Överlappet mellan olika identiteter

Avsnittet behandlar undersökningspunkterna kring förekomsten av disidentifiering och organisationens identitet som sekundär och underordnad den individuella identiteten i förhållande till fallstudieobjektet. Avsnittets förankring i teorin hänvisas främst till 2.4 Narcissistisk organisationsidentifikation.

Känslor som styr identifikationen

Märta som arbetar på HR menar att gemenskap är en av de viktigaste anledningarna till att folk söker jobb inom organisationen. Hon förklarar vidare hur folk söker sig till en gemenskap där intresset för vintersport ofta är stort, särskilt eftersom “det är ett enkelt sätt att testa sina vingar”²⁰. Stinas anledning till att börja arbeta inom organisationen överensstämmer med Märtas och de andra respondenternas svar till varför de en gång sökte sig dit. Stina förklarar att anledningen till att hon började arbeta inom organisationen mycket var på grund av det sociala och familjära som hon uppmärksammat när hon tidigare varit på semester med familjen.

Vidare menar hon att det nog är den största gemensamma anledning för de flesta som börjar arbeta inom organisationen. Hon tror att många som väljer att jobba inom organisationen har bekanta som varit säsongsanställda sen tidigare. Angelöw och Jonsson (2000) menar att känslor i många fall kan påverka individers sätt att se på en organisation och vidare påverka hur de väljer att identifiera sig med den. Angelöw och Jonssons teori stämmer väl överens med vad vi får berättat för oss av respondenterna. Detta då känslor gentemot, samt uppfattningar kring,

20 Märta HR

organisationen har påverkat respondenternas sätt att också se på organisationen. Lasse som arbetar som arbetsledare har likt samtliga andra respondenter en gång i tiden börjat sin karriär inom organisationen som “säsongare”. Han beskriver hur han under sin uppväxt semestrat i fjällvärlden och hur han då drömde om att “en dag få vara den som stod på andra sidan kassadisken, eftersom de såg ut att ha så kul”²¹. Lasse förklarar dock hur personer i säsongsanställdas omgivning, såsom familj och vänner, har en bild av att de säsongsanställda endast åker och arbetar för att kunna festa. Många som inte är en del av organisationen ser den som oseriös och Lasse beskriver hur många utomstående har bilden av att det “är en enda stor afterski-verksamhet”²².

Det finns alltså tydliga tendenser som visar att identifikationen gentemot organisationen i många fall är styrd av känslor. Resonemang kring detta kan då föras utifrån huruvida även mindre positiva känslor kan komma att påverka hur någon identifierar sig med organisation och senare också om organisationen påverkas av medarbetarnas känslor gentemot den. Det finns indikationer i denna studie som tyder på att personer i de säsongsanställdas närhet inte alltid delar den positiva bild av organisationen som de säsongsanställda inom organisationen har. Vad som inte framgår i respondenternas svar är på vilket sätt man som säsongsanställd faktiskt bryr sig om vad utomstående tycker, och i så fall i på vilket sätt det påverkar någon. I de fall utomståendes syn på organisationen också påverkar säsongsanställda inom organisationen, deras syn på verksamheten och jobbet de gör, finns det en möjlighet att även deras sätt att identifiera sig med organisationen utifrån känslor kan komma att påverkas.

Förekomsten av disidentifiering

Elsbach och Bhattacharya (2001) beskriver hur ett sätt att identifiera sig med något kan ske genom att inte identifiera sig med något annat, så kallad disidentifiering. Detta är något vi inte ser särskilt tydliga spår av inom organisationen men Stina anser att den identitet som organisationen har och har arbetat för att skapa och bibehålla i många fall faktiskt påverkas av att anställda inom organisationen frånträder dess värderingar. Detta menar vi till viss del kan kopplas till disidentifiering. Såsom Elsbach och Bhattacharya (2001) beskriver disidentifiering skulle resultatet av det vara något som i slutändan blir positivt för organisationen i fråga.

Samtliga respondenter menar att det kan bli problematiskt, ingen uppger tydligt att de ser några

21 Lasse arbetsledare

22 Lasse arbetsledare

fördelar med detta. Stina som arbetar på HR uttrycker att organisationen i dessa fall kan påverkas internt och att en stor anledning till det är att media i vissa fall är inblandat och vinklar frågor utifrån ett enskilt perspektiv. Gustav förklarar hur han anser att det kan bli problematiskt i de fall någon väljer att gå emot organisationen och de vedertagna arbetssätten, vilket dock inte behöver bero på disidentifiering. Däremot menar han att det inte nödvändigtvis heller måste handla om att de som avviker från gemensamma arbetssätt också tar avstånd ifrån organisationens värderingar. Han förklarar istället hur han anser att många av de som avviker gör det för att de inte vill att andra ska bestämma över de, de vill kunna göra som de själva vill.

Genom att tydliggöra vilka grupper och organisationer man inte identifierar sig med menar Elsbach och Bhattacharya (2001) att en individs sociala identiteter kan definieras. Ulla har som vi tidigare nämnt en uppfattning om att den närmaste arbetsgruppens prägel på upplevelsen som säsongsanställd är det man tar med sig och förknippar med organisationens identitet. Ulla förklarar hur hon anser att detta är en av organisationens stora utmaningar men också en möjlighet. Svårigheten ligger i att att arbeta för att säsongsanställd personal ska få med sig helheten av organisationens identitet, särskilt för att det som levereras till gästerna alltid ska vara detsamma. Lasse och Valle som är arbetsledare beskriver hur de upplever att uppfattningen om organisationen skiljer sig beroende på vilken avdelning en medarbetare tillhör. Lasse menar att det finns en outtalad hierarki, “arbetar man i liften är man lite mindre värd och de som är i skidskolan ses som lite bättre”²³. Vi tycker oss här kunna se kopplingar till en disidentifiering, särskilt då Gustav beskriver hur det för många är viktigt att det tydligt framgår vilken arbetsgrupp man tillhör, eftersom “man inte alltid vill förknippas med de andra arbetsgrupperna”²⁴. Ulla som arbetar på HR förklarar hur hon anser att många påverkas av givna outtalade strukturer och att man till följd av det, beroende på arbetsgrupp, hamnar i olika grupper vilka blir det egna teamet och den närmsta identifikationen. Detta är något vilket Valle som arbetsledare också förmedlar.

Det är inte tydligt uttalat att disidentifiering förekommer men ovanstående resonemang visar tecken på att det finns i viss grad, och att det är det som skapar så pass starka arbetsgrupper inom de olika avdelningarna. Elsbach och Bhattacharya (2001) beskriver hur disidentifiering med negativa stereotyper kopplade till organisationen bidrar till en bevarad positiv syn på en individs egna sociala identiteter, exempelvis en grupp inom en organisation. Detta är precis

23 Lasse arbetsledare

24 Gustav arbetsledare

vad åskådliggörs, särskilt när Lasse beskriver hur det finns outtalade hierarkier mellan olika avdelningar. När det gäller förekomsten av disidentifering finns tendenser som tyder på att medarbetare disidentifierar sig med organisationen, vilken är deras arbetsgivare, till förmån för den egna identiteten, även om det inte är allt för tydligt. Detta skulle också kunna leda till att organisationen påverkas i stort, särskilt i de fall det blir ett tydligt fokusskifte från organisation till individ.

Organisationens identitet som sekundär och underordnad

Narcissistisk organisationsidentifikation beskrivs av Galvin, Ashforth och Lange (2015) som när individen ser sin egen identitet som en viktig och central del av organisationens identitet, vilket de menar kan kan resultera i att attityder och beteenden utnyttjar organisationen. Märta menar att det är viktigt att se till så att de anställda kan se sin del i arbetet i att få fram slutprodukten till gästerna, eftersom “alla länkar i kedjan är viktiga och ser man organisationen som ett hjul med ekrar där en eker går av så kommer inte hjulet rulla lika bra”²⁵. Vidare upplever hon att det finns svårigheter i att få de arbetsgrupper som inte dagligen möter gästen att se sin del av leveransen. Hon anser att det framförallt är i dessa grupper som man emellanåt har svårt att nå hela vägen med organisationens identitet eftersom det inte upplevs vara lika påtagligt i dessa arbetsgrupper. Vidare beskriver hon hur det finns särskilda arbetsgrupper, vilka folk söker sig till för att arbetssysslorna ligger nära deras egna intressen.

