INOM
EXAMENSARBETE INDUSTRIELL EKONOMI, AVANCERAD NIVÅ, 30 HP
STOCKHOLM SVERIGE 2021,
"Att jobba långsamt vore ju inte i linje med syftet"
En intervjustudie om digitala arbetssätt och livsbalans hos ledarskapsroller inom
kunskapsintensivt arbete ANNE LINDGREN
KTH
SKOLAN FÖR INDUSTRIELL TEKNIK OCH MANAGEMENT
”Att jobba långsamt vore ju inte i linje med syftet”
En intervjustudie om digitala arbetssätt och livsbalans hos ledarskapsroller inom kunskapsintensivt arbete
av
Anne Lindgren
Examensarbete TRITA-ITM-EX 2021:315 KTH Industriell teknik och management
Industriell ekonomi och organisation SE-100 44 STOCKHOLM
”To work slowly would not be in line with the purpose”
A qualitative study regarding digital work and life balance with managers within knowledge intensive work
by
Anne Lindgren
Master of Science Thesis TRITA-ITM-EX 2021:315 KTH Industrial Engineering and Management
Industrial Management SE-100 44 STOCKHOLM
Examensarbete TRITA-ITM-EX 2021:315
”Att jobba långsamt vore ju inte i linje med syftet”
Anne Lindgren
Godkänt
8 juni 2021
Examinator
Monica Lindgren
Handledare
Åsa Johansson Palmkvist
Sammanfattning
I denna studie undersöks hur personer med ledarskapsroller inom kunskapsintensivt arbete (LIKA) upplever att möjligheterna och utmaningarna med digitala arbetssätt på distans påverkar deras arbete och deras välmående. Studien baseras på semi-strukturerade intervjuer med 13 deltagare med sådan yrkesbefattning, och resulterar i en bred mängd möjligheter från digitala arbetssätt – som exempelvis att arbetet blir mer effektivt och kan utföras oberoende av tid eller geografisk plats. Eftersom dessa digitala arbetssätt däremot är så pass nya förekommer även en del utmaningar, då hanteringen av denna teknik fortfarande är under en inlärningsperiod. Några av utmaningarna som deltagarna i denna studie uttryckt är att förväntningarna på hastigheten som arbete utförs i ökar med digitala hjälpmedel, samt att det är svårare att särkoppla arbete och privatliv eftersom båda dessa är så lättillgängliga med hjälp av informations- och kommunikationsteknik (IKT). Under det distansarbete som deltagarna utövat upplevde de även en ökad svårighet att separera arbete från privatliv eftersom dessa delade samma fysiska yta: hemmet. Effektiviteten och tillgängligheten bidrar till en ökad upplevelse av flexibilitet och att själv kunna styra över sin tid. Detta upplevdes som positivt av deltagarna, och enligt föreliggande forskning är dessa faktorer centrala för att uppfylla delar av livsbalansens dimensioner, som enligt studier är väsentligt för välmående. Genom digitala arbetssätt får således deltagarna en förbättrad livsbalans eftersom de själva har möjlighet att styra över sin tid samtidigt som deras produktivitet ökar. Med uteslutande digitala arbetssätt blir däremot gemenskapen på arbetsplatsen bristande. Deltagarna önskade därför att efter rådande pandemi orsakad av COVID-19 kunna kombinera digitala arbetssätt med traditionella arbetssätt på sin arbetsplats, och på så vis kunna träffa sina kollegor fysiskt och känna en starkare tillhörighet till sin arbetsgrupp. Genom exklusivt arbete kunde deltagarna utföra sitt arbete, men saknade ändå traditionella arbetssätt på grund av de sociala faktorerna. Digitalt arbete kan därför ses ha praktiska fördelar, men emotionella utmaningar, och en kombination av båda – traditionellt arbete på arbetsplatsen och digitalt arbete på distans – torde därför kunna bidra till ökad produktivitet, en förstärkt frihetskänsla och en bevarad social gemenskap, och således gynna individens livsbalans och välmående.
Nyckelord
Livsbalans, digitala arbetssätt, distansarbete, kunskapsintensivt arbete, ledarskap och chefskap.
Master of Science Thesis TRITA-ITM-EX 2021:315
”To work slowly would not be in line with the purpose”
Anne Lindgren
Approved
June 8th 2021
Examiner
Monica Lindgren
Supervisor
Åsa Johansson Palmkvist
Abstract
This study examines how people with managerial positions within knowledge intensive work experience that the opportunities and challenges of remote digital work affects their work and their well-being. In the study, 13 semi-structured interviews were conducted with individuals of such positions, and resulted in a broad variety of possibilities derived from digital work – e.g. being able to work more efficiently and regardless of time or place. Nonetheless, due to digital work still being relatively new, challenges also arise as a consequence of being in a learning process of how digital work may be handled. Some of the challenges mentioned by the participants of the study include the speed of which work is expected to be performed at when utilizing digital tools, or that the separation between work and private life has been aggravated due to the increased accessibility. Additionally, as a consequence of the current pandemic, the participants were working remote from their homes, which was explained as a factor contributing to a heightened difficulty of separating their work life from their private life. The reason for this being work life and private life sharing the same physical space: their homes. However, the participants described the gained efficiency and availability from digital work as contributing to an increased experience of flexibility and being in control of their time and productivity. This was described as a positive effect of digital work, and according to theory essential to improve life balance. Hence, the participants have a possibility of improved life balance through digital work as it allows them to control their time whilst also improving their productivity.
Nevertheless, the participants still aspired for a combination of digital work and traditional work post pandemic, due to the solidarity within the workplace being experienced as insufficient via solely digital mediums. Therefore, a combination of digital work and traditional work was desired to allow for effective work without social diminution. The employees could perform their work through exclusively digital mediums, yet still expressed missing traditional ways of working due to the social factors. Digital ways of working may therefore be seen as with practical benefits, and emotional challenges. A combination of digital and traditional work could therefore maximize productivity and increase flexibility whilst still maintaining social connections, thus favoring life balance and well-being.
Key-words
Work life balance, digital work, remote work, knowledge intensive work, leadership and management.
