Betydelsen av trivsel för generation Z

Att få möjligheten att utvecklas kom på tal under samtliga intervjuer, även om det för vissa respondenter var mer avgörande för huruvida de väljer att stanna på en arbetsplats eller inte. Däremot framgår det av samtliga intervjuer att en trivsam arbetsplats visat sig vara en viktig faktor för huruvida generation Z väljer att stanna på en arbetsplats eller inte. Huvudsakligen förklarar respondenterna att kollegorna utgör den största trivselfaktorn men vissa berör även relationen till sin arbetsgivare. Respondenterna ställdes frågan om vad som får dem att stanna på en arbetsplats och vad som får dem att lämna en arbetsplats. Faktorer som anges till att de väljer att stanna är just kollegorna, att de har roligt och än en gång nämns ansvar och utveckl- ingsmöjligheter. Liknande anledningar anges till vad som kan få dem att lämna en arbetsplats, nämligen om de inte skulle trivas med sina kollegor, att utvecklingen avtar och en sämre ar- betsgivare. Att respondenterna upplever kollegor som en så stor trivselfaktor blir förståeligt utifrån det resonemang Rubenowitz (2012) för. Individer förklaras ha ett behov av att tillhöra en arbetsgemenskap och en avsaknad av sådan gemenskap kan få individer att lämna sin an- ställning (Rubenowitz, 2012). Malin kan här användas som exempel för även om hon anger pengar som den huvudsakliga anledningen till att hon arbetar fortsätter hon med följande reso- nemang på frågan:

“Jag tycker att arbetet är roligt och jag tycker om mina kollegor jättemycket. Hade jag inte haft de kollegorna jag har hade jag nog eventuellt bytt jobb. Jag hade inte känt samma sak

för att stanna kvar då”.

(Malin, intervju 2020-04-16)

Inte helt oväntat svarar samtliga respondenter att pengar är den huvudsakliga anledningen till att de arbetar. Det svar Malin ger kan dock relateras till det resonemang Iorgulescu (2016) för om generation Z:s optimistiska syn på framtiden och det smeknamn han väljer att ge generat- ionen, nämligen generation-me. Även om pengar i samtliga intervjuer anges vara den huvud- sakliga anledningen till att de arbetar, förstår vi utifrån helheten av intervjuerna att generation Z inte tar vilket arbete som helst bara för att få pengar. Vi tror av den anledningen att arbetsgi- vare inte enbart kan använda monetära medel som motivationsfaktor för att få generation Z att

stanna i en organisation. Respondenterna förklarar att om det är något som gör att de inte trivs på arbetsplatsen, exempelvis en sämre relation till sina kollegor, är de inte rädda för att byta ut en arbetsplats mot en annan. Det kan tolkas som att generationen är medveten om att pengar alltid finns att hämta på andra ställen och de verkar ha självförtroende nog att tro på att de kan få en anställning på ett annat företag. Sedan studiens respondenter värderar en bra sammanhåll- ning på arbetsplatsen högt, tyder det på att generation Z har ett stort socialt behov. Även om generationen har tilldelats flera smeknamn relaterade till digitalisering antyder Cilliers (2017) att generation Z inte alltid föredrar digitala lösningar. Anledningen till att generation Z inte vill att allt ska digitaliseras kan bero på att de inte vill förlora all social kontakt. Cilliers (2017) lämnar ett exempel och menar att generation Z hellre tar sig till skolan för att delta på föreläsningar än att se föreläsningen digitalt. Att så är fallet kan bero på att det inbringar möjligheten till fysiska möten med vänner och även om Cilliers (2017) studie undersökt generation Z i skolväsendet är det utifrån den här studiens respondenters svar möjligt att anta att detsamma gäller i arbetslivet. Åtminstone menar Singh och Dangmei (2016) att generation Z inte värderar ett helt digitaliserat företag då de föredrar personliga möten och interaktioner.