Problematiken med detta menar hon är att deras intresse för något är det som präglar arbetsprestationen snarare än det som de säsongsanställda förväntas leverera enligt vad organisationen lovar sina gäster. “Exempelvis finns det de som arbetar med att bygga hopp i parken och vissa av dem glömmer att vi arbetar för småbarnsfamiljer”²⁶, vilket hon menar är problematiskt när småbarnsfamiljer kommer till parken för att åka på hopp och dessa hopp är uppbyggda av vuxna och avancerade skidåkare, för just vuxna och mer avancerade skidåkare.

Anledningen till detta är att bygga stora hopp ligger väldigt nära deras egna intressen och den de är som person, deras egen identitet. En del individer låter alltså sina personliga intressen ta över ibland och i dessa fall menar Märta att man måste “plocka tillbaka dessa”²⁷ för att prata om syftet med arbetet och förtydliga vilka man arbetar för samt vilka arbetet ska anpassas efter för att det ska gå i linje med de strategier och mål som organisationen har.

25 Märta HR

26 Märta HR

27 Märta HR

Teorin säger att det finns individer som ser organisationens identitet som sekundär och underordnad sin egen (Galvin, Ashforth och Lange, 2015). Precis som tidigare nämnt säger sig Märta uppleva att identiteten som säsongare i vissa fall blir starkare än den organisatoriska identiteten. Att arbeta som säsongsanställd menar hon är ett speciellt sätt att leva och vara på, och följaktligen ett speciellt sätt att förhålla sig till sin omgivning. Märta menar att fall där någon säsongsanställd inte arbetar i linje med organisationens värderingar kan påverka gruppen runt omkring, särskilt mindre grupper. Här anser hon att det ligger stort ansvar på ledning och arbetsledare att uppmärksamma dessa och våga ta tag i konflikter för att på så vis kunna styra in grupper och individer på rätt bana igen. Märta tror att anledningen till att individer och grupper ibland inte arbetar enligt organisationens linjer har att göra med att man inte har förståelse för vilka effekter som kan komma i de fall man inte gör som förväntat. Om någons personliga åsikter inte överensstämmer med arbetsuppgifterna kan det bli problematiskt och Gustav som är arbetsledare menar på att när man inte identifierar sig med organisationens identitet blir det oftast någon form av konflikt. Märta menar att en av orsakerna till att man inte fullt ut identifierar sig med organisationen kort och gott handlar om att man helt enkelt inte håller med organisationen i olika frågor och därför inte står bakom en del beslut som tas.

Den narcissistiska organisationsidentifikationen handlar om hur individer ser sin egen identitet som en viktig del i att förstå organisationen, vilket på sikt kan bli problematiskt om individen agerar utifrån ett egocentriskt beteende och därmed äventyrar organisationen för att uppfylla individuella mål (Galvin, Ashforth och Lange, 2015). Gustav beskriver hur han tror att många söker sig till organisationen för de har intresset för skidor i sig eller av den anledning att man vill vara en del i ett sammanhang. Vidare menar han att många av de säsongsanställda som kommer sin första säsong förknippar organisationen med semester och avkoppling, man har själv åkt skidor som liten och vill därför återuppleva det igen. Ulla menar att både kollegor och arbetsgivarvarumärket påverkas av att ha medarbetare som inte agerar efter den identitet man som organisation arbetar för att ha. Det uppstår en otrygghet samt en otydlighet och av den anledningen menar Ulla att det är viktigt med återkoppling kring olika eventuella situationer som uppstår för att alla ska veta vad som hänt, varför det hände och slutligen vad konsekvenserna av det blir. Valle som är arbetsledare anser dock att övriga medarbetare och organisationen inte påverkas i särskilt hög grad av att någon kollega inte identifierar sig med organisationen och eller beter sig efter de värderingar som finns. “Dessa säsongsanställda

