. I en liknande studie bland Juseks medlemmar menar Jusek att löneskillnaderna innebär att männen i genomsnitt tjänar 2,9 miljoner mer än kvinnorna under ett arbetsliv, vilket får vidare konsekvenser av att kvinnornas pension blir lägre än männens4.
Många studier har gjorts där man försöker förklara vad som påverkar löneskillnaden.
Fler studier pekar på att löneförhandlingen och beteendet vid löneförhandlingen är en bidragande faktor till att vi ser ett stort lönegap mellan kvinnor och män redan tidigt i arbetslivet som sedan finns kvar. Konjunkturinstitutets rapport från 2013 menar att löneförhandlingen är speciellt viktig vid första tillfället på en arbetsplats då denna sätter en nivå på lönen som är svår att ändra och efterföljande förhandlingar oftast bara ger marginella förändringar på lönen. De beskriver också att sådana systematiska skillnader mellan kvinnor och män skulle kunna vara en bidragande orsak till löneskillnaderna på arbetsmarknaden.5
Studier från bland annat Norem och Cantors (1986) tyder på att kvinnor har lägre förväntningar och tror mindre på sin prestation än män vilket skulle kunna vara en anledning till att de kräver en lägre lön6. Andra studier från bland annat Barron (2003) tyder på att fler kvinnor anser att de borde bevisa sina färdigheter genom att jobba hårt
1 Medlingsinstitutet, Vad säger den officiella lönestatistiken om löneskillnaden mellan kvinnor och män
2 Civilekonomerna, Lön efter utbildning och kompetens – en rapport om löneskillnader mellan kvinnor och män 2012, s. 12 och 24.
3 Civilekonomerna, Tre år efter examen 2014, s.30
4 Jusek, En föräldraförsäkring för karriär på lika villkor, s 4.
5 Konjunkturinstitutet, Ekonomisk jämställdhet mellan kvinnor och män -‐ En kunskapsöversikt, s.20.
6 Norem, Julie K. Och Cantor Nancy. Defensive Pessimism: Harnessing Anxiety as Motivation.
på arbetsplatsen när de blivit anställda medan fler män i studien tycker att de borde bevisa sina färdigheter genom att argumentera för dem vid första löneförhandlingen7.
1.1 Problemformulering
De oförklarade löneskillnaderna mellan könen tros delvis bero på att kvinnorna kräver en lägre kompensation för sitt arbete än vad männen gör vid den första
löneförhandlingen. Men varför förväntar sig kvinnan en lägre lön än mannen? Det har tittats mycket på beteendet vid löneförhandling, kvinnans tro på sin egen prestation och huruvida kvinnor i samma utsträckning som männen frågar efter att t.ex. bli befordrad och få en högre lön. Varför kvinnan förväntar sig en lägre lön är ett relativt outforskat område. Öberg (2006) diskuterar bland annat i sin uppsats att den ”sociala ryggsäcken”
påverkar hur kvinnor och män har olika värderingar och hur vi från vår barndom har med oss detta som speglar kvinnliga och manliga könsroller. Kvinnorna skulle då ha mer fokus på gemenskap och sociala relationer medan männen skulle ha mer fokus på hög lön och karriär. 8
I denna undersökning har en djupare analys gjorts av vilka faktorer som kan påverka lönen. Om det är så att vi formas redan i barndomen efter kvinnliga och manliga sätt att vara, som Öberg diskuterar, på vilket sätt påverkar detta då kvinnor och mäns
inställning till arbetslivet? Är det skillnader i karriärsmål, siktar männen på de högre positionerna i samhället medan kvinnorna nöjer sig med de lägre? I dag ser vi att de högre befattningarna innehas i största utsträckningen av män medan de lägre befattningarna innehas av kvinnor9.
1.2 Syfte och frågeställning
Syftet med denna studie är att undersöka om det finns könsrelaterade skillnader i vad civilekonomstudenter förväntar sig i lön när de kommer ut på arbetsmarknaden. Det
7 Barron, Lisa. Human relations -‐ Ask and you shall Receive? Gender Differences in Negotiators' Beliefs about Requests for a Higher Salary
8 Öberg, Anna. Löneskillnader mellan män och kvinnor – En konsekvens av den sociala ryggsäcken?
9 Civilekonomerna, Lön efter utbildning och kompetens – en rapport om löneskillnader mellan kvinnor och män 2012, S.10.
kommer att studeras närmare om kvinnorna och männen skiljer sig åt i förväntningar på arbetslivet och framtiden som kan påverka vilken lön de förväntar sig. De
frågeställningar som undersökningen utgår ifrån är:
1. Finns det könsrelaterade skillnader i vad civilekonomstudenter förväntar sig för lön efter examen?
2. Finns det könsrelaterade skillnader i förväntningar, preferenser eller
personligheter bland civilekonomer som kan förklara den förväntade lönen?