Dabirian, Kietzmann och Diba (2016) förklarar att arbetet med social value handlar om att skapa en bra arbetsmiljö samt bra relationer mellan kollegorna. Spector (1997) menar i sin tur att utöver uppskattning och kommunikation är just kollegor en av de främsta faktorerna som skapar arbetstillfredsställelse. Även Mullins (2013) för ett likvärdigt resonemang gällande skapandet av arbetstillfredsställelse och påstår att tre tillfredsställande faktorer är väsentliga i relation till hjärnans belöningssystem. En av dessa tre är att upprätthålla bra sociala förhållanden. Sociala förhållanden innefattar både en bra relation till kollegorna men även en bra relation till arbetsgivaren (Mullins, 2013). Vi förstår emellertid utifrån respondenternas resonemang att det är viktigt för arbetsgivare att aktivt arbeta med social value aspekten i sitt arbete med intern employer branding om de vill behålla medarbetare tillhörande generation Z i organisationen. Samtliga respondenter nämner nämligen att kollegorna spelar en avgörande roll för huruvida de trivs på arbetsplatsen eller inte. Om ett sådant arbete inte prioriteras är det utifrån respondenternas svar möjligt att anta att generationen lämnar arbetsplatsen och söker sig till en arbetsplats där arbetsgivaren i större omfattning arbetar för att etablera goda relationer kollegorna emellan.

vecklingsmöjligheter eller trivsel. Både Hanna och Sara förklarar att möjligheten till att utvecklas varit avgörande för huruvida de valt att stanna på sina arbetsplatser eller inte. Hanna menar att bristen på utveckling fick henne att lämna sina tidigare arbetsplatser, och Sara förklarar att möjligheten till att utvecklas fått henne att stanna på samma arbetsplats i tre år. Trots det svarar Sara på frågan om vad som gör företaget hon arbetar på till en speciell arbetsplats att det är kollegorna och hur kul de har som gör den speciell. Sara förklarar vidare att kollegorna är den största anledningen till att hon fortfarande är kvar på samma arbetsplats och att hon troligtvis hade bytt jobb nu om det inte vore för att hon trivdes så bra med sina kollegor. Hannas nuvarande anställning som varat i drygt ett år är den längsta hon haft hittills i sitt liv och hon förklarar att kollegorna får henne att gå till arbetet 40 timmar i veckan. Herzberg, Mausner och Snyderman (2010) påstår att relationen mellan kollegor präglar atmosfären i organisationen och att dessa relationer spelar en viktig roll för medarbetarnas trivsel. Vidare menar Rubenowitz (2012) att om arbetsgivaren skapar förutsättningar för sammanhållning resulterar det i högre trivsel. Med tanke på att Hanna under intervjun inte påtalar en saknad av utveckling på sin nuvarande arbetsplats tror vi att hon av den anledningen upplever en stimulans i sina arbetsuppgifter, och att det är det i kombination med att hon trivs så bra med sina kollegor som fått henne att bli kvar så pass länge på sin nuvarande arbetsplats. Det framgår att övriga respondenter resonerar likvärdigt sedan deras svar går i linje med vad Hanna säger.

Utifrån vetskapen att flera av respondenterna förklarar befinna sig i ett stadie i livet de liknar vid en mellanlandning innan det tar nästa steg i livet, kan vi tänka oss att gemenskapen på arbetsplatsen trots allt är viktigare än utvecklingsmöjligheterna för generation Z. Den uppfatt- ningen får vi dels på grund av att respondenterna menar att de främst arbetar för att tjäna pengar, men även på grund av att samtliga respondenter anger att trivsel i form av bra gemenskap är det som får dem att stanna på en arbetsplats. Ett sådant antagande är dock svårt att generalisera över en hel generation och just ur det hänseendet är det troligtvis mer en åldersfråga än en generationsfråga. Även om det kan vara en åldersfråga anser vi inte att det minskar arbetsgiva- rens behov av att arbeta med social values betydelse i organisationen. Framförallt inte sedan studier visar att en stark sammanhållning kollegor emellan ökar trivseln på arbetsplatsen mar- kant (Herzberg, Mausner & Snyderman, 2010; Rubenowitz, 2012). Sedan en studie Iorgulescu (2016) genomfört visat att generation Z kräver ett konstant flöde av utveckling betyder det dock inte att arbetsgivaren helt kan utesluta arbetet med development value. Däremot genomförde Iorgulescu (2016) studien i syfte att kartlägga vad som influerar generation Z i val av arbetsplats

