Kandidatuppsats
“Äsch, det är inte så noga, jag är ju bara här en säsong”
- en kvalitativ fallstudie om säsongsanställningars påverkan på organisationsidentiteten.
Förord
Först och främst vill vi rikta vårt största tack till de respondenter som medverkat i studien.
Deras kunskap, åsikter, erfarenheter och engagemang har varit avgörande för genomförandet av vår studie.
Vidare vill vi tacka vår handledare, Jasmina Beharic, som engagerat sig i vårt uppsatsskrivande och bidragit med såväl kunskap som stöttning, tid och stort engagemang.
Utan möjligheten att bolla tankar och ideér med henne hade vi inte nått det resultat vi gjort.
Ytterligare tack vill vi rikta till vår examinator, Mikael Lundgren, som under skrivprocessen bidragit med betydelsefull vägledning. Slutligen vill vi tacka våra opponenter som hjälpt oss att uppmärksamma såväl stora som små förbättringsmöjligheter i arbetet. Utan era insikter
och konstruktiva kritik hade vi inte nått vårt mål.
Tack!
Sist men inte minst vill vi tacka dig som har vårt arbete i din hand, vi hoppas att du ska finna vår studie intressant.
Trevlig läsning!
Kalmar 2021-05-26
Beverly Smedenäs & Sara Fernlund
Sammanfattning
Titel: “Äsch, det är inte så noga, jag är ju bara här en säsong”- en kvalitativ fallstudie om säsongsanställningars påverkan på organisationsidentiteten.
Författare: Beverly Smedenäs & Sara Fernlund
Institution: Ekonomihögskolan, Linnéuniversitetet Kalmar
Program: Human Resource Management - Personalledning och organisationsutveckling.
Kurs: Företagsekonomi III - Organisation, Kandidatuppsats (examensarbete) - 2FE78E.
Handledare: Jasmina Beharic Examinator: Mikael Lundgren
___________________________________________________________________________
Problemformulering: Hur påverkas organisationens identitet av att majoriteten av medarbetarna är säsongsanställda?
Syfte: Syftet med studien är att studera en organisations identitet och hur den påverkas av att en majoritet av medarbetarna är säsongsanställda, för att på så vis skapa medvetenhet om ämnet. Vidare är syftet att bidra med kunskap kring hur det sätt organisationen arbetar på kan komma att påverka organisationens identitet beroende på hur personalstyrkan väljer att identifiera sig.
Metod: Studien är en fallstudie med syfte att undersöka om organisationens identitet påverkas av att majoriteten av medarbetarna är säsongsanställda. Studien utgår från en kvalitativ intervjumetod med en deduktiv forskningsansats. Det empiriska materialet är insamlat genom sex semistrukturerade intervjuer.
Slutsats: Med vår studie har vi kommit fram till att organisationsidentiteten påverkas av säsongsanställningar i viss mån. Dock inte så pass mycket att den organisatoriska identiteten helt försvinner. Vi har kunnat fastställa att konkurrerande identiteter såsom individuell identitet, som “säsongare”, samt sociala och gruppidentiteter har så pass stor påverkan på de säsongsanställda att det är inte är förrän någon gör återkommande säsonger som organisationens identitet blir den primära för de säsongsanställda.
Nyckelord: organisationsidentitet, säsongsanställning, identifiering, tillhörighet och konflikt.
Abstract
Title: "Ah, it's not that important, I'm only here for the season" - a qualitative case study on the impact of seasonal employment on organizational identity.
Authors: Beverly Smedenäs & Sara Fernlund
Department: School of Economics, Linnaeus University, Kalmar
Program: Human Resource Management - Personnel management and organizational development.
Course: Business Economics III - Organization, Bachelor’s Thesis - 2FE78E.
Supervisor: Jasmina Beharic Examiner: Mikael Lundgren
___________________________________________________________________________
Research question: How is the organization's identity affected by the fact that the majority of the employees are seasonal employees?
Purpose: The purpose of the study is to study an organization's identity and how it is affected by the fact that a majority of employees are seasonal employees, in order to create awareness of the subject. Furthermore, the purpose is to contribute knowledge about how the way the organization works may affect the organization's identity depending on how the staff chooses to identify themselves.
Method: The study is a case study with the purpose of examining whether the organization's identity is affected by the fact that the majority of employees are seasonal employees. The study is based on a qualitative interview method with a deductive research approach. The empirical material is collected through six semi-structured interviews.
Conclusion: With our study, we have come to the conclusion that organizational identity is affected by seasonal employment to a certain extent. However, not so much that the organizational identity disappears completely. We have been able to establish that competing identities such as individual identities, as a “seasonal”, social and group identities have such a large impact on seasonal employees that it is not until someone does recurring seasons that the organization's identity becomes the primary one for seasonal employees.
Keywords: organizational identity, seasonal employment, identification, belonging and conflict.
Innehållsförteckning
1. Inledning 1
1.1 Bakgrund 1
1.2 Problemdiskussion 3
1.3 Problemformulering 5
1.4 Syfte 5
2. Teori 6
2.1 Organisationsidentitet - förhållandet till kultur och image 6
2.2 Organisationers identitet och konflikter 9
2.3 Organisatorisk identifieringsprocess 13
2.4 Narcissistisk organisationsidentifikation 15
2.5 Undersökningspunkter 16
3. Metod 18
3.1 Forskningsansats 18
3.1.1 Fallstudie SkiStar 19
3.2 Kvalitativ forskningsprocess 20
3.3 Datainsamling 21
3.3.1 Intervjuer 22
3.3.2 Urval 23
3.3.3 Genomförande 24
3.5 Tolkning 26
3.5.1 Operationalisering 26
3.5.2 Databearbetning av empiriskt material 28
3.6 Studiens kvalitet 29
3.6.1 Validitet 30
3.6.2 Reliabilitet 32
3.7 Forskningsetik 32
4. Empirisk och teoretisk analys 34
4.1 Introduktion till empirisk och teoretisk analys 34
4.2 Individens anpassning till organisationens identitet 35
4.3 Tillhörighet och konflikter 43
4.4 Överlappet mellan olika identiteter 49
5. Slutdiskussion 56
5.1 Slutliga konstateranden 56
5.2 Framtida forskning 60
Referenslista 61
Appendix 69
Appendix 1 Informationsbrev 69
Appendix 2 Intervjuguide 71
1. Inledning
Kapitlet som följer innehåller en presentation av bakgrunden till det forskningsområde som valts att studera. Vidare introduceras de begrepp som genomsyrar arbetet i stort, organisationsidentitet och säsongsanställning. Avslutningsvis redogörs för en problemformulering och syftet kring studien.