1.3 Avgränsningar
Studien kommer behandla civilekonomstudenter som antas vara relativt unga och nya på arbetsmarknaden. Undersökningen kommer behandla civilekonomstudenter vid Umeå Universitet. Undersökningen är genomförd vid ett tillfälle genom att sprida en enkät via sociala medier där studenterna fått möjligheten att besvara enkäten under en tvåveckors period.
1.4 Disposition
I nästkommande kapitel presenteras tidigare studier och använda teorier vilket följs av en metoddel som redogör för studiens utförande och vilka variabler som använts för att besvara frågeställningarna. I kapitel fyra kommer deskriptiv statistik över vilka som besvarat enkäten samt vissa resultat att presenteras. Resultat av regressionerna visas i kapitel fem följt av analys och slutsats av resultatet i kapitel sex. Uppsatsen kommer sedan avslutas med en diskussion där förslag och lösningar presenteras.
2. TEORI OCH TIDIGARE FORSKNING
Teorikapitlet är indelat i fyra avsnitt där den första delen förklarar humankapitalteorin och den andra delen visar vad liknande studier har kommit fram till. Den tredje delen syftar till att förklara fenomenet Self-‐efficacy och att kvinnor i mindre utsträckning tror på sina kunskaper och sin insats medan den sista delen behandlar synen på
förhandlingen, hur kvinnor och män kan uppfatta och se på en förhandling på olika sätt.
2.1 Humankapitalteorin
Enligt humankapitalteorin påverkar humankapitalet individens status på
arbetsmarknaden. Utbildning, tidigare arbetslivserfarenhet och övriga färdigheter är några faktorer som definierar individens humankapital. Enligt teorin så fungerar humankapitalet som vilken kapital som helst, man gör en riskfylld investering som sedan ger mer eller mindre avkastning i form av lön. Likt andra investeringar så beslutar även individen på ett ekonomiskt-‐rationellt sätt hur mycket och i vilken sorts
humankapital man vill investera. Skillnader i lön, sektor, bransch och yrke mellan könen beror därför, enligt teorin, på att kvinnor och män väljer att investera olika mycket i sitt humankapital. Individerna tros fatta beslut om kapitalet utifrån den traditionella
arbetsfördelningen i hemmet. Detta skulle innebära att kvinnor förväntar sig ett längre avbrott i karriären för att hinna med barn och familj vilket i sin tur skulle innebär att kvinnorna och männen fattar olika investeringsbeslut. Enligt teorin förväntar sig alltså kvinnorna att ta det största ansvaret för hushållsarbetet och därför välja att investera mindre i sitt humankapital och få en mindre avkastning. I Sverige har man dock sett att kvinnor som kommit ut på arbetsmarknaden sedan 1990-‐talet inte har låtit familjelivet påverka deras val av investering i humankapitalet.10
2.2 Tidigare studier om förväntad lön
I studien av Öberg (2006) har studenter vid Umeå Universitet undersökts där deltagarna har fått besvara en enkät i syfte att ta reda på om den ”sociala ryggsäcken” gör att unga kvinnor och män värderar lönen olika. I undersökningen som inte enbart behandlade ekonomstudenter utan även biolog-‐, socionom-‐ och läkarstudenter undersöktes
reservationslön, rimlig lön och lön om 5år, där reservationslönen är den ingångslön som individen som lägst kan tänka sig att jobba för, rimlig lön är den lön som individen anser är rimligt kopplad till sin examen och lön om fem år är den lön studenten förväntar sig ha fem år efter examen. Öberg kom fram till att vilket kön man har kan förklara
skillnader i uppemot 1000kr av reservationslönen och uppemot 2000kr av den rimliga lönen där männen kräver högre kompensation för sitt arbete än kvinnorna. Öberg
