2014-10-09 Riktlinjer Kommunals arbetsmiljöarbete
Förutsättning för att väljas till skyddsombud
Det är den fackliga organisationen som bestämmer om hur många
skyddsombud som behöver utses på respektive arbetsställe. Det ska finnas minst ett skyddsombud på varje arbetsplats.
Det är den fackliga organisationen som är eller brukar vara bunden av kollektivavtal som får utse ett skyddsombud.
Avsäger sig den fackliga organisationen denna rätt så kan ett annat förbund eller arbetstagarna utse ett skyddsombud
Ska vara medlem i Kommunal
Ska dela Kommunals värderingar
Ska vara anställd hos arbetsgivaren (reglerat i 1946 års Lag om arbetsskydd)
Ska ha insikt i och intresse för arbetsmiljöfrågor samt äga god
förtrogenhet med arbetsförhållandena inom sitt skyddsområde (Reglerat i Arbetsmiljöförordningen 6§)
Vid val av RSO. Se RSO handledningen
Kommentar: Det kan vara svårt att kombinera ett fackligt heltidsuppdrag och samtidigt vara skyddsombud på sin arbetsplats. För att vara skyddsombud måste man arbeta på arbetsplatsen och ha ett fastställt skyddsområde.
Uppdraget skyddsombud
Stadgarna
- Arbetsplatsombud kan verka som skyddsombud enligt arbetsmiljölagens regler.
Hur utses ett skyddsombud?
1. Arbetstagarna på arbetsplatsen föreslår ett skyddsombud, arbetsmiljölagen 6 kap 2§.
- Mötet på arbetsplatsen måste vara utlyst.
- Det måste vara ett demokratiskt val. Arbetsplatsens arbetstagare ska få möjlighet att vara med och föreslå ett skyddsombud.
- Nomineringsblankett* ska undertecknas av de som föreslår skyddsombudet.
- Sektionsstyrelseledamot, HSO eller RSO bör närvara vid nomineringsmötet för att informera om skyddsombudets uppgifter.
2. Lokal organisation.
- Skyddsombud väljs på sektionsstyrelsemöte. Mandatperiod 3 år.
- Ska protokollföras. Är juridiskt bindande.
1
- Blanketten anmälan av skyddsombud* fylls i av styrelsen samt skickas till berörd arbetsgivare. Anmälan ska vara kopplad till beslutsdatum. Originalet lämnas till arbetsgivaren och en kopia till skyddsombudet. Det ska även finnas en kopia på
sektionsexpeditionen.
- Verkar skyddsombudet inom privat verksamhet så ska även avdelningen få en kopia på anmälan.
- Styrelsen ska vidare registrera skyddsombuden i medlemssystemet.
Vid omval/fyllnadsval av skyddsombud ska samma procedur som ovan göras.
Ifall valet skett på fel sett så har skyddsombuden inget rättsskydd.
Vid val av RSO – se RSO handledningen
Arbetsgivaren kan ifrågasätta vilket skyddsombud som är behörig att företräda olika arbetstagare. I så fall så kan det prövas av arbetsmiljöverket, regeringen och av arbetsdomstolen.
Arbetsställe
Inför inrättande av skyddsområde för skyddsombuden samt
verksamhetsområde för huvudskyddsombuden så måste vi ha klart för oss vad är ett arbetsställe. Detta är inte reglerat i nuvarande lagstiftning men det finns riktlinjer.
- I förarbetena till 1946 års Lag om skydd mot ohälsa och olycksfall i arbetet står:
”Med arbetsställe förslås i denna lag det lokala, avgränsade område inom vilket arbetsgivaren i och för sin verksamhet bedriver arbete oavsett om detta utföres i arbetslokal, i det fria eller under jord.”
- PM 2004, Arbetsmiljöverket
Begreppet arbetsställe är inte definierat i nuvarande arbetsmiljölag. När en skyddskommitté ska utses måste man ha arbetsställets omfattning klar för sig. Så länge lokala parterna är överens om vilken omfattning ett arbetsställe ska ha i ett visst fall så lägger sig inte Arbetsmiljöverket i hur man gör.
- Miljö 81 § 1 Definitioner (Offentlig verksamhet)
”Arbetsställe – arbetsgivarens förvaltningsområde.
Arbetsplats – avgränsad del av arbetsställe där en eller flera arbetstagare sysselsätts.”
2
Skyddsområde
Skyddsombudet ska ha ett eget skyddsområde. Respektive facklig organisation bunden av kollektivavtal anmäler sina skyddsombud även om de har samma skyddsområde. Kommunals skyddsombud företräder de yrkesgrupper som är verksamma inom Kommunals organisationsområde.
Ifall de fackliga organisationerna kommer överens om annan ordning, det vill säga att exempelvis Kommunals skyddsombud även företräder arbetstagarna inom ett annat förbunds organisationsområde så ska denna överenskommelse vara skriftlig. Arbetsgivaren ska sedan underrättas. Syftet är att undvika missförstånd samt skydda skyddsombudet
- Avgränsat område inom arbetsstället, där skyddsombudet har att utföra sitt uppdrag.
