• No results found

Vad förväntar du dig i lön?

N/A
N/A
Protected

Academic year: 2021

Share "Vad förväntar du dig i lön?"

Copied!
54
0
0

Loading.... (view fulltext now)

Full text

(1)

Vad förväntar du dig i lön?

Könsrelaterade skillnader i förväntad lön bland

civilekonomer

Författare: Anna Bergström

Handledare: Kenneth Backlund  

   

 

Student

Handelshögskolan Vårterminen 2014 Kandidatuppsats, 15 hp

(2)

Sammanfattning  

 

Att  det  finns  löneskillnader  mellan  kvinnor  och  män  på  arbetsmarknaden  är  många   medvetna  om.  Vad  som  orsakar  skillnaderna  är  ännu  ett  relativt  outforskat  område  som   med  mer  kunskap  och  forskning  skulle  kunna  bidra  till  en  mer  jämställd  arbetsmarknad.  

I  studien  kommer  könsrelaterade  skillnader  i  civilekonomstudenters  förväntningar  på   lönen  att  studeras.  Det  kommer  också  undersökas  vad  som  eventuellt  ligger  bakom   dessa  löneskillnader  genom  att  titta  närmare  på  studenternas  förväntningar,  

preferenser  och  personligheter  vad  gäller  frågor  kopplade  till  arbetsmarknaden.  En   webbenkät  har  utformats  och  sedan  spridits  till  civilekonomer  vid  Umeå  Universitet  via   sociala  media  sajten  Facebook.  Studien  visar  att  det  inte  finns  några  skillnader  i  vad   kvinnor  och  män  förväntar  sig  för  lön  efter  examen  och  inte  heller  vad  de  förväntar  sig   för  lön  fem  år  efter  examen  men  för  den  lön  man  som  minst  kan  tänka  sig  att  jobba  till  så   tenderar  männen  att  ligga  lägre.  Vad  gäller  preferenser,  personligheter  och  

förväntningar  kan  urskiljas  att  kvinnor  och  män  siktar  olika  högt  i  sin  karriär  vilket  kan   ha  stor  betydelse  för  lönen.      

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

(3)

Innehållsförteckning

   

1.  INLEDNING  ...  5  

1.1  Problemformulering  ...  6  

1.2  Syfte  och  frågeställning  ...  6  

1.3  Avgränsningar  ...  7  

1.4  Disposition  ...  7  

2.  TEORI  OCH  TIDIGARE  FORSKNING  ...  7  

2.1  Humankapitalteorin  ...  8  

2.2  Tidigare  studier  om  förväntad  lön  ...  8  

2.3  Self-­‐efficacy  och  defensiv  pessimist  ...  11  

2.4  Synen  på  förhandlingen  ...  13  

3.  METOD  ...  15  

3.1  Urval  ...  16  

3.2  Empirisk  modell  ...  16  

3.2.1  Förklaringsvariabler  ...  17  

3.3  Enkäten  ...  21  

3.3.1  Enkätens  upplägg  ...  22  

3.3.2  Enkätfrågornas  utformning  ...  23  

3.4  Kritik  mot  metoden  ...  24  

4.  DESKRIPTIV  STATISTIK  ...  24  

4.1  Deltagare  ...  24  

4.2  Beroende  variabler  ...  26  

4.3  Jämförelse  av  resultat  mellan  könen  ...  27  

5.  RESULTAT  ...  28  

6.  ANALYS  OCH  SLUTSATS  ...  33  

7.  DISKUSSION  ...  37    

 

REFERENSLISTA  

                     

 

 

(4)

 

Tabell-­‐  och  figurförteckning  

 

Figur  4.1:  Cirkeldiagram  över  fördelningen  av  programinriktningar.  

Figur  4.2:  Cirkeldiagram  över  fördelningen  av  årskurser.  

Tabell  4.1:  Översikt  över  variablerna  ålder,  arbetslivserfarenhet  och  meritvärde.  

Tabell  4.2:  Översikt  över  beroende  variablerna.  

Figur  4.3:  Cirkeldiagram  över  männens  fördelning  av  befattningarna.  

Figur  4.4:  Cirkeldiagram  över  kvinnornas  fördelning  av  befattningarna.  

Tabell  5.1:  Linjär  regression  med  variabeln  förväntad  ingångslön.  

Tabell  5.2:  Linjär  regression  med  variabeln  minimilön.  

Tabell  5.3:  Linjär  regression  med  variabeln  förväntad  lön  om  5år.  

Tabell  5.4:  Resultat  av  logitmodell  med  dummyvariabeln  VD.  

 

 

           

           

(5)

1.  

INLEDNING

   

På  arbetsmarknaden  som  helhet  var  den  ovägda  löneskillnaden  mellan  könen  13,9   procent  år  2012.  Detta  innebär  att  kvinnorna  har  86,1  procent  av  männens  lön.  Om  man   tar  hänsyn  till  strukturella  skillnader  så  som  yrke,  sektor,  utbildning,  ålder,  arbetstid   m.m.  blir  löneskillnaden  6,1  procent  istället  för  13,9  procent1.  I  en  rapport  från  

Civilekonomerna  konstaterades  att  den  ovägda  löneskillnaden  mellan  kvinnor  och  män   bland  civilekonomer  var  13,3  procent  år  2011.  Enligt  Civilekonomerna  finns  

löneskillnader  som  inte  kan  förklaras  på  annat  sätt  än  att  det  sker  diskriminering  mellan   könen2  ,  skillnader  som  kan  påvisas  redan  tidigt  i  arbetslivet3.  I  en  liknande  studie  bland   Juseks  medlemmar  menar  Jusek  att  löneskillnaderna  innebär  att  männen  i  genomsnitt   tjänar  2,9  miljoner  mer  än  kvinnorna  under  ett  arbetsliv,  vilket  får  vidare  konsekvenser   av  att  kvinnornas  pension  blir  lägre  än  männens4.  

 

Många  studier  har  gjorts  där  man  försöker  förklara  vad  som  påverkar  löneskillnaden.  

Fler  studier  pekar  på  att  löneförhandlingen  och  beteendet  vid  löneförhandlingen  är  en   bidragande  faktor  till  att  vi  ser  ett  stort  lönegap  mellan  kvinnor  och  män  redan  tidigt  i   arbetslivet  som  sedan  finns  kvar.  Konjunkturinstitutets  rapport  från  2013  menar  att   löneförhandlingen  är  speciellt  viktig  vid  första  tillfället  på  en  arbetsplats  då  denna  sätter   en  nivå  på  lönen  som  är  svår  att  ändra  och  efterföljande  förhandlingar  oftast  bara  ger   marginella  förändringar  på  lönen.  De  beskriver  också  att  sådana  systematiska  skillnader   mellan  kvinnor  och  män  skulle  kunna  vara  en  bidragande  orsak  till  löneskillnaderna  på   arbetsmarknaden.5    

 

Studier  från  bland  annat  Norem  och  Cantors  (1986)  tyder  på  att  kvinnor  har  lägre   förväntningar  och  tror  mindre  på  sin  prestation  än  män  vilket  skulle  kunna  vara  en   anledning  till  att  de  kräver  en  lägre  lön6.  Andra  studier  från  bland  annat  Barron  (2003)   tyder  på  att  fler  kvinnor  anser  att  de  borde  bevisa  sina  färdigheter  genom  att  jobba  hårt                                                                                                                  

1  Medlingsinstitutet,  Vad  säger  den  officiella  lönestatistiken  om  löneskillnaden  mellan  kvinnor  och  män  

2  Civilekonomerna,  Lön  efter  utbildning  och  kompetens  –  en  rapport  om  löneskillnader  mellan  kvinnor  och   män  2012,  s.  12  och  24.  