10 Widmalm, Frida. Statens offentliga utredningar. SOU 2004:070 Tid och pengar -‐ dela lika?
Bilaga 13
diskuterar att det som anses vara en rimlig lön skulle kunna vara ett mått på vad man anser sig vara värd. I detta fall skulle männen ha bättre självförtroende, anse sig vara värda mer, vilket hon menar har sin grund i omgivningens påverkan på barnens
könssocialisering, att man fostras in i sitt kön. Hon diskuterar också att avståndet mellan reservationslön och rimlig lön är mindre för kvinnorna än för männen. Detta innebär att kvinnorna inte är beredda att avvika från den lön de anser vara rimlig i samma
utsträckning som männen. Öberg diskuterar att man därför inte kan anta att männen tar för sig mer. Bevis för att kvinnorna tror sig se en högre procentuell löneökning än vad männen gör har även uppmärksammats i studien. Detta för att kvinnornas rimliga lön ligger lägre än männens rimliga lön men inga signifikanta skillnader har upptäckts i den lön de båda könen förväntar sig fem år efter examen. Öberg diskuterar att detta skulle tyda på att kvinnorna snabbare vill ut på arbetsmarknaden än männen på grund av den så kallade biologiska klockan och därför förväntar sig att bli kompenserade med en högre löneökning. Olika värderingar vad gäller faktorer som möjlighet till karriär, social gemenskap, lön, intressant arbete och bra arbetstider studeras. Öberg kan urskilja att kvinnorna tenderar att värdera den sociala gemenskapen högre än männen som istället menar att möjlighet till karriär skulle vara den viktigaste faktorn. Dessa svar är inte helt signifikanta men då skillnader kan ses valde Öberg att ändå diskutera dessa. De
slutsatser som dras är att den ”sociala ryggsäcken” kan förklara skillnader i reservationslön och rimlig lön men inte lön om fem år och då i form av skillnader i preferenser. Hon menar också att könssocialiseringen leder till dessa
värderingsskillnader. 11
En liknande studie är gjord av Blau och Ferber (1990) där de skickat ut en enkät till sista års studenter på The College of Commerce and Business Administration på Universitetet i Illinois. Detta för att testa om hypotesen att kvinnor som planerar att jobba mindre, för att t.ex. vara hemma med barn, väljer jobb med mindre avkastning för sin
arbetslivserfarenhet och istället förväntar sig att det jobbet ska ge mindre konsekvenser vid eventuella avbrott i karriären. De kommer fram till att kvinnorna och männen i studien förväntar sig samma ingångslön efter avslutad examen. Senare i karriären förväntar sig kvinnorna dock en lägre lön än männen. Det finns inga bevis på att det
11 Öberg, Anna. Löneskillnader mellan män och kvinnor – En konsekvens av den sociala ryggsäcken?
skulle vara för att kvinnorna väljer andra jobb eller förväntar sig att vara hemma med barnen som dessa skillnader uppstår även om Blau och Ferber (2009) i sin studie kan se att fler kvinnor tror sig jobba färre år jämfört med männen över ett arbetsliv. Resultaten tyder inte heller på att kvinnorna förväntar sig en lägre lön senare i karriären och därför skulle välja att jobba mindre. Det har dock visat sig att de som prioriterar en hög lön även förväntar sig en högre ingångslön och de som prioriterar att arbetet inte är för krävande förväntar sig en lägre ingångslön och även lön efter 20år, men det finns inga bevis på att det skulle finnas skillnader mellan kvinnorna och männen. Studien tyder också på att kvinnornas karriärsval påverkas mycket av föräldrarnas status på
arbetsmarknaden. Har modern en hög status så tenderar kvinnan att förvänta sig jobba mer under sitt arbetsliv vilket Blau och Ferber (2009) menar kommer föras vidare även till kommande generationer och vi kanske får se fler kvinnor i högre positioner. Blau och Ferber (2009) diskuterar att resultatet tyder på att kvinnan inte förväntar sig att bli diskriminerade vid första jobbet men förväntar sig inte heller lika mycket framgång vad gäller befordran och löneförhöjning. De menar också att resultatet tyder på att det inte är en form av ”glastak” som hindrar kvinnorna utan det är barnen och familjen som troligtvis har den största påverkan.12
I en undersökningen gjord av Civilekonomerna (2013) har ekonomstudenter och
yrkesverksamma ekonomer, som tagit examen mellan 2008 och 2010, intervjuats. Detta för att studera förhållningssätt till lön och hitta indikatorer på vad som kan vara orsaken till de oförklarade löneskillnaderna mellan kvinnor och män bland civilekonomer.
Studenterna får frågan vilka faktorer de anser avgöra den lön de får efter examen.
Studerande kvinnor har den geografiska platsen, den egna utbildningen och tidigare erfarenheter som huvudsakliga orsaker till vilken lön de kommer få medan de
studerande männen framförallt framhävde faktorer som engagemang, social kompetens och viljan att ta på sig ansvar och arbetsuppgifter. Något som både yrkesverksamma och studenter anser påverka lönen är att förhandlingsutrymmet upplevs som ganska litet.