och där visade sig utvecklingsmöjligheter spela en stor roll. Det kan innebära att det inte nöd- vändigtvis är enbart utvecklingsmöjligheter och chans till avancemang som får generation Z att

stanna på en arbetsplats, utan det är högst troligt kombinationen av social value och develop-

ment value som ökar möjligheten att generation Z stannar på en arbetsplats.

Att skapa en atmosfär likt den som beskrivs ovan vilar ofta på arbetsgivarens axlar. Utöver bra kollegor menar flera av respondenterna att en bra arbetsgivare utgör en viktig trivselfaktor. Respondenterna fick specifikt frågan om vad de anser är en bra arbetsgivare men just arbetsgi- varens roll kom på tal flera gånger under intervjuerna. På frågan om vad som får respondenterna att lämna en arbetsplats förklarar Petra att en arbetsgivare som saknar tålamod, inte har för- mågan att lyssna och tar sina medarbetare för givet skulle kunna få henne att lämna en arbets- plats. Olga anser att en bra arbetsgivare ska vara rättvis, öppen och sträva efter att ständigt utveckla sig själv men även sina medarbetare och organisationen i helhet. Olivia kommer in på ett liknande spår och menar att en arbetsgivare som inte anstränger sig för att utveckla och utvecklas skulle kunna få henne att lämna en arbetsplats. Det är därav tydligt att generation Z anser att arbetsgivaren spelar en stor roll i deras personliga utveckling. Flera av respondenterna instämmer i Petras tankar om att en bra arbetsgivare ska ha förmågan lyssna och utöver Olga och Olivia anser även Sara att en bra arbetsgivare är en person som utmanar sina medarbetare för att hjälpa dem att utvecklas.

Respondenternas svar stämmer väl överens med de karaktärsdrag Marsh (1992) menar att en ledare bör ha, nämligen öppenhet och att lämna frihet under ansvar. Utöver det listas förmågan att skapa en bra atmosfär, ge feedback för att utveckla medarbetaren samt förmågan att vara stöttande som viktiga karaktärsdrag (Marsh, 1992). Management value förklaras innebära att arbetsgivaren har en förmåga att inspirera, inbringa tillit och skydda sina anställda (Dabirian, Kietzmann & Diba, 2016). Det resonemang Olivia för blir förståeligt utifrån vad Dabirian, Kietzmann och Diba (2016) påstår, nämligen att medarbetare har högre tendens att lämna en arbetsplats på grund av arbetsgivaren än att denne inte trivs med sina arbetsuppgifter. Förutom Olivia är det ingen av de övriga respondenterna som uttalar att arbetsgivaren skulle kunna få dem att lämna arbetsplatsen. Det kan dock utifrån respondenternas svar tolkas som att de lägger ett stort ansvar på arbetsgivaren att tillfredsställa dem i deras arbete. De faktorer respondenterna påtalar vara avgörande för huruvida de väljer att stanna i en anställning eller inte är nämligen utvecklingsmöjligheter och bra relationer till sina kollegor, vilket är förutsättningar arbetsgivaren skapar. Management value tillhör arbetet med intern employer branding och

utifrån respondenternas svar framgår det vad arbetsgivaren främst bör fokusera på i sitt management value för att tillfredsställa generation Z i sin anställning.