Individens anpassning till organisationens identitet

4. Empirisk och teoretisk analys

4.2 Individens anpassning till organisationens identitet

Avsnittet behandlar undersökningspunkterna kring framkallning av identiteter och tillhandahållandet av information samt skapandet av sammanhang för individen i förhållande till fallstudieobjektet. Avsnittets förankring i teorin hänvisas främst till 2.3 Organisatorisk identifieringsprocess.

Framkallning av specifika individuella identiteter

Majoriteten av respondenterna, så väl helårsanställda som säsongsanställda arbetsledare, menar att organisationen arbetar med att framkalla en specifikt identitet som överensstämmer med den identitet som finns inom organisationen. Däremot motsätter sig Ulla detta och säger att “vi anställer inte personer med syfte att de ska bli någon annan när de kommer till oss i december.

Det viktiga är att få dem att förstå sin del av helheten i organisationen”¹. Gustav anser att alla företag på ett eller annat sätt försöker framkalla en specifik identitet hos medarbetare och han förklarar att anledningen till detta är att medarbetare ska följa organisationen och dess vision.

Han menar att det finns de säsongsanställda som man måste ha möte med flera gånger för berätta att det kan komma att bli konsekvenser om de inte sköter sig. Det finns en koppling till det som Pratt (2000) beskriver som sensebreaking. I det här fallet handlar det troligtvis inte fullt ut om att ändra en person såsom Pratt beskriver kan vara syftet med sensebreaking.

Däremot, såsom Gustav beskriver arbetar man för att styra medarbetare i rätt riktning. Han säger att “det är klart att jag också blivit drillad till att skapa minnesvärda fjällupplevelser eftersom det är mitt jobb, men vissa får man drilla betydligt hårdare”².

Lasse beskriver hur nyanställda kommer till organisationen med ett tankesätt men lämnar med ett helt annat och då med vetskapen om att den erfarenheten är så mycket mer än bara ett jobb.

Lasse som är arbetsledare menar, till skillnad från Ulla, att organisationen framkallar en identitet för att införliva den identitet som organisationen arbetar för. Han menar dock också organisationens identitet kommer på köpet med tanke på att man bor och jobbar med andra och på så vis så tvingas man att anamma den. Organisationens värderingar beskrivs som stora och breda, och Lasse menar att antingen accepteras dessa och då tvingas man automatiskt in i det eller så kommer man inte alls trivas inom organisationen. Även Valle håller med om att organisationen försöker framkalla en specifik identitet hos de säsongsanställda men han

1 Ulla HR

2 Gustav arbetsledare

förtydligar också att man låter individen försöka “hitta sin egen väg inom de satta ramarna”³. Vad arbetsledarna berättar överensstämmer med hur Ashforth et al. (2008) beskriver att identifieringsprocessen går ut på att få individer att anpassa sina identiteter utifrån organisationens identitet. Detta skiljer sig från Ullas sätt att se på saken eftersom hon menar att man inte arbetar för att påverka identiteter.

Ashforth et al. (2008) har beskrivit hur identifieringsprocessen ämnar till att förtydliga hur individer anpassar sin identitet utifrån organisationens identitet, vilket sker när individen tar till sig utmärkande egenskaper som organisationens identitet består av. Det blir vidare ett samspel mellan organisationen och individen där individen till en början tar till sig organisationens identitet. Enligt Ulla ska man inte behöva passa in i en mall och av den anledningen menar hon att det är viktigt med ledare som ser varje person så att säsongsanställda kan få vara sig själva. Ulla menar vidare att man som organisation inte försöker forma nya säsongsanställdas identiteter eftersom de säsongsanställda från början är anställda av just den anledningen att de delar grundvärderingarna och passar den profil som eftersöks redan vid ansökning. Hon förklarar att det är av vikt att de man anställer fortsätter vara sig själva med allt vad det innebär och det viktiga från arbetsgivarens håll är att få nya säsongsanställda att förstå det slutgiltiga syftet med sina arbetsuppgifter. Stina, likt flera andra av respondenterna motsätter sig alltså detta och förklarar hur organisationen till viss del faktiskt försöker framkalla vissa identitetsdrag hos de säsongsanställda.

Korrelationen mellan teorin om sensebreaking och det som respondenterna förmedlar kan tyda på att användningen av så kallad sensebreaking på ett eller annat sätt förekommer även om det inte är något som är uttalat. I de fall någon inte beter sig i linje med organisationens värderingar menar Ulla att det är viktigt att följa upp dessa händelser. Det här görs genom samtal och ibland eventuellt med hjälp av erinran för att alla ska få en chans att förbättra sig. Vad respondenterna berättat tyder i viss mån också på att så som man agerar när någon inte beter sig i linje med organisationen också är ett sätt att visa för andra säsongsanställda vad som inte accepteras. Det finns det som talar för att användningen av sensebreaking skulle kunna ses som en omedveten metod. Jämförelser mellan teori och empiri tyder på att denna metod i mångt och mycket kan vara beroende av kollektivet. Tendenserna kan också tyda på att det faktiskt är av stor vikt att passa in i en specifik mall, och i många fall kan det vara kollektivet genom de närmsta

3 Valle arbetsledare

kollegorna, snarare än riktlinjer ovanifrån, som i viss utsträckning kan anses bidra till sensebreaking.

Att svaren skiljer sig så tydligt åt mellan Ulla och de andra respondenternas svar vad gäller framkallning av identiteter kan ha att göra med att det till viss del kan låta oetiskt att försöka påverka medarbetares identiteter, varför Ulla på HR, kanske vill motsätta sig den typen av påstående. Vad respondenterna delat med sig av tyder dock på att man redan vid ansökan och anställning gör ett viktigt urval från organisationens håll. Urvalet i sig kan betyda att organisationen inte nödvändigtvis behöver arbeta med att forma de anställda, varför Ulla kanske svarar som hon gör. Mycket av arbetet kring framkallningen av identiteter kan eventuellt ske på grund av att kollektivet formar andra, mycket till följd av delade boenden och de mer sammansvetsade arbetsgrupperna som kan tänkas finnas i större utsträckning än på många “vanliga jobb”.

Man kan resonera kring om huruvida framkallningen av identiteter faktiskt är en kombination av att man redan gjort ett urval utefter en mall tillsammans med att man sen formar de som valts ut för att överensstämma med organisationens identitet ännu mer. Det finns alltså tendenser som tyder på att den mall som Ulla beskriver som icke existerande i själva verket är väldigt tydlig, men också väldigt outtalad. Vid ett tillfälle säger hon emot sig själv och förklarar att när man söker efter personer som ska arbeta som liftvärdar, så är det “typiska hästtjejer eller hockeykillar”⁴. Vid ett annat tillfälle nämner Ulla att de arbetar med tydliga kravprofiler som beskriver önskvärda personliga egenskaper och intressen kopplat till de olika tjänsterna. Att svaren från respondenterna i frågan skiljer sig så pass tydligt åt skulle kunna ha att göra med på vilket sätt personen i fråga praktiskt arbetar med urval och introduktion av säsongsanställda, alltså beroende på vilken insikt i rekryteringen någon har.

Individuella identiteter och överenssstämmandet med organisationens identitet Det sista steget i identifieringsprocessen förklarar Albert och Whetten (1985) handlar om hur någon identifierar sig till följd av jämförelser och samtal med andra. Valle beskriver hur han upplever att man identifierar sig som “säsongare”⁵ (ett slangord som används för säsongsanställda) mer än med organisationen i stort. Även Gustav och Valle, som också är arbetsledare, instämmer med detta och menar att identiteten som “säsongare” för många är det

4 Ulla HR

5 Valle arbetsledare

som faktiskt betyder något. Lasse förklarar hur han upplever att det finns en allmän, mindre positiv, bild av hur man som säsongsanställd är “en halvmatt jävel”⁶. Stina anser att ordet säsongare lever med mycket fördomar och att dessa fördomars påverkan på sättet att se på