Många menar att företagets budget och vinstmarginal påverkar i hur stor utsträckning de kan förhandla om sin lön. Bland de yrkesverksamma männen finns dock de som menar att de inte styrs av budgetargument utan att den egna prestationen kan backas
12 Blau, Francine D och Ferber, Marianne A. Career plans and expectations of young women and men: The earnings gap and labor force participation.
upp av egna argument och på så vis ser de sin lön som förhandlingsbar. Kvinnorna tenderar alltså att lyfta fram yttre och generella faktorer till skillnad från männen som tenderar att lyfta fram den personliga prestationen. Civilekonomerna ställde också frågor som besvarar huruvida ekonomerna försöker påverka sin lön och hur
lönestrategierna ser ut. Både de studerande männen och kvinnorna menade att de kan tänka sig att jobba till en mindre ingångslön vid första arbetet i syfte att etablera sig. När det kommer till förhandlingssituationen verkar männen i större utsträckning handla offensivt och med en handlingsinriktad attityd men även lyfta fram sin egen prestation mer än vad kvinnorna gör. Männen tenderar också att ta kommandot och komma med förberedda argument medan kvinnorna tenderar att se det som en risk att begära en hög lön eller att stå på sig i en förhandling för att inte anses som jobbiga och göra situationen obekväm. Männen anser även att ”gå ut hårt” i en löneförhandling faktiskt fungerar och ger utdelningen medan kvinnorna i studien anser att de upplevt egna negativa effekter eller hört andra kvinnor som haft negativa effekter av att ”gå ut hårt” i
löneförhandlingen. Både de studerande kvinnorna och männen värderar lönen som en av de viktigaste faktorerna i arbetslivet men trivsel på jobbet tenderar att värderas högre av båda könen. 13
2.3 Self-‐efficacy och defensiv pessimist
Människors nivå av motivation, känslotillstånd och handlingar beror mer på vad de förväntar sig än vad som egentligen är sant. Self-‐efficacy är enligt Bandura (1997) ett mått på hur individen tror sig prestera under olika omständigheter med de kunskaper man har. Det är alltså inte ett mått på kunskap utan ett mått på hur individen upplever att den ska prestera. Han menar att individen måste vara övertygad om att kunna prestera önskad effekt annars finns väldigt lite incitament till att handla över huvud taget. Bandura (1997) skriver att kvinnor tenderar att tycka sig prestera sämre i yrken som traditionellt sett är mansdominerade än yrken som traditionellt sett är
kvinnodominerande. Män däremot tycker sig prestera lika bra i mansdominerande och kvinnodominerande yrken trots att båda grupperna har lika stora kunskaper inom
13 Civilekonomerna. Varför tjänar kvinnor mindre än män? – en kvalitativ studie om unga ekonomers förhållningssätt till lön.
yrkena. Detta visar att det inte finns begränsningar i faktiska färdigheter utan begränsningen finns i vad kvinnor tror sig prestera utifrån sina kunskaper.14
I en studie av Mayo och Christenfeld (1999) studeras fenomenet att en individ har lägre förväntningar på sin egen prestation än andras prestationer, och om detta är typiskt för kvinnor eller individer som inte ingår i dominerande grupper. De har studerat 150 universitetsstudenter i Kalifornien som fått en uppgift att utföra. De ska även utvärdera sin prestation både före och efter att uppgiften är gjord. Studien visar att kvinnor tenderar att värdera sin egna förväntade prestation lägre än vad de förväntar sig att andra kvinnor skall prestera medan män tenderar att värdera sin egna förväntade prestation lika högt som de värderar andra mäns prestationer. Studien visar också att för kvinnorna spelar det ingen roll om det är före eller efter uppgiften som de
utvärderar sin prestation, utan även efter de utfört uppgiften upplevs den egna
prestationen som lägre. Mayo och Christenfeld (1999) diskuterar att detta skulle kunna bero på defensiv pessimist.15 Enligt Norem och Cantor (1986) involverar defensiv pessimist att sätta orealistiskt låga förväntningar på sin prestation för att minska ångest och göra prestationen felfri.16 Kvinnor är de som tenderar att oftast sätta lägre
förväntningar på sina prestationer för att försäkra sig om att inte misslyckas och att den förväntade nivån som kvinnorna som grupp presterar är den verkliga nivå där de vill ligga.17
Norem och Cantors (1986) studie av universitetsstudenters strategier inför en akademisk situation visar att studenter som förväntades vara defensiva pessimister hade högre ångest och lägre förväntningar på sin prestation inför en akademisk uppgift än optimister även om båda grupperna presterade lika på uppgiften. Defensiva
pessimister sätter lägre förväntningar på sig själva inför en risk-‐situation för att hantera ångest vilket i sig kan leda till högre motivation. Studien visade också att vissa studenter är medvetna om att de satt lägre förväntningar på sin prestation och att detta lett till att de kunnat motivera sig själva till att jobba hårdare för att undvika den låga prestationen.