1.1 Bakgrund
I början av 2021 blev ett flertal säsongsanställda uppsagda från sina arbeten på SkiStar med omedelbar verkan då de påstås ha brutit mot de coronaregler om privat umgänge som företaget satt upp. SkiStar meddelar att de har nolltolerans mot överträdelser som dessa och att det ska ha varit omöjligt att missa att dessa regler har kommunicerats från arbetsgivarens håll. Trots den uppsägningstid på 14 dagar som finns för de säsongsanställda valde SkiStar att arbetsbefria de anställda redan dagen efter det att händelsen inträffade. Vid uppmärksammandet av händelsen väcktes reaktioner från de anställda som sagts upp och en strid över sociala medier uppstod (DN, 2021). Striden ledde till medial uppmärksamhet och frågan är om bland annat händelser som denna eventuellt kan ha en påverkan på SkiStars organisationsidentitet.
Begreppet organisationsidentitet beskriver Hatch och Schultz (2005) som en diskurs mellan organisationskultur och en organisations image. Diskursen definierar Hogg och Terry (2001) som en social kontext vilken har sin utgångspunkt i hur individer väljer att placera sig i sociala kategorier utifrån en känsla av tillhörighet.
Szivas et al. (2003) redogör att en anledning till att många tar en säsongsanställning är för att lära känna nya människor med samma intressen i trevliga omgivningar. Engström (2011) beskriver hur den största delen av arbetskraften i säsongsbetonade organisationer, åtminstone vad gäller Sverige, inte ursprungligen är från den ort där de väljer att arbeta och att de av den anledningen tvingas bo tillsammans i olika säsongsboenden. Vidare menar Engström (2011) att följden av att många av de säsongsanställda inte är från orten där de väljer att arbeta bidrar till skapandet av starka sociala relationer säsongs-kollegor emellan. I större utsträckning är det de sociala relationerna säsongsanställda emellan som är anledningen till arbetsprestationer och inte det faktiska jobbet (Ball, 1988). Det har tidigare påvisats att säsongsanställda med simplare
arbetsuppgifter inte identifierar sig med organisationen i samma utsträckning som tillsvidareanställda och att detta har en viss påverkan på individers prestationer vilket i sin tur påverkar organisationens identitet (De Gilder, 2003).
Säsongsbetoningen inom delar av turismverksamheter är stor, såväl i Sverige som i andra delar av världen (Thulemark, 2017). Detta innebär ett stort behov av utökad personalstyrka varje högsäsong. Duncan (2008) beskriver hur behovet täcks upp av olika lösningar kring tillfälliga anställningar, i Sverige är det främst de anställningar som benämns säsongsanställningar (Lundmark, 2006). Ainsworth och Purss (2009) beskriver att trots att många säsongsbaserade turistverksamheter strävar efter att bli året-runt-destinationer så är de generellt sett beroende av just säsongsmedarbetare för att fungera som en framgångsrik verksamhet. SkiStar (b, u.å) skriver hur man inom organisationen varje vinter är fler än 2000 säsongsanställda och 400 helårsanställda. Intresset för att arbeta i fjällen är stort och ungefär 85% av de som kommer för att arbeta är mellan 18 och 24 år (Morell, 2015). Många får sitt första arbete någonsin genom de säsongsanställningar som erbjuds på olika fjälldestinationer. Dessutom arbetar över hälften av de som anställs fler än en säsong och de som är anställda under säsongen anses vara väldigt betydelsefulla för verksamheten (ibid).
Men hur påverkas då en organisations identitet av att ha hög personalomsättning till följd av olika typer av tillfälliga anställningar som kan komma att skapa konkurrerande identiteter? Och hur bör man arbeta för att lyckas forma en tydlig identitet som präglar säsongsanställdas tillvaro på arbetsplatsen?
Oavsett vilken roll du har inom en organisation är du en viktig tillgång och vad gäller organisationsidentitet spelar du troligtvis en minst lika avgörande roll oberoende av om du arbetar bakom kulisserna eller om du dagligen är den som interagerar med kunder (Chung &
Byrom, 2020). Wang et al. (2019) uttrycker vikten av hanteringen kring just organisationsidentitet eftersom det är en intern drivkraft som i allra högsta grad påverkar hur de anställda identifierar sig med organisationen. Resonemanget stöds av Bravo et al. (2017) som beskriver hur effektiv hantering av identiteten är en möjliggörare när det kommer till att låta medarbetare utveckla ett starkt band till organisationen med känslor av tillhörighet och stolthet. En stark organisationsidentitet bidrar till att anställda i större utsträckning kan
identifiera sig med organisationen och utefter det skaffa sig attityder som är anpassade därefter (ibid).
De nätverk som skapas till följd av de sociala relationer som uppstår mellan säsongsanställda spelar en avgörande roll när det kommer till hur tillfälliga yrkesgrupper tar form och fungerar samt agerar (Conradson & Latham, 2005). Händelsen som togs upp i början av avsnittet, där det beskrivs hur SkiStar-anställda brutit mot coronaregler och som följd blir uppsagda med omedelbar verkan handlar just om säsongsanställningar. Det här är en anställningsform som fått relativt lite uppmärksamhet i olika organisatoriska forskningsfrågor och av den anledningen strävar vi efter att bidra med ny kunskap kring ämnet. Ashford, George och Blatt (2008) menar att det idag inte finns tillräckligt med forskning om på vilket sätt en organisations identitet påverkas av att ett företag i stor utsträckning är en verksamhet beroende av säsongsanställningar. Uppsatsen är en fallstudie med utgångspunkt i en organisation verksam inom fjällturism med anledning av att det är vanligt förekommande med säsongsanställningar i den branschen.