3  Civilekonomerna,  Tre  år  efter  examen  2014,  s.30  

4  Jusek,  En  föräldraförsäkring  för  karriär  på  lika  villkor,  s  4.  

5  Konjunkturinstitutet,  Ekonomisk  jämställdhet  mellan  kvinnor  och  män  -­‐  En  kunskapsöversikt,  s.20.  

6  Norem,  Julie  K.  Och  Cantor  Nancy.  Defensive  Pessimism:  Harnessing  Anxiety  as  Motivation.  

(6)

på  arbetsplatsen  när  de  blivit  anställda  medan  fler  män  i  studien  tycker  att  de  borde   bevisa  sina  färdigheter  genom  att  argumentera  för  dem  vid  första  löneförhandlingen7.      

1.1  Problemformulering    

De  oförklarade  löneskillnaderna  mellan  könen  tros  delvis  bero  på  att  kvinnorna  kräver   en  lägre  kompensation  för  sitt  arbete  än  vad  männen  gör  vid  den  första  

löneförhandlingen.  Men  varför  förväntar  sig  kvinnan  en  lägre  lön  än  mannen?  Det  har   tittats  mycket  på  beteendet  vid  löneförhandling,  kvinnans  tro  på  sin  egen  prestation  och   huruvida  kvinnor  i  samma  utsträckning  som  männen  frågar  efter  att  t.ex.  bli  befordrad   och  få  en  högre  lön.  Varför  kvinnan  förväntar  sig  en  lägre  lön  är  ett  relativt  outforskat   område.  Öberg  (2006)  diskuterar  bland  annat  i  sin  uppsats  att  den  ”sociala  ryggsäcken”  

påverkar  hur  kvinnor  och  män  har  olika  värderingar  och  hur  vi  från  vår  barndom  har   med  oss  detta  som  speglar  kvinnliga  och  manliga  könsroller.  Kvinnorna  skulle  då  ha  mer   fokus  på  gemenskap  och  sociala  relationer  medan  männen  skulle  ha  mer  fokus  på  hög   lön  och  karriär.  8  

 

I  denna  undersökning  har  en  djupare  analys  gjorts  av  vilka  faktorer  som  kan  påverka   lönen.  Om  det  är  så  att  vi  formas  redan  i  barndomen  efter  kvinnliga  och  manliga  sätt  att   vara,  som  Öberg  diskuterar,  på  vilket  sätt  påverkar  detta  då  kvinnor  och  mäns  

inställning  till  arbetslivet?  Är  det  skillnader  i  karriärsmål,  siktar  männen  på  de  högre   positionerna  i  samhället  medan  kvinnorna  nöjer  sig  med  de  lägre?  I  dag  ser  vi  att  de   högre  befattningarna  innehas  i  största  utsträckningen  av  män  medan  de  lägre   befattningarna  innehas  av  kvinnor9.    

 

1.2  Syfte  och  frågeställning    

Syftet  med  denna  studie  är  att  undersöka  om  det  finns  könsrelaterade  skillnader  i  vad   civilekonomstudenter  förväntar  sig  i  lön  när  de  kommer  ut  på  arbetsmarknaden.  Det                                                                                                                  

7  Barron,  Lisa.  Human  relations  -­‐  Ask  and  you  shall  Receive?  Gender  Differences  in  Negotiators'  Beliefs  about   Requests  for  a  Higher  Salary  

8  Öberg,  Anna.  Löneskillnader  mellan  män  och  kvinnor  –  En  konsekvens  av  den  sociala  ryggsäcken?  

9  Civilekonomerna,  Lön  efter  utbildning  och  kompetens  –  en  rapport  om  löneskillnader  mellan  kvinnor  och   män  2012,  S.10.  

(7)

kommer  att  studeras  närmare  om  kvinnorna  och  männen  skiljer  sig  åt  i  förväntningar  på   arbetslivet  och  framtiden  som  kan  påverka  vilken  lön  de  förväntar  sig.  De  

frågeställningar  som  undersökningen  utgår  ifrån  är:  

 

1. Finns  det  könsrelaterade  skillnader  i  vad  civilekonomstudenter  förväntar  sig  för   lön  efter  examen?  

2. Finns  det  könsrelaterade  skillnader  i  förväntningar,  preferenser  eller  

personligheter  bland  civilekonomer  som  kan  förklara  den  förväntade  lönen?  

 

1.3  Avgränsningar    

Studien  kommer  behandla  civilekonomstudenter  som  antas  vara  relativt  unga  och  nya   på  arbetsmarknaden.  Undersökningen  kommer  behandla  civilekonomstudenter  vid   Umeå  Universitet.  Undersökningen  är  genomförd  vid  ett  tillfälle  genom  att  sprida  en   enkät  via  sociala  medier  där  studenterna  fått  möjligheten  att  besvara  enkäten  under  en   tvåveckors  period.    

 

1.4  Disposition    

I  nästkommande  kapitel  presenteras  tidigare  studier  och  använda  teorier  vilket  följs  av   en  metoddel  som  redogör  för  studiens  utförande  och  vilka  variabler  som  använts  för  att   besvara  frågeställningarna.  I  kapitel  fyra  kommer  deskriptiv  statistik  över  vilka  som   besvarat  enkäten  samt  vissa  resultat  att  presenteras.  Resultat  av  regressionerna  visas  i   kapitel  fem  följt  av  analys  och  slutsats  av  resultatet  i  kapitel  sex.  Uppsatsen  kommer   sedan  avslutas  med  en  diskussion  där  förslag  och  lösningar  presenteras.    

2.  TEORI  OCH  TIDIGARE  FORSKNING  

 

Teorikapitlet  är  indelat  i  fyra  avsnitt  där  den  första  delen  förklarar  humankapitalteorin   och  den  andra  delen  visar  vad  liknande  studier  har  kommit  fram  till.  Den  tredje  delen   syftar  till  att  förklara  fenomenet  Self-­‐efficacy  och  att  kvinnor  i  mindre  utsträckning  tror   på  sina  kunskaper  och  sin  insats  medan  den  sista  delen  behandlar  synen  på  

förhandlingen,  hur  kvinnor  och  män  kan  uppfatta  och  se  på  en  förhandling  på  olika  sätt.    