Norem och Cantors (1986) resultat visar också att även om pessimistens strategi verkar
14 Bandura, Albert. Self-‐efficacy – the exercise of control.
15 Mayo, MW. och Christenfeld, N. Gender, race, and performance expectations of college students
16 Norem, Julie K. Och Cantor Nancy. Defensive Pessimism: Harnessing Anxiety as Motivation.
17 Mayo, MW. och Christenfeld, N. Gender, race, and performance expectations of college students
fungera i akademiska situationer så är de mindre effektiva i andra situationer utanför den akademiska världen. 18
Att kvinnor skulle ha lägre förväntningar på sin prestation än män kan återspeglas i vad de olika könen förväntar sig för ingångslön efter examen. Om kvinnor värderar sin prestation lägre än genomsnittet så kan det innebära att de också förväntar sig att arbetsgivaren ska ha samma uppfattning om deras prestation medan männen då skulle uppfatta sin prestation lika som genomsnittet eller högre och då även tror att en
arbetsgivare skulle uppfatta deras prestation liknande. Att kvinnor i större utsträckning använder defensiv pessimist i den akademiska världen för att hantera ångest och stress kan resultera i att de fortsätter med den inställningen även efter examen där den inte är lika effektiv.
2.4 Synen på förhandlingen
Studier har visat att kvinnor och män har olika syn på hur de ska förmedla och bevisa sina färdigheter för en arbetsgivare. Barron (2003) har i sin studie om mänskliga relationer studerat män och kvinnor vid ett amerikanskt universitet. Studenterna har fått löneförhandla och även blivit intervjuade om hur det tänkt och hur de kändes i förhandlingssituationen. Barron (2003) delade sedan in de olika studenterna i grupper utifrån deras förhandlingspersonligheter. Hon studerade studenternas karaktärer och kunde dela in dem i grupper utifrån 1) hur säkra de var på vad de tyckte sig vara värda för lön eller om de var osäkra på vilken lön de var värda, 2) om studenterna tyckte att de förtjänade lika mycket eller mindre än övriga studenter och 3) om de tyckte att de skulle bevisa sig själva redan i löneförhandlingen eller om de accepterade lönen och sedan tyckte att de skulle bevisa sina färdigheter genom att prestera bra på arbetet. Studien visade att de flesta männen hade en bra uppfattning om vad de var värda för lön utifrån sina färdigheter och erfarenheter medan fler kvinnor visade osäkerhet och menade att de var upp till arbetsgivaren att bestämma vad de var värda. Kvinnorna hade alltså svårt att bestämma själva och såg den lön de fick av arbetsgivaren som ett mått på vad de var värda. Männen menade att de hade rätt till och förtjänade högre lön än sina vänner,
18 Norem, Julie K. Och Cantor Nancy. Defensive Pessimism: Harnessing Anxiety as Motivation.
högre än medellönen, medan kvinnorna tyckte att de hade rätt till samma lön som sina vänner, en medellön, men resultatet visade också att kvinnorna inte alltid tyckte att de förtjänade en medellön men att de inte kunde tänka sig att jobba för lägre än
medellönen. Studien visade också att fler män tyckte att de skulle bevisa sina färdigheter genom att argumentera för dem i förhandlingen medan kvinnorna menade att de skulle bevisa sina färdigheter i jobbet och på så sätt jobba sig upp till en lön högre än
medellönen. Studien visade också att kvinnorna tyckte det var jobbigare att prata och framhäva sina färdigheter utan att egentligen kunna bevisa det, de diskuterade även hur accepterat det är att säga bra saker om sig själv. 19
I Babcock och Laschevers (2003) studie fick respondenterna svara på en 7-‐gradig skala om de höll med eller inte i varje påstående. Lägre svar indikerade att man inte tyckte det gav så mycket att fråga och såg få möjligheter till förändring medan ett högt resultat skulle indikera på att man såg omgivningen som anpassningsbar och möjligheter till att förbättra sin situation. Studien visade att det var 45 procents större chans att kvinnor skulle ange lågt på skalan än män. Enligt Babcock och Laschever (2003) så innebär detta att kvinnor har mycket mindre sannolikhet att efterfråga vad de vill ha än män. Genom intervjuer såg de också skillnader i att kvinnor berättade om händelser som de kunnat påverka genom att fråga men inte insett att de kunnat göra det medan männen
tenderade att berätta om händelser där de faktiskt hade frågat och fått ut mycket genom att bara fråga. Genom att använda en ”locus of control scale” har psykologer hittat skillnader mellan kvinnor och män, denna skala mäter hur individer upplever att deras beteende påverkar deras utfall. Höga svar på skalan indikerar på ett ”external locus of control ” vilket innebär att de känner att de inte kan påverka så mycket medan ett lägre svar på skalan indikerar på ett ”internal locus of control ” vilket istället innebär att man tycker sig kunna påverka omgivningen. Lägre svar på skalan har visat sig indikera på att man ständigt söker mer information från omgivningen som kan hjälpa till på vägen mot de mål man har, att man är mer påstridig och tenderar att hantera negativ feedback bättre. Babcock och Laschever (2003) skriver också om en kvinna de intervjuat som var väldigt duktig på sitt jobb och väntade på en befordran för att sedan upptäcka att en manlig kollega som börjat samtidigt men inte haft lika bra framgång fått befordringen.