1.2 Problemdiskussion
Det är inte bara vintersportsbranschen, utan i stort sett hela turismbranschen, som är beroende av en särskild säsong på året. Som följd har många verksamheter inte möjlighet att ha full personalstyrka året om (Butler, 1998). Svårigheter för företag vilka är beroende av säsongsarbetare är dels hur man upprätthåller samma kvalitet på de tjänster som erbjuds, dels ser till vilka budskap man sänder ut som organisation och att dessa budskap alltid är detsamma när man inte har särskilt många helårsanställda (Pettersson & Rivas, 2010). Författarna beskriver hur mycket av de rutiner och arbetssätt som den säsongsbetonade verksamheten präglas av ofta glöms bort av återkommande personal samtidigt som dess rutiner och arbetssätt är helt nya för nyanställda säsongsarbetare. Beroende på hur man lyckas behålla kunskap och upprätthålla en relativt lik kultur inom organisationen blir den också mindre känslig för personalomsättning. Helst ska turisterna inte märka att verksamheten har haft säsongsuppehåll och förväntar sig därför att allt ska flyta på som vanligt (ibid).
Ashforth och Mael (1989) hävdar att en hög organisatorisk identifikation uppstår hos medarbetare när de känner enighet och tillhörighet gentemot arbetsgivaren. Å andra sidan har en annan studie kommit fram till resultatet att temporära anställningar såsom
säsongsanställningar ger upphov till en viss osäkerhet relaterat till individen och samhället i stort som i sin tur kommer att ha en påverkan på organisationens drift och resultat (Warren, 1996). Tillfälligt anställda har visat sig ha mindre motivation, engagemang och pålitlighet samt vara mindre kvalificerade och sämre presterande än de som innehar en tillsvidareanställning.
En av anledningarna som ges till detta är att säsongsanställda ofta får enklare uppgifter och heller inte ges lika mycket ansvar (De Gilder, 2003). Vidare konstaterar De Gilder (2003) att anställningstrygghet och kontinuitet i arbetet krävs för att stärka och etablera sociala relationer som i sin tur är nödvändiga för kunskapsutveckling och motivation kring arbetet. Iglesias et al.
(2020) menar att organisatorisk identitet bildas genom sociala interaktioner mellan dess medlemmar. Säsongsanställda dras mellan olika lager av identiteter som eventuellt kan verka konkurrerade med varandra. Säsongsanställda kan ha svårigheter i att skapa tillhörighet då de endast arbetar för arbetsgivaren under en kortare period och därmed tilldelas enklare arbetsuppgifter. Detta indikerar på att tillfälligt anställda inte i lika stor utsträckning identifierar sig med organisationen de arbetar för och därmed kommer deras prestationer påverka resultat och mål annorlunda än vad gäller de som är tillsvidareanställda (De Gilder, 2003). Utöver det tidigare nämnda bidrar detta till att medarbetarna som är anställda för säsongen sätter engagemang kring kamratskap före engagemang gentemot sin arbetsgivare (Ainsworth &
Purss, 2009).
Kan det finnas ett samband mellan huruvida säsongsanställda till större del identifierar sig med den identitet som speglar säsongsarbete och därmed tar avstånd från den identitet som präglar organisationen? Enligt studierna som berörs i problemdiskussionen blir det de sociala sammanhangen som sätter prägeln på individers identiteter och således är det medarbetarna som blir ansiktet utåt för organisationer. Gallagher och McLean Parks samt Marler et al.
(2001;2002) studier har påvisat att vissa organisationer som tillämpar säsongsanställningar aktivt väljer att inte jobba för att säsongsarbetare ska identifiera sig med organisationen i speciellt stor utsträckning då intentionen inte är att de ska bli långvariga. Ashforth et al. samt Rikettas (2008;2005) studier hävdar att beroende på i vilken utsträckning medarbetare identifierar sig med organisationen kommer utfallet av prestationerna präglas därefter. Ju mer en individ identifierar sig med organisationen och dess identitet menar Ashforth et al. och Rikettas att prestationen kommer överensstämma med organisationens målsättningar (ibid).
Händelsen som ägde rum tidigare i år kan ha tagit avstamp i just detta, att organisationen bortprioriterat den aspekt som kommer att påverka individers agerande och därmed påverka organisationens identitet och målsättningar.
Tidigare forskning har fokuserat på hur individen förhåller sig till organisationsidentitet och hur detta har en koppling till individuella prestationer, sedermera också organisationens resultat och mål. Vad händer med organisationens identitet när den inte genomsyras i alla led inom organisationen? Och vad händer när händelser som de i början av året i den svenska fjällen äger rum, när säsongsanställda medarbetare valde att bortse från de restriktioner som organisationen tillämpat? Det är av stort intresse att undersöka detta då säsongsarbete idag är en vanlig anställningsform, särskilt inom fjällturism där organisationer inte är verksamma i samma utsträckning året om. Huruvida ständigt nya influenser påverkar en redan existerande organisationsidentitet blir således av intresse att studera. Enligt Ashford, George och Blatt (2008) finns det en avsaknad av studier som behandlar området sett till hur säsongsanställda påverkar organisationers identitet och med följande studie ämnar vi att fylla den upplevda kunskapsluckan.
1.3 Problemformulering
Hur påverkas organisationens identitet av att majoriteten av medarbetarna är säsongsanställda?
1.4 Syfte
Syftet med studien är att studera en organisations identitet och hur den påverkas av att en majoritet av medarbetarna är säsongsanställda, för att på så vis skapa medvetenhet om ämnet.
Vidare är syftet att bidra med kunskap kring hur det sätt organisationen arbetar på kan komma att påverka organisationens identitet beroende på hur personalstyrkan väljer att identifiera sig.