- Vid indelning av skyddsområde ska hänsyn tas till arbetsställets storlek, arbetets natur och arbetsförhållandena i övrigt.
- Finns skyddskommitté så bör även denna informeras.
- På skyddsområdet där arbetet bedrivs i skift bör skyddsombud utses för varje skiftlag.
- Det går inte att ha två ordinarie skyddsombud på samma skyddsområde.
- Det är respektive facklig organisation som bestämmer
skyddsområdesindelningen. Vid tvekan om indelning av skyddsområde bör vi samråda med arbetsgivaren. Om parterna ej är överens ska arbetsmiljöverket kontaktas.
- Det bör utses ersättare för skyddsombudet.
Exempel på områden där det inte går att ha skyddsområde är ensamarbete, hot och våld, psykosocial arbetsmiljö, rehabilitering, kränkande
särbehandling och sektionsexpeditionen.
Finns det ingen skyddskommitté så är det avdelningsstyrelsen som bestämmer skyddsområdesindelningen.
Skyddsombud/regionalt skyddsombuds (RSO) uppgifter och rättigheter
Skyddsombudet/RSO är en facklig förtroendeman utsedd av sektionsstyrelsen respektive avdelningsstyrelsen.
Skyddsombudets/RSO uppgift är att ställa de krav på arbetsgivaren som behövs så att de anställda på arbetsplatsen har en arbetsmiljö som gör att de ej utsätts för ohälsa eller olycksfall.
Skyddsombudet har rätt till ledighet för att utföra sitt uppdrag. Finns det ingen överenskommelse om tidsåtgången för det löpande skyddsarbetet så ska skyddsarbetet utföras i den utsträckning som skyddsombudet anser det vara rimligt. Det måste dock finas en dialog mellan skyddsombud och arbetsgivare om tidsåtgång för uppdraget.
3
Skyddsombudet/RSO ska exempelvis:
- Värva medlemmar.
- Ställa de krav som behövs på arbetsgivaren så att arbetsmiljö blir tillfredställande med hänsyn till arbetets natur och den sociala och tekniska utvecklingen i samhället. Arbetet ska i möjligaste mån vara riskfritt i fysiskt och psykiskt avseende men där ska också finnas möjlighet till engagemang, arbetsglädje och personlig utveckling.
Kraven på arbetsmiljön ska kunna skärpas i takt med att utvecklingen fortskrider.
Oförutsedda händelser i arbetet som kan vara svårt att förebygga
exempelvis en brandman i utryckningsarbetet eller ett omhändertagande av en psykisk instabil individ.
- Medverka när arbetsgivaren ska bygga nya arbetslokaler,
personalutrymmen eller göra förändringar i de som finns. Arbetsgivaren ska till skyddsombudet redovisa ritningar, skisser, planer samt sina kommentarer till handlingarna.
- Alltid samråda med de anställda inom sitt skyddsområde om innehållet i underlaget.
- Då arbetsgivaren planerar att införskaffa exempelvis personlig
skyddsutrustning, sängliftar, verktyg eller andra maskiner medverka i planeringsarbete
- Vid ny eller ändrad arbetsorganisation se till att arbetsgivaren uppfyller kraven i det förebyggande arbetsmiljöarbetet. Ingen anställd ska
drabbas av en arbetsmiljö där det finns risk för att skadas, varken psykiskt eller fysiskt
Arbetsorganisation kan innebära omorganisation, neddragningar, schemaläggning, ensamarbete, när arbetsgivaren inte tillsätter vikarier samt vid ändring av arbetstiden som har betydelse för den anställdas arbetsmiljö.
- Se till så att arbetsgivaren gör riskanalyser på grundschema och schemarader.
- Se till så att arbetsgivaren gör riskanalyser där det förekommer uteaktiviteter.
- Medverka i upprättande av handlingsplaner. Medverkan innebär exempelvis utarbeta rutiner och handlingsprogram och delta vid regelbundna undersökningar av arbetsmiljön.
- Medverka vid riskbedömningar och riskanalyser. Skyddsombudet/RSO ska även medverka vid upprättande av handlingsplaner för det
4
förebyggande arbetsmiljöarbetet samt den årliga uppföljningen av det systematiska arbetsmiljöarbetet.
- Delta vid planering av användning av ämnen som kan medföra ohälsa eller olycksfall.
- Medverka vid utredning av arbetsskada eller tillbud.
- Göra tillbudsanmälan när det ej tillsätts vikarier. En förutsättning är att arbetsgivaren ej prioriterat vilka arbetsuppgifter som ej ska utföras.