“säsongare” inte är det sätt som organisationen önskar se på de säsongsanställda. Det finns skillnader i hur man väljer att se på sig själv kopplat till organisationen man arbetar för och Stina menar att en del inte har något emot att identifiera sig som “säsongare” medan andra hellre sätter organisationen främst. Lasse beskriver hur han ofta fått frågan om det var “hårt igår?”⁷ och säger att den bilden av organisationen som ett ställe dit man åker för att festa och ha kul finns kvar även om han menar att “det var mer High Chaparral förut”⁸. Stina menar att det finns en distinkt skillnad i att se på saken beroende på om du kommer för att göra din första säsong eller din tredje. “I nio fall av tio kommer du för att ha kul när du gör din första säsong.

Väljer du att komma tillbaka fler säsonger är det också för att du tycker om jobbet”⁹. Förstaårssäsongare har en bild av företaget som en rolig arbetsplats och därför kommer de flesta dit för att ha roligt, medan Stina förklarar hur återkommande “säsongare” i större utsträckning förknippar sig med organisationens värderingar snarare än att vara “säsongare”.

Sett till jämförelser och samtal med andra och hur det är detta som enligt teorin påverkar identifieringen kan den stora mängd säsongsanställda inom organisationen tänkas vara avgörande för hur någon identifierar sig. De samtal och jämförelser som sker under någons första säsong handlar med största sannolikhet inte om organisatoriska frågor i samma utsträckning som när någon gör sin andra eller femte säsong inom organisationen.

Identifiering tenderar till följd av detta att i första hand ske utifrån att vara “säsongare”. Vad respondenterna delgivit oss tyder också på att ju fler säsonger någon gör, desto mer identifierar man sig med organisationen, varför också stämpeln som “säsongare” blir mindre framträdande, precis som Stina beskriver. Detta styrks av Märtas sätt att beskriva saken. Hon menar att många ser säsongsarbetet som en tillfällig lösning eller ett arbete pågående under en kortare period.

Av den anledningen menar Märta att det säkerligen gör att en del i större utsträckning utformar en individuell identitet som “säsongare” snarare än att anamma den organisatoriska identiteten.

Det går sannerligen att reflektera över i vilken utsträckning det i sin tur påverkar organisationsidentiteten i stort när många, framförallt förstaårssäsongare, i första hand identifierar sig med att vara “säsongare”. Detta tyder på hur viktigt det bör vara att lägga ett

6 Lasse arbetsledare

7 Lasse arbetsledare

8 Lasse arbetsledare

9 Stina HR

ordentligt fokus på att få de nya säsongsanställda att verkligen förstå organisationen, vad den står för och vad den arbetar mot. Risken om allt för många identifierar sig som “säsongare”

snarare än med organisationen i stort skulle kunna få stor påverkan även på gästernas sätt att se på organisationen. Precis som Berg (2007) menar att människor i ett kontaktnät har stor påverkan på oss, de signifikanta andra, skulle detta kunna påverka individens sätt att se på organisationen och följaktligen också identifikationen gentemot organisationen. I ett senare skede skulle detta kunna påverka organisationens identitet genom att identiteten blir mindre framträdande.

Tillhandahållandet av information

Ulla som är helårsanställd menar att den återkommande personalen är väldigt betydelsefull i arbetet med att föra vidare den organisatoriska identiteten. Ansvaret kring att organisationsidentiteten når ut i alla led menar Märta är ett gemensamt ansvar men som börjar hos ledningen. “Det är viktigt att målen är tydliga och applicerbara på det man arbetar med”¹⁰. Att organisationen i stort har en förståelse kring varför man arbetar mot uppsatta mål menar hon är viktigt. Med det menar Märta att implementeringen av ett mål är minst lika viktig som att sätta ett mål. Man måste kunna se sin del i att nå ett mål, om man inte gör det menar Märta att man inte kommer arbeta mot det. Märta anser dock också att återkommande säsongspersonal har en viktig roll i arbetet att föra vidare organisationens identitet till nyanställd säsongspersonal. Märta menar vidare att återkommande säsongspersonal besitter kompetens och erfarenhet som organisationen har stor användning för vid introduktion av nyanställda. Hon beskriver hur den återkommande personalen blir som inofficiella mentorer vilket Gustav som arbetsledare håller med om. Gustav beskriver att det handlar om att föregå med gott exempel, att “lead the way”¹¹. Av den anledningen är det viktigt att återkommande personal är förebilder och lever efter organisationens värderingar för att de som är nya enkelt ska kunna anamma identiteten. Detta stämmer väl överens med Saks och Grumans (2012) sätt att förklara hur ledare och andra medarbetare delger information för att skapa en uppfattning om vilka beteenden och attityder som en ny säsongsanställd förväntas ta till sig. Stina menar att sättet att vara, snarare än vad som är uttalat, är det som påverkar och förmedlar organisationens värderingar och på så vis också förmedlar en identitet som stämmer överens med hur organisationen vill verka. Samtidigt menar samtliga arbetsledare på att de själva känner ett stort ansvar för att se till så att nya säsongsanställda ska trivas. Lasse beskriver hur

10 Märta HR

11 Gustav arbetsledare

det inte spelar någon roll om man är nyanställd eller återkommande säsongspersonal, introduktionsdagar där värderingar och riktlinjer gås igenom är obligatoriskt för alla. Han beskriver dock hur den återkommande personalen hjälper till och förmedlar värdegrunden genom samtal med nya säsongsanställda. Märta anser att det är av otroligt stor vikt att organisationens identitet når ut till alla, om den inte gör det menar hon att det inte finns någon mening med att arbeta kring värdeorden, “då blir det tomma ord på ett papper som man inte lever efter”¹². Det är viktigt att man agerar efter de värderingar och den identitet som organisationen vill sända. Ett av de stegen som Albert och Whetten (1985) beskriver som en del av identifieringsprocessen är samtal, utvärdering av information och feedback, vilket bidrar till att personliga jämförelser görs individer emellan vilket vidare påverkar hur individen identifierar sig. Teorierna korrelerar väl med respondenternas uppfattningar kring dessa frågor.

Majoriteten av respondenter menar att tillhandahållandet av information sker redan innan de säsongsanställda är på plats genom digitala verktyg i form av internutbildningar där organisationen förmedlar sin vision, sina värdeord och de förväntningar som finns i samband med en introduktionsvideo. Detta menar Lasse görs i ett försök att forma personalen och få dessa att följa organisationens visioner och mål. Märta menar samtidigt på att de flesta som anställs är nya på arbetsmarknaden och att det av den anledningen behövs ett tydligt ramverk från organisationens håll vad gäller förhållningssätt och dylikt. Vidare uttrycker hon att organisationens identitet, mål, värderingar och visioner måste vara tydliga från start om det långsiktigt ska fungera. Handlingssättet finner vi stöd för i teorin av Ashforth et al. (2008) om sensegiving. Detta då organisationen förmedlar information om de förväntningar som finns på de individer som ska anlända till destinationen för att arbeta. Genom detta önskar organisationen påverka och vidare nå en högre grad av identifiering med organisationens identitet hos förstaårssäsongare.

Resonemanget kring tillhandahållandet av information skulle kunna tyda på att man både på organisation- och individnivå är väl medvetna om hur viktigt det är att värderingar och visioner genomsyras av samtliga inom organisationen, varför den typen av arbete får ta så pass stor plats som det gör i organisationen. Eftersom det inom organisationen är en hög personalomsättning kan det vara av särskild vikt att lyckas med tillhandahållandet av information. Det kan anses viktigt ur hänseendet att få medarbetare att komma tillbaka fler säsonger då även de kan ses

12 Märta HR

som en viktig del av identitetsskapandet och förmedling av information. Vad som är intressant i sammanhanget är hur kort en säsong är till skillnad från en normal anställning. En normal anställning har i många fall en längre provanställning än vad säsongsanställningar normalt sett är. Av den anledningen kan man låta förstå att organisationen antagligen gör helt rätt i att inleda arbetet med att förmedla organisationens identitet tidigare än det att de säsongsanställda är på plats på sin destination. Precis så som Valle beskriver att en stor del av introduktionen sker digitalt innan säsongen drar igång på riktigt och medarbetarna är på plats. Det är antagligen extra viktigt att medarbetarna snabbt måste anamma rätt identitet i en rörlig organisation med så pass korta säsonger som dessa. Tecken tyder på att den vision och de värderingar tillsammans med information som organisationen vill förmedla till “säsongarna” innan de är på plats på respektive destinationer sker för tätt inpå det att anställningen tar vid och ges för lite tid för att säsongsanställda ska hinna skapa en ordentlig tillhörighet till organisationen.

Detta skulle kunna vara särskilt viktigt beroende på att introduktionen sker på distans.

Ytterligare tecken tyder på att när säsongsanställda väl är på plats blir svårigheterna med att identifiera sig med organisationen mer påtagliga då individen utsätt för fler identifikationsmöjligheter. Med tanke på behovet av att känna tillhörighet gentemot något blir arbetsgruppen i de flesta fall den främsta och första identifikationen. Följden kan komma att bli att arbetsgruppen präglar individens identifikation till följd av behovet av tillhörighet.

Skapandet av sammanhang för individer

Ulla menar att gemenskap är en väldigt tydlig och gemensam anledning hos de flesta som söker sig till säsongsarbete inom organisationen. Väljer man att göra en säsong så är det upplevelsen som lockar och det handlar därför inte bara om ett jobb, vilket som helst. Av den anledningen är jobbet bara en del av en upplevelse där Ulla menar att medarbetaren primärt lär känna sig själva. Stina menar att man ett normalt år är väldigt måna om att skapa just sociala sammanhang för säsongsanställda för att på så sätt hjälpa till att skapa en gemenskap och den familjära känslan som hon vidare menar är den känsla man vill förmedla vidare till gäst. I stöd av sociala identitetsteorin av Ashforth et al. (2008) arbetar organisationen med att skapa en organisatorisk identitet. Genom att skapa olika sociala sammanhang, vilket arbetsledarna Valle och Lasse menar att man gör i form av aktiviteter för de anställda, skapas den gemenskap och den familjära känslan som behövs för att de säsongsanställda sedan ska kunna sprida budskapen vidare till gäster. Ulla menar att introduktionen är väldigt viktig och anser att om organisationen kan hjälpa till med stora delar av introduktionen så bidrar det till att de nya säsongsanställda

känner sig trygga i vad de förväntas göra och istället kan de nya säsongsanställda fokusera på relationer med kollegor. En stor del som ny säsongsanställd handlar om att lära känna sig själv och av den anledningen är det inte lika lätt, som på många “vanliga” jobb, att komma till jobbet och köra igång i samma sekund. Precis som Valle beskriver det så krävs det för säsongsanställda att man rivstartar för att från början skapa en ordentlig förståelse för organisationen, syftet med arbetet och betydelsen av varje enskilds individs arbetsinsatser.

Resonemanget ovan tyder på att det är av särskild nödvändighet att säsongerna rivstartas i en organisation präglad av säsongsanställningar. De flesta säsongsanställningarna är så pass korta att du på många “vanliga jobb” i större organisationer inte ens skulle ha fått din introduktionskurs under de månader som motsvarar en säsong. Vissa gör bara en säsong med tankesättet att “äsch, det är inte så noga, jag är ju bara här en säsong”¹³. Av den anledningen kan man resonera kring hur mycket tid som egentligen bör läggas ner på att introducera de nya säsongsanställda. Dock är det de säsongsanställda som är den största samlade skaran av representanter för organisationen varför man ändå kan landa i att introduktionerna är av stor vikt. Eftersom säsongerna är så pass korta hade en senarelagd introduktion, på plats på destinationerna istället för digitalt hemifrån, eventuellt kunnat påverkat de säsongsanställdas

In document “Äsch, det är inte så noga, jag är ju bara här en säsong”: En kvalitativ fallstudie om säsongsanställningars påverkan på organisationsidentiteten. (Page 40-48)