2. Teori
Kapitlet syftar till att förklara organisationsidentitet i förhållande till organisationskultur och organisations image och på så vis även bidra till en förståelse kring begreppet organisationsidentitet. Undersökningspunkter av intresse berör omgivningens påverkan på säsongsanställdas identitet samt sociala kategorier för tillhörighet och syfte samt användningen av mål, stereotypiska drag, värderingar samt identifiering beroende på avdelningstillhörighet. Kapitlet behandlar också identifieringsprocessen och potentiella identitetskonflikter vilket härleder undersökningspunkter kring framkallning av identiteter och tillhandahållandet av information samt skapandet av sammanhang för individer.
Avslutningsvis berörs förekomsten av disidentifiering och organisationens identitet som sekundär och underordnad den individuella identiteten som en av undersökningspunkterna.
2.1 Organisationsidentitet - förhållandet till kultur och image
Hatch och Schultz (2005) förklarar hur begreppet organisationsidentitet är nära besläktat med både organisationskultur och organisations image. Identitet, kultur och image kan ses som en process i fyra delar; spegling, reflekterande, uttryckande och intryck (ibid). Spegling handlar om processen genom vilken identitet speglas i image. Reflekterande är processen genom vilken identitet ingår i kulturella överenskommelser. Uttryckande är processen genom vilken kultur synliggörs genom anspråk på identiteten och avslutningsvis, intryck handlar om processen genom vilken identitetsuttryck gör intryck på andra. Hatch och Schultz förklarar att samspelet mellan dessa processer tillsammans konstruerar den organisatoriska identiteten genom en ständig diskurs mellan organisationskultur och organisations image (ibid).
2.1 En modell av organisationsidentitet och dess dynamik (Hatch & Schultz, 2002, 911).
Mead (1976) menar att synen på oss själva påverkas av hur vi upplever att andra ser på oss.
Vårt eget beteende påverkas av omgivningen, dess respons och de signaler som den sänder.
Meads teori beskriver skillnaden mellan jaget och mig, där jaget handlar om en social process och är en del av ett större sammanhang. Om inte mig existerar har inte jaget något att förhålla sig till, utan mig finns det inte någon ram av erfarenhet för sociala situationer och utan jaget kan nya erfarenheter inte skapas. Ytterligare begrepp som teoretiseras är de generaliserande andra och de signifikanta andra (ibid). Kort beskrivs de generaliserande andra som samhället och dess normer samt attityder på en kollektiv nivå (ibid). Berg (2007) menar att de signifikanta andra istället står för de människor i ett kontaktnät som har stor påverkan på oss. Vidare beskriver Mead (1976) hur rolltagande är en viktig del när det kommer till hur vi påverkas och beter oss till följd av andra. En förväntad reaktion kan avgöra i vilken mån en handling bör genomföras eller inte, en förväntad reaktion påverkar handlingen och den anpassas därefter (ibid).
Genom att förklara vad som menas med organisations image vill vi nå förståelse för betydelsen av organisationsidentitet. Dutton och Dukerich (1991) definierar organisations image som vad medlemmar i organisationen tror att andra upplever vara distinkta drag hos organisationen, en så kallad tolkande organisations image. Samtidigt ligger denna definition nära Meads (1976) definition av mig som en organiserad uppsättning av attityder hos andra som någon själv antar.
En annan del av Meads teoretisering av organisationer är alltså jaget, vilket beskrivs som något organisationen inte är medveten om. Alltså, när det handlar om saker som organisationen är medveten om så är det inte en del av jaget utan istället en del av mig (ibid). Den image som skapats och sen även upprätthålls av organisationen definieras av hur de inom organisationen tror att utomstående uppfattar organisationen. Utomståendes uppfattningar är det som skapar organisationens image och de inom organisationen tar vara på detta och låter det bli en del av identiteten (ibid). Alltså, Hatch och Schultz (2005) menar att imagen som organisationen erhåller av utomstående är en viktig del av de processer en organisation genomgår i skapandet av sin identitet. Utomståendes bild av organisationen är en del av, men till viss del också oberoende av, organisationens medlemmars bild av organisationen. Organisationens egna medlemmar skapar sin bild utifrån vad Hatch och Schultz (2005) kallar för spegling. Till följd av ovanstående väljer Hatch och Schultz (2005) att definiera organisations image som en uppsättning av åsikter om organisationen som upprätthålls av de som agerar som organisationens externa intressenter. Cornelissen (2008) förklarar hur identifikation, precis som Hatch och Schultz beskriver, hör ihop med image. Cornelissen förklarar hur medvetenhet
skapas genom tydlig och konsekvent kommunikation, som i sin tur bidrar till igenkänning. En stark och tydlig image bidrar till ökad motivation hos medarbetare vilket i sin tur förstärker känslan av laget (ibid).
Organisationskultur förklarar Hatch och Schultz (2005) som tysta organisatoriska överenskommelser som gör försök att skapa mening. De beskriver också att kulturbegreppet är motsvarigheten till vad Meads (1976) benämner som jaget. Vidare menar de att organisationskultur generellt sett är något man är omedveten om eftersom den i större utsträckning finns i det tysta än vad den uttryckligen visar sig. Hatch och Schultz fortsätter förklaringen genom att beskriva hur kultur inte handlar om vad andra tycker eller säger om kulturen i sig, utan istället handlar om något som finns i djupa lager av mening och värde. Som en tredje motivering menar författarna att kultur kan ses som ett samlingsnamn för olika aktiviteter som verkar meningsskapande och som följd står till svars för olika attityder utifrån (ibid).
Avslutningsvis, Hatch och Schultz (2005) definierar organisationsidentitet med hjälp av att förklara skillnaderna mellan identitet, kultur och image, samt förhållanden däremellan. Meads (1976) teori utgår mycket från människan som individ snarare än det organisatoriska perspektivet men Hatch och Schultz (2005) menar att organisationer bildar sin identitet i förhållande till kultur och image precis som att jaget påverkar en persons individuella identitet och hur personer skapar sin identitet till följd av egna och andras definitioner av personen. I mångt och mycket är det svårt att definiera organisatorisk identitet utan att förstå kultur och image samt skillnaden dessa emellan. Identitet är varken kultur eller image fullt ut utan beskrivs som en dynamisk uppsättning av olika processer vilka i sin tur förbinder kultur och image.
