Utvecklingsmöjligheter är A och O (Z)

Under intervjuerna anger majoriteten av respondenterna pengar som den huvudsakliga anled- ningen till att de arbetar. De tror även att pengar är det som bäst motiverar personer i deras ålder och för intressanta resonemang om vilka arbeten de tror att deras generation söker sig till. Det är möjligt att pengar i den åldern våra respondenter befinner sig i är den viktigaste faktorn oavsett vilken generation du är född i. Ett par av respondenterna förklarar dock att de tror att deras generation är mer kräsna i vilket arbete de är villiga att utföra för att få pengarna. De resonerar även kring att deras generation tänker mer på sig själva och förflyttar sig mellan olika arbetsplatser i större omfattning än äldre generationer och därmed inte är lika lojala. Att så är fallet tror Hanna beror på att det finns fler valmöjligheter idag än det gjorde för hennes föräldrar när de var i hennes ålder. Klara menar även att generationen vill ha ett bra jobb, kunna göra karriär och tjäna mycket pengar, men inte är villiga att arbeta särskilt hårt för att nå dit. På frågan om vad Klara tror det beror på svarar hon:

“Alltså jag antar, eller vad jag gissar då, jag tänker mig det här med alla nya yrken som har

kommit och det här med sociala medier att man kan se hur lyxigt influencers har och att man tänker ja men dit kan väl jag också komma genom att bara leva ett lyxigt liv. Jag vet inte de jobben fanns ju inte riktigt när mormor och morfar va mindre såklart. Så det är ju helt andra

yrken nuförtiden”.

(Klara, intervju 2020-04-22)

Även om det här är respondenternas spekulationer, visar det sig att resonemangen i flera fall stämmer utifrån de svar respondenterna lämnar i intervjuerna. Möjligheten till att utvecklas i sitt arbete är ett återkommande samtalsämne i nästintill samtliga intervjuer. Att utveckling är viktigt för generation Z förklaras även i Iorgulescus (2016) forskning där han påvisar betydelsen av att utveckla individer tillhörande generation Z och menar vidare på att generationen kräver

ett konstant flöde av utveckling. Utöver det menar Iorgulescu (2016) att generation Z upplever ett stort behov av att få feedback på sitt arbete, främst för att generationen vill känna sig sedda och betydelsefulla. Även studiens respondenter påtalar vikten av att få feedback på sitt arbete, men majoriteten av respondenterna menar att feedback främst är viktigt för att få möjligheten att utveckla sig snarare än att bli sedda. Bland respondenterna finns de nämligen en gemensam strävan om att bli bättre på det de gör.

Även om samtliga respondenter förklarar att de mer slumpmässigt hamnat på sina nuvarande arbetsplatser lämnar både Hanna och Olga intressanta resonemang om sina hittills genomförda år i arbetslivet. De instämmer med övriga respondenter om vikten av att få feedback och få möjligheten att utvecklas, vilket bevisas utifrån hur många arbeten de båda haft sedan de tog studenten. Hanna tog studenten för tre år sedan och har sedan dess hunnit vara på fyra olika arbetsplatser. Hanna förklarar på flera av våra frågor att anledningen till att hon valde att byta sin tidigare arbetsplats mot sin nuvarande var för att hon inte längre utvecklades. På frågan om vilka möjligheter hon förväntar sig av sitt arbete svarar Hanna:

“Att man utvecklas. Det är tråkigt att stampa på samma ställe hela tiden om man säger så.

Det förväntar man sig nästan lite överallt att man kan växa inom arbetsplatsen och klättra uppåt. Det är väl något man tänker är givet men det kanske det inte är”.

(Hanna, intervju 2020-04-13)

Hannas svar genom intervjun följer ett liknande mönster och på frågan hur länge respon- denterna tror att de generellt kommer stanna på en och samma arbetsplats genom sitt arbetsliv svarar Hanna att det beror på hur långt hon kan komma i varje arbete. Att hon lätt blir rastlös av att göra samma saker om igen. Iorgulescu (2016) menar att generation Z har en tendens att lämna en arbetsplats när de upplever att utvecklingen avtar. Hanna kan på så vis utgöra ett typiskt exempel på hur viktigt det är för generation Z att utvecklas och vad det kan resultera i om den möjligheten inte ges. Med tanke på att Hanna lämnade en arbetsplats på grund av att utvecklingen avtog förstärks det resonemang Dyhre och Parment (2013) för, nämligen att arbetsgivare behöver känna till sina medarbetares incitament för att kunna tillmötesgå deras önskningar. Medarbetare som söker sig till nya arbetsplatser behöver inte nödvändigtvis vara missnöjda med sitt nuvarande arbete utan det kan likaväl handla om att utvecklingen har avtagit och att nya utmaningar söks av den anledningen (Dyhre & Parment, 2013). Dyhre och Parment (2013) förklarar vidare att arbetsgivaren bör identifiera möjliga interna karriärvägar och avan-

cemang och utifrån Hannas svar kan vi anta att hennes tidigare arbetsgivare misslyckats med det arbetet. Hade sådana eventuella möjligheter varit mer tydliga för Hanna på hennes tidigare arbetsplats är det möjligt att Hanna inte hade lämnat, då Dyhre och Parment (2013) menar att en sådan vetskap kan motivera medarbetare att stanna i en organisation.Vi förstår även utifrån övriga respondenters svar att ett sådant arbete blir extra betydelsefullt när generation Z anställs i en organisation. Iorgulescu (2016) menar nämligen att generation Z är mer självsäkra och har en mer optimistisk syn på framtiden. Åtminstone utifrån Hannas intervju är det möjligt att det Iorgulescu (2016) påstår om generation Z stämmer. Sedan Hanna haft fyraolika arbeten på tre år kan vi anta att Hanna upplever att hon kan få ett bättre arbete om hon inte trivs eller längre utvecklas, och således har en optimistisk inställning till framtiden.

Dabrian, Kietzmann och Diba (2016) förklarar att development value berör en medarbetares chans till att utvecklas och avancera inom organisationen. Utifrån Hannas ovanstående resone- mang kan de anses vara av stor vikt för organisationer att inkludera development value inom sitt interna employer branding-arbete om de vill behålla medarbetare tillhörande generation Z i organisationen. En förklaring Olga ger om sin nuvarande arbetssituation visar nämligen vad resultaten kan bli om arbetsgivare inkluderar development value i sitt arbete med intern em- ployer branding. Olga har hunnit arbeta sex år sedan hon tog studenten och har sedan dess haft fyra olika arbeten. På sitt nuvarande arbete har hon befunnit sig i fem år och förklarar att det inte var tanken att stanna där så länge. Olga har givits möjligheten att klättra inom den organisation hon arbetar, en möjlighet Iorgulescus (2016) forskning visat vara mycket betydelsefull för generation Z i deras val av arbetsplats. Vidare förklarar Olga att innan hon erbjöds möjlighet till avancemang hade hon börjat tröttna på den position hon befann sig i. Olgas tanke från början med sitt nuvarande arbete var att arbeta extra i ett par månader, men uttrycker att hon har fått mycket utvecklingsmöjligheter vilket också är det hon förväntar sig av en arbetsplats överlag. Ungefär samma resonemang för Sara som befunnit sig på en och samma arbetsplats sedan hon tog studenten för tre år sedan. Även hon befann sig i en position hon hade börjat tröttna på och funderade av den anledningen på att söka sig till en ny arbetsplats innan hon fick möjlighet att byta position där hon upplevde att hon utvecklades mer.

Både Olgas och Saras berättelser kan relateras till Lee och Bruvolds (2010) resonemang vilket tar sin utgångspunkt i arbetsgivarens betydande investering i utveckling och hur en sådan inve- stering påverkar medarbetarnas engagemang och motivation positivt. Lee och Bruvold (2010)

menar att när möjlighet till avancemang och utveckling ges förväntas de anställda bidra till organisationen i form av lojalitet och engagemang. Både Sara och Olga har givits chanser och uppmuntrats till utveckling vilket bidragit till att företaget i gengäld erhållit den lojalitet de eftersträvar. Även Dyhre och Parment (2013) belyser den betydande innebörden för arbetsgi- vare att känna till medarbetares incitament om de vill behålla medarbetarna inom sin organisat- ion. Det är möjligt att anta att Olgas och Saras arbetsgivare lyckats med det sedan deras chans till utveckling bidragit till att de än idag befinner sig på samma arbetsplats även om det inte var tanken från början. Utifrån respondenternas svar förstår vi att generation Z:s incitament delvis är möjligheten att få utvecklas. Ytterligare ett av generation Z:s särdrag är enligt Iorgulescus (2016) deras simultankapacitet och förmågan att kunna arbeta med flera saker samtidigt. Det är möjligt att det finns ett samband mellan generation Z:s konstanta behov av utveckling och deras förmåga att ha många bollar i luften. Utveckling kan tänkas möjliggöra fler varierande arbetsuppgifter där generation Z får utvecklas men även utmana förmågan att arbeta med flera saker parallellt. Om arbetsgivaren tar till vara på dessa två incitament, strävan efter utveckling samt deras förmåga att arbeta simultant, och följaktligen implementerar det i det dagliga arbetet ökar sannolikheten för arbetsgivaren att behålla generation Z och den kompetens de besitter inom organisationen.

På frågan om vilka för- respektive nackdelar respondenterna ser med sina nuvarande arbeten framgår det tydligt vilken typ av arbete generation Z eftersträvar. Respondenterna påtalar en önskan om varierande arbetsuppgifter vilket kan ha ett samband med det Iorgulescu (2016) nämner om generationens simultankapacitet men även deras vilja att utvecklas. Kalle förklarar att den främsta nackdelen med hans nuvarande arbete är att det är enformigt. Även om Kalle påtalar det enformiga arbetet som en klar nackdel har det ännu inte fått honom att lämna arbets- platsen. Kalles svar bekräftas utifrån det resonemang respondenterna själva för om sin generation, nämligen att de vill tjäna pengar men inte genom vilket arbete som helst. Kalle förklarar befinna sig i ett stadie i livet där han arbetar för att tjäna pengar innan han börjar studera, men har på tre år varit på tre olika arbetsplatser. Samma sak gäller för Olivia, Julia, Hanna, Petra och Olga som även de planerar att börja studera. De har alla befunnit sig på minst två olika arbetsplatser sedan de tog studenten. På frågan om vad som fått dem att byta arbetsplats svarar respondenterna att det var en avsaknad av trivsel som fick dem att byta. De anledningar som angavs till att de inte trivdes var för att arbetet var för stressigt, obekväma arbetstider, att utvecklingen avtog eller att arbetsuppgifterna upprepades.

Iorgulescu (2016) förklarar i sin studie att generation Z har en tendens att lämna en arbetsplats de inte längre utvecklas på. Marsh (1992) menar även att en ledares viktigaste uppgift är att låta de anställda komma med idéer och ta eget ansvar. Att sådana möjligheter är viktiga för gene- ration Z bekräftas av Kalles svar, men även av Olga som berättar att hon lämnade sin första arbetsplats på grund av att arbetsuppgifterna upprepades. Olga förklarar att i hennes nuvarande arbete är ingen dag den andra lik, vilket gör att hon inte hinner tröttna. Även Julias svar går i linje med vad Kalle och Olga berättar och hon förklarar att den främsta fördelen med hennes nuvarande arbete är att det är varierande samt att det lämnas utrymme för att arbeta självständigt och ta eget ansvar. Det är aspekter Julia förklarar som viktiga även om hon berättar att hon inte har särskilt höga ambitioner med sin nuvarande arbetsplats, då hon alltid vill känna att hon tar sig framåt och gör något bra. Utifrån respondenternas svar får vi upplevelsen av att det alltid kommer vara viktigt för arbetsgivare att aktivt arbeta med intern employer branding konceptet, framför allt om de vill behålla medarbetare tillhörande generation Z i organisationen. Under den här rubriken diskuteras just development value, en aspekt som är viktig även om studiens respondenter förklarar att de ser sitt arbete som mer tillfälligt. Samtliga respondenter visar näm- ligen på tendenser att lämna sin arbetsplats om arbetsgivaren inte lever upp till deras förvänt- ningar. Det är svårt för oss att säga om alla individer i den åldern våra respondenter befinner sig i ser sitt arbete som tillfälligt, men det vår studie visar är att arbetet med intern employer branding blir viktigt oavsett vad. Det är dock möjligt att anta att ett sådant arbete blir extra viktigt i hanteringen av generation Z, sedan generationen är uppväxta med fler valmöjligheter än äldre generationer, ett faktum respondenterna själva nämner.

Utöver development value inkluderas även application value i arbetet med intern employer branding. Begreppen liknar varandra på flera vis då även application value berör medarbetarens kunskapsutveckling. Development value handlar dock mer om medarbetarens chans till avan- cemang, medan application value syftar till utveckling men inte i avseende att avancera utan mer att uppmärksamma individen (Dabirian, Kietzmann & Diba, 2016). Malin är den respon- dent som skiljer sig något gentemot resterande respondenter vad gäller att det ska finnas utvecklingsmöjligheter som kan leda till avancemang. Malins svar kan därav ställas i relation till innebörden av application value.På frågan om vilka möjligheter Malin förväntar sig av sitt arbete svarar hon att hon inte har några specifika mål med sitt arbete, utan mer vill vara där och göra sitt. Malin menar dock att det är en tillfällig känsla för den arbetsplatsen hon är på nu och troligtvis inte en känsla som kommer följa henne genom hela arbetslivet. Däremot instämmer Malin i övriga respondenters behov av att få feedback på arbetet hon utför.

Den anledning Iorgulescu (2016) lämnar till att generation Z upplever ett behov av att få feed- back på sitt arbete är för att de vill känna sig sedda och betydelsefulla. Ett liknande resonemang för Malin som förklarar att feedbacken är viktig dels för att få möjligheten att förbättra sig, men även för att personligen få lyftas emellanåt. Att tidvis få lyftas förklarar även Petra som viktigt och hon menar att positiv kritik alltid får henne att jobba hårdare. Likt Iorgulescu (2016) menar även Marsh (1992) att individuell feedback är viktigt för att lyckas utveckla sina medarbetare. Manzoní och Barsoux (2002) förklarar att en brist på konstruktiv feedback kan ge rikliga konse- kvenser, exempelvis att medarbetaren inte längre upplever att den utvecklas. Att konsekven- serna av bristande feedback faktiskt blir allvarliga när det gäller generation Z framgår av fler- talet respondenter i studien. På frågan om hur respondenterna anser att arbetsgivaren bör arbeta för att arbetet ska vara fortsatt intressant svarar Olivia att de alltid ska försöka utveckla sina medarbetare. Likt Malin förklarar Olivia att även hon trivs i sin nuvarande position men att det alltid är roligt att utvecklas och menar att ett arbete som inte uppmärksammas känns menings- löst att utföra. Både Olivia och Malin förklarar därmed att en avsaknad av sådan uppmärksam- het eller en avsaknad av chans till utveckling hade kunnat få dem att lämna arbetsplatsen. Även om flera av respondenterna talar om utveckling ur hänseenden att få klättra från en posit- ion till en annan, behöver inte utvecklingsmöjligheter nödvändigtvis betyda just en sådan möj- lighet. Respondenterna menar att det även kan handla om att utvecklas i redan befintliga arbets- uppgifter. Respondenterna fick frågan om vad de värderar i en anställning och Sara förklarar att hon söker stimulans. Sara lämnar ett exempel utifrån sin egen arbetssituation och förklarar att hennes första arbetsuppgifter var monotona vilket gjorde att hon upplevde arbetet som trå- kigt. Efter en tid fick Sara chansen att byta till en position där hon upplevde att arbetsuppgif- terna var mer varierande och utmanande. Mullins (2013) nämner olika behov kopplade till hjär- nans belöningssystem varav en av dem berör inre tillfredsställelse. Ansvarsfulla och menings- fulla uppgifter förklaras av Mullins (2013) leda till en sådan inre tillfredsställelse vilket förkla- rar det starka behov studiens respondenter upplever av att få utvecklas. Även om Mullins (2013) forskning inte enbart utgår från generation Z är det möjligt att ett sådant behov blir mer utmär- kande hos medarbetare tillhörande generation Z. Att aktivt arbeta med att skapa utvecklings- möjligheter för generation Z genom att inkludera development value i sitt interna employer brand är av den anledningen viktigt, men Mullins (2013) nämner även att bra sociala förhållan- den leder till inre tillfredsställelse. Sådana sociala förhållanden kan vara ett resultat av en god

relation till både chef och kollegor, vilket är ytterligare aspekter studiens respondenter värderar i en anställning.