Innehållsförteckning
1 INLEDNING ... 3
1.1BAKGRUND ... 3
1.1.1 Digitaliseringen ... 3
1.1.2 Arbete och fritid ... 3
1.1.3 COVID-19... 4
1.2PROBLEMFORMULERING ... 4
1.3SYFTE ... 5
1.4FORSKNINGSFRÅGOR ... 5
1.5AVGRÄNSNINGAR ... 5
1.6HÅLLBARHETSASPEKTER ... 6
2 TEORI ... 8
2.1LEDARSKAPSROLLER INOM KUNSKAPSINTENSIVT ARBETE ... 8
2.1.1 Vad en yrkesroll inom kunskapsintensivt arbete innebär ... 8
2.1.2 Kunskap ... 8
2.1.3 Kunskapsintensiva yrkesrollers välmående ... 9
2.1.4 Vad ledarskap innebär ... 10
2.1.5 Ledarskapsrollers välmående ... 10
2.1.6 LIKA och dennes välmående ... 10
2.2LIVSBALANS ... 11
2.2.1 Dimensioner av livsbalans ... 11
2.2.2 Gränsteori och integreringspreferenser ... 12
2.2.3 Balans mellan arbete och privatliv ... 14
2.3DIGITALA ARBETSSÄTT ... 15
2.3.1 Digitaliseringens påverkan på balansen mellan arbete och privatliv ... 15
2.3.2 Digitaliseringens påverkan på välmående ... 17
2.3.3 LIKA:s digitala arbetssätt och välmående ... 17
2.4FLOW ... 17
3 METOD ... 19
3.1FÖRFATTARENS KUNSKAPSSYN ... 19
3.2KVALITATIV STRATEGI ... 19
3.2.1 Inläsning på tidigare forskning och teori ... 20
3.3INTERVJUER ... 21
3.3.1 Urval av deltagare ... 21
3.3.2 Intervjuerna ... 23
3.3.3 Semi-strukturerade intervjuer ... 24
3.3.4 Bearbetning och tolkning ... 25
3.3.5 Digitala intervjuer ... 25
3.3.6 Språkkomplikationer ... 27
3.4KVALITET OCH VALIDITET ... 27
3.5ETIK ... 27
4 EMPIRISKA RESULTAT ... 29
4.1LIKA:S DIGITALA ARBETSSÄTT ... 29
4.2MÖJLIGHETER OCH UTMANINGAR MED DIGITALA ARBETSSÄTT ... 32
4.2.1 Möten blir mer effektiva och formella ... 33
4.2.2 Digitalt arbete skapar frihet och flexibilitet ... 35
4.2.3 Ovana kring tekniska problem ... 36
4.3HUR DIGITALA ARBETSSÄTT PÅVERKAR LIVSBALANSEN ... 38
4.3.1 Domäner är lättare att integrera – och svårare att separera ... 39
4.3.2 Allt går fortare med digitala arbetssätt ... 42
4.3.3 Digitala arbetssätt bidrar inte lika mycket till gemenskapen ... 44
4.4ÅTGÄRDER OCH HANTERING AV UTMANINGARNA ... 46
4.4.1 Definiera domänernas gränser ... 46
4.4.2 Våga prioritera vila och fritid ... 47
4.4.3 Anpassa valet av medier efter syfte ... 48
5 ANALYS OCH DISKUSSION ... 50
5.1GRÄNSTEORI OCH INTEGRERINGSPREFERENSER ... 50
5.1.1 Digitaliseringen integrerar arbete och privatliv ... 50
5.1.2 Integreringspreferensen baseras på kontrollbehov ... 51
5.2DIGITALA ARBETSSÄTT KAN PÅVERKA VÄLMÅENDE POSITIVT ... 51
5.2.1 Digitala arbetssätt tillåter effektivitet och flexibilitet ... 51
5.2.1.1 Kontroll och att själv kunna styra över sina domäner ... 52
5.2.1.2 Tillgänglighetens nyanser och gränsdragning ... 52
5.2.1.3 Kombinera val av parallell sysselsättning med omsorg ... 53
5.2.2 Mängden arbete ökar ... 54
5.2.2.1 Flow och livsbalans ... 54
5.2.2.2 Behov av vila och återhämtning, och att få sänka hastigheten ... 55
5.2.2.3 Arbetsnarkomani ... 56
5.3DIGITALA ARBETSSÄTT PÅVERKAR BALANSEN MELLAN ARBETE OCH FRITID ... 57
5.3.1 Själv skapa en illusion av separation mellan domäner ... 57
5.3.1.1 Hantering och anpassning av notiser ... 57
5.3.1.2 Mentala förberedelser skapar en känsla av kontroll ... 59
5.3.2 Olika förväntningar på sig själva och andra ... 60
5.4TRADITIONELLA ARBETSSÄTT BEHÖVS FÖR ATT FRÄMJA RELATIONER ... 61
6 SLUTSATS ... 63
6.1SAMMANFATTNING ... 63
6.2TEORETISKA BIDRAG ... 63
6.3PRAKTISKA BIDRAG ... 64
6.4FRAMTIDA STUDIER ... 64
6.4.1 Statistiska samband mellan livsbalans och individers bakgrund ... 64
6.4.2 Digitaliseringens påverkan på arbetsnarkomani ... 65
6.4.3 Hur digitala arbetssätt påverkar människan fysiskt ... 65
6.4.4 Korrelation mellan digital användning och task switching ... 65
6.4.5 Fear of missing out - FOMO ... 65
7 REFERENSER ... 66
8 BILAGA 1 - INTERVJUMALL ... 70
1
Förord
Till att börja med vill jag först och främst tacka min handledare, Åsa Johansson Palmkvist, för det kontinuerliga stöd hon givit mig genom hela studien via möten och revidering av verket. Din återkoppling är något som verkligen har hjälpt mig framåt i mitt arbete, så ett stort tack till dig, Åsa.
Jag vill också tacka handledarna till kursens andra deltagare, Charlotte Holgersson, Anna Wahl, Johann Packendorff och Monica Lindgren, som på seminarier gett råd för hur studiens samtliga faser kan hanteras och hur en kan tänka under de olika delmomenten. Därutöver vill jag även tacka övriga kursdeltagare för givande insikter från diskussioner kring deras process i sina studier, och däribland i synnerhet Josefin Osbjer för givande opponeringar med återkoppling och förbättringsförslag.
Slutligen vill jag tacka alla tretton deltagare i studien, som ställt upp med sin tid och energi, och delat med sig av sina erfarenheter över intervjuer. Till er alla: ett stort tack!
Området för denna studie är något som ligger mig väldigt varmt om hjärtat. Jag har erfarenhet som tidigare projektledare i en ideell organisation med drygt 120 medlemmar; en fantastisk upplevelse vars minnen alltid skänker mig en enorm glädje och stolthet. Som projektledare med endast några få års ledarskapserfarenheter upplevde jag däremot också höga krav på att alltid vara tillgänglig för min organisation, så om någon medlem hade frågor eller behövde stöd så fanns jag alltid tillgänglig över digitala kommunikationsmedier. Detta var inte något som andra någonsin uttryckligen förväntade sig av mig, och jag upplevde ingen besvikelse från andras håll de gånger jag behövde prioritera annat över de förfrågningar jag fick från mina medlemmar, utan jag satte dessa krav på mig själv eftersom att det var hur jag själv ville agera i rollen som ytterst ansvarig för organisationen. Jag tyckte och tycker den tillgängligheten var en rolig del av rollen, men efter 20 månaders konstant digital tillgänglighet började jag känna av att det hade en tydlig påverkan på mig och min hälsa. Andra faktorer så som den pågående pandemin hade naturligtvis också en påverkan på mitt välmående, men det väckte ändå en glöd i mig som gjort mig nyfiken på hur andra ledarskapsroller inom kunskapsintensivt arbete hanterar denna konstanta digitala tillgänglighet och hur det påverkar dem, särskilt under en tid som denna – när hela världen satts i isolering för att motverka smittspridning av ett virus, och den huvudsakliga kommunikationsvägen för många är över just digitala medier.
Att få utföra en studie med intervjuer om digitala kommunikationsmedier som hållits genom just digitala kommunikationsmedier, och att få ta del av samtliga deltagares erfarenheter, åsikter och känslor har varit obeskrivligt intressant för mig att utforska genom en akademisk studie och jag hoppas att ni läsare finner upptäckterna lika intressanta som det har varit för mig att ta fram dem.
Anne Lindgren Stockholm, juni 2021
2
Ordlista
Akronym Begrepp
IKT Informations- och kommunikationsteknik
LIKA Ledarskapsroller inom kunskapsintensivt arbete
PDA Personlig digital assistent
Svenska Engelska
Gränsteori Boundary Theory; Border Theory
Informations- och kommunikationsteknik Information and Communication Technology Ledarskapsansvar, chefskap Management
Ledarskapsegenskaper, ledarskap Leadership
Analytisk kunskap Encoded Knowledge
Förkroppsligad kunskap Embodied Knowledge
Kulturell kunskap Encultured Knowledge
Innesluten kunskap Embedded Knowledge
Idébaserad vs. materialbaserad kunskap Ideational vs. Materialized Knowledge Personlig vs. social kunskap Individual vs. Social Knowledge Tyst vs. explicit kunskap Tacit vs. Explicit Knowledge Organisationers sociala ansvar Corporate Social Responsibility Personlig digital assistent Personal Digital Assistant Simultanarbete, parallellarbete Multitasking
Tidsgräns Temporal Boundary
3
1 Inledning
Detta avsnitt introducerar studiens bakgrund, problemformulering och syfte. Därefter presenteras studiens forskningsfrågor och avgränsningar. Avsnittet avslutas med en kort diskussion kring studiens hållbarhetsaspekter. Dessa områden presenteras för att introducera vad som lett till att studien utförts, och lägger grunden för vad studien utvecklats från.
1.1 Bakgrund
Denna del beskriver bakgrunden till studien och inleds med digitaliseringens påverkan tillgänglighet och balansen mellan arbete och privatliv, och mynnar sedan ut i hur rådande pandemi under studiens utförande påverkat läget ytterligare.
1.1.1 Digitaliseringen
Sedan 90-talet har arbetsrelaterad digitalisering utvecklats lavinartat. Kommunikationsrelaterade arbetsuppgifter kan utföras oberoende av tid och plats, då samhällets uppkoppling möjliggör en konstant tillgänglighet via telefoner, datorer och andra tekniska verktyg (Liu et al., 2019). Ungefär 50%
av världens befolkning hade tillgång till internetuppkoppling i juni 2017 (Montag & Diefenbach, 2018) och i januari 2021 hade drygt 60% av världens befolkning tillgång till internet1, 2, och tillgången till internetuppkoppling fortsätter ständigt att utökats.
Förutsättningar som fås från digitaliseringen möjliggör en enorm flexibilitet eftersom tillgången till IKT (informations- och kommunikationsteknik) med internetuppkoppling innebär att ständigt kunna kontakta andra och kontaktas av andra, oavsett när eller var en är. Denna ständiga uppkoppling och kontaktbarhet innebär många möjligheter men även utmaningar, som både gynnar och belastar användarens hälsa och välmående (Liu et al., 2019; Orlikowski, 2007). Eftersom processen att få tag på andra underlättas och påskyndas, så minimeras ens egen väntetid, och därav reduceras stress från osäkerheter. Den förkortade fördröjningstiden leder däremot också till att antalet gånger en individ kontaktar andra eller blir kontaktad av andra kan öka per tidsenhet, och denna acceleration i kommunikationsväg innebär även att en själv förväntas besvara andra i samma hastighet, vilket kan bidra till stresskänslor, medvetet eller omedvetet (Orlikowski, 2007). Det innebär även att många yrkesroller med ledarskapsansvar inom kunskapsintensivt arbete ofta upplever en förväntning att vara tillgängliga för att svara på arbetsrelaterade mail, samtal och andra meddelanden även efter utsatt arbetstid (Braukmann et al., 2018).
1.1.2 Arbete och fritid
Enligt beslut från svenska Riksdagen3 är ordinarie arbetstid i Sverige högst 40 timmar i veckan av hälsoskäl, men vissa roller (som exempelvis chefer eller gruppledare) förväntas ofta vara tillgängliga
1 https://www.internetworldstats.com/stats.htm
2 https://www.worldometers.info
3 https://www.riksdagen.se/sv/dokument-lagar/dokument/svensk-forfattningssamling/arbetstidslag-1982673_sfs- 1982-673
4
även på sin fritid utanför utsatt arbetstid, något som i lagen inte omfattas av begränsningen på 40 aktiva arbetstimmar i veckan. Detta resulterar i en emotionell och psykologisk överskridning av den maximalt utsatta arbetstiden som bestämdes just i syfte för att skydda de anställda. På grund av den tekniska utvecklingen blir gränsen mellan arbetstid och fritid allt mer oskarp, då det som enligt lag eller anställningskontrakt anses vara arbetstid respektive fritid inte nödvändigtvis upplevs som sådant på grund av den osynliga tillgängligheten.
1.1.3 COVID-19
Vid slutet av år 2019 upptäcktes ett virus, COVID-19, som senare spred sig och satte stora delar av världen i isolering. Många uppmanades att, om möjligt, jobba hemifrån för att begränsa antalet människor som varje individ träffar och på så sätt bromsa smittspridningen4. I skrivande stund har pandemin påverkat samhället i Sverige i drygt ett år, och under denna tid har tekniken möjliggjort att både kunna utföra sina arbetsuppgifter hemifrån och att kunna ha möten över digitala medier genom exempelvis videosamtal, helt utan att behöva träffa någon. Teknikens möjligheter, men också utmaningar, har därför prövats under denna pandemi likt aldrig förr, och för många har digitala mötesvägar i stort sett ersatt fysiska möten för arbetsrelaterade uppgifter. Då arbetsplatsen för många därför har fått flytta in i hemmet, har tekniken integrerat arbetslivet och privatlivet ytterligare. Intresset har därför uppkommit att studera hur detta arbetssätt och denna integrering påverkar arbets- uppgifternas utförande och även hur detta påverkar medarbetarna som privatpersoner.
1.2 Problemformulering
Allteftersom samhället har blivit mer digitaliserat, har det även blivit möjligt att utföra arbetsuppgifter oberoende av tid och plats, särskilt för yrkesroller med kunskapsintensivt och enskilt ansvar.
Kommunikationsmöjligheterna har ökat i både omfång och hastighet genom samtal och meddelanden via digitala verktyg som gör en ständigt kontaktbar (Prasopoulou et al., 2006). Denna ständiga tillgänglighet resulterar i att gränssnittet mellan arbetslivet och privatlivet blir allt mer oskarpt vilket kan få både positiva och negativa konsekvenser, både yrkesmässigt och privat (Duxbury, 2011; Gant
& Kiesler, 2002; Pica & Kakihara, 2003). Roller med kunskapsintensivt och individuellt ansvar har möjlighet att utföra arbetsuppgifter utanför arbetsplatsen och utsatt arbetstid, vilket riskerar att frånta dessa anställda deras möjlighet till fullkomlig fritid; psykologiskt och emotionellt. Den ständiga tillgängligheten möjliggör en enorm effektivisering av kunskapsintensiva yrkesrollers arbetsuppgifter (Attaran et al., 2019), men detta riskerar att vara på bekostnad av en berövad vila som kan bidra till ökade stressnivåer som vidare riskerar att resultera i negativa konsekvenser för individens hälsa och välmående (Liu et al., 2019; Prasopoulou et al., 2006).
Fenomenet kring anställdas välmående till orsak av den konstanta tillgängligheten över digitala medier har studerats sedan länge, men då utvecklingen fortsätter att ske i en rasande takt är studier om teknikens påverkan på människan en nödvändighet för att kontinuerligt bekräfta eller uppdatera föreliggande forskning, och vidare studera hur tekniska fördelar kan nyttjas och problematik minimeras. På grund av hur rådande pandemi tvingat flera yrkesområden till distansarbete över digitala
4 https://www.folkhalsomyndigheten.se/smittskydd-beredskap/utbrott/aktuella-utbrott/covid-19/skydda-dig-och- andra/arbete-hemma/
5
medier upplever samhället dessutom ett skifte av hur digitala medier kan användas, och det är därför av stor nytta att undersöka hur denna förändring av digital användning kan hanteras för att främja både arbete och välmående.
1.3 Syfte
Syftet med studien är att undersöka hur välbefinnande och livsbalans påverkas av digitala arbetssätt för personer med ledarskapsroller inom kunskapsintensivt arbete.
1.4 Forskningsfrågor
Denna rapport avser att besvara följande frågeställningar:
1. Vilka möjligheter och utmaningar uttrycker personer i ledarskapsroller inom kunskapsintensivt arbete att digitala arbetssätt har för deras arbete och livsbalans?
2. Hur kan digitala arbetssätt utformas i organisationer för att främja välmående hos personer i dessa yrkesroller?
1.5 Avgränsningar
En stor variation av yrkesroller upplever förändringar i sina arbetssätt på grund av digitaliseringens utveckling, men för att begränsa mängden data som studeras har LIKA (ledarskapsroller inom kunskapsintensivt arbete) valts för att undersökas i denna studie. Det inkluderar personer med ansvar för exempelvis koordinering och organisering av uppgifter och/eller personal, inom arbete som kräver kunskapsbaserad problemlösning. Dessa roller valdes då de tros vara högt påverkade av tillgängligheten som tillkommer digitala arbetssätt, och de är spridda över olika branscher med varierad erfarenhet. Detta för att utforska hur kommunikativa arbetsuppgifter påverkas av digitala mötesformer då stora delar av den mänskliga faktorn går förlorade över digitala medier. Detta område av yrkesroller har länge upplevt en integrering av arbetsliv och privatliv, så individer med denna befattning har därför studerats till följd av sina erfarenheter för att identifiera hur digitaliseringen kan hanteras på individnivå samt hur de upplever att det har hanterats och hade kunnat hanteras bättre på organisationsnivå.
I denna studie har 13 personer med ledarskapsansvar inom kunskapsintensivt arbete intervjuats för att undersöka påverkan på deras arbete och välmående härledd från digitala arbetssätt. Intervjuerna kompletteras med teorier från föreliggande forskning. Studien har utförts under en begränsad tid på strax över fyra månader och berör dessa yrkesroller i Sverige. Perspektivet i studien är således baserat på arbetsförhållanden, normer och lagar som berör dessa anställda och deras organisationer i Sverige.
Samtliga deltagare som har intervjuats i denna studie har ledarskapsroller inom kunskapsintensivt arbete. Deltagarna har på respektive organisation separata titlar, som exempelvis projektledare, projektingenjör, platschef, arbetsledare eller verksamhetsledare. Vad som är gemensamt för alla roller trots deras skilda titlar är att de är ledarskapsroller inom kunskapsintensivt arbete, eller LIKA.
Deltagarnas ledarskap och chefskap studerades inte i detalj, men en rollbeskrivning gavs för att säkerställa deras passning för studien.