Slutligen anser Hatch och Schultz att organisatorisk identitet är resultatet av en social process (ibid).
Organisationsidentitet och dess förhållande till organisationskultur och organisations image är intressant för vår studie då det möjligen kan hjälpa oss att förstå säsongsanställdas identifieringsprocess. Av den anledningen vill vi undersöka organisatorisk identitet hos organisationer präglade av en hög andel säsongsanställda. På vilket sätt påverkar människor runt omkring och samhället i stort de säsongsanställdas identitet?
2.2 Organisationers identitet och konflikter
Ravasi och Philips (2011) skriver att organisationsidentitet nu för tiden ses som en viktig del av olika strategiska förändringar inom organisationer. På samma sätt uttrycker Humphreys och Brown (2002) att organisationsidentitet är ett viktigt begrepp när det gäller förståelsen för konflikter. Elsbach och Bhattacharya (2001) beskriver genom sitt sätt att se på saken hur organisatorisk identitet går ut på om huruvida individer känner tillhörighet till, och anser sig vara en del av, organisationen i stort. Å andra sidan skriver Bosma (1994) hur begreppet identitet, trots sin frekventa användning i diverse studier, saknar en gemensam definition.
Hammarén och Johansson (2009) menar att användningen av ordet identitet till vardags ämnar till att bekräfta individers tillhörighet med ett stort fokus på skillnader och likheter gentemot andra. Willmott och Alvesson (2002) menar att begreppets särdrag är definierbart från en person till en annan och det är vidare på så sätt individer identifierar sig genom olika särdrag.
Hogg och Terry (2001) beskriver sociala identitetsteorier, som grundstenen för den organisatoriska identiteten och hur det har sin utgångspunkt i huruvida individer placerat sig inom den sociala kategorin utifrån känslan av tillhörighet. Vad som placerar sig inom social kategori kan exempelvis vara en arbetsgrupp, kön eller etnicitet (ibid). Whetten och Godfrey (1998) hävdar att individer kan besitta flera olika identiteter beroende på vilka sammanhang de befinner sig i vilket gör att identitet kan ses ur fler perspektiv och på olika nivåer.
De olika nivåerna av jaget kännetecknas av olika referensramar, motivationer och krav (Brewer
& Gardner, 1996), vilket kan leda till identitetskonflikt när en individ försöker balansera sina åtaganden till olika, personliga, relationella och kollektiva, intressen. Dessutom representerar arbetsplatsens identiteter flera analysnivåer, allt från personliga identiteter, det vill säga en individs uppfattning om vem jag är, till grupp- och organisationsidentiteter, det vill säga kollektiva uppfattningar om vem vi är som en grupp eller organisation (Ashforth, Rogers, &
Corley, 2011). Bartels et al. (2007) gjorde dessutom studier som visar att anställda tenderar att identifiera sig med den närmsta avdelningen, det är den egna avdelningen de finner viktigast eftersom det är där de utför sina arbetsuppgifter. Den närmaste arbetsgruppen är det man identifierar sig med i första hand, och inte organisationen i stort. Cornelissen (2008) väljer att beskriva organisationsidentifikation som en känsla av tillhörighet där identifikation sker utifrån olika organisationsförhållanden. Cornelissen väljer vidare att se på organisationsidentitet som det sätt som organisationens värderingar kommuniceras. Whetten och Godfrey (1998)
förklarar att identitet till följd av ovanstående kan studeras ur olika perspektiv, bland annat ur individuell-, grupp-, organisatorisk samt social identitet.
Självidentitet inriktar sig på hur individen uppfattar sig själv samt vilka attribut som är viktiga för individen (Alvesson, 2013). Giddens (1999) menar samtidigt att självidentitet är grundat i individens bakgrund och biografi och därför genomsyrar samt skapar individens identitet.
Terry, Hogg och White (1999) definierar självidentitet som en samling av olika identiteter vilka reflekterar den roll individen ser sig ha i den sociala strukturen i samhället.
Social identitet menar Alvesson (2013) handlar om hur en individ utifrån ett socialt sammanhang identifierar sig beroende hur lik eller olik individen uppfattar sig vara gentemot gruppen. Vidare beskriver Ashforth och Mael (1989), hur social identitet inte nödvändigtvis behöver innebära att en individ identifierar sig med organisationen i stort, utan kan innebära att en individ enbart identifierar sig med den närmaste arbetsgruppen eller avdelningen.
Whetten och Godfrey (1998) uttrycker att en individs sociala identitet grundas i de attribut som är utmärkande för gruppen och som individen själv identifierar sig med. Utifrån det menar författarna att individer kan anamma olika identiteter beroende på det sociala sammanhanget individen befinner sig i. Som medlem i en grupp tenderar individer att definiera sig som en del av gruppen och mindre utifrån sig själv, vilket i stor utsträckning resulterar i att individen omedvetet anammar gruppens attribut och agerar därefter för att minska klyftan för olikheter och därmed uppnå högre homogenitet (Whetten & Godfrey, 1998). Social identitet beskrivs av Ashforth och Mael (1989) som på många vis lik den organisatoriska identiteten eftersom tillhörighet är en avgörande faktor inom båda sätten att se på identifikation. Den sociala identiteten spelar en avgörande roll när någon som nyanställd vill skapa en så kallad självdefinition i förhållande till organisationen (ibid).
Gruppidentitet menar Whetten och Godfrey (1998) är en förlängning av den sociala identiteten där individen definierar sig med den identitet som står för gruppen för att sedan tillsammans som grupp jämföra sig med andra grupper. Författarna menar att det är på detta sätt gruppidentitet skapas och bibehålls, gruppmedlemmarna jämför sig med referensgrupper för att försöka hitta positiva skillnader mellan sin egen grupp och andra grupper för att stärka självkänslan. Cole och Bruch (2006) hävdar att ju mer identitetsuppfattningar som delas av gruppmedlemmar desto starkare blir gruppidentiteten, och därmed ökar den potentiella organisationsidentifikationen (Ashforth, Harrison, & Corley, 2008).