(8)

2.1  Humankapitalteorin    

Enligt  humankapitalteorin  påverkar  humankapitalet  individens  status  på  

arbetsmarknaden.  Utbildning,  tidigare  arbetslivserfarenhet  och  övriga  färdigheter  är   några  faktorer  som  definierar  individens  humankapital.  Enligt  teorin  så  fungerar   humankapitalet  som  vilken  kapital  som  helst,  man  gör  en  riskfylld  investering  som   sedan  ger  mer  eller  mindre  avkastning  i  form  av  lön.  Likt  andra  investeringar  så  beslutar   även  individen  på  ett  ekonomiskt-­‐rationellt  sätt  hur  mycket  och  i  vilken  sorts  

humankapital  man  vill  investera.  Skillnader  i  lön,  sektor,  bransch  och  yrke  mellan  könen   beror  därför,  enligt  teorin,  på  att  kvinnor  och  män  väljer  att  investera  olika  mycket  i  sitt   humankapital.  Individerna  tros  fatta  beslut  om  kapitalet  utifrån  den  traditionella  

arbetsfördelningen  i  hemmet.  Detta  skulle  innebära  att  kvinnor  förväntar  sig  ett  längre   avbrott  i  karriären  för  att  hinna  med  barn  och  familj  vilket  i  sin  tur  skulle  innebär  att   kvinnorna  och  männen  fattar  olika  investeringsbeslut.  Enligt  teorin  förväntar  sig  alltså   kvinnorna  att  ta  det  största  ansvaret  för  hushållsarbetet  och  därför  välja  att  investera   mindre  i  sitt  humankapital  och  få  en  mindre  avkastning.  I  Sverige  har  man  dock  sett  att   kvinnor  som  kommit  ut  på  arbetsmarknaden  sedan  1990-­‐talet  inte  har  låtit  familjelivet   påverka  deras  val  av  investering  i  humankapitalet.10        

 

2.2  Tidigare  studier  om  förväntad  lön    

I  studien  av  Öberg  (2006)  har  studenter  vid  Umeå  Universitet  undersökts  där  deltagarna   har  fått  besvara  en  enkät  i  syfte  att  ta  reda  på  om  den  ”sociala  ryggsäcken”  gör  att  unga   kvinnor  och  män  värderar  lönen  olika.  I  undersökningen  som  inte  enbart  behandlade   ekonomstudenter  utan  även  biolog-­‐,  socionom-­‐  och  läkarstudenter  undersöktes  

reservationslön,  rimlig  lön  och  lön  om  5år,  där  reservationslönen  är  den  ingångslön  som   individen  som  lägst  kan  tänka  sig  att  jobba  för,  rimlig  lön  är  den  lön  som  individen  anser   är  rimligt  kopplad  till  sin  examen  och  lön  om  fem  år  är  den  lön  studenten  förväntar  sig   ha  fem  år  efter  examen.  Öberg  kom  fram  till  att  vilket  kön  man  har  kan  förklara  

skillnader  i  uppemot  1000kr  av  reservationslönen  och  uppemot  2000kr  av  den  rimliga   lönen  där  männen  kräver  högre  kompensation  för  sitt  arbete  än  kvinnorna.  Öberg                                                                                                                  

10  Widmalm,  Frida.  Statens  offentliga  utredningar.  SOU  2004:070  Tid  och  pengar  -­‐  dela  lika?  

Bilaga  13  

(9)

diskuterar  att  det  som  anses  vara  en  rimlig  lön  skulle  kunna  vara  ett  mått  på  vad  man   anser  sig  vara  värd.  I  detta  fall  skulle  männen  ha  bättre  självförtroende,  anse  sig  vara   värda  mer,  vilket  hon  menar  har  sin  grund  i  omgivningens  påverkan  på  barnens  

könssocialisering,  att  man  fostras  in  i  sitt  kön.  Hon  diskuterar  också  att  avståndet  mellan   reservationslön  och  rimlig  lön  är  mindre  för  kvinnorna  än  för  männen.  Detta  innebär  att   kvinnorna  inte  är  beredda  att  avvika  från  den  lön  de  anser  vara  rimlig  i  samma  

utsträckning  som  männen.  Öberg  diskuterar  att  man  därför  inte  kan  anta  att  männen  tar   för  sig  mer.  Bevis  för  att  kvinnorna  tror  sig  se  en  högre  procentuell  löneökning  än  vad   männen  gör  har  även  uppmärksammats  i  studien.  Detta  för  att  kvinnornas  rimliga  lön   ligger  lägre  än  männens  rimliga  lön  men  inga  signifikanta  skillnader  har  upptäckts  i  den   lön  de  båda  könen  förväntar  sig  fem  år  efter  examen.  Öberg  diskuterar  att  detta  skulle   tyda  på  att  kvinnorna  snabbare  vill  ut  på  arbetsmarknaden  än  männen  på  grund  av  den   så  kallade  biologiska  klockan  och  därför  förväntar  sig  att  bli  kompenserade  med  en   högre  löneökning.  Olika  värderingar  vad  gäller  faktorer  som  möjlighet  till  karriär,  social   gemenskap,  lön,  intressant  arbete  och  bra  arbetstider  studeras.  Öberg  kan  urskilja  att   kvinnorna  tenderar  att  värdera  den  sociala  gemenskapen  högre  än  männen  som  istället   menar  att  möjlighet  till  karriär  skulle  vara  den  viktigaste  faktorn.  Dessa  svar  är  inte  helt   signifikanta  men  då  skillnader  kan  ses  valde  Öberg  att  ändå  diskutera  dessa.  De  

slutsatser  som  dras  är  att  den  ”sociala  ryggsäcken”  kan  förklara  skillnader  i   reservationslön  och  rimlig  lön  men  inte  lön  om  fem  år  och  då  i  form  av  skillnader  i   preferenser.  Hon  menar  också  att  könssocialiseringen  leder  till  dessa  

värderingsskillnader.  11    

En  liknande  studie  är  gjord  av  Blau  och  Ferber  (1990)  där  de  skickat  ut  en  enkät  till  sista   års  studenter  på  The  College  of  Commerce  and  Business  Administration  på  Universitetet   i  Illinois.  Detta  för  att  testa  om  hypotesen  att  kvinnor  som  planerar  att  jobba  mindre,  för   att  t.ex.  vara  hemma  med  barn,  väljer  jobb  med  mindre  avkastning  för  sin  

arbetslivserfarenhet  och  istället  förväntar  sig  att  det  jobbet  ska  ge  mindre  konsekvenser   vid  eventuella  avbrott  i  karriären.  De  kommer  fram  till  att  kvinnorna  och  männen  i   studien  förväntar  sig  samma  ingångslön  efter  avslutad  examen.  Senare  i  karriären   förväntar  sig  kvinnorna  dock  en  lägre  lön  än  männen.  Det  finns  inga  bevis  på  att  det                                                                                                                  

11  Öberg,  Anna.  Löneskillnader  mellan  män  och  kvinnor  –  En  konsekvens  av  den  sociala  ryggsäcken?  