19 Barron, Lisa. Human relations -‐ Ask and you shall Receive? Gender Differences in Negotiators' Beliefs about Requests for a Higher Salary.
När hon konfronterade sin chef om detta fick hon svaret att mannen som fått befordran hade frågat om den medan hon hade suttit och väntat på att någon skulle notera och belöna hennes goda arbete.20
Buch och O’Shea (2002) gjorde en studie på före detta studenter vid ett Amerikanskt universitet som ganska nyligen kommit ut på arbetsmarknaden. En enkät skickades ut per post där respondenterna skulle besvara frågor angående löneförhandling av
ingångslön, enkäten skulle sedan skickas tillbaka. Studien visade att det inte fanns några skillnader i lön mellan de kvinnor och män som förhandlat om sin lön.21
3. METOD
För att kunna analysera vad kvinnor och män som läser civilekonomprogrammet i Umeå förväntar sig för ingångslön efter avslutad examen och kunna hantera material från så många studenter som möjligt och från så många olika inriktningar och årskurser som möjligt utformades en enkätundersökning. Enkätundersökningen gjordes webb-‐baserad för att smidigt kunna samla in material från respondenterna och kunna nå ut till så många som möjligt. Enkäten postades sedan med hjälp av den sociala media sajten Facebook. Eftersom Facebook är begränsat till antalet civilekonomer som författaren har kontakt med på sajten, postades även enkäten på olika gruppsidor för de olika inriktningarna och årskurserna. Även ett event på sajten skapades där civilekonomer bjöds in för att delta i undersökningen. Här kunde även kontinuerliga påminnelser ges för att påminna deltagarna att besvara enkäten.
Metoddelen är uppdelad i fyra avsnitt för att ge en överskådlig blick över vilka som ingår i undersökningen och hur den är utformad. Första delen behandlar urvalet som följs upp av en presentation av förklaringsvariablerna och den modell som ligger till grund för den enkät som utformats och presenteras i den tredje delen. Kapitlet avslutas med ett kritiskt avsnitt huruvida urvalet och genomförandet kan kritiseras.
20 Babcock, Linda och Laschever, Sara. Women Don't Ask: Negotiation and the Gender Divide.
21 Bush, David och O’Shea, Patrick Gavan. Negotiation for Starting Salary: Antecedents and Outcomes Among Recent College Graduates.
3.1 Urval
Den population som enkäten avser att undersöka är civilekonomstudenter vid Umeå Universitet. Studenter är en population som representeras av unga människor där de flesta antas vara helt nya på arbetsmarknaden med begränsad arbetslivserfarenhet och har ungefär samma förutsättningar att söka jobb efter avslutad examen.
Civilekonomprogrammet har ungefär lika många kvinnor som män och relativt många inriktningar och jobbmöjligheter.
Då en beskrivande undersökning görs begränsas ofta undersökningen till ett urval av populationen. För att kunna dra slutsatser av ett urval bör ett så kallat slumpmässigt urval göras. Ett slumpmässigt urval representeras av att alla i populationen ska ha samma kända sannolikhet att delta i undersökningen och att sannolikheten skall vara större än noll.22 Då enkätsvaren samlats in genom Facebook finns risk för ett så kallat bekvämlighetsurval. Ett bekvämlighetsurval är ett så kallat icke-‐slumpmässigt urval och betyder att man väljer individer utan annan tanke än att de ska vara lätta att få tag på23. För att förhindra ett bekvämlighetsurval av författarens kontakter på Facebook
postades enkäten även på olika inriktningars gruppsidor på Facebook och ett event skapades för att så många civilekonomer som möjligt skulle delta i enkäten.
3.2 Empirisk modell
Teorin är att tre olika beroende variabler ska ha ett linjärt samband med de oberoende variablerna, därför har en multipel linjär regression valts att användas. För att skatta sambandet har den linjära regressionen OLS, Ordinary Least Square, använts. OLS är den mest använda och en relativt enkel metod för att skatta koefficienterna24.