- Delta i arbetsgivarens systematiska arbetsmiljöarbete och se till så att arbetsgivaren regelbundet undersöker arbetsmiljöförhållandena på arbetsplatsen samt bedömer riskerna så att ingen anställd drabbas av ohälsa eller olycksfall
- Övervaka så att arbetsgivaren sätter igång med arbetsanpassning och rehabilitering för de inom skyddsombudets/RSO´s skyddsområde som är i behov av detta. I första hand är det arbetet som ska anpassas till människan. Det innebär att arbetsgivaren ska ta hänsyn till ålder, kön och yrkesvana. Det kan gälla förändringar av hur arbetsmoment ska utföras, andra, nya eller fler tekniska hjälpmedel, ombyggnad av arbetsplatsen eller en annan arbetsorganisation.
Skyddsombudet/RSO ska även aktivt medverka i de enskilda fallen där medlemen vill bli företrädd. I detta ska skyddsombudet se till så att arbetsgivaren verkligen uppfyller de krav som kan ställas enligt reglerna för arbetsgivarens arbetsanpassnings- och
rehabiliteringsansvar.
När skyddsombudet/RSO blir involverad i ett rehabiliteringsärende inom sitt skyddsområde och den anställda inte är medlem i Kommunal ska skyddsombudet/RSO enbart se till så att arbetsgivaren startar upp rehabiliteringsarbetet.
- Få utbildning för sitt uppdrag. Arbetsmiljölagen reglerar att skyddsombudet ska ha” erforderlig utbildning”. Med erforderlig utbildning menar Kommunal att grundutbildningen för skyddsombud ska omfatta minst 40 timmar och ska ha påbörjats inom 3 månader efter det att skyddsombudet utsetts. Utöver kunskaper inom
arbetsmiljöområdet behöver även skyddsombuden utbildning för sin roll som facklig förtroendeman. Skyddsombudet har även rätt till vidareutbildning i särskilda frågor i den omfattning som krävs inom det skyddsområde som skyddsombudet är verksam. Ett lämpligt riktmärke kan vara vidareutbildning en gång om året. Arbetsgivaren och
Kommunal har ett gemensamt ansvar för att Kommunals skyddsombud får utbildning i sitt uppdrag.
Reglerat i EG 89/391 EEG artikel 12 punkt 3 och 4
5
Huvudskyddsombud (HSO)
HSO ska samordna skyddsombudens verksamhet inom sitt område, lyfta en fråga som berör mer än ett skyddsområde samt överklaga Arbetsmiljöverkets beslut om så behövs. Med att samordna menas en arbetsmiljöfråga som berör mer än ett skyddsområde. HSO ska vara talesperson i övergripande
arbetsmiljöfrågor inom den förvaltning, avdelning eller område inom det företag där ombudet är verksam.
HSO ska samla skyddsombuden inför varje skyddskommittésammanträde.
Även i de fall det inte finns skyddskommitté ska HSO regelbundet samla skyddsombuden.
HSO bör inte agera på enskilt skyddsombuds skyddsområde. HSO kan dock ställa krav på arbetsgivaren enligt arbetsmiljölagen 6 kap 6a§ om det berör mer än ett skyddsområde.
När skyddsombudet vill ställa krav på arbetsgivaren enligt arbetsmiljölagen 6 kap 6a § eller göra ett skyddsombudsstopp enligt arbetsmiljölagen 6 kap 7§ ska det inte godkännas av HSO eller sektionsstyrelse.
HSO kan däremot vara ett bollplank i dessa frågor.
I de fall där det saknas skyddsombud kan HSO ställa krav på arbetsgivaren enligt arbetsmiljölagen 6 kap 6a§ samt stoppa en arbetsuppgift enligt 6 kap 7§
Vem väljer ett HSO
Det är skyddsombuden inom sig som diskuterar och föreslår HSO till sektionsstyrelsen för beslut.
Inom Kommunals organisationsområde så ska det vara ett skyddsombud som är organiserat i Kommunal.
Förutsättningar för att utses till huvudskyddsombud
Huvudskyddsombudet ska vara skyddsombud med eget skyddsområde (se skyddsområde).
HSO kan enbart verka på den förvaltning eller område inom ett företag som han/hon är anställd.
6
Överklagan av arbetsmiljöverkets beslut
Det är huvudskyddsombudet som överklagar Arbetsmiljöverkets beslut. Om det inte finns något huvudskyddsombud kan berört skyddsombud överklaga.
Med annat skyddsombud räknas även regionalt skyddsombud under förutsättning att det är anmält till arbetsgivaren.
Finns det inget skyddsombud kan sektionsstyrelsen eller avdelningsstyrelse göra en överklagan under förutsättning att de tidigare yttrat sig i ärendet och att saken rör medlemmars intresse.
Överklagan ska göras inom tre veckor och det räknas från den dagen man fick ta del av beslutet. Överklagan ska göras skriftligt och skickas till den
myndighet som meddelat beslutet. Skrivelsen ska dock vara stöd till den instans som sedan ska pröva ärendet.
Där det finns ett RSO så ska denna överklaga.
Vilka beslut kan överklagas - Föreläggande - Förbud
- Beslut att inte meddela föreläggande eller förbud Vilka beslut kan inte överklagas
- Inspektionsprotokoll - Inspektionsmeddelande
- Underrättelse om förbud eller föreläggande
Hänvändelsordning (6 kap 6a §)
Om ett skyddsombud/RSO anser att det inom dennes skyddsområde behöver göras en arbetsmiljöförbättring eller en viss undersökning för att kontrollera arbetsmiljöförhållandena ska skyddsombudet/RSO påtala detta till den
närmaste chefen på arbetsplatsen. Sker ingen åtgärd ska skyddsombudet/RSO göra en skriftlig begäran enligt 6 kap 6a § i arbetsmiljölagen.
Arbetsgivaren ska genast lämna en skriftlig bekräftelse på begäran.
Arbetsgivaren ska sedan ”utan dröjsmål” lämna ett besked till
skyddsombudet/RSO över hur han/hon ska hantera begäran. Kommunals tolkning på ”utan dröjsmål” är, att skyddsombudet/RSO ska ha ett besked av arbetsgivaren när han/hon överlämnar begäran om åtgärd.
7
Skyddsombudet/RSO ska i sin hänvändelse ange hur lång tid arbetsgivaren har på sig att göra en åtgärd. Har inte detta gjorts, så får med hänsyn till
omständigheterna ”skälig tid” bedömmas från fall till fall. Åtgärdar inte arbetsgivaren begäran eller undersökningen inom den tid som är satt ska skyddsombudet/RSO vända sig till Arbetsmiljöverket för prövande av föreläggande eller förbud.
Hänvändelse i en arbetstidsfråga
Enligt arbetstidslagen 19 a § har skyddsombud/RSO befogenhet att kontrollera efterlevnaden av reglerna i arbetstidslagen samt vid behov ingripa mot
arbetsgivaren. Skyddsombudets/RSO kontrolluppgift handlar om att motverka att arbetsgivaren missbrukar reglerna om extra övertid, extra mertid och nödfallsövertid.
I arbetstidslagen 19 a § anges hur skyddsombudet ska utöva sin
kontrollfunktion. Bestämmelserna är uppbyggda på samma sätt som de i 6 kap.
6 a § arbetsmiljölagen. I det fall skyddsombud har anledning att misstänka att uttag av extra övertid, extra mertid och nödfallsövertid sker i en omfattning som strider mot arbetstidslagen ska skyddsombudet göra en skriftlig
framställan till arbetsgivaren om att vidta åtgärder.
I framställan ska skyddsombudet/RSO påtala att det enligt dennes uppfattning sker uttag av exempelvis extra övertid i strid med lagen eller att risk föreligger att arbetsgivarens tillämpning kan leda till detta. Skyddsombudet/RSO kan också, för att kontrollera efterlevnaden samt framställa till arbetsgivaren att utreda och ge besked om förekomsten av extra övertid, extra mertid och nödfallsövertid samt motivet i de fall detta har förekommit.
Arbetsgivaren ska i detta fall genast lämna en skriftlig bekräftelse på
mottagandet av skyddsombudets framställan samt lämna besked om vad som kommer att göras. Får skyddsombudet/RSO inte något besked eller om arbetsgivaren avslår skyddsombudets/RSO framställan kan
skyddsombudet/RSO vända sig till Arbetsmiljöverket med begäran om föreläggande eller förbud.
Befogenheten för skyddsombud/RSO att kontrollera efterlevnaden och ingripa mot arbetsgivaren gäller bara i de fall kollektivavtal inte har träffats om extra övertid, extra mertid eller nödfallsövertid. Finns det kollektivavtalsreglering i dessa frågor sköts kontrollen av Kommunal lokalt.
19 a § arbetstidslagen ger inte skyddsombudet/RSO någon befogenhet att kontrollera efterlevnaden av reglerna om allmän övertid och allmän mertid. Av arbetsmiljölagen följer att arbetsgivaren utifrån sina skyldigheter har att beakta arbetstidens längd och frågor om arbetstidens förläggning. Eftersom
arbetsmiljölagen är tillämplig på dessa frågor innebär det att
skyddsombudet/RSO med stöd av 6 kap. 4 § har befogenhet att övervaka att 8
uttag av såväl allmän som extra övertid och mertid samt nödfallsövertid inte innebär risker ur arbetsmiljösynpunkt. I sådana situationer åberopar sålunda skyddsombudet arbetsmiljölagen och inte arbetstidslagen.
Skyddsombudsstopp
Allvarlig och omedelbar fara för liv eller hälsa
Om det finns en omedelbar och allvarlig fara för arbetstagarens liv eller hälsa ska skyddsombud stoppa arbetsuppgiften. Innan skyddsombudet/RSO gör detta ska han/hon påtala problemet till närmaste chef och lämna förslag på åtgärd.
Åtgärdar inte arbetsgivaren detta genast så ska skyddsombudet/RSO avbryta arbetet.
Faran för liv ska vara överhängande. Skyddsombudet/RSO kan inte stoppa arbetet om faran uppstår en eller flera dagar framåt i tiden. Finns det en allvarlig fara för arbetstagarens framtida hälsa kan skyddsombudet stoppa arbetsuppgifter.
Avbryter skyddsombudet arbetsuppgiften utan fog så finns en risk att arbetstagarna blir utan lön.
Ensamarbete
Skyddsombudet/RSO kan stoppa ett ensamarbete om det finns en särskild risk att arbeta ensam. Det är inte själva ensamarbetet som sådant som stoppas utan risken.
Vad behöver skyddsombudet/RSO tänka på innan, under och efter en stoppad arbetsuppgift
Påtala faran för arbetsgivaren samt lämna förslag till åtgärd, ifall arbetsgivaren inte åtgärdar faran så ska skyddsombudet/RSO stoppa arbetsuppgiften.
1. Skyddsombudet/RSO stoppar arbetet.
- Ska ske skriftligt.
- Vara tydligt.
- Klart framgå vad som ska stoppas.
- Vem det berör
- Vilket klockslag och datum stoppet gjordes.
- Se till att arbetsgivaren och de som berörs av stoppet förstår innebörden av det.
- Arbetsgivaren ska skriva under.
2. Det går inte att stoppa en arbetsuppgift en eller flera dagar framåt i tiden utan faran för liv och hälsa ska finnas när stoppet görs.
3. Om skyddsombudet/RSO och arbetsgivaren inte är ense om faran så ska arbetsgivaren kontakta Arbetsmiljöverket.
9
4. Skyddsombudet/RSO kan göra en skriftlig överenskommelse om åtgärd med arbetsgivaren.
5. Om Arbetsmiljöverket öppnar upp stoppet utan någon åtgärd ska skyddsombudet vända sig till sitt huvudskyddsombud/RSO om ett sådant finns. Huvudskyddsombudet/RSO ska då överklaga
Arbetsmiljöverkets beslut. Finns det inget HSO/RSO kan skyddsombud själv överklaga (se överklagan av beslut).
6. Ignorerar eller bryter arbetsgivaren eller anställd mot stoppet ska skyddsombudet/RSO omgående kontakta avdelningsombudsman.
Ombudsmannen ska ta upp en tvist med arbetsgivaren på grund av att denna kränker skyddsombudet/RSO.
Skyddskommitté
På ett arbetsställe med minst 50 anställda ska det finnas en skyddskommitté.
En förutsättning för att få utse ledamöter är att den fackliga organisationen har kollektivavtal eller skulle haft
Skyddskommitté kan inrättas på olika nivåer i arbetsgivarens linjeorganisation.
I fall detta görs så är det viktigt att parterna är överens om vad den centrala skyddskommittén ska handlägga för ärenden. Det kan exempelvis vara frågor kring
- Frågor rörande Arbetsmiljöverket, t ex inspektioner.
- Nya eller ändrade författningssamlingar (AFS).
- Övergripande mål gällande det förebyggande arbetsmiljö och hälsoarbetet.
- Övergripande statistik rörande arbetsskador, olyckor, tillbud och lång respektive kortidsfrånvaro.
- Övergripande arbetet med arbetsanpassning och rehabilitering.
Finns det ingen skyddskommitté så har Kommunal en rättighet att utse ett regionalt skyddsombud.
Färre än 50 anställda
En arbetsgivare kan inte ensidigt inrätta en skyddskommitté. Det är bara arbetstagarorganisationen som kan begära att en sådan inrättas. Om
arbetsgivaren ändå inrättar en skyddskommitté ska avdelningen skriftligen till arbetsgivaren kräva att den tas bort.
Beaktar inte arbetsgivaren detta ska avdelningen ta upp en tvist med
arbetsgivaren ang. kränkning av regionalt skyddsombud. För fastställande av skadeståndskrav bör avdelningen kontakta förbundskontoret.
Inrättande av en skyddskommitté med färre än 50 anställda
10
Där risken för arbetsskador är påtaglig kan Kommunal begära att det inrättas en skyddskommitté.
Antal ledamöter
Antal ledamöter i skyddskommittén beror på hur många anställda det är inom kommitténs verksamhetsområde, arbetets natur och arbetsmiljöförhållanden. I skyddskommittén ska det sitta minst ett skyddsombud. Det är sektionsstyrelsen som utser ledamöterna.
Traditionen har alltid varit att arbetstagarna har ett mandat mer än arbetsgivaren.
Skyddskommitténs uppgifter
I kommittén ska Kommunals företrädare se till att det behandlas frågor om:
- Företagshälsovård.
- Handlingsplaner enl. 3 kap 2a§ i Arbetsmiljölagen
- Planering av nya eller ändrade lokaler, anordningar, arbetsprocesser och av arbetsorganisation.