Organisatorisk identitet kan ses som en form av gruppidentitet, precis som gruppidentiteten behåller och utvecklar organisationer sin identitet genom att interagera med andra organisationer för att på så sätt observera skillnader och likheter (Albert, 1977). Likt teorin om gruppidentiteten så höjs och förstärks organisationens identitet när medlemmarna betraktar sig som utmärkande gentemot andra organisationer. Medlemmarna i organisationen kommer därmed agera i syftet att stödja den egna organisationens identitet (Dutton, Dukerish &
Harquail, 1994). Sett till gruppidentiteten handlar organisationsidentiteten om hur medlemmarna ser sig själva i organisationen och vad som därmed är av vikt för dem medan gruppidentiteten förhåller sig och har en beroendeställning av hur andra grupper väljer att se dem (ibid). Whetten och Godfrey (1998) menar att den organisatoriska identiteten utgörs av värderingar, praxis, produkter och tjänster, men likt individer har även organisationer fler olika identiteter baserat på vilka sammanhang de befinner sig i. De olika identiteterna är nödvändiga för organisationer för att kunna bemöta förändringar i sin omgivning samt bemöta intressenters krav men gör det samtidigt väldigt problematiskt att definiera organisationers identitet.
Organisationers identitet kan därmed uppfattas som mer föränderlig än den individuella identiteten vilket kan bli ett bekymmer för organisationen. Det största bekymret menar Whetten och Godfrey (1998) handlar om en ständig förändring samtidigt som organisationers fundamentala värderingar och normer kvarstår.
Ashforth et al. (2008) förklarar i sitt ställe att sociala identitetsteorier ämnar till att tydliggöra varför och på vilket sätt individer söker efter tillhörighet hos andra människor i sociala sammanhang. Enligt studierna som berörs i 2.2 Organisationers identitet och konflikter strävar alla individer efter att uppnå en känsla av tillhörighet genom att kategorisera både sig själva och andra med syftet att skapa sociala grupper som skapar den tillhörighet som efterfrågas.
Hogg och Terry (2001) menar att det vidare blir en nödvändighet för människor att hitta en social trygghet, denna trygghet formas och blir en gemensam plattform som följd av att människor med liknande tankemönster identifierar sig med varandra. Den gemensamma plattformen bildar i sin tur en trygghet i beteende, tanke och känslomönster (ibid).
Den organisatoriska identiteten är en form av social identifiering som i korrelation med individens attribut blir självdefinierade (Pratt, 1998). Ashforth och Schinoff (2016) menar att individer behöver en klar bild över hur de passar in i den omgivning de befinner sig i. Ashforth et al. (2008) tydliggör behovet av att organisationer själva måste framkalla en social kategori där individen känner tillhörighet och där individen känner att de fyller ett syfte och därmed vet
hur de ska bete sig. Detta för att sedan kunna identifiera sig med organisationen i så stor utsträckning som möjligt. Den organisatoriska identiteten ska i sin tur kunna svara på frågan Vem är vi som organisation? med hänsyn taget till de centrala egenskaperna inom organisationen (ibid). Pratt (2003) å andra sidan, skiljer på två olika varianter av det socialt konstruerade synsättet på organisationsidentitet. Pratt menar att det dels finns kollektiva identiteter hos varje enskild medlem, vilka är en sammanfattning av olika individuella åsikter, dels menar Pratt också att det finns kollektiva identiteter i relationer mellan personer och att det är dessa som binder samman människorna i en grupp. I studierna som nämns i 2.2 Organisationers identitet och konflikter tydliggörs för att organisationer ska kunna skapa en stark identitet krävs att organisationens mål, stereotypiska drag, värderingar, kompetenser och kunskap införlivas av samtliga individer i organisationen. De Gilder (2003) menar att en individs identifiering med en organisations identitet påverkar resultat och mål annorlunda än vad en tillsvidareanställd gör. De Gilders studier menar att det är av största vikt att individer i organisationen definierar sig som en del av organisationen och känner en känslomässig tillhörighet. Sociala identitetsteorier har tydliggjort att individer kategoriserar sig i sociala sammanhang med likasinnade för att finna en tillhörighet vilket också kommer till att ske i organisatoriska sammanhang. Organisationens målsättning blir vidare att individerna i organisationen ska ta till sig de organisatoriska mål, värderingar samt andra stereotypiska drag som organisationen har och därmed frångå de attribut som sociala sammanhang innehar.
De stereotypiska dragen för en organisation bildar organisationens identitet. Det är också de stereotypiska dragen som står för att förmedla de mest centrala egenskaperna i en organisation (Ashforth et al, 2008). Pratt och Foreman (2000) menar att det kan uppstå många olika identiteter när de mest centrala egenskaper i en organisation inte upplevs på ett likartat sätt eller när individer inte delar samma mening om vad som är de mest centrala egenskaperna. Ashforth och Johnson (2001) förklarar å andra sidan att individer i större organisationer har flera identiteter eftersom de befinner sig i olika sociala sammanhang då större organisationer har komplexa system och strukturer med olika roller och avdelningar. Ashforth et al. (2008) fortsätter med att förklara att det finns många identiteter som har sin grund i den formella organisationsstrukturen. På så vis grundar individer sig i organisationens identitet men kan beroende på arbetsgrupp, arbetsuppgift eller avdelning skilja sig åt. Vad gäller de skillnader som Ashforth et al tar upp, hur en individs identitet kan skilja sig åt beroende på arbetsgrupp, arbetsuppgift eller avdelning förklara Ashforth och Johnson (2001) istället att organisationsidentiteten kategoriseras med hjälp av en lägre och en högre ordning, där den
högre ordningen representerar organisationsidentiteten medan den lägre ordningen representeras av exempelvis arbetsgruppsidentitet, avdelningsidentitet eller individers roll med tillhörande identitet.