(10)

skulle  vara  för  att  kvinnorna  väljer  andra  jobb  eller  förväntar  sig  att  vara  hemma  med   barnen  som  dessa  skillnader  uppstår  även  om  Blau  och  Ferber  (2009)  i  sin  studie  kan  se   att  fler  kvinnor  tror  sig  jobba  färre  år  jämfört  med  männen  över  ett  arbetsliv.  Resultaten   tyder  inte  heller  på  att  kvinnorna  förväntar  sig  en  lägre  lön  senare  i  karriären  och  därför   skulle  välja  att  jobba  mindre.  Det  har  dock  visat  sig  att  de  som  prioriterar  en  hög  lön   även  förväntar  sig  en  högre  ingångslön  och  de  som  prioriterar  att  arbetet  inte  är  för   krävande  förväntar  sig  en  lägre  ingångslön  och  även  lön  efter  20år,  men  det  finns  inga   bevis  på  att  det  skulle  finnas  skillnader  mellan  kvinnorna  och  männen.  Studien  tyder   också  på  att  kvinnornas  karriärsval  påverkas  mycket  av  föräldrarnas  status  på  

arbetsmarknaden.  Har  modern  en  hög  status  så  tenderar  kvinnan  att  förvänta  sig  jobba   mer  under  sitt  arbetsliv  vilket  Blau  och  Ferber  (2009)  menar  kommer  föras  vidare  även   till  kommande  generationer  och  vi  kanske  får  se  fler  kvinnor  i  högre  positioner.  Blau  och   Ferber  (2009)  diskuterar  att  resultatet  tyder  på  att  kvinnan  inte  förväntar  sig  att  bli   diskriminerade  vid  första  jobbet  men  förväntar  sig  inte  heller  lika  mycket  framgång  vad   gäller  befordran  och  löneförhöjning.  De  menar  också  att  resultatet  tyder  på  att  det  inte   är  en  form  av  ”glastak”  som  hindrar  kvinnorna  utan  det  är  barnen  och  familjen  som   troligtvis  har  den  största  påverkan.12  

 

I  en  undersökningen  gjord  av  Civilekonomerna  (2013)  har  ekonomstudenter  och  

yrkesverksamma  ekonomer,  som  tagit  examen  mellan  2008  och  2010,  intervjuats.  Detta   för  att  studera  förhållningssätt  till  lön  och  hitta  indikatorer  på  vad  som  kan  vara  orsaken   till  de  oförklarade  löneskillnaderna  mellan  kvinnor  och  män  bland  civilekonomer.  

Studenterna  får  frågan  vilka  faktorer  de  anser  avgöra  den  lön  de  får  efter  examen.  

Studerande  kvinnor  har  den  geografiska  platsen,  den  egna  utbildningen  och  tidigare   erfarenheter  som  huvudsakliga  orsaker  till  vilken  lön  de  kommer  få  medan  de  

studerande  männen  framförallt  framhävde  faktorer  som  engagemang,  social  kompetens   och  viljan  att  ta  på  sig  ansvar  och  arbetsuppgifter.  Något  som  både  yrkesverksamma  och   studenter  anser  påverka  lönen  är  att  förhandlingsutrymmet  upplevs  som  ganska  litet.  

Många  menar  att  företagets  budget  och  vinstmarginal  påverkar  i  hur  stor  utsträckning   de  kan  förhandla  om  sin  lön.  Bland  de  yrkesverksamma  männen  finns  dock  de  som   menar  att  de  inte  styrs  av  budgetargument  utan  att  den  egna  prestationen  kan  backas                                                                                                                  

12  Blau,  Francine  D  och  Ferber,  Marianne  A.  Career  plans  and  expectations  of  young  women  and  men:  The   earnings  gap  and  labor  force  participation.  

(11)

upp  av  egna  argument  och  på  så  vis  ser  de  sin  lön  som  förhandlingsbar.  Kvinnorna   tenderar  alltså  att  lyfta  fram  yttre  och  generella  faktorer  till  skillnad  från  männen  som   tenderar  att  lyfta  fram  den  personliga  prestationen.  Civilekonomerna  ställde  också   frågor  som  besvarar  huruvida  ekonomerna  försöker  påverka  sin  lön  och  hur  

lönestrategierna  ser  ut.  Både  de  studerande  männen  och  kvinnorna  menade  att  de  kan   tänka  sig  att  jobba  till  en  mindre  ingångslön  vid  första  arbetet  i  syfte  att  etablera  sig.  När   det  kommer  till  förhandlingssituationen  verkar  männen  i  större  utsträckning  handla   offensivt  och  med  en  handlingsinriktad  attityd  men  även  lyfta  fram  sin  egen  prestation   mer  än  vad  kvinnorna  gör.  Männen  tenderar  också  att  ta  kommandot  och  komma  med   förberedda  argument  medan  kvinnorna  tenderar  att  se  det  som  en  risk  att  begära  en  hög   lön  eller  att  stå  på  sig  i  en  förhandling  för  att  inte  anses  som  jobbiga  och  göra  situationen   obekväm.  Männen  anser  även  att  ”gå  ut  hårt”  i  en  löneförhandling  faktiskt  fungerar  och   ger  utdelningen  medan  kvinnorna  i  studien  anser  att  de  upplevt  egna  negativa  effekter   eller  hört  andra  kvinnor  som  haft  negativa  effekter  av  att  ”gå  ut  hårt”  i  

löneförhandlingen.  Både  de  studerande  kvinnorna  och  männen  värderar  lönen  som  en   av  de  viktigaste  faktorerna  i  arbetslivet  men  trivsel  på  jobbet  tenderar  att  värderas   högre  av  båda  könen.  13  

 

2.3  Self-­‐efficacy  och  defensiv  pessimist    

Människors  nivå  av  motivation,  känslotillstånd  och  handlingar  beror  mer  på  vad  de   förväntar  sig  än  vad  som  egentligen  är  sant.  Self-­‐efficacy  är  enligt  Bandura  (1997)  ett   mått  på  hur  individen  tror  sig  prestera  under  olika  omständigheter  med  de  kunskaper   man  har.  Det  är  alltså  inte  ett  mått  på  kunskap  utan  ett  mått  på  hur  individen  upplever   att  den  ska  prestera.  Han  menar  att  individen  måste  vara  övertygad  om  att  kunna   prestera  önskad  effekt  annars  finns  väldigt  lite  incitament  till  att  handla  över  huvud   taget.    Bandura  (1997)  skriver  att  kvinnor  tenderar  att  tycka  sig  prestera  sämre  i  yrken   som  traditionellt  sett  är  mansdominerade  än  yrken  som  traditionellt  sett  är  

kvinnodominerande.  Män  däremot  tycker  sig  prestera  lika  bra  i  mansdominerande  och   kvinnodominerande  yrken  trots  att  båda  grupperna  har  lika  stora  kunskaper  inom  

                                                                                                               

13  Civilekonomerna.  Varför  tjänar  kvinnor  mindre  än  män?  –  en  kvalitativ  studie  om  unga  ekonomers   förhållningssätt  till  lön.  