De beroende variablerna som kommer att användas är förväntad ingångslön, minimilön och förväntad lön om 5år. Den första, förväntad ingångslön, visar i kronor per månad vad individen förväntar sig för ingångslön efter examen. Den andra, minimilön, visar vad
22 Dahmström, Karin. Från data insamling till rapport – att göra en statistisk undersökning. S.17.
23 Infovoice. Urvalsstrategier.
24 Studenmund, A.H. Using econometrics – A practial Guide. S.36.
individen som minst kan tänka sig jobba för i kronor per månad. Den tredje, förväntad lön om 5år, visar vad individen förväntar sig för lön 5år efter examen i kronor per månad.
Ekvationen nedan visar en modell där beroende variabler testas för oberoende
variabler. Där Y står för beroende variabeln, β står för regressionskoefficienten, α står för interceptet, X står för oberoende variabel och ε står för den stokastiska variabeln.
Denna modell kommer användas för att testa beroende variablerna förväntad
ingångslön, minimilön och förväntad lön om 5år för de oberoende variabler som finns förklarade i nästa avsnitt.
𝑌 = 𝛼 + 𝛽!𝑋! + 𝛽! 𝑋!+ … + 𝛽! 𝑋!+ 𝜀
OLS används också för att testa det linjära sambandet mellan variablerna förhandla och hög lön som beroende variabler och alla andra variabler som oberoende variabler.
Variabeln förhandla innebär hur mycket individen anser sig förhandla om lönen och variabeln hög lön innebär hur högt individen värderar en hög lön. Båda variablerna beskrivs mer ingående i nästa avsnitt.
Den sista modellen har variabeln VD som beroende variabel och alla andra variabler som oberoende variabler. Variabeln VD som i tidigare modeller använts som oberoende variabel visar om individen nöjer sig med befattningen VD eller inte. När denna modell används bör inte sambandet skattas med vanlig OLS eftersom VD är en dummyvariabel som endast kan anta värdet 0 eller 1. Detta innebär att beroende variabeln inte är linjär mot oberoende variabler och därför används istället en logitmodell som skattas med hjälp av ML, maximum likelihood. ML används för ekvationer som inte är linjära i koefficienterna och istället för att minimera den kvadratiska summan av residualerna som OLS gör så maximerar ML sannolikheten att få de data som skattas om värdena gäller i populationen som representeras av stickprovet25.
3.2.1 Förklaringsvariabler
25 Studenmund, A.H. Using econometrics – A practial Guide, s.454
De oberoende variablerna som har undersökts och förväntas förklara den förväntade lönen från civilekonomstudenterna beskrivs nedan.
Programinriktning-‐ Variabeln är indelad i sex olika utfall utefter vilken inriktning inom civilekonomprogrammet individen läser. Här finns alternativen IBP (International Business Program, SM (Service Management programmet), HLP (Handel och Logistik programmet), CEP (Civilekonomprogrammet utan särskild inriktning), fristående kurser vilket innebär att man inte läser på programmet men läser motsvarande kurser samt master vilket innebär ytterligare ett års studier efter civilekonomexamen.
Årskurs-‐ Vilket år man läser. Variabelns effekt förväntas vara positiv, ju längre man kommit i sin utbildning desto högre lön förväntar man sig. Längre in i utbildning förväntas man ha mer kunskaper men även mer vetskap om vad man borde få i lön och därför anser sig kunna kräva en högre lön.
Kön-‐ Visar om man är man eller kvinna. Variabeln är en dummyvariabel och antar värdet 0 eller 1 där 0 är kvinna och 1 är man. Variabelns effekt förväntas vara positiv, mannen förväntar sig en högre lön än kvinnan.
Ålder-‐ Vilken ålder respondenten har. Variabelns effekt förväntas vara positiv, ju äldre man är desto högre lön förväntar man sig eftersom man förväntas ha mer kunskap och erfarenhet.
Invånare i hemort-‐ Variabeln beskriver hur många invånare som finns i den ort eller kommun respondenten kommer ifrån. Effekten förväntas vara positiv, ju större stad man kommer ifrån desto högre lön förväntar man sig.
Invånare i förväntad hemort-‐ Variabeln beskriver hur många invånare som finns i den ort eller kommun respondenten planerar att skaffa sitt första jobb efter avslutad examen. Effekten förväntas vara positiv. Ju större stad man förväntas flytta till, desto högre lön förväntar man sig.
Arbetslivserfarenhet-‐ Variabeln beskriver hur många års arbetslivserfarenhet
respondenten hade innan studierna påbörjades. Halvtids jobb kan här beskrivas som 0,5år. Om respondenten jobbat 3år halvtid skulle det innebära 1,5års
arbetslivserfarenhet till skillnad från en respondent som arbetat heltid 3år som
motsvaras av 3års arbetslivserfarenhet. Variabelns effekt förväntas vara positiv. Ju mer arbetslivserfarenhet man har, desto högre lön förväntar man sig.