Vid en bristande överensstämmelse mellan olika identiteter är identitetskonflikt vanligt förekommande. Det kan röra sig om oenigheter i värderingar, mål eller normer (Ashforth et al, 2008). Brewner och Gardner (1996) beskriver i sin tur hur det finns olika nivåer hos varje person, vilka består av olika referensramar, motivationer samt krav, och att det till viss del är dessa som provocerar till konflikter. Konflikter sägs uppstå när individer i en organisation försöker balansera sina olika intressen, både personliga, relationella och kollektiva inom organisationen (ibid). Ashforth och Johnson (2001) menar att den organisatoriska identiteten, den högre ordningen av identitet, kan inspirera och uppmuntra medarbetarna i organisationen att arbeta mot de uppsatta organisationsmålen, uppfylla värderingar samt prioritera processer.
Därmed tas eventuellt avstånd från de uppsatta målen i identiteter tillhörande den lägre ordningen. Vidare hävdas att när individer har en stark känsla av identifiering gentemot organisationen kommer individen prioritera organisationens uppsatta mål och värderingar före arbetsgruppens uppsatta mål (ibid).
Att studera organisationers identitet och konflikter är intressant för vår studie då detta möjligen kan hjälpa oss att förstå hur organisatorisk identitet fungerar och hur konflikter kring identitet kan uppstå och i sin tur påverka den organisatoriska identiteten. På vilket sätt används mål, stereotypiska drag och värderingar i syfte att skapa en stark identitet samt hur uppfattas organisationen och identifieringen gentemot denna beroende av avdelning? Framkallas sociala kategorier där individen kan känna tillhörighet och arbetar man för att få de säsongsanställda att känna att de fyller sitt syfte? På vilket sätt införlivas organisationens mål, stereotypiska drag och värderingar?
2.3 Organisatorisk identifieringsprocess
Som tidigare nämnt avser sociala identitetsteorier att tydliggöra varför individer söker gemensamma identiteter i sociala sammanhang. Ashforth et al. (2008) förtydligar att det finns en process kring hur detta går till, vilket förklaras genom identifieringsprocessen. Denna process ämnar till att förtydliga hur individer anpassar sin identitet utifrån organisationens identitet, vilket sker när individen tar till sig utmärkande egenskaper som organisationens identitet besitter. Det blir vidare ett samspel mellan organisationen och individen där individen
till en början tar till sig organisationens identitet som sedan resulterar i ett gensvar i form av sensegiving och sensebreaking (ibid). Pratt (2000) menar att sensebreaking kan ses som en process där individen blir ifrågasatt ur en provocerande kontext vilket kommer påverka och därmed skada individens uppfattade syfte i kontexten. En provocerande kontext kan exempelvis vara utfrysning ur sociala sammanhang vilket leder till att individen kommer börja ifrågasätta sin mening och sitt syfte i den upplevda kontexten. När organisationer upplever att individen besitter förväntningar eller värderingar som kan försvaga organisationers identitet är det högst troligt att organisationer använder sig av sensebreaking. Ashforth och Schinoff (2016) menar vidare att sensebreaking ger upphov till en känsla av osäkerhet eftersom känslan av tillhörighet försvinner vilket i sin tur skapar en stark önskan hos individen att anpassa sig gentemot organisationens identitet för att återskapa känslan av tillhörighet.
Sensegiving innebär att organisationen tillhandahåller individen information och det aktuella sammanhang som individen befinner sig i. Detta inkluderar de grundläggande attributen som identiteten består av, syftet med sensegiving är att minimera osäkerheten och kring individens tillhörighetskänsla (Ashforth & Schinoff, 2016). Sensegiving förekommer vid exempelvis nyanställningar där individen får ta del av en stor mängd information både vid organisationens hemsida, vid rekryteringstillfällen samt genom chefer och andra medarbetare som verkar för organisationen (Saks & Gruman, 2012). Informationen som individen tillhandahållit kan användas för att skapa mening samt uppfattning om vilka beteendemönster och attityder som individen förväntas ta till sig som är grundläggande i organisationsidentiteten. Denna process kallas för sensegiving, där individen tar till sig de grundläggande attributen som organisationen introducerat som accepterade i det sociala sammanhanget. Skulle information från det sociala sammanhanget utebli lämnar det individen med en otydlighet kring sin mening och sitt syfte i sammanhanget, vilket kan leda till att individen inte tar till sig den önskade organisations identiteten (Ashforth & Schinoff, 2016).
Ett annat sätt att se på identifieringsprocessen är genom Albert och Whetten (1985) syn som tar avstamp i att identitetsbildning bildas genom interaktion med andra och menar därmed att identifieringsprocessen utgår ifrån en serie av jämförelser, där processen följer tre steg. Där första steget handlar om att individen jämför sig med en utvald individ även nämnd som målindividen. Steg två innebär att genom samtal mellan parter utvärdera den information som samlats vid jämförelsetillfället och där individen tar hänsyn till den feedback som ges genom
att göra personliga jämförelser med utomstående som i steg tre kommer påverka hur individen identifierar sig.
Organisatorisk identifieringsprocess är intressant för vår studie då det möjligen kan hjälpa oss att förstå hur organisationen arbetar med identitet. Av den anledningen vill vi undersöka betydelsen av organisatorisk identifieringsprocess för organisationer som domineras av säsongsanställda. Framkallas specifika individuella identiteter för att dessa ska överensstämma med organisationens identitet samt på vilket sätt tillhandahålls information och hur skapas sammanhang för individer?
2.4 Narcissistisk organisationsidentifikation
I många fall präglar förutfattade föreställningar och idéer sättet att förhålla sig till, och se på, en organisation. Angelöw och Jonsson (2000) förklarar hur olika känslor gentemot en organisation påverkar en individs sätt att se på den och av dessa anledningar spelar individers olika attityder en stor roll inom det organisatoriska arbetet med identifikation. Alvesson (2004) menar att vi generellt sett har blivit mer narcissistiska till följd av att gränserna mellan individen och dess omgivning har förstärkts. Det egna jaget tillsammans med subjektiva uppfattningar är ofta det som blir fokus och således blir avgörande i försök att förstå sig på en organisation ur den sociala kontexten (ibid). Elsbach och Bhattacharya (2001) beskriver å sin sida hur man som medarbetare kan identifiera sig med något genom att se till vad man inte identifierar sig med, så kallad disidentifiering. Genom att tydliggöra vilka grupper och organisationer man inte identifierar sig med kan en individs sociala identiteter definieras. Att välja att inte definiera sig med negativa stereotyper kopplade till organisationen bidrar till en bevarad positiv syn på en individs sociala identiteter, exempelvis en grupp inom en organisation. Genom att disidentifiera sig från något undviker man att bli förknippad med olika negativa stereotyper kring en organisation som man inte vill kännas vid och det i sig sägs alltså vara en del av identifikation (ibid).
Narcissistisk organisationsidentifikation är ett nytt begrepp som myntats av författarna Galvin, Ashforth och Lange (2015). Författarna beskriver begreppet som en form av organisationsidentifikation som hittills inte undersökts i litteraturen men som ger viktiga teoretiska insikter i hur ett upplevt överlapp mellan individens egna identitet och organisationsidentiteten kan resultera i attityder och beteenden som utnyttjar och undergräver organisationen. Begreppet förklaras genom att individen ser sin egen identitet som en viktig
och central del av organisationens identitet (ibid). Individen ser vidare organisationens identitet som sekundär och underordnad sin egen, där individen snarare ser organisationen som en förlängning av sig själv. Till skillnad från den organisatoriska identiteten ser inte individen organisationen som ett hjälpmedel till att definiera sig själv, istället utgår individen från sin egen identitet och definierar organisationen utifrån det (ibid). Den narcissistiska organisationsidentifikationen innebär att individen ser sin egen identitet som en viktig del för att vidare förstå vad organisationen handlar om, vilket på sikt kan bli problematiskt om individen agerar utifrån ett egocentriskt beteende och därmed äventyrar organisationen för att uppfylla individuella mål. Författarna belyser att perspektivet inte endast bör ses som negativt utan att det även kan finnas positiva aspekter för både individen och organisationen. Eftersom identiteten är både en förlängning av individens identitet samt centralt för organisationen kommer individen att vilja skydda organisationen vid de situationer som kräver det, detta menar författarna sker vid särskilda fall och att perspektivet i stora drag annars ses som negativt. Detta eftersom de negativa konsekvenserna som uppstår när individen inte engagerar sig i ett beteende för att främja organisationen och istället utnyttjar organisationen för att främja egna intressen kan äventyra organisationen (ibid).
Narcissistisk organisationsidentifikation är intressant för vår studie då begreppet möjligen kan hjälpa oss att förstå säsongsanställdas identifieringsprocess. Vi vill därför undersöka betydelsen av narcissistisk organisationsidentifikation för organisationer som domineras av säsongsanställda. Förekommer disidentifiering och kan organisationens identitet bortprioriteras och underordnas den individuella identiteten?
2.5 Undersökningspunkter
Avsnittet som följer innehåller en sammanställning av de undersökningspunkter som härletts ur teorierna ovan i syfte att vidare kunna samla in empiriskt material för att avslutningsvis kunna göra analyser kring dessa. Undersökningspunkterna är kategoriserade utefter teman som vi finner intressanta att undersöka utifrån vår studie. Dessa har i sin tur lett till frågorna som återfinns i vår intervjuguide (Appendix 2).
2.1 Organisationsidentitet - förhållandet till kultur och image
● Människor runt omkring och samhällets påverkan på säsongsanställdas identitet.
2.2 Organisationers identitet och konflikter
● Användningen av mål, stereotypiska drag, värderingar i syfte att skapa en stark identitet.
● Uppfattningen om organisationen och identifieringen gentemot denna beroende av avdelning.
● Framkallningen av sociala kategorier där individen känner tillhörighet och upplever att de fyller sitt syfte.
● Införlivningen av organisationens mål, stereotypiska drag och värderingar.
2.3 Organisatorisk identifieringsprocess
● Framkallningen av specifika individuella identiteter för att överensstämma med organisationens identitet.
● Tillhandahållandet av information och skapandet av sammanhang för individer.
2.4 Narcissistisk organisationsidentifikation
● Förekomsten av disidentifiering.
● Organisationens identitet som sekundär och underordnad den individuella identiteten.
3. Metod
Avsnittet som följer innehåller en förklaring och motivering till den deduktiva ansatsen, samt den kvalitativa forskningsprocessen. Fallstudieobjektet presenteras tillsammans med andra val som på olika sätt påverkar studiens kvalitet, bland annat metodval som målstyrt- och bekvämlighetsurval.
3.1 Forskningsansats
När vi till en början diskuterade vilka ämnen vi ville skriva om pratade vi framförallt om begreppet organisationskultur, det är ett ämne vi finner intressant och upplever att vi har en del kunskap kring. När diskussionerna fortlöpte insåg vi att det finns väldigt mycket forskning kring begreppet sedan tidigare och vi ansåg att vi skulle behöva hitta en annan vinkling för att kunna genomföra en studie. Intresset hamnade istället snabbt på organisationsidentitet, ett begrepp nära besläktat med organisationskultur. Till skillnad från det sistnämnda upplevde vi en avsaknad i forskningen kring hur organisatorisk identitet kan komma att påverkas beroende på vilken anställningsform som är den vanligaste inom en organisation. Vi insåg att vi behövde mer kunskap kring ämnet organisationsidentitet innan vi skulle kunna formulera intervjufrågor som i sin tur skulle hjälpa oss att besvara vår frågeställning. Av den anledningen kom vi tidigt fram till att vi behövde använda oss av en deduktiv ansats, med hjälp av undersökningspunkter, för att kunna uppfylla vårt syfte.
Valet av forskningsansats inför en studie är av stor vikt eftersom det resultat man kommer fram till i stor utsträckning påverkas av förhållandet mellan teori och empiri. Beroende på hur studien ska genomföras, på vilket sätt man använder sig av teori och empiri, lämpar sig antingen en induktiv, deduktiv eller abduktiv ansats (Bryman & Bell, 2017). Ett deduktivt angreppssätt innebär att det samband mellan teori och empiri som undersöks utgår från en teoretisk referensram för att sedan prövas med hjälp av empirisk data (Cooper & Schindler, 2011; Bryman & Bