Ålders eller generationsfrågan

Vi är medvetna om att en del av den beskrivning som lämnas av generation Z i den här studien kan väcka tankar om huruvida det egentligen inte är egenskaper som passar in på alla ungdomar i den åldern studiens respondenter befinner sig i, oavsett vilken generation individen är född i. Så må vara fallet, men det är inte möjligt att uttala sig om det finns några skillnader generationer emellan förrän fenomenet är undersökt. Generation Z växer upp med möjligheter som knappt är jämförbara med den äldsta generationen på arbetsmarknaden. Utbildningsmöjligheterna är nästintill oändliga och i arbetslivet kan de välja bland yrken vilka inte ens existerade när baby boomers tog steget ut i arbetslivet. Även baby boomers ställdes inför valmöjligheter vad gäller både arbete och utbildning, men dessa möjligheter är ändå inte lika omfattande som de valmöjligheter generation Z ställs inför. Ungdomar idag kan få kontakt med arbetsgivare världen över enbart genom att skapa ett konto på sociala kanaler, en möjlighet baby boomers inte hade sedan mobiltelefoner och andra digitala verktyg inte fanns under deras uppväxt. Även om baby boomers var självsäkra och optimistiska i den åldern är det möjligt att sådana egenskaper blir mer framträdande i generation Z:s sätt att tänka och agera, på grund av alla de valmöjligheter generationen ställs inför.

Utan någon djupare kunskap om generation Y:s karaktärsdrag förstår vi att det däremot kan finnas vissa likheter mellan generation Y och generation Z då förutsättningarna de växt upp under inte skiljer sig särskilt mycket. Av den anledningen är det möjligt att ledare i organisat- ioner känner sig väl förberedda inför generation Z:s inträde på arbetsmarknaden. Dock är det relativt många år mellan de äldsta personerna tillhörande generation Y och de yngsta personerna tillhörande generation Z och vi ser av den anledningen att arbetsgivare behöver få information om eventuella skillnader för att kunna anpassa sin verksamhet därefter. Digitaliseringen kan här användas som exempel då teknologin var relativt utvecklad även i slutet på 90-talet när de äldsta personerna tillhörande generation Y var i våra respondenters ålder. Dock är den ännu mer utvecklad idag när generation Z tar steget ut i arbetslivet vilket möjligtvis förändrar med arbetares krav och förväntningar.

Under studiens gång har frågan även ställts om det finns någon större skillnad på ledarskap och intern employer branding. Vi nämnde i problemdiskussionen att ledaren har en betydande roll i att se till att medarbetarna tillägnar sig associationerna till det interna employer branding ar- betet. Hade vi i studien valt att enbart studera ledarskap hade studien resulterat i vilken ledarstil

generation Z föredrar. Däremot hade en sådan studie inte kunnat visa vad som får generation Z att stanna i en organisation. I och med alla valmöjligheter som finns idag ökar konkurrensen på marknaden och finns det fler intressanta alternativ är det möjligt att medarbetare inte är lika lojala som förr. Vi tror därav att samhället, eller åtminstone samhällets organisationer, kommer behöva anpassa sig utefter den yngre generationens syn på arbetslivet. Hur ledare i organisationer kan arbeta för att hantera generation Z diskuteras i tidigare rubrik. Utifrån de behov studiens respondenter uttalar handlar det främst om att identifiera och visa på möjliga interna karriärvägar, men stort fokus behöver även läggas på att skapa ett trivsamt arbetsklimat där starka kollegiala band kan bildas. Vi får upplevelsen av att det inte enbart är ledarens stil eller personlighet som spelar roll för att tillgodose generationens incitament. Det är snarare ledarens förmåga att applicera verktyg inom intern employer branding på medarbetare tillhörande generation Z som får dem att stanna i en organisation.

Utifrån ett ekonomiskt förhållningssätt kan det anses vara viktigt att behålla arbetstagare inom den egna organisationen sedan konkurrensen på arbetsmarknaden blir allt hårdare. Det här kan även sättas i ett större perspektiv och inkludera vikten av att behålla arbetskraft med bred kom- petens inom Sverige för att gynna den svenska ekonomins tillväxt och inte skänka bort den för att gynna andra nationaliteters affärsställning. Genom att skapa ett konto på digitala verktyg såsom LinkedIn är det idag möjligt att få kontakt med arbetsgivare världen över och generation Z ställs av den anledningen inte inför några större begränsningar. Den svenska arbetsmarknaden konkurrerar inte längre bara inom gränserna för Sverige utan i takt med den digitala utveckl- ingen så har landsgränser inom arbetssfären allt mer luckrats upp och blivit mer diffusa. Det blir av den anledningen allt viktigare för organisationer att i större omfattning börja arbeta med koncept som employer branding och intern employer branding för att lyckas behålla den arbets- kraft och kompetens som finns i organisationen.

Redan i den empiriska analysen påtalades det faktum att flera av studiens respondenter ser sitt arbete som tillfälligt och vi har under arbetets gång reflekterat över huruvida det kan ha påverkat studiens resultat. På vissa frågor resulterade det i att respondenterna svarade vad de tror om sin framtid, vilket vi egentligen ville undvika i den här studien. Det var däremot svårt att finna respondenter som hade en universitetsutbildning och var födda inom ramen för generation Z. Det i sin tur kan vara ett tecken på att det möjligtvis är för tidigt att genomföra en studie likt den vi gör, då individer tillhörande generation Z fortfarande är väldigt unga. Däremot ser vi att

det finns en nytta för arbetsgivare att vara medvetna om generation Z:s incitament även om de ser anställningen som tillfällig. Dels för medarbetarens personliga vinning men kanske framförallt för organisationens vinning. En tillfällig anställning visar sig utifrån studiens respondenter trots allt kunna omfatta flera år vilket innebär att oavsett om medarbetaren arbetar där tillfälligt eller inte är arbetet med intern employer branding oavsett minst lika viktigt. Vad gäller en organisations employer brand så blir det för arbetsgivaren avgörande vilken attityd medarbetarna har till sitt arbete, men även vilken bild de förmedlar utåt av företaget. Vi får utifrån studiens respondenter uppfattningen av att generation Z behöver få en anledning till att stanna i en organisation, en anledning de inte finner enbart i sig själva utan i ett sammanhang med både kollegor, arbetsgivare men även arbetssituationen överlag och vilka möjligheter den inbringar. Får medarbetaren positiva upplevelser av organisationen i sin helhet och sprider dessa positiva associationer i sin omgivning kan det locka andra potentiella medarbetare. Likväl kan negativa associationer skada organisationens rykte och arbetsgivaren borde av den anledningen arbeta för att ge generation Z en anledning till att stanna, än att ge dem en anledning till att lämna.

Vidare forskning

Under arbetets gång har det väckts flera tankar om potentiella perspektiv att undersöka gene- ration Z från. Framförallt ser vi en möjlighet i att klargöra om den här studiens resultat är ap- plicerbart även på en större grupp av generation Z. Det kan undersökas genom en kvalitativ studie där fler intervjuer genomförs och där tidsramen inte är lika begränsad. Det kan även undersökas genom en kvantitativ studie där enkäter används som metod för att samla in den empiriska datan, då det vanligtvis genererar en mer omfattande svarsfrekvens. Dessutom är samtliga respondenter i den här studien både uppväxta och bor i en mindre stad och det är möjligt att beteenden och förväntningar förändras utefter stadens storlek. Det kan av den anledningen vara intressant att genomföra en jämförande kvalitativ studie där en större stad ställs mot en mindre. Det för att identifiera om skillnader finns mellan städers storlek och om omständigheter utifrån en sådan aspekt påverkar generation Z:s sätt att tänka och agera.

Ytterligare en intressant aspekt vilken vi stött på ett flertal gånger är att undersöka generation Z:s relation till sociala medier ur ett arbetsrelaterat perspektiv. Eftersom att stor del av tidigare forskning behandlar generation Z i relation till digitalisering hade det varit intressant att vidare undersöka om det kan antas ha ett samband med deras simultankapacitet och på vilket sätt det

karaktärsdraget kan tas tillvara på i organisationer för att optimera verksamheten. Ytterligare en möjlighet till vidare forskning är att jämföra kvinnor och män inom generation Z för att upptäcka om skillnader i karaktärsdrag och beteenden mellan könen existerar.

En påtaglig aspekt vilken vi stötte på tidigt i studien var att många respondenter ser sitt arbete som tillfälligt vilket kan ha påverkat en del svar i studien. Många ansåg att de befann sig på en typ av hållplats i livet då många av respondenterna inom snar framtid hade planer på att studera på universitet. Därav är ett sista förslag till framtida forskning att istället undersöka individer tillhörande generation Z som har en högskoleutbildning för att fastställa deras krav och behov när de inte anser att deras arbete är tillfälligt utan mer tillsvidare. För att få ut bästa möjliga svar av en sådan studie tror vi den bör genomföras om några år när en större del av generation Z befinner sig i arbetslivet och är färdigutbildade.

Vår arbetsprocess

Vi har nu nått slutet på en utmanande men ack så lärorik och rolig process i arbetet med vårt examensarbete. Intresset att på ett djupare plan undersöka generation Z och vad generationen söker i en anställning för att vilja stanna väcktes tidigt. Vi har båda två under olika sammanhang överhört diskussioner om generation Z, vilket bidrog till intresset att studera generationens ka- raktärsdrag. Att få en större kunskap om arbetsmarknadens yngsta generation såg vi även som nödvändigt då det är en generation vi kan komma att arbeta med i våra framtida yrkesroller inom Human Resources. Under våra tre år på universitet har vi hunnit genomföra flertalet olika arbeten tillsammans och vi var av den anledningen medvetna om att vi skulle komplettera varandra väl i arbetet med examensarbetet.

I ett arbete likt det här möter författarna både med och motgångar. Vi har under hela arbetets gång bibehållit ett tätt samarbete vilket givit möjligheten att stötta och hjälpa varandra. Vi har suttit tillsammans 90 % av tiden vilket har varit viktigt för att få möjligheten att föra diskuss- ioner om uppsatsens olika delar och dess innehåll. Ett sådant samarbete såg vi även som nöd- vändigt för att säkerställa att studien lever upp till de krav som idag ställs på kvalitativ forsk- ning. Vi har delat arbetsbördan på ett likvärdigt sätt och även om vi vid vissa tillfällen delat upp ansvarsområdena mellan oss har vi slutligen gått igenom samtliga delar och texter tillsammans för att diskutera dess relevans och innehåll. I ett så pass omfattande arbete ansågs det även vara nödvändigt för att bibehålla den röda tråden genom hela arbetet.

Vi vill slutligen rikta ett stort tack till vår handledare Jasmina Beharic som med stort engagemang bidragit med konstruktiv och kontinuerlig feedback på vårt arbete. Ett stort tack till vår examinator Mikael Lundgren som har bistått med bra vägledning samt bidragit med betydelsefull kunskap till vårt arbete. Ett stort tack även till de respondenter som valt att delta i vår studie, och tack för att ni tog er tiden att medverka. Slutligen vill vi rikta ett stort tack till alla opponenter som tillfört värdefulla diskussioner under seminarierna. Tack för er värdefulla kritik och era insiktsfulla åsikter. Tack även till Dig som har tagit Dig tiden att läsa vår studie, vi hoppas att den har bidragit med ny kunskap och förståelse kring ämnet.