Engagerat-‐ Variabeln är en dummyvariabel som beskriver om respondenten engagerat sig ideellt eller jobbat extra under sin studietid. Där 0 innebär att respondenten inte engagerat sig ideellt eller jobbat extra och 1 innebär att respondenten har engagerat sig ideellt eller jobbat extra. Variabelns effekt förväntas vara positiv, har man engagerat sig eller jobbat extra så förväntar man sig en högre lön.
Insatt-‐ Variabeln beskriver, på en skala från 0 till 100, hur insatt respondenten anser sig vara i vilken lön denne borde få. Där 0 motsvarar inte insatt och 100 motsvarar mycket insatt. En sådan skala kallas VAS-‐skala och ger ett mer precist svar från respondenten.
VAS-‐skalan beskrivs närmare i avsnitt 3.3.2. Variabelns effekt förväntas vara positiv, ju mer insatt man är desto högre lön förväntar man sig.
Förhandla-‐ Variabeln beskriver i vilken utsträckning respondenten tror sig förhandla om sin ingångslön. Vilket har mätts med en VAS-‐skala från 0 till 100 där 0 motsvarar liten utsträckning och 100 motsvarar stor utsträckning. Effekten förväntas vara positiv, ju mer man tror sig förhandla desto högre lön förväntar man sig.
Förhandlingsutrymme-‐ Variabeln beskriver hur stort förhandlingsutrymme
respondenten anser att det finns vid sitt första jobb. Vilket har mätts med en VAS-‐skala från 0 till 100 där 0 motsvarar väldigt litet och 100 motsvarar väldigt stort. Variabelns effekt förväntas vara positiv, ju större förhandlingsutrymme man ser desto högre lön förväntar man sig.
Arbetsmiljö-‐ Variabeln beskriver på en skala från 0 till 100 hur respondenten värderar arbetsmiljö och övriga förmåner på arbetsplatsen. En VAS-‐skala har använts där 0 är
lågt och 100 är högt. Effekten förväntas vara negativ, ju högre man värderar arbetsmiljö desto lägre lön förväntar man sig.
Hög lön-‐ Variabeln beskriver hur respondenten på en skala från 0 till 100 värderar en hög lön. En VAS-‐skala har använts där 0 motsvarar lågt och 100 motsvarar högt.
Effekten förväntas vara positiv, ju högre man värderar en hög lön desto högre lön förväntar man sig.
Befattning-‐ Denna variabel är en dummyvariabel som beskriver vilken befattning respondenten som minst skulle nöja sig med. Befattningarna anställd, gruppchef, region-‐
/enhetschef och VD är de val som respondenten kan välja mellan. Om respondenten nöjer sig med befattningen anställd antar denna värdet 1 och gruppchef, region-‐
/enhetschef och VD antar värdet 0. Om respondenten nöjer sig med att vara gruppchef antar denna värdet 1 och övriga värdet 0 osv. Här förväntas alla befattnings variablernas effekter vara negativa mot befattningsvariabeln VD, vilket innebär att om man nöjer sig med att vara VD så förväntar man sig en högre lön än om man nöjer sig med att vara anställd, gruppchef, enhets-‐/regionchef.
10år-‐ Variabeln beskriver hur mycket respondenten kan tänka sig att jobba 10år efter avslutad examen. Variabeln mäts i procent av heltid. Effekten förväntas vara positiv, ju mer man kan tänka sig att jobba 10år efter examen desto högre lön förväntar man sig.
20år-‐ Variabeln beskriver hur mycket respondenten kan tänka sig att jobba 20år efter avslutad examen. Variabeln mäts i procent av heltid. Effekten förväntas vara positiv, ju mer man kan tänka sig att jobba 20år efter examen desto högre lön förväntar man sig.
Föräldrars utbildning-‐ Denna variabel består av två dummyvariabler, mammans respektive pappans utbildningsnivå. Där nivåerna grundskola, gymnasial och
eftergymnasial beskriver vilken nivå av utbildning respondentens föräldrar har. Om respondentens pappa har utbildningsnivån grundskola kommer variabeln pgrundskola anta värde 1 och variablerna pgymnasial och peftergymnasial anta värdet 0. Om pappan istället har utbildningsnivå eftergymnasial kommer variabeln peftergymnasial att anta värdet 1 och övriga 0. Motsvarande om respondentens mamma har utbildningen eftergymnasial kommer variabeln meftergymnasial att anta värdet 1 och variablerna