6
Studien behandlar samspelet mellan arbetsliv och privatliv, och hur digitaliseringens utveckling påverkar gränsen däremellan. Det utövade distansarbetet som för många blivit ett måste under pågående pandemi har fungerat som ett verktyg för att se hur exklusivt digitalt arbete påverkar den anställda. Detta år av distansarbete har tydliggjort för studiedeltagarna hur stor påverkan från digitaliseringen har varit, samt vad dess fördelar och nackdelar inneburit. Vidare har deltagarna kunnat använda sina erfarenheter under pandemin för att mer konkret jämföra dessa tider med hur deras arbetssätt var innan distansarbete uppmuntrades till. Däremot är inte pandemin eller dess medförda distansarbete av huvudfokus i studien, utan endast ett tydliggörande hjälpmedel för studiedeltagarna.
Med möjligheterna och utmaningarna som har upplevts under pandemin har därför påverkan på deltagarna som privatpersoner studerats tillsammans med effekterna på deras upplevda hälsa och välmående baserat på deras fördelning av sin tid och energi, samt om denna faktiska fördelning överensstämmer med deras tänkta ideal.
1.6 Hållbarhetsaspekter
Genom att implementera metoder och hjälpmedel för att främja balansen mellan arbete och privatliv engagerar sig organisationer i att ta sitt sociala ansvar (Gołaszewska-Kaczan, 2015). Organisationens sociala ansvar kan vara frivilligt implementerat, eller påtvingat baserat på exempelvis lagar och kan innefatta exempelvis reglering av de anställdas hälsa, säkerhet och rättigheter5. Vissa länder har exempelvis lagar om minimumlön och Sverige har Arbetstidslagen som reglerar hur många timmar som anställda får jobba varje dygn, vecka, och år6. Definitionen för vad ett företags sociala ansvar innebär har inte fastställts, även om många har kommit med sina förslag. Gołaszewska-Kaczan (2015) beskriver sin tolkning som ett koncept som baseras på en organisations ”dialog med dess omgivning som formar relationen med sina intressenter på ett sätt som gör det möjligt för alla parter att verkställa sina rättmätiga ambitioner”, vilket kan innebära för de anställda att kunna balansera sin arbetstid med fritid så att de har tid och energi över till sina övriga åtaganden utanför jobbet, som exempelvis att umgås med sin familj, träna eller andra personliga intressen.
En studie om hur digitala arbetssätt påverkar välmående genom dess påverkan på livsbalans, bidrar till ett perspektiv på hur det tredje målet av SDG-målen kan uppfyllas ur ett socialt och psykiskt perspektiv. SDG-målen (Sustainable Development Goals) är globala mål för en mer hållbar utveckling och framtid antagna av världens stats- och regeringschefer7, 8, där det tredje målet om god hälsa och välbefinnande lyder: ”säkerställa hälsosamma liv och främja välbefinnande för alla i alla åldrar”9, 10. Vidare begrundas i denna studie även hur digitala arbetssätt påverkar produktivitet och effektivitet samt balansen mellan arbete och privatliv, och kan därför appliceras på hur det åttonde målet om anständiga arbetsvillkor och ekonomisk tillväxt kan uppfyllas: ”alla människor ska ha ett arbete med
5 https://www.sciencedirect.com/topics/earth-and-planetary-sciences/corporate-social-responsibility
6 https://www.av.se/arbetsmiljoarbete-och-inspektioner/lagar-och-regler-om-arbetsmiljo/arbetstidslagen/
7 https://fn.se/globala-malen-for-hallbar-utveckling/
8 https://sdgs.un.org/
9 https://fn.se/wp-content/uploads/2018/03/M%C3%A5l-3.pdf
10 https://sdgs.un.org/goals/goal3
7
goda arbetsvillkor och främja en inkluderande ekonomisk tillväxt”11, 12. Genom att utföra en studie om hur digitala arbetssätt påverkar livsbalans och balansen mellan arbete och privatliv skapas således ett litet bidrag till en mer socialt hållbar framtid.
11 https://fn.se/wp-content/uploads/2018/03/M%C3%A5l-8-1.pdf
12 https://sdgs.un.org/goals/goal8
8
2 Teori
Detta avsnitt presenterar teorier och begrepp med relevans inom studiens område. Dessa är funna genom litteratur och avser att ge en introduktion kring kunskapsläget under studiens utförande baserat på föreliggande forskning, samt definiera begrepp och teorier som ämnar att stå till grund för beteendemönster som återfinns i avsnitt 4, Empiri. Metoden för hur dessa teorier undersökts är beskriven i avsnitt 3, Metod.
Först kommer en introduktion ges kring roller inom kunskapsintensivt arbete, därefter begrundas begreppet kunskap lite djupare, och sedan kopplas detta till kunskapsintensiva rollers potentiella välmående. Därefter presenteras teorier om ledarskap och hur detta påverkar rollernas välmående.
Slutligen presenteras tidigare forskning om digitalisering, och dess potentiella påverkan på koncentrationsförmåga och välmående.
2.1 Ledarskapsroller inom kunskapsintensivt arbete
För att kunna utföra en studie på hur digitaliseringen påverkar hälsan hos individer med ledarskapsroller inom kunskapsintensivt arbete behöver det först fastställas vad som menas med denna roll. Därför presenteras i denna del vad tidigare forskning funnit om denna typ av roll, för att få lite mer bakgrund i vad det innebär för individer med sådan befattning.
2.1.1 Vad en yrkesroll inom kunskapsintensivt arbete innebär
I utbyte mot ersättning ställs höga krav på kunskapsintensiva yrkesrollers intellektuella kompetens och kvalifikationer, då rollens huvudsakliga ansvarsområden i stor grad kräver analytiska och andra kunskapsbaserade förmågor, snarare än praktiska nödvändigheter eller kroppsarbete. Alvesson (2004) beskriver kunskapsintensivt arbete som ansträngningen att lösa komplexa problem som ofta är unika.
Nödvändiga egenskaper som framhävs vid kunskapsintensivt arbete kan definieras som förmågan att lösa problem genom kreativa och innovativa metoder och möjligheten att leverera resultat på expertnivå, som exempelvis kan fordra komplexa tekniska tillämpningar eller mer övergripande visdom (Alvesson, 2001).
2.1.2 Kunskap
För att dyka djupare i vad för ansvar som rollen innefattar begrundas begreppet kunskap. Lave (1993) sammanfattar från tidigare studier om kunskap att dess form är flytande. Med det menas att kunskap konstrueras och transformeras hela tiden, då lärande sker allteftersom världen utvecklas och erfarenheter uppdateras därefter (Blackler, 1995; Lave, 1993; Nonaka, 1994). På grund av bredden och komplexiteten som kunskap kan innefatta har flertalet studier sedan 90-talet placerat ut olika dimensioner av kunskap för att försöka definiera dess innebörd i djupare detalj (Alvesson, 2001;
Blackler, 1995; Løwendahl, 2005). För att nämna några dimensioner exemplifierar Alvesson (2001) att skillnad kan utgöras mellan tyst och explicit kunskap (tacit vs. explicit knowledge), personlig och social kunskap (individual vs. social knowledge), eller idébaserad och materialbaserad kunskap (ideational vs.
materialized knowledge).
9
Vidare ger även Blackler (1995) exempel på hur kunskap kan delas in i olika områden, som exempelvis förkroppsligad kunskap (embodied knowledge), kulturell kunskap (encultured knowledge), innesluten kunskap (embedded knowledge) eller analytisk kunskap (encoded knowledge). Beroende på varje situations omständigheter kan problemlösaren behöva fokusera på olika saker, och den kunskapen som erhålls inom ett område behöver inte nödvändigtvis vara applicerbar i ett annat. Vidare exemplifierar Blackler (1995) ytterligare två dimensioner gällande var fokus inom ett kunskapsområde läggs. En dimension behandlar hur fokus kan läggas på kollektiv kunskap och samarbete, eller individuell kunskap och spetskompetens, medan en andra dimension behandlar hur fokus kan läggas på problemområden med välkända lösningsmetoder eller okända tillvägagångssätt (Blackler, 1995).
Genom att presentera alla dessa dimensioner och kunskapsområden – med betoning på att det utöver dessa finns många fler i tidigare forskning - fås en uppfattning av hur komplext kunskap är. Ingen situation är den föregående lik, och verkligheten bör i praktiken behandlas baserat på den individuella situationens omständigheter, vilket innebär att de mer teoretiska och generella metodologier som studerats inom det berörda området ofta inte kan appliceras i praktiken (Alvesson, 2001). Pfeffer (1994) poängterar vikten av intern utbildning på organisationer då dessa innebär en investering för långsiktig framgång så vida de är anpassade för den specifika organisationens innevarande omständigheter, men då omständigheter ständigt förändras behöver även kunskap det (Blackler, 1995;
Lave, 1993).