(12)

yrkena.  Detta  visar  att  det  inte  finns  begränsningar  i  faktiska  färdigheter  utan   begränsningen  finns  i  vad  kvinnor  tror  sig  prestera  utifrån  sina  kunskaper.14    

I  en  studie  av  Mayo  och  Christenfeld  (1999)  studeras  fenomenet  att  en  individ  har  lägre   förväntningar  på  sin  egen  prestation  än  andras  prestationer,  och  om  detta  är  typiskt  för   kvinnor  eller  individer  som  inte  ingår  i  dominerande  grupper.  De  har  studerat  150   universitetsstudenter  i  Kalifornien  som  fått  en  uppgift  att  utföra.  De  ska  även  utvärdera   sin  prestation  både  före  och  efter  att  uppgiften  är  gjord.  Studien  visar  att  kvinnor   tenderar  att  värdera  sin  egna  förväntade  prestation  lägre  än  vad  de  förväntar  sig  att   andra  kvinnor  skall  prestera  medan  män  tenderar  att  värdera  sin  egna  förväntade   prestation  lika  högt  som  de  värderar  andra  mäns  prestationer.  Studien  visar  också  att   för  kvinnorna  spelar  det  ingen  roll  om  det  är  före  eller  efter  uppgiften  som  de  

utvärderar  sin  prestation,  utan  även  efter  de  utfört  uppgiften  upplevs  den  egna  

prestationen  som  lägre.  Mayo  och  Christenfeld  (1999)  diskuterar  att  detta  skulle  kunna   bero  på  defensiv  pessimist.15    Enligt  Norem  och  Cantor  (1986)  involverar  defensiv   pessimist  att  sätta  orealistiskt  låga  förväntningar  på  sin  prestation  för  att  minska  ångest   och  göra  prestationen  felfri.16  Kvinnor  är  de  som  tenderar  att  oftast  sätta  lägre  

förväntningar  på  sina  prestationer  för  att  försäkra  sig  om  att  inte  misslyckas  och  att  den   förväntade  nivån  som  kvinnorna  som  grupp  presterar  är  den  verkliga  nivå  där  de  vill   ligga.17    

 

Norem  och  Cantors  (1986)  studie  av  universitetsstudenters  strategier  inför  en   akademisk  situation  visar  att  studenter  som  förväntades  vara  defensiva  pessimister   hade  högre  ångest  och  lägre  förväntningar  på  sin  prestation  inför  en  akademisk  uppgift   än  optimister  även  om  båda  grupperna  presterade  lika  på  uppgiften.  Defensiva  

pessimister  sätter  lägre  förväntningar  på  sig  själva  inför  en  risk-­‐situation  för  att  hantera   ångest  vilket  i  sig  kan  leda  till  högre  motivation.  Studien  visade  också  att  vissa  studenter   är  medvetna  om  att  de  satt  lägre  förväntningar  på  sin  prestation  och  att  detta  lett  till  att   de  kunnat  motivera  sig  själva  till  att  jobba  hårdare  för  att  undvika  den  låga  prestationen.  

Norem  och  Cantors  (1986)  resultat  visar  också  att  även  om  pessimistens  strategi  verkar                                                                                                                  

14  Bandura,  Albert.  Self-­‐efficacy  –  the  exercise  of  control.  

15  Mayo,  MW.  och  Christenfeld,  N.  Gender,  race,  and  performance  expectations  of  college  students  

16  Norem,  Julie  K.  Och  Cantor  Nancy.  Defensive  Pessimism:  Harnessing  Anxiety  as  Motivation.  

17  Mayo,  MW.  och  Christenfeld,  N.  Gender,  race,  and  performance  expectations  of  college  students  

(13)

fungera  i  akademiska  situationer  så  är  de  mindre  effektiva  i  andra  situationer  utanför   den  akademiska  världen.  18  

 

Att  kvinnor  skulle  ha  lägre  förväntningar  på  sin  prestation  än  män  kan  återspeglas  i  vad   de  olika  könen  förväntar  sig  för  ingångslön  efter  examen.  Om  kvinnor  värderar  sin   prestation  lägre  än  genomsnittet  så  kan  det  innebära  att  de  också  förväntar  sig  att   arbetsgivaren  ska  ha  samma  uppfattning  om  deras  prestation  medan  männen  då  skulle   uppfatta  sin  prestation  lika  som  genomsnittet  eller  högre  och  då  även  tror  att  en  

arbetsgivare  skulle  uppfatta  deras  prestation  liknande.  Att  kvinnor  i  större  utsträckning   använder  defensiv  pessimist  i  den  akademiska  världen  för  att  hantera  ångest  och  stress   kan  resultera  i  att  de  fortsätter  med  den  inställningen  även  efter  examen  där  den  inte  är   lika  effektiv.    

 

2.4  Synen  på  förhandlingen      

Studier  har  visat  att  kvinnor  och  män  har  olika  syn  på  hur  de  ska  förmedla  och  bevisa   sina  färdigheter  för  en  arbetsgivare.  Barron  (2003)  har  i  sin  studie  om  mänskliga   relationer  studerat  män  och  kvinnor  vid  ett  amerikanskt  universitet.  Studenterna  har   fått  löneförhandla  och  även  blivit  intervjuade  om  hur  det  tänkt  och  hur  de  kändes  i   förhandlingssituationen.  Barron  (2003)  delade  sedan  in  de  olika  studenterna  i  grupper   utifrån  deras  förhandlingspersonligheter.  Hon  studerade  studenternas  karaktärer  och   kunde  dela  in  dem  i  grupper  utifrån  1)  hur  säkra  de  var  på  vad  de  tyckte  sig  vara  värda   för  lön  eller  om  de  var  osäkra  på  vilken  lön  de  var  värda,  2)  om  studenterna  tyckte  att  de   förtjänade  lika  mycket  eller  mindre  än  övriga  studenter  och  3)  om  de  tyckte  att  de  skulle   bevisa  sig  själva  redan  i  löneförhandlingen  eller  om  de  accepterade  lönen  och  sedan   tyckte  att  de  skulle  bevisa  sina  färdigheter  genom  att  prestera  bra  på  arbetet.  Studien   visade  att  de  flesta  männen  hade  en  bra  uppfattning  om  vad  de  var  värda  för  lön  utifrån   sina  färdigheter  och  erfarenheter  medan  fler  kvinnor  visade  osäkerhet  och  menade  att   de  var  upp  till  arbetsgivaren  att  bestämma  vad  de  var  värda.  Kvinnorna  hade  alltså  svårt   att  bestämma  själva  och  såg  den  lön  de  fick  av  arbetsgivaren  som  ett  mått  på  vad  de  var   värda.  Männen  menade  att  de  hade  rätt  till  och  förtjänade  högre  lön  än  sina  vänner,                                                                                                                  

18  Norem,  Julie  K.  Och  Cantor  Nancy.  Defensive  Pessimism:  Harnessing  Anxiety  as  Motivation.  

(14)

högre  än  medellönen,  medan  kvinnorna  tyckte  att  de  hade  rätt  till  samma  lön  som  sina   vänner,  en  medellön,  men  resultatet  visade  också  att  kvinnorna  inte  alltid  tyckte  att  de   förtjänade  en  medellön  men  att  de  inte  kunde  tänka  sig  att  jobba  för  lägre  än  

medellönen.  Studien  visade  också  att  fler  män  tyckte  att  de  skulle  bevisa  sina  färdigheter   genom  att  argumentera  för  dem  i  förhandlingen  medan  kvinnorna  menade  att  de  skulle   bevisa  sina  färdigheter  i  jobbet  och  på  så  sätt  jobba  sig  upp  till  en  lön  högre  än  

medellönen.  Studien  visade  också  att  kvinnorna  tyckte  det  var  jobbigare  att  prata  och   framhäva  sina  färdigheter  utan  att  egentligen  kunna  bevisa  det,  de  diskuterade  även  hur   accepterat  det  är  att  säga  bra  saker  om  sig  själv.  19  

 

 I  Babcock  och  Laschevers  (2003)  studie  fick  respondenterna  svara  på  en  7-­‐gradig  skala   om  de  höll  med  eller  inte  i  varje  påstående.  Lägre  svar  indikerade  att  man  inte  tyckte  det   gav  så  mycket  att  fråga  och  såg  få  möjligheter  till  förändring  medan  ett  högt  resultat   skulle  indikera  på  att  man  såg  omgivningen  som  anpassningsbar  och  möjligheter  till  att   förbättra  sin  situation.  Studien  visade  att  det  var  45  procents  större  chans  att  kvinnor   skulle  ange  lågt  på  skalan  än  män.  Enligt  Babcock  och  Laschever  (2003)  så  innebär  detta   att  kvinnor  har  mycket  mindre  sannolikhet  att  efterfråga  vad  de  vill  ha  än  män.  Genom   intervjuer  såg  de  också  skillnader  i  att  kvinnor  berättade  om  händelser  som  de  kunnat   påverka  genom  att  fråga  men  inte  insett  att  de  kunnat  göra  det  medan  männen  

tenderade  att  berätta  om  händelser  där  de  faktiskt  hade  frågat  och  fått  ut  mycket  genom   att  bara  fråga.  Genom  att  använda  en  ”locus  of  control  scale”  har  psykologer  hittat   skillnader  mellan  kvinnor  och  män,  denna  skala  mäter  hur  individer  upplever  att  deras   beteende  påverkar  deras  utfall.  Höga  svar  på  skalan  indikerar  på  ett  ”external  locus  of   control  ”  vilket  innebär  att  de  känner  att  de  inte  kan  påverka  så  mycket  medan  ett  lägre   svar  på  skalan  indikerar  på  ett  ”internal  locus  of  control  ”  vilket  istället  innebär  att  man   tycker  sig  kunna  påverka  omgivningen.  Lägre  svar  på  skalan  har  visat  sig  indikera  på  att   man  ständigt  söker  mer  information  från  omgivningen  som  kan  hjälpa  till  på  vägen  mot   de  mål  man  har,  att  man  är  mer  påstridig  och  tenderar  att  hantera  negativ  feedback   bättre.  Babcock  och  Laschever  (2003)  skriver  också  om  en  kvinna  de  intervjuat  som  var   väldigt  duktig  på  sitt  jobb  och  väntade  på  en  befordran  för  att  sedan  upptäcka  att  en   manlig  kollega  som  börjat  samtidigt  men  inte  haft  lika  bra  framgång  fått  befordringen.  

                                                                                                               

19  Barron,  Lisa.  Human  relations  -­‐  Ask  and  you  shall  Receive?  Gender  Differences  in  Negotiators'  Beliefs  about   Requests  for  a  Higher  Salary.  

(15)

När  hon  konfronterade  sin  chef  om  detta  fick  hon  svaret  att  mannen  som  fått  befordran   hade  frågat  om  den  medan  hon  hade  suttit  och  väntat  på  att  någon  skulle  notera  och   belöna  hennes  goda  arbete.20      

 

Buch  och  O’Shea  (2002)  gjorde  en  studie  på  före  detta  studenter  vid  ett  Amerikanskt   universitet  som  ganska  nyligen  kommit  ut  på  arbetsmarknaden.  En  enkät  skickades  ut   per  post  där  respondenterna  skulle  besvara  frågor  angående  löneförhandling  av  

ingångslön,  enkäten  skulle  sedan  skickas  tillbaka.  Studien  visade  att  det  inte  fanns  några   skillnader  i  lön  mellan  de  kvinnor  och  män  som  förhandlat  om  sin  lön.21  

 

3.  METOD  

 

För  att  kunna  analysera  vad  kvinnor  och  män  som  läser  civilekonomprogrammet  i  Umeå   förväntar  sig  för  ingångslön  efter  avslutad  examen  och  kunna  hantera  material  från  så   många  studenter  som  möjligt  och  från  så  många  olika  inriktningar  och  årskurser  som   möjligt  utformades  en  enkätundersökning.  Enkätundersökningen  gjordes  webb-­‐baserad   för  att  smidigt  kunna  samla  in  material  från  respondenterna  och  kunna  nå  ut  till  så   många  som  möjligt.  Enkäten  postades  sedan  med  hjälp  av  den  sociala  media  sajten   Facebook.  Eftersom  Facebook  är  begränsat  till  antalet  civilekonomer  som  författaren   har  kontakt  med  på  sajten,  postades  även  enkäten  på  olika  gruppsidor  för  de  olika   inriktningarna  och  årskurserna.  Även  ett  event  på  sajten  skapades  där  civilekonomer   bjöds  in  för  att  delta  i  undersökningen.  Här  kunde  även  kontinuerliga  påminnelser  ges   för  att  påminna  deltagarna  att  besvara  enkäten.  

 

Metoddelen  är  uppdelad  i  fyra  avsnitt  för  att  ge  en  överskådlig  blick  över  vilka  som  ingår   i  undersökningen  och  hur  den  är  utformad.    Första  delen  behandlar  urvalet  som  följs   upp  av  en  presentation  av  förklaringsvariablerna  och  den  modell  som  ligger  till  grund   för  den  enkät  som  utformats  och  presenteras  i  den  tredje  delen.  Kapitlet  avslutas  med   ett  kritiskt  avsnitt  huruvida  urvalet  och  genomförandet  kan  kritiseras.    

                                                                                                               

20  Babcock,  Linda  och  Laschever,  Sara.  Women  Don't  Ask:  Negotiation  and  the  Gender  Divide.  

21  Bush,  David  och  O’Shea,  Patrick  Gavan.  Negotiation  for  Starting  Salary:  Antecedents  and  Outcomes   Among  Recent  College  Graduates.  

(16)

3.1  Urval    

Den  population  som  enkäten  avser  att  undersöka  är  civilekonomstudenter  vid  Umeå   Universitet.  Studenter  är  en  population  som  representeras  av  unga  människor  där  de   flesta  antas  vara  helt  nya  på  arbetsmarknaden  med  begränsad  arbetslivserfarenhet  och   har  ungefär  samma  förutsättningar  att  söka  jobb  efter  avslutad  examen.  

Civilekonomprogrammet  har  ungefär  lika  många  kvinnor  som  män  och  relativt  många   inriktningar  och  jobbmöjligheter.    

 

Då  en  beskrivande  undersökning  görs  begränsas  ofta  undersökningen  till  ett  urval  av   populationen.  För  att  kunna  dra  slutsatser  av  ett  urval  bör  ett  så  kallat  slumpmässigt   urval  göras.  Ett  slumpmässigt  urval  representeras  av  att  alla  i  populationen  ska  ha   samma  kända  sannolikhet  att  delta  i  undersökningen  och  att  sannolikheten  skall  vara   större  än  noll.22  Då  enkätsvaren  samlats  in  genom  Facebook  finns  risk  för  ett  så  kallat   bekvämlighetsurval.  Ett  bekvämlighetsurval  är  ett  så  kallat  icke-­‐slumpmässigt  urval  och   betyder  att  man  väljer  individer  utan  annan  tanke  än  att  de  ska  vara  lätta  att  få  tag  på23.   För  att  förhindra  ett  bekvämlighetsurval  av  författarens  kontakter  på  Facebook  

postades  enkäten  även  på  olika  inriktningars  gruppsidor  på  Facebook  och  ett  event   skapades  för  att  så  många  civilekonomer  som  möjligt  skulle  delta  i  enkäten.    

 

3.2  Empirisk  modell    

Teorin  är  att  tre  olika  beroende  variabler  ska  ha  ett  linjärt  samband  med  de  oberoende   variablerna,  därför  har  en  multipel  linjär  regression  valts  att  användas.  För  att  skatta   sambandet  har  den  linjära  regressionen  OLS,  Ordinary  Least  Square,  använts.  OLS  är  den   mest  använda  och  en  relativt  enkel  metod  för  att  skatta  koefficienterna24.  

 

De  beroende  variablerna  som  kommer  att  användas  är  förväntad  ingångslön,  minimilön   och  förväntad  lön  om  5år.  Den  första,  förväntad  ingångslön,  visar  i  kronor  per  månad  vad   individen  förväntar  sig  för  ingångslön  efter  examen.  Den  andra,  minimilön,  visar  vad                                                                                                                  

22  Dahmström,  Karin.  Från  data  insamling  till  rapport  –  att  göra  en  statistisk  undersökning.  S.17.  

23  Infovoice.  Urvalsstrategier.  

24  Studenmund,  A.H.  Using  econometrics  –  A  practial  Guide.  S.36.

(17)

individen  som  minst  kan  tänka  sig  jobba  för  i  kronor  per  månad.  Den  tredje,  förväntad   lön  om  5år,  visar  vad  individen  förväntar  sig  för  lön  5år  efter  examen  i  kronor  per   månad.    

 

Ekvationen  nedan  visar  en  modell  där  beroende  variabler  testas  för  oberoende  

variabler.  Där  Y  står  för  beroende  variabeln,  β  står  för  regressionskoefficienten,  α  står   för  interceptet,  X  står  för  oberoende  variabel  och  ε  står  för  den  stokastiska  variabeln.  

Denna  modell  kommer  användas  för  att  testa  beroende  variablerna  förväntad  

ingångslön,  minimilön  och  förväntad  lön  om  5år  för  de  oberoende  variabler  som  finns   förklarade  i  nästa  avsnitt.  

 

𝑌 = 𝛼 +  𝛽!𝑋!  +  𝛽!  𝑋!+  …  + 𝛽!  𝑋!+ 𝜀    

OLS  används  också  för  att  testa  det  linjära  sambandet  mellan  variablerna  förhandla  och   hög  lön  som  beroende  variabler  och  alla  andra  variabler  som  oberoende  variabler.  

Variabeln  förhandla  innebär  hur  mycket  individen  anser  sig  förhandla  om  lönen  och   variabeln  hög  lön  innebär  hur  högt  individen  värderar  en  hög  lön.  Båda  variablerna   beskrivs  mer  ingående  i  nästa  avsnitt.  

 

Den  sista  modellen  har  variabeln  VD  som  beroende  variabel  och  alla  andra  variabler   som  oberoende  variabler.  Variabeln  VD  som  i  tidigare  modeller  använts  som  oberoende   variabel  visar  om  individen  nöjer  sig  med  befattningen  VD  eller  inte.  När  denna  modell   används  bör  inte  sambandet  skattas  med  vanlig  OLS  eftersom  VD  är  en  dummyvariabel   som  endast  kan  anta  värdet  0  eller  1.  Detta  innebär  att  beroende  variabeln  inte  är  linjär   mot  oberoende  variabler  och  därför  används  istället  en  logitmodell  som  skattas  med   hjälp  av  ML,  maximum  likelihood.  ML  används  för  ekvationer  som  inte  är  linjära  i   koefficienterna  och  istället  för  att  minimera  den  kvadratiska  summan  av  residualerna   som  OLS  gör  så  maximerar  ML  sannolikheten  att  få  de  data  som  skattas  om  värdena   gäller  i  populationen  som  representeras  av  stickprovet25.  

3.2.1  Förklaringsvariabler    

                                                                                                               

25  Studenmund,  A.H.  Using  econometrics  –  A  practial  Guide,  s.454  

(18)

De  oberoende  variablerna  som  har  undersökts  och  förväntas  förklara  den  förväntade   lönen  från  civilekonomstudenterna  beskrivs  nedan.    

 

Programinriktning-­‐  Variabeln  är  indelad  i  sex  olika  utfall  utefter  vilken  inriktning  inom   civilekonomprogrammet  individen  läser.  Här  finns  alternativen  IBP  (International   Business  Program,  SM  (Service  Management  programmet),  HLP  (Handel  och  Logistik   programmet),  CEP  (Civilekonomprogrammet  utan  särskild  inriktning),  fristående  kurser   vilket  innebär  att  man  inte  läser  på  programmet  men  läser  motsvarande  kurser  samt   master  vilket  innebär  ytterligare  ett  års  studier  efter  civilekonomexamen.    

 

Årskurs-­‐  Vilket  år  man  läser.  Variabelns  effekt  förväntas  vara  positiv,  ju  längre  man   kommit  i  sin  utbildning  desto  högre  lön  förväntar  man  sig.  Längre  in  i  utbildning   förväntas  man  ha  mer  kunskaper  men  även  mer  vetskap  om  vad  man  borde  få  i  lön  och   därför  anser  sig  kunna  kräva  en  högre  lön.  

 

Kön-­‐  Visar  om  man  är  man  eller  kvinna.  Variabeln  är  en  dummyvariabel  och  antar  värdet   0  eller  1  där  0  är  kvinna  och  1  är  man.  Variabelns  effekt  förväntas  vara  positiv,  mannen   förväntar  sig  en  högre  lön  än  kvinnan.  

 

Ålder-­‐  Vilken  ålder  respondenten  har.  Variabelns  effekt  förväntas  vara  positiv,  ju  äldre   man  är  desto  högre  lön  förväntar  man  sig  eftersom  man  förväntas  ha  mer  kunskap  och   erfarenhet.    

 

Invånare  i  hemort-­‐  Variabeln  beskriver  hur  många  invånare  som  finns  i  den  ort  eller   kommun  respondenten  kommer  ifrån.    Effekten  förväntas  vara  positiv,  ju  större  stad   man  kommer  ifrån  desto  högre  lön  förväntar  man  sig.  

 

Invånare  i  förväntad  hemort-­‐  Variabeln  beskriver  hur  många  invånare  som  finns  i  den   ort  eller  kommun  respondenten  planerar  att  skaffa  sitt  första  jobb  efter  avslutad   examen.    Effekten  förväntas  vara  positiv.  Ju  större  stad  man  förväntas  flytta  till,  desto   högre  lön  förväntar  man  sig.  

 

(19)

Arbetslivserfarenhet-­‐  Variabeln  beskriver  hur  många  års  arbetslivserfarenhet  

respondenten  hade  innan  studierna  påbörjades.  Halvtids  jobb  kan  här  beskrivas  som   0,5år.  Om  respondenten  jobbat  3år  halvtid  skulle  det  innebära  1,5års  

arbetslivserfarenhet  till  skillnad  från  en  respondent  som  arbetat  heltid  3år  som  

motsvaras  av  3års  arbetslivserfarenhet.    Variabelns  effekt  förväntas  vara  positiv.  Ju  mer   arbetslivserfarenhet  man  har,  desto  högre  lön  förväntar  man  sig.    

 

Engagerat-­‐  Variabeln  är  en  dummyvariabel  som  beskriver  om  respondenten  engagerat   sig  ideellt  eller  jobbat  extra  under  sin  studietid.  Där  0  innebär  att  respondenten  inte   engagerat  sig  ideellt  eller  jobbat  extra  och  1  innebär  att  respondenten  har  engagerat  sig   ideellt  eller  jobbat  extra.  Variabelns  effekt  förväntas  vara  positiv,  har  man  engagerat  sig   eller  jobbat  extra  så  förväntar  man  sig  en  högre  lön.  

 

Insatt-­‐  Variabeln  beskriver,  på  en  skala  från  0  till  100,  hur  insatt  respondenten  anser  sig   vara  i  vilken  lön  denne  borde  få.  Där  0  motsvarar  inte  insatt  och  100  motsvarar  mycket   insatt.  En  sådan  skala  kallas  VAS-­‐skala  och  ger  ett  mer  precist  svar  från  respondenten.  

VAS-­‐skalan  beskrivs  närmare  i  avsnitt  3.3.2.  Variabelns  effekt  förväntas  vara  positiv,  ju   mer  insatt  man  är  desto  högre  lön  förväntar  man  sig.    

 

Förhandla-­‐  Variabeln  beskriver  i  vilken  utsträckning  respondenten  tror  sig  förhandla   om  sin  ingångslön.  Vilket  har  mätts  med  en  VAS-­‐skala  från  0  till  100  där  0  motsvarar   liten  utsträckning  och  100  motsvarar  stor  utsträckning.  Effekten  förväntas  vara  positiv,   ju  mer  man  tror  sig  förhandla  desto  högre  lön  förväntar  man  sig.    

 

Förhandlingsutrymme-­‐  Variabeln  beskriver  hur  stort  förhandlingsutrymme  

respondenten  anser  att  det  finns  vid  sitt  första  jobb.  Vilket  har  mätts  med  en  VAS-­‐skala   från  0  till  100  där  0  motsvarar  väldigt  litet  och  100  motsvarar  väldigt  stort.  Variabelns   effekt  förväntas  vara  positiv,  ju  större  förhandlingsutrymme  man  ser  desto  högre  lön   förväntar  man  sig.    

     

Arbetsmiljö-­‐  Variabeln  beskriver  på  en  skala  från  0  till  100  hur  respondenten  värderar   arbetsmiljö  och  övriga  förmåner  på  arbetsplatsen.  En  VAS-­‐skala  har  använts  där  0  är  

(20)

lågt  och  100  är  högt.  Effekten  förväntas  vara  negativ,  ju  högre  man  värderar  arbetsmiljö   desto  lägre  lön  förväntar  man  sig.    

 

Hög  lön-­‐  Variabeln  beskriver  hur  respondenten  på  en  skala  från  0  till  100  värderar  en   hög  lön.  En  VAS-­‐skala  har  använts  där  0  motsvarar  lågt  och  100  motsvarar  högt.  

Effekten  förväntas  vara  positiv,  ju  högre  man  värderar  en  hög  lön  desto  högre  lön   förväntar  man  sig.  

 

Befattning-­‐  Denna  variabel  är  en  dummyvariabel  som  beskriver  vilken  befattning   respondenten  som  minst  skulle  nöja  sig  med.  Befattningarna  anställd,  gruppchef,  region-­‐

/enhetschef  och  VD  är  de  val  som  respondenten  kan  välja  mellan.  Om  respondenten   nöjer  sig  med  befattningen  anställd  antar  denna  värdet  1  och  gruppchef,  region-­‐

/enhetschef  och  VD  antar  värdet  0.  Om  respondenten  nöjer  sig  med  att  vara  gruppchef   antar  denna  värdet  1  och  övriga  värdet  0  osv.  Här  förväntas  alla  befattnings  variablernas   effekter  vara  negativa  mot  befattningsvariabeln  VD,  vilket  innebär  att  om  man  nöjer  sig   med  att  vara  VD  så  förväntar  man  sig  en  högre  lön  än  om  man  nöjer  sig  med  att  vara   anställd,  gruppchef,  enhets-­‐/regionchef.    

 

10år-­‐  Variabeln  beskriver  hur  mycket  respondenten  kan  tänka  sig  att  jobba  10år  efter   avslutad  examen.  Variabeln  mäts  i  procent  av  heltid.  Effekten  förväntas  vara  positiv,  ju   mer  man  kan  tänka  sig  att  jobba  10år  efter  examen  desto  högre  lön  förväntar  man  sig.  

 

20år-­‐  Variabeln  beskriver  hur  mycket  respondenten  kan  tänka  sig  att  jobba  20år  efter   avslutad  examen.  Variabeln  mäts  i  procent  av  heltid.  Effekten  förväntas  vara  positiv,  ju   mer  man  kan  tänka  sig  att  jobba  20år  efter  examen  desto  högre  lön  förväntar  man  sig.  

Föräldrars  utbildning-­‐  Denna  variabel  består  av  två  dummyvariabler,  mammans   respektive  pappans  utbildningsnivå.  Där  nivåerna  grundskola,  gymnasial  och  

eftergymnasial  beskriver  vilken  nivå  av  utbildning  respondentens  föräldrar  har.  Om   respondentens  pappa  har  utbildningsnivån  grundskola  kommer  variabeln  pgrundskola   anta  värde  1  och  variablerna  pgymnasial  och  peftergymnasial  anta  värdet  0.  Om  pappan   istället  har  utbildningsnivå  eftergymnasial  kommer  variabeln  peftergymnasial  att  anta   värdet  1  och  övriga  0.  Motsvarande  om  respondentens  mamma  har  utbildningen   eftergymnasial  kommer  variabeln  meftergymnasial  att  anta  värdet  1  och  variablerna  

References

Related documents

kat ett tillbjudet nöje, för att ej lemna henne ensam vid sysslorna. Hon var den bästa och mest älskade af de åtta barnen. Det fans en dotter, äldre än Anna, hon, som hade

• Kommunal ska förhandla fram högre lokala lägstalöner och befattningslöner för olika yrken, där den som har rätt utbildning eller rätt erfarenhet får högre lön än den

Personalansvarig inom vården anser att de anställda borde ha fått vara med och utarbeta kriterierna, eftersom hon tror att personalens vilja att arbeta utefter kriterierna och för att

Om traktamentet eller reseersättningen beräknas vara för hög i förhållande till gäldenärens faktiska kostnad bör det överskjutande beloppet anses utgöra gäldenärens lön,

Samtidigt är lön en av flera olika faktorer som kan bidra till ökad motivation hos medarbetare och det finns andra faktorer än lön som kan ha större betydelse för motivationen..

Att utbildningsnivå inte har någon betydelse för motivationen till att vara funktionär under GöteborgsVarvet gör det enklare för arrangemangsledningen att hitta människor som vill

Med detta i åtanke, samt att alla företag har någon form av belöningssystem, kommer vi i denna uppsats utföra en fallstudie på företaget Tempur och dess säljare för att

[r]