- Planering av användning av ämnen som kan föranleda ohälsa eller olycksfall.
- Upplysning och utbildning rörande arbetsmiljö. Exempelvis utbildning för chefer, skyddsombud, huvudskyddsombud och
skyddskommittéledamöter
- Arbetsanpassning och rehabilitering.
Är skyddskommitténs ledamöter oense i ett beslut ska frågan hänskjutas till Arbetsmiljöverket.
Skyddsregler för skyddsombud, regionalt skyddsombud (RSO) samt skyddskommittéledamot
Skyddsombud och regionalt skyddsombud 6 kap 10 § arbetsmiljölagen
En kränkning är det när arbetsgivaren hindrar skyddsombudet/RSO att fullgöra sina uppgifter enligt arbetsmiljölagens regelverk.
En kränkning är det även om skyddsombudet/RSO får försämrade
anställningsförhållanden eller försämrade anställningsvillkor på grund av uppdraget.
Vad är ett hinder
Ett hinder kan vara när
- Skyddsombudet/RSO vägras tillträde till lokaler, avdelningar och områden som skyddsombudet/RSO har att bevaka.
- Skyddsombudet/RSO inte får medinflytande i planering av nya eller ändrade lokaler, anordningar, arbetsprocesser, arbetsmetoder,
11
arbetsorganisation samt vid planering av användning av ämnen som kan medföra ohälsa eller olycksfall.
- Skyddsombudet/RSO inte får medinflytande vid upprättande av handlingsplaner enligt 3 kap 2a§ arbetsmiljölagen (det systematiska arbetsmiljöarbetet, arbetet med arbetsanpassning och rehabilitering).
- Arbetsgivaren ignorerande av ett verkställt skyddsombudsstopp.
- Skyddsombudet/RSO inte får ledighet för uppdraget.
- Skyddsombudet/RSO inte får handlingar och upplysningar och nödvändig information.
- Skyddsombudet inte får adekvat utbildning.
- Arbetsgivaren inte aktivt underlättar skyddsombudets uppdrag.
Skyddskommittéledamot 15 § arbetsmiljölagen
En ledamot av en skyddskommitté har samma skydd som ett skyddsombud ifråga om rätt till ledighet för uppdraget, skydd mot försämrade
anställningsvillkor och arbetsförhållanden. En ledamot av skyddskommittén har även samma skydd mot hinder och kränkningar i sitt uppdrag som ett skyddsombud har. Ett hinder kan till exempel vara när ledamoten inte får något medinflytande innan arbetsgivaren beslutar i frågor som berör arbetstagarnas arbetsmiljöförhållanden.
Exempelvis hantering av:
- Företagshälsovård.
- Handlingsplaner enligt 3 kap. 2a§ arbetsmiljölagen.
- Planering av nya eller ändrade lokaler, anordningar, arbetsprocesser, arbetsmetoder och av arbetsorganisation.
- Planering av användning av ämnen som kan medföra ohälsa eller olycksfall.
- Upplysning och utbildning rörande arbetsmiljö.
- Arbetsanpassning och rehabiliteringsverksamheten på arbetsstället.
Facklig förtroendeman Förtroendemannalagen
Ett skyddsombud och ledamot av skyddskommitté utsett av Kommunal skyddas även mot ovanstående av förtroendemannalagen (FML).
Förtroendemannalagen ger dessutom skyddsombudet rätt till lämpligt utrymme för att förvara handlingar och lämplig lokal för möte med de anställda.
Arbetsgivaren ska vidare varsla Kommunal och underrätta skyddsombudet om han eller hon tänker ändra skyddsombudets arbets- eller
anställningsförhållanden. Detta ska ske två veckor innan åtgärden ska vidtas.
Ett skyddsombud har som facklig förtroendeman även ett förstärkt anställningsskydd vid arbetsbrist.
12
Föreningsrättskränkning Lagen om medbestämmande i arbetslivet (MBL) Om arbetsgivaren agerar gentemot skyddsombudet eller ledamoten av skyddskommittén på grund av att denne engagerar sig fackligt så kan det innebära att deras och Kommunals föreningsrätt kränks.
Tvist
Om skyddsombudet känner sig kränkt ska det kontakta lokal facklig organisation som i sin tur ska ta kontakt med ansvarig ombudsman på avdelningen.
Om det föreligger ett samband mellan intrång i skyddsombudets eller ledamoten av skyddskommitténs uppdrag och som bestämmelserna i arbetsmiljölagen 6 kap. 10 och 15 §§, FML och MBL skyddar kan arbetsgivaren vara skadeståndsskyldig.
Avdelningen ska då i en tvisteframställan kräva skadestånd enligt 6 kap 11 § Arbetsmiljölagen, 10 § förtroendemannalagen (FML) och 64 § MBL.
Ett skadestånd kan vara både ekonomiskt och allmänt.
- Ekonomiskt – den ekonomiska förlust skyddsombudet drabbats av genom arbetsgivaren eller annan arbetstagares förseelse.
- Allmänt – kompensation skyddsombudet får för det psykiska obehag förseelsen åstadkommit honom/henne.
Arbetsmiljölagen – allmänt och ekonomiskt skadestånd till skyddsombudet Förtroendemannalagen – allmänt och ekonomiskt skadestånd till
skyddsombudet samt allmänt skadestånd till Kommunal
Lagen om medbestämmande i arbetslivet 8 § - allmänt och ekonomiskt skadestånd till skyddsombudet samt allmänt skadestånd till Kommunal.
Förhandling påkallas enligt MBL.
Även Brottsbalken har ett antal bestämmelser som kan komma ifråga (3-5 kap).
Exempelvis misshandel och vållande till kroppsskada, olaga hot, förtal och förolämpning. Till skillnad från arbetsrättsliga lagar så hanteras frågor om brott mot brottbalken av polis och åklagare. Skyddsombudet kan enskilt eller
tillsammans med förbundet anmäla händelsen till dessa för vidare hantering.
Åklagaren beslutar om åtal ska väckas. Om åtal väcks kan skyddsombudet få skadestånd. Det finns även en möjlighet att väcka enskilt åtal för förtal.
Tidsgränser Kommentar
Här finns två tidsgränser. För att inte förlora rätten att föra talan i domstol så ska motparten underrättas inom fyra månader efter att skadan inträffade eller 13
lönen skulle ha betalats ut. Om arbetsgivaren är bunden av kollektivavtal med förhandlingsordning hanteras tvisten oftast i en tvisteförhandling. Ofta löser sig då tvisten.
Den andra tidsgränsen gäller att väcka talan i domstol. Lokal och central tvisteförhandling måste först avslutas, sedan har facket fyra månader på sig att väcka talan. Om skyddsombudet eller ledamoten i skyddskommittén inte är med i en kollektivavtalsbunden facklig organisation måste talan i domstol väckas inom åtta månader från det att skadan uppkom.
Företagshälsovård
Företagshälsovård ska vara en oberoende expertresurs inom arbetsmiljöarbetet.
Företagshälsovården ska ha den kompetens som behövs för det aktuella området där de ska vara verksamma.
Det är de lokala parterna som ska ställa krav på företagshälsovårdens kompetensprofil. Partsgemensam upphandling , styrning och uppföljning av företagshälsovårdens verksamhet är en förutsättning för att säkerställa att det blir en del i det systematiska arbetsmiljöarbetet. Beslut om vilken form av företagshälsovård som ska beställas tas i skyddskommittén* om sådan finns.
Finns ingen skyddskommitté så ska arbetsgivaren och det regionala
skyddsombudet gemensamt ta fram vilken form av företagshälsovård företaget ska ha.
Kommunals företrädare måste ha/få kunskaperför att kunna bli goda beställare av företagshälsovård. De kan då veta vilka undersökningar som behöver göras.
Ledamöter som sitter i skyddskommittén ska ha kunskaper om företagshälsovården när den ska upphandlas.
Med företagshälsovård menar Kommunal verksamhet som:
• Syftar till utveckling av goda arbetsförhållanden och god hälsa inom arbetslivet.
• Ger förutsättningar så att medlemmen på eget initiativ kan kontakta företagshälsovården utan arbetsgivarens godkännande.
• Verkar inom förebyggande arbetsmiljöarbete, hälsa samt sjukskrivnings- och rehabiliteringsprocessen.
• Arbetar för att främja arbetsförhållandena, förebygga risker i arbetsmiljön och arbetsorganisation, förebygga sjukdomar som påverkar arbetsförmågan i anslutning till eller som följd av arbete samt stärka rehabilitering och återgång i arbete.
• Har kompetens för att identifiera och analysera samband mellan arbetsmiljö, organisation, hälsa och produktivitet samt att beskriva konsekvenser av riskanalyserna grundat på ett
organisationsperspektiv.
• Har yrkesutbildade personer med specialistkompetens eller motsvarande inom områdena arbetsmiljö, medicin, teknik,
beteendevetenskap, ergonomi, arbetsorganisation, ledarskapsfrågor och produktionssystem för förebyggande arbete.
14
• Har medarbetare som verkar på ett professionellt oberoende sätt gentemot arbetsgivare och arbetstagare.
• Kompletterar arbetsgivarens egen kompetens och fungerar som samtalspartner eller rådgivare.
• Alla anställda ska ha tillgång till kvalitetssäkrad företagshälsovård i första hand via avtal och i andra hand via lagstiftning.
Förtagshälsovården ska vara multidisciplinär och professionell expertresurs inom förebyggande arbetsmiljöarbete och
arbetsplatsinriktad rehabilitering med kunskaper om alla arbetsmiljöförhållanden hos arbetsgivaren.
• En kvalitetssäkrad företagshälsovård med rätt kompetens och som är företags- eller branschanpassad kan utgöra en viktig resurs för arbetsgivaren och de enställda i det gemensamma arbete med att förbättra arbetsmiljön.
Det lokala förberedelsearbetet
Inför beställningen av företagshälsovård ska den lokala fackliga organisationen tillse att det görs en partsammansatt utredning kring vilken form av
företagshälsovård som ska beställas.
I denna ska minst ett skyddsombud medverka.
Behovsanalys
Det är i skyddskommittén som frågan ska hanteras. Ett sätt är att skapa någon form av arbetsgrupp som kan utreda vilket behov av företagshälsovård som föreligger. I en sådan utredning ska exempelvis följande frågor gås igenom:
- Hur ser arbetsförhållandena ut idag.
- När arbetsförhållandena är som bäst. Hur ska det se ut då?
- Finns det rutiner för sjukfrånvaro, rehabilitering arbetsskade- och tillbudsanmälan?
- Vad för arbetsmiljörelaterade frågor kan det behövas stöd i framtiden?
- Finns det fysiska eller psykiska och sociala risker som det ej finns tillräckliga rutiner kring? Exempelvis:
Buller
Ergonomi
Kemiska hälsorisker
Stress
Hot och våld
Otydlig ansvarsfördelning
Ensamarbete
Kränkande särbehandling - Skyddskommitté protokoll
- Protokoll och checklistor från skyddsronder - Minnesanteckningar från arbetsplatsträffar
- Inventering av de fysiska och psykosociala riskerna på arbetsstället - Sjukfrånvarostatistik
- Dokumentation över arbetsskador och tillbud
15
- Dokumentation över övertid och mertid
- Arbetsgivarens anpassnings och rehabiliteringsverksamhet - Den egna kompetensen i arbetsmiljöfrågor
Kompetenser som ska finnas inom företagshälsovården - Företagsläkare
- Företagssköterska - Arbetsmiljöingenjör - Beteendevetare - Sjukgymnast - Hälsovetare
Tystnadsplikt
Generellt för skyddsombud eller skyddskommittéledamöter inom privat eller offentlig verksamhet.
Skyddsombudet eller skyddskommittéledamoten får trots tystnadsplikt lämna uppgiften vidare till en ledamot i den fackliga organisationens styrelser eller till sakkunnig i arbetsmiljöfrågor på förbundskontoret. Skyddsombudet/ledamoten måste dock underrätta mottageren om tystnadsplikt. Görs inte detta så får uppgiften inte lämnas över.
Vid arbetsanpassning och rehabilitering gäller samma regler som ovan.
Om ett skyddsombud/ledamot i skyddskommittén genom samtal med en arbetstagare fått del av dennes personlig förhållanden så ska
ombudet/ledamoten fråga berörd arbetstagare om det är ok att föra uppgifterna vidare till ledamot i den fackliga styrelsen eller till sakkunnig i
arbetsmiljöfrågor på förbundskontoret under förutsättning att dessa då binds av tystnadsplikt. Säger arbetstagaren nej så måste detta respekteras.
Skyddsombud och skyddskommittéledamöter samt den som deltagit i arbetsanpassning – och rehabiliteringsverksamhet har tystnadsplikt och sekretess. Detta är reglerat i Arbetsmiljölagen respektive Offentlighets och sekretesslagen. Vilket regelverk som gäller beror på om skyddsombudet har en privat eller offentlig arbetsgivare.
Huvudregeln är dock att skyddsombudet inte får lämna information vidare som kan skada arbetsgivaren.
Tystnadsplikt för skyddsombud/skyddskommittéledamot inom privat verksamhet.
Arbetsmiljölagen 7 kap 13 §
Skyddsombudet får inte röja eller utnyttja den information som de fått genom sitt uppdrag när det handlar om:
16
• Yrkeshemligheter
• Arbetsförfarande
• Affärsförhållanden
• Enskilda personers förhållanden
Skyddsombudet kan ändå föra en uppgift vidare trots att det kan skada om:
• Arbetsgivaren och arbetstagaren samtycker
• Det finns stöd i speciella lagregler
• Det finns en nödsituation och någons liv är i fara
Sekretess för skyddsombud/skyddskommittéledamot inom offentlig verksamhet.
Offentlighets och sekretesslagen. 10 kap 11-14 §§ samt 12 kap 2 §
• Skydd för människors personliga förhållanden
• Skydd för det allmännas ekonomiska intressen
Ett skyddsombud/ledamot har rätt att använda sig av sekretessbelagda
uppgifter för sitt uppdrag, under förutsättning att ombudet ej röjer uppgiften för till någon annan. Detta innebär exempelvis att skyddsombudet ej får berätta för sina arbetskamrater om vem som lämnat uppgiften.
Brott mot tystnadsplikt/sekretess
Om ett skyddsombud/RSO eller ledamot i skyddskommittén bryter mot tystnadsplikt/sekretess så kan denna dömas till böter eller fängelse
17