2.1.3 Kunskapsintensiva yrkesrollers välmående
Alvesson (2001) menar dessutom att trots att utbildning och erfarenhet inom ett visst fält reducerar osäkerheter gällande dess problemlösningsmetoder, så är denna ingående kännedom ingen garanti för framgång. Från denna ovisshet och från behovet av den individuella anpassningen efter situation, kan då slutsatsen dras att varje kunskapsintensiv yrkesroll och dennes arbetsuppgifter och ansvarsområden är unik, oberoende av klassificering bland dimensionerna presenterade av tidigare studier, och varje tillhörande problem bör därför behandlas därefter (Alvesson, 2001). I praktiken kan det för rollerna innebära att varje ny uppgift som behöver utföras eller problem som behöver lösas kan hanteras på många skilda vis och tillvägagångssätten kan vara svåra att optimera. Løwendahl (2005) formulerar det som att varken karriärserfarenheter eller ålder inom sin bransch garanterar expertis. Denna ovisshet om och unikhet av uppgifterna som utförs under kunskapsintensivt arbete gör i somliga fall att kvaliteten på resultatet blir svår att mäta, vilket enligt Alvesson (2011) i sin tur för vissa kunskapsintensiva yrkesroller kan orsaka osäkerheter hos individen gällande dennes självförtroende, särskilt när det önskade resultatet är en service snarare än en fysisk produkt. Denna teori baseras på tolkningen att prestationsångest för aktören härstammar från bristen på att kunna påvisa tydliga resultat, då delar av arbetet ibland består av komponenter som är svårkopplade till det slutgiltiga resultatet. Resultaten för kunskapsintensivt arbete förlitar sig även i stor grad på de experter som utför arbetet, medan berörda rollers chefer har en mer generell överblick och därav även mindre inflytande i processens detaljer (Alvesson, 2004; Beganovic & Faraj, 2014; Kaiser & Ringlstetter, 2010). Detta kan då innebära att även när chefen stöttar medarbetaren, kan medarbetaren ändå uppleva press och stresskänslor från att behöva prestera på en hög nivå.
Alvesson (2011) argumenterar också för att kunskapsintensiva roller kan uppleva en stor koppling mellan deras arbete och deras egen identitet, vilket återigen riskerar att resultera i en försämrad eller
10
försvårad självbild om det slutgiltiga resultatets kvalitet är svår att mäta. Ifrågasättandet, ovissheten och den eventuella ångesten som tillkommer arbetet kan på så sätt spilla över på aktörens självbild.
Vidare har en individs självförtroende och självbild stor påverkan på individens välmående, där en dålig självbild försämrar måendet (Neff, 2011; Paradise & Kernis, 2002). Baserat på detta kan en tolkning göras att roller inom kunskapsintensivt arbete har en ökad risk för försämrat välmående.
2.1.4 Vad ledarskap innebär
Då ledarskapsroller inom kunskapsintensivt arbete begrundas i denna studie undersöks härnäst vad litteratur säger om ledarskap. För att definiera rollen ledare behöver först typen av ledare det gäller identifieras. Termerna ledare (leader) och chef (manager) beskrivs ofta helt olika, där Kruse (2013) definierar den förstnämnda rollens ledarskap som ”processen av socialt inflytande som maximerar andras ansträngningar mot att uppfylla mål”, medan chefskap baseras mer på ansvar som måste tas enligt avtal kring planering, rekrytering och koordinering eller dylikt. Kruse (2013) beskriver skillnaden kort och gott som ”chefer chefar över saker medan ledare leder människor”. Vidare beskriver DePree (1998) ledarskap (till skillnad från chefskap) som förmågan att lämna bakom sig minnesvärda förändringar och tillgångar från sina handlingar, förmågan att skapa momentum och effektivisering, och förmågan att förmedla värderingar och medmänsklighet. Ledarskap behövs således för att exempelvis motivera sina anställda till ett driv att utföra sina arbetsuppgifter, medan chefskap istället kan handla om att delegera ansvarsområden och planera hur och när dessa bör utföras (Kruse, 2013).
I denna rapport kommer termen ledare att användas för att syfta till en inkludering av både ledarskap och chefskap i litteraturens mening. Ledaren kan därför i denna rapport ses som den individ som organiserar för att organisationen ska nå sin framgång, genom sitt ledarskap och chefskap.
2.1.5 Ledarskapsrollers välmående
Även ledarskap, likt kunskap, kan främjas av individens omfång av erfarenheter, roll eller titel, lön, eller ålder, men dessa faktorer utgör återigen ingen garanti för framgångsrikt ledarskap (Kruse, 2013).
Ledarskap behöver därför anpassas efter situationens omständigheter och tillgängliga mänskliga och materiella resurser (ibid). Kruse (2013) påpekar att erfarenhet och övriga nämnda faktorer ofta påverkar det ledarskap och chefskap som ledaren utövar, men att inga av dessa faktorer leder till garanterat framgångsrikt ledarskap. Från detta kan tolkningen dras att ledare sällan har korrekta eller felaktiga sätt att agera på, vilket tordes kunna göra det svårare för ledaren att få bekräftelse på hur väl hen utför sin roll. Även Pfeffer (1994) poängterar hur ledarskap påverkar framgång på ett sätt som ofta har en tvetydlig direktkoppling till resultatet. Han menar att det vid observation av resultatet går att se de konkreta steg som tagits i praktiken för att nå resultatet - som exempelvis hur koden i programmering är skriven - men den dirigering av riktningen på tillvägagångssättet, det emotionella stödet och annan kunskapsbaserad vägledning är något som måste upplevas längs processens gång (Pfeffer, 1994). Samtidigt står ofta ledaren som ansvarig vid organisatoriska felaktigheter. Den osynliga kopplingen mellan resultatet och ledarskapet är något som tillsammans med det stora ansvaret potentiellt kan orsaka emotionella osäkerheter hos ledaren.
2.1.6 LIKA och dennes välmående
Baserat på vad som presenterats från föreliggande forskning om kunskapsintensivt arbete och om ledarskapsroller kan en tolkning göras kring rollens förutsättningar, där det på grund av rollens grund
11
inom kunskap och ledarskap kan vara svårt för LIKA att se tydliga metoder och tillvägagångssätt för hur hen bäst bör agera för varje given situation, då varje situation har unika omständigheter. LIKA kan tordes uppleva ett stort behov av ansvarstagande mot sina medarbetare och anställda, i form av att behöva ge emotionellt stöd, rådgivning eller vägledning. Trots denna ansträngning längs processen är det i slutändan ändå svårt att konkret koppla LIKA:s arbete och ansträngningar till det slutgiltiga resultatet (Pfeffer, 1994), vilket potentiellt kan göra LIKA extra utsatta för att uppleva osäkerheter gällande sitt självförtroende i sin yrkesroll (Alvesson, 2001). Eftersom självförtroende och ens självbild starkt korrelerar till ens välmående (Neff, 2011; Paradise & Kernis, 2002), tolkas LIKA stå i risk för ett försämrat välmående baserat på det ansvar som rollen innefattar.
2.2 Livsbalans
Eftersom det är livsbalansen hos dessa LIKA som studeras, begrundas fortsättningsvis föreliggande forskning och teorier inom just området livsbalans. Livsbalans handlar i min mening om att balansera och fördela sin vardagliga tid och energi på ett sätt som upplevs tillfredsställande. En annan definition av livsbalans formuleras av Wagman, Håkansson, Jacobsson m.fl. (2012) som möjligheten att ”leva i ett tillfredsställande mönster vad gäller sin dagliga sysselsättning som upplevs hälsosamt, meningsfullt och hållbart för individen med dennes innevarande omständigheter i livet”. Värt att notera är också att varje individ kan ha en unik uppfattning av vad livsbalans innebär för denne, och en individs upplevelse kan därför även avvika från dennes partners eller chefs upplevelse (Guest, 2002).
En god livsbalans är grundläggande för att må bra, och stressen som uppstår från obalans i livet kan resultera i en mängd negativa konsekvensen som exempelvis utbrändhet, depression eller missbruk (Beatty, 1996; Guest, 2002; Nilsson & Ejeson-Gould, 2013), som vidare kan innebära ett behov av sjukskrivning, som i sin tur leder till bortfall av inkomst, vilket i sin tur kan leda till andra problem som exempelvis skilsmässor eller brist på möjlighet för barnomsorg (Gołaszewska-Kaczan, 2015;
Scottl et al., 1997). För att undvika negativa konsekvenser som dessa begrundas vidare tidigare forskning om vad livsbalans innebär och hur en kan uppnå detta.
2.2.1 Dimensioner av livsbalans
Livsbalans är något som flera tidigare forskare ser som multidimensionellt (Nilsson & Ejeson-Gould, 2013; Wagman, Håkansson, Jacobsson, et al., 2012). Med detta menas att flera dimensioner uppgör grunden för att uppnå livsbalans. En studie med arbetande vuxna kom fram till fyra dimensioner för att uppnå livsbalans och att dessa positivt korrelerar till individens allmänna välmående:
1. Yrkesbalans, 2. Självförverkligande, 3. Självmedvetenhet och
4. Ömsesidiga relationer (Wagman, Håkansson, Jacobsson, et al., 2012).
Studien betonar också vikten av relationer för att främja balansen hos deltagarna. Inom den första dimensionen, yrkesbalans, uttryckte deltagarna ett behov av att uppleva en balans mellan olika typer av aktiviteter, och att hinna göra både nödvändiga och önskvärda sysslor. I denna dimension uttryckte även deltagarna en önskan att få styra över sin egen tid och att få vara flexibla. De uttryckte dessutom
12
ett behov av balans mellan mängden sysslor – att ha saker att göra, men inte för mycket saker att göra.
Inom den andra dimensionen, självförverkligande, uttryckte deltagarna ett behov av möjligheten att utvecklas och att få avnjuta sina sysslor. De önskade även att deras sysslor skulle uppfylla ett syfte eller kännas meningsfulla, vare sig det syftet var att sysslan i sig var kul eller stimulerande att utföra eller för att det skulle resultera i något positivt senare. Inom den andra dimensionen uttryckte de även ett behov av att få vila och återhämta sig efter sysslorna var fullbordade. Inom den tredje dimensionen, självmedvetenhet, uttryckte deltagarna ett behov av positivt tänkande och en möjlighet att få uppskatta uppgiftens process. I denna dimension betonade deltagarna även vikten av att kunna träna, äta och dricka hälsosamt och att känna sig spirituellt eller existentiellt närvarande. Inom den sista dimensionen, ömsesidiga relationer, uttryckte deltagarna hur viktigt det var att känna att deras relationer gav något till dem samtidigt som de kunde bidra med något till sina relationer, ett ge-och-ta-tänk i relationerna, och att inte känna sig utnyttjade av sina omgivande relationer. Deltagarna uttryckte också en önskan att deras relationer ställde rimliga krav på dem. Det var också av hög vikt för deltagarna att deras närstående mådde bra. (Wagman, Håkansson, Jacobsson, et al., 2012)
En annan studie delar in livsbalansen i fyra andra dimensioner för psykologiskt, emotionellt och socialt välbefinnande: arbete och prestationer, relationer, kropp och hälsa, och meningsfullhet i livet (Nilsson
& Ejeson-Gould, 2013). I en tredje studie uttryckte deltagarna ett starkt behov av att kunna prioritera sin sömn, träning, kost, relationer, känna meningsfullhet i sina sysslor, ekonomisk trygghet, och en känsla av att själv kunna styra över sin tid och energi (Wagman, Håkansson, Matuska, et al., 2012).
Studierna som presenterar olika dimensioner är många, och från detta ses hur komplext det är att uppnå fullständig livsbalans. En välbalanserad livsbalans bidrar positivt till människans välmående (Nilsson & Ejeson-Gould, 2013) och med hjälp av dessa dimensioner, genom vilka människan kan uppnå livsbalans, kan en analys utföras för att se hur faktorer tillhörande livsbalansens dimensioner påverkas av deltagarnas digitala arbetssätt.
2.2.2 Gränsteori och integreringspreferenser
För att redogöra en del begrepp introduceras Gränsteori och integreringspreferenser. Gränsteori (Eng.
Boundary Theory eller Border Theory) behandlar hur olika delar av en individs liv delas in i olika s.k.
domäner, och hur individen därefter agerar för att antingen integrera eller separera dessa domäner, samt var och hur de mentala gränserna mellan domänerna är dragna (Bulger et al., 2007; Clark, 2000;
Duxbury, 2011; Guest, 2002). Till varje domän kopplar individen särskilda känslor, beteenden relationer och dylikt. (Ashforth et al., 2000; Duxbury, 2011). Eftersom varje avskild domän har sina separata mentala tillhörigheter menar Thompson et al. (2001) att gränsteori baseras på en antydan att det finns en önskan att minimera förekomsten av övergångar mellan olika domäner, då detta kräver mental ansträngning.
En domän för en person kan exempelvis vara dennes arbetsliv, medan en annan domän tillhörande samma person kan vara dennes familjeliv. Integrering av dessa två domäner kan exempelvis vara att ta ett samtal från sin partner på jobbet under arbetstid, eller att svara på ett mail från sin chef hemma efter utsatt arbetstid, medan separering av dessa två domäner istället kan vara exempelvis att ha en separat jobbtelefon och en privat telefon. Beroende på hur individen ser på sina enskilda domäner, kan deras gränser vara olika hårt dragna. Det vill säga, en del domäners gränser tillåts inte att korsas
13
av andra domäner, medan andras gränser är mer flexibelt dragna (Bulger et al., 2007). Som exempel kan det innebära att en person tillåter sig svara i telefon om en familjemedlem ringer under arbetsdagen, men inte svarar på mail från chefen efter att ha lämnat kontoret för dagen, eller vice versa. Hur individen ser på gränserna till sina domäner baseras på individens egna upplevda erfarenheter, tillgångar och restriktioner, såsom normer, regler och vilka människor som tillhör de olika domänerna (Bulger et al., 2007).
Med hjälp av gränsteori har digitaliseringens påverkan på gränssnittet mellan yrkesliv och privatliv studerats otaliga gånger. Tidig forskning förklarar balansen mellan arbete och privatliv genom dels segmenteringsmodellen som antyder att domänerna arbetsliv och privatliv är två helt skilda domäner som inte integreras, och dels spillovermodellen som istället antyder att samtliga domän har möjlighet att påverka varandra, antingen positivt eller negativt (Guest, 2002).
Resultaten från senare studier av detta stuk är mer komplexa, men pekar mot att en individs upplevelse av stresspåverkan från ett digitaliserat arbetssätt beror till stor del på individens preferenser gällande integrering av eller separation mellan arbetsliv och privatliv (Eikhof, 2007; Guest, 2002; Liu et al., 2019). En hypotetisk individ som exempelvis är i början av sin karriär, som inte har barn och drivs av att utvecklas i sitt yrkesliv kanske därför tenderar att uppleva att den tillåtna integreringen av arbetsliv och privatliv från ett mer utsuddat gränsland kan bidra till positiva effekter på sitt välmående, medan en annan individ som istället upplever utmattningssymptom eller av andra orsaker skulle föredra att tydligt separera sin karriär från sin privata persona istället kan uppleva negativa konsekvenser på sin hälsa från digitaliseringens möjliggörande av att ständigt vara tillgänglig och uppkopplad. Kort och gott så föredrar alla olika, och en kan individuellt placeras någonstans på ett spektrum av önskan att integrera eller separera sitt arbetsliv och privatliv (Eikhof, 2007). Baserat på denna preferens upplevs digitaliseringen, och den flexibiliteten som tillkommer, som antingen positiv eller negativ i relation till stress och välmående.
Vidare kan en och samma individ dessutom uppleva en önskan av integrering och separering under olika faser av livet eller för olika komponenter av ens arbets- eller privatliv. Integreringspreferensen är således rörlig och inte fix per individ (Eikhof, 2007). Ett digitaliserat arbetssätt som för en individ under en viss period ökat produktiviteten och motivationen kan således under en annan period bidra till ökad stress och försämrat välmående (ibid).
Sedan utvecklingen av gränsteorin, har digitaliseringen utvecklats något enormt, och samtal eller notiser från telefoner och annan teknik fås i överflöd. Detta har gjort det enkelt för händelser från en domän att korsa gränserna till en annan (Duxbury, 2011; Pica & Kakihara, 2003). Ett sms från en familjemedlem under arbetsdagen kan exempelvis leda till att individen tänker på vad familjemedlemmen skrivit, även när hen fortsätter utföra sina arbetssysslor. På samma sätt kan en notifikation om mail från chefen sent på söndagskvällen innebära att individen tänker på morgondagens händelser på jobbet istället för att mentalt närvara med sin familj. Digitaliseringen skapar således en stor möjlighet att kunna integrera sina domäner och därför effektivt kunna utföra fler arbetsuppgifter även efter utsatt arbetstid, och även fortsätta hålla kontakt med sin familj under arbetstid; men dessa möjligheter kommer även med utmaningar (Duxbury, 2011; Pica & Kakihara, 2003).
14 2.2.3 Balans mellan arbete och privatliv
Hädanefter kommer begreppet domän att användas, där den ena domänen i denna studie syftar till arbete och yrkesrelaterade uppgifter, tankar och känslor, medan den andra domänen syftar till resterande icke-yrkesrelaterade upplevelser. Balansen mellan arbete och privatliv är ett område som länge har studerats, av många och från olika perspektiv (Meyer, 1977; Wagman, Håkansson, Jacobsson, et al., 2012). I tidigare forskning finns ett flertal definitioner på vad som kan innefatta just balans mellan dessa två domäner; arbete och privatliv. Nilsson och Ejeson-Gould (2013) sammanställer ett antal definitioner från tidigare forskning där en definition beskrivs som ”samklang mellan dels individens mål och möjligheter och dels omgivningens krav för att uppnå det individen vill uppnå”, en annan som ”upplevd framgång i att balansera arbete och personliga angelägenheter”, och en tredje som att ”balansera kraven mellan arbete och familjelivet” (Jönsson et al., 1999; Kahn et al., 1964;
Tausig & Fenwick, 2001).
Att skapa balans mellan arbete och privatliv är en svår ekvation att lösa som kan orsaka ökade stressnivåer, då det behandlar en stor mängd områden som ska balanseras med karriären, som exempelvis psykisk och fysisk hälsa, familj, nöjen, och mycket mer (Nilsson & Ejeson-Gould, 2013).
Högre krav upplevs dessutom ställas allt mer på anställda att jobba övertid, jobba under semestern och att prioritera arbetsuppgifter över åtaganden i sitt privata liv för att synas för och erhålla bekräftelse från sina chefer, vilket gör att ens begränsade tid och energi riskerar att gå åt mer till arbete och mindre till familj och intressen (Gołaszewska-Kaczan, 2015; Guest, 2002; Nilsson & Ejeson- Gould, 2013).
I en artikel presenterar Guest (2002) data kring hur mängden tid som läggs på arbete ökar, samtidigt som dessutom intensiteten på de sysslor som utövas under arbetstiden också ökar, något som andra forskare som exempelvis Prasopoulou m.fl. (2006) bekräftar. Gołaszewska-Kaczan (2015) menar att det kan sträcka sig så långt som till att vissa organisationers allmänna kultur kan innebära ett indirekt krav på att ge upp sin fritid för att kunna utmärkas. För att främja balansen mellan arbete och privatliv utan att minska på antalet timmar erbjuder ofta arbetsplatser mer flexibilitet i sin arbetstid - det vill säga, anställda får ofta styra när de vill jobba, men sällan hur mycket (Eikhof, 2007). På detta vis skapas en känsla av att själv få styra över sin tid som anställd – vilket för deltagarna från studien gjord av Wagman, Håkansson och Jacobsson m.fl. (2012) var ett behov för att uppnå livsbalans - medan organisationen fortfarande drar sin nytta av den anställda, vilket Eikhof (2007) menar gynnar båda parter.
En stor orsak till obalans mellan privatliv och arbetsliv på grund av digitala verktyg tycks bero på socialt inflytande (Bauwens et al., 2020), men den största orsaken till en upplevd konflikt mellan domänerna har i studier visats bero på en preferens att hålla yrket och privatlivet separerade (Belkin et al., 2020; Piszczek, 2017; Türktorun et al., 2020; van Zoonen et al., 2020). En studie visade att deltagarna med större sannolikhet tillät privatlivets domän att beträda marken tillhörande arbetslivets domän, men var däremot motvilliga att låta arbetslivets domän inkräkta på tiden avsatt för privatlivets domän (Senarathne Tennakoon et al., 2013). En annan studie visade att deltagare med en sedan tidigare negativ inställning till digitaliseringen och dess möjligheter att integrera domäner, uppfattade användning av arbetsrelaterad teknik under egentid som en stor orsak till upplevd obalans mellan arbetsliv och privatliv, genom upplevd brist på återstående tid, energi och uppmärksamhet till händelser i det högre prioriterade privatlivet (Tennakoon, 2018). En tredje studie visade däremot på
15
motsatta resultat, där deltagare var villiga att låta telefonen ringa om en vän ringde, men alltid svarade i telefon om deras chef ringde (Prasopoulou et al., 2006). Kontrasten mellan dessa resultat förstärker teorin om hur preferenserna kring gränsdragning av domäner är individuella (Eikhof, 2007; Liu et al., 2019). För de fall då deltagare föredragit att hålla domäner separerade motverkade ett stort antal deltagare att dessa domäner korsar varandras gränser genom att begränsa användningen av digitala verktyg i sitt privatliv (Tennakoon, 2018).
För en del människor kan balansen mellan arbete och privatliv bli problematisk, om individen ständigt gör ett val att, medvetet eller omedvetet, arbeta mer än denne vill eller borde, och därför bortprioriterar övriga domäner och riskerar en negativ påverkan på exempelvis sina relationer – något som ansågs väldigt betydelsefullt för livsbalans i studien av Wagman, Håkansson och Jacobsson m.fl (2012). En studie om arbetsnarkomani resulterade i tre kategorier av personer med extrem yrkessysselsättning:
den tvångsmässigt underlydande, perfektionisten, och den prestationsinriktade arbetsnarkomanen (Scottl et al., 1997). Den förstnämnde, tvångsmässigt underlydande arbetsnarkomanen, inser att denne arbetar mer än vad som egentligen vore önskvärt, men har trots detta svårt att trappa ned, och kan fortsätta jobba övertid trots negativ påverkan på sin hälsa eller sina relationer. Den andra, perfektionisten, lägger ner den energi som krävs för att känna att denne har kontroll genom detaljerade regler, metoder eller listor, och den sistnämnde, prestationsinriktade arbetsnarkomanen, har en stark önskan av att utvecklas i sin karriär, och exempelvis kontinuerligt befordras eller få förhöjd lön. (Scottl et al., 1997)
Från föreliggande forskning om balans mellan arbete och privatliv tolkas att eftersom varje människa har en begränsad mängd tid och energi uppstår en konflikt mellan vad som ges åt de båda domänerna (Duxbury, 2011; Thompson & Bunderson, 2001). Denna konflikt blir dock mer komplex med teknikens utveckling. Därför undersöks vidare just digitala arbetssätt.
2.3 Digitala arbetssätt
Hittills har teorier presenterats för att få en inblick i föreliggande forskning om ledarskapsroller inom kunskapsintensivt arbete och om livsbalans primärt mellan domänerna arbetsliv och privatliv. Vidare presenteras tidigare forskning kring hur digitala arbetssätt påverkar detta. Den digitalisering som fokuseras på är den som direkt används av LIKA. Det berör alltså inte digitalisering av produktionslinor eller arbetsplatsen, utan gäller de tekniska hjälpmedel och kommunikationsmedier som LIKA använder sig av för att nå ut till sina medarbetare eller för att planera, koordinera och utföra sina arbetsuppgifter.
2.3.1 Digitaliseringens påverkan på balansen mellan arbete och privatliv Allteftersom samhället utvecklas och ny teknik, kunskap och kultur tillkommer påverkas också människans möjligheter till livsbalans (Gołaszewska-Kaczan, 2015). Med digitala arbetssätt möjliggörs arbete oberoende av tid och plats (Prasopoulou et al., 2006). Istället för att i enlighet med människans tidigare indelningsmetoder mellan arbetsliv och privatliv avgränsa dessa med hjälp av tid och rum, har numera detta gränssnitt därför blivit mer flytande (Duxbury, 2011; Pica & Kakihara, 2003;
Prasopoulou et al., 2006). När datorer introducerades till arbetslivet lämnades den på kontoret på grund av dess tunga vikt, och även telefonen var fast på kontoret via en sladd till väggen.
16
Yrkesdomänen avgränsades därför till arbetstid på kontoret, och utanför dessa gränser var det inte möjligt att jobba mer. Idag kan människan ständigt ha telefon eller annan teknik med sig, och har möjlighet att enkelt ta med sig laptop eller surfplatta och jobba från den plats hen önskar under de tider och omständigheter som passar bäst. Pica och Kakihara (2003) kallar dessa tekniska hjälpmedel som en ständigt kan ta med sig, som exempelvis mobiltelefonen, för Personliga Digitala Assistenter, eller PDA, och menar att den tekniska utvecklingen av den mobila möjligheten är ett tecken på människans önskan till just denna mobilitet.
PDA gör det möjligt att jobba mer effektivt och att vara produktiv även under bristande omständigheter, vilket skapar engagemang och möjligheter för snabbare och mer intensiv organisatorisk framgång (Attaran et al., 2019). Det gör också att gränsen mellan vad som ses som arbetslivets respektive privatlivets domän suddas ut helt eller delvis genom möjligheterna till att göra flera saker parallellt eller snabbt byta mellan uppgifter tillhörande olika domäner utan svårigheter (Duxbury, 2011).
Genom att göra saker parallellt eller snabbt byta mellan olika uppgifter skapar digitaliseringen en möjlighet att vara i två domäner samtidigt, genom att fysiskt tillhöra en domän men virtuellt tillhöra en annan genom IKT (Duxbury, 2011; Pica & Kakihara, 2003). Enligt Prasopoulou m.fl. (2006) är tid och rum hjälpmedel som tydliggör för en individ vad innevarande domäns mest lämpliga roll och beteende är, och denna blandning av fysiska och mentala domäner kan därför skapa en förvirring som försvårar möjligheten för individen att placera sig själv mentalt enligt sina domäners kriterier (Prasopoulou et al., 2006; Shumate & Fulk, 2004). I en studie utgick forskarna från att människan placerar domäner och händelser enligt fyra faktorer av tidsgränser: när händelse oftast är, hur länge händelsen oftast varar, hur ofta händelsen inträffar, och ordningen som olika händelser ofta sker i;
och resultatet visade att deltagarna genom användning av sin PDA upplevde svårigheter att forma en förståelse kring tidsgränserna tillhörande en händelse eller domän (Prasopoulou et al., 2006). Samma studie visade däremot även att deltagarna inför olika event hade möjlighet att planera inför och kontrollera föreliggande parametrar i större detalj genom användningen av sin PDA och IKT.
Vidare myntades av Gergen (2002) termen ”frånvarande närvaro” för när en individ är fysiskt tillgänglig i en domän men mentalt tillhör en annan, ett koncept som blir alltmer vanligt i vardagen med den teknik som tillkommit. Dessa olika former av närvaro gör det möjligt att vara konstant tillgänglig, om inte fysiskt så i alla fall virtuellt (Prasopoulou et al., 2006). Prasopoulou m.fl. (2006) menar dock att det inte endast är tekniken som skapar denna konstanta tillgänglighet, utan även användarens beteende.
Prasopoulou m.fl. (2006) sammanfattar påverkan av digitaliseringens utveckling som en möjlighet att kunna kontrollera sitt liv i högre grad genom att direkt kunna utföra sysslor för samtliga domäner oberoende av tid eller rum, samtidigt som tekniken också skapar ett beroende som försvårar användarens förmåga att släppa tillgängligheten eller dra tydliga gränser mellan sina domäner. De upptäckte däremot även ett samband mellan digitaliseringens påverkan och deltagarens erfarenhet, och deltagare som var högre uppsatta i sin karriär var mer benägna att dra hårdare gränser för att tydligt markera att hen var i sin privata domän, och endast i sin privata domän.
17
2.3.2 Digitaliseringens påverkan på välmående
En studies resultat visade att olika typer av teknik påverkar hälsan på olika sätt, där exempelvis telefonsamtal och sms verkade ha en positiv effekt på välmående då dessa främjar sociala interaktioner, medan social media istället påverkade deltagarnas välmående negativt (Liu et al., 2019). Detta baserades på teorin kring hur viktiga relationer är för ens välmående, och hur skadligt det är för ens välmående att jämföra sitt värde med sin omgivnings prestationer. Prasopoulou m.fl. (2006) menar dock att den ökande mängden samtal och meddelanden skapar en stressig, brådskande känsla, som kan för en negativ påverkan på ens välmående.
2.3.3 LIKA:s digitala arbetssätt och välmående
LIKA har tidigare i 2.1.6 presenterats som en roll som teoretiserats vara utsatt för faktorer som kan påverka individens välmående, då resultaten är svårkopplade till LIKA:s utförande men vars kvalitet samtidigt till stor del ligger på LIKA:s ansvar, samt att det för LIKA kan vara svårt att avgöra hur denne bäst bör agera då uppgifterna kan vara högst unika. Digitaliseringens potentiella påverkan på användares balans mellan arbete och privatliv och dess potentiella påverkan på användarens välmående skulle därför kunna agera som ytterligare en faktor som kan påverka LIKA:s självbild.
2.4 Flow
För att kunna bearbeta hur digitaliseringen påverkar en individs prestationsmöjligheter och koncentrationsförmåga presenteras termen Flow. Detta är ett sinnestillstånd när en individ fullkomligt uppslukas av en uppgift, och kan förlora uppfattningen om tid och rum, originellt introducerad av Csikszentmihalyi (1990). I detta tillstånd presterar individen med skarpt fokus på uppgiften och upplever en spänning och tillfredsställelse från just att utföra sagd uppgift (Csikszentmihalyi, 1990; de Sampaio Barros et al., 2018; Montag & Diefenbach, 2018). För att uppnå Flow behöver tre kriterier uppfyllas (Hönig, 2017; Montag & Diefenbach, 2018; Özhan & Kocadere, 2019).
1. Uppgiftens svårighetsgrad ska vara anpassad efter kunskapsnivån tillhörande individen som utför den. Uppgiften får inte vara för enkel eller för svår. En för enkel uppgift kan upplevas som tråkig, medan en för svår uppgift istället kan upplevas som läskig. Det vill säga, en olämplig svårighetsgrad får negativa känslomässiga reaktioner och skapar därför en motvillighet. Svårighetsgraden bör därför också öka allteftersom individen utvecklas och blir bättre på att utföra uppgiftens delmoment.
2. Uppgiftens mål behöver vara tydliga. Individen behöver tydligt veta när hen har lyckats uppfylla målen och fullgjort uppgiften och dess delmoment, samt hur denne ska ta sig an problemet.
3. Individen behöver omedelbar återkoppling från uppgiften och se tydlig utveckling och resultat allteftersom uppgiftens delmoment avslutas. Detta triggar individens belöningssystem.
Andra element kan bidra till att individen hamnar i Flow, men Özhan et al. (2019) menar att huvudsakligen dessa tre är avgörande för att individen ska fortsätta känna sig motiverad och engagerad till att utföra uppgiften utan oroskänslor. Uppgiften i fråga kan vara precis vad som helst, från jobb, till skolarbete, till sysslor i hemmet, eller valfri annan uppgift såsom sådana tillhörande spel eller att spendera kvalitetstid och umgås med en närstående (Csikszentmihalyi, 1990).
18
En studie visar hur även små avbrott tar individen ur sinnestillståndet Flow, och individen måste börja om och åter anstränga sig för att komma in i Flow för att prestera högt och vara produktiv i sin uppgift (Altmann et al., 2014). Arbetsuppgifter som behöver utföras kan därför störas om individen upprepat distraheras av exempelvis sin telefon när notiser eller samtal fås (Altmann et al., 2014; Montag &
Diefenbach, 2018). Användning av IKT kan även åt andra hållet låta individen hamna i Flow och fastna i händelser på telefonen som fråntar individen tiden och energin att utföra nödvändiga uppgifter i övriga delar av livet (Montag & Diefenbach, 2018).
För att sammankoppla detta till tidigare presenterade teoretiska områden, så finns en risk att en individ som är i Flow för uppgifter tillhörande en domän avbrytas med notiser och digitala händelser från en annan domän. På samma sätt kan en individ som planerat gå in till en viss domän under en viss tid få detta förskjutet ifall denne är i Flow tillhörande den tidigare domänen som en tänkt lämna, då Flow gör att individen tappar uppfattningen om tid och sin omgivning. På detta sätt riskerar balansen mellan arbete och privatliv att påverkas, på ett vis som kan upplevas som utom individens kontroll.