medarbetare är en så liten del av den stora organisationen”²⁸ och av den anledningen menar han att det i de flesta fall endast påverkar personen i fråga själv. Vidare förklarar han hur de säsongsanställda som inte identifierar sig med organisationen oftast heller inte gör fler säsonger eftersom de inte passar in i de sociala sammanhangen och har de attribut som krävs för säsongsjobbet. Teorin om narcissistisk identifikation säger att individer inte ser organisationen som ett hjälpmedel till att definiera sig själv utan istället utgår individen från sin egen identitet och definierar organisationen utifrån det.

Uppenbarligen finns det tendenser som visar på att en del individer troligtvis ser sin egen identitet som betydande i upprätthållandet av organisationens identitet. Vidare kan de som delgetts från respondenterna visa på att det finns svårigheter i att nå ut med organisationens värderingar, och följaktligen få de som inte arbetar direkt mot gäst, att inse sitt värde av leveransen i stort. Resonemang kan föras kring huruvida detta beror på att dessa säsongsanställda, vilka inte dagligen möter kund, inte har det lika enkelt att bryta ner och sätta organisationens värderingar i paritet till de egna arbetsuppgifterna. Det kan särskilt reflekteras kring om detta i så fall kan bero om på värderingarna i sin helhet upplevs vara särskilt gästorienterade, varför icke primärt gästorienterade roller då skulle kunna finna svårigheter med identifikationen till följd av detta. Det finns en riktning i vad respondenterna delgivit oss kopplat till teorier som tyder på att organisationens identitet för vissa kommer i andra hand och att det av den anledningen kan förekomma konflikter inom organisationen. Så som beskrivs blir det särskilt stor påverkan på identitetsfrågan och individers påverkan på denna i mindre grupper. Man kan resonera kring utifall detta är beroende av gruppkonstellationer och framförallt gruppstorlekar. Om så är fallet kan vidare analyser diskutera om det alltid är en god idé att dela upp större arbetsgrupper i mindre grupper. Om det är så att synen på organisationen påverkas till följd av att säsongsanställda delas upp i mindre grupper skulle man kunna fundera på om större grupper å sin sida hade bidragit till att den organisatoriska identiteten fick större plats. Detta då till följd av att individuella identiteter hos säsongsanställda möjligtvis blir mer respektive mindre framträdande beroende på gruppernas storlek. Det finns tecken som visar på att en del av de säsongsanställda använder sig av en narcissistisk identifieringsprocess gentemot organisationen för att uppnå egna individuella mål. Däremot finns det tecken på att detta i det här fallet inte nödvändigtvis behöver vara negativt. Om någon tar anställning som säsongande skidinstruktör för att på så vis få möjligheten att utveckla sin egen åkning skulle

28 Valle arbetsledare

detta kunna påverka organisationens identitet positivt. Så länge de individuella mål som någon försöker uppfylla genom att utnyttja organisationen går i linje med organisationens vision om att skapa minnesvärda fjällupplevelser så behöver det alltså nödvändigtvis inte ha någon negativ påverkan på den organisatoriska identiteten utan snarare en förstärkande positiv påverkan. Vad man bör ta i beaktning är att gäster ofta besöker destinationerna någon enstaka vecka och en mindre bra upplevelse någon gång kommer mycket troligt vara det som gästerna minns. Av den anledningen kan man reflektera över huruvida Valles uttalande, om att de säsongsanställda individerna är en liten del av den den stora organisationen och att de som inte sköter sig eller trivs ofta inte blir långvariga, är fullt rimligt.

5. Slutdiskussion

Avsnittet som följer innehåller slutsatser och diskussioner kring det vi kommit fram till utifrån den teoretiska och empiriska analysen. Inledningsvis ges en sammanfattning av studien för att vidare presentera det vi kommit fram till med vår studie. Avslutningsvis presenteras praktiska implikationer och slutligen finns ett avsnitt vilket tar upp förslag till framtida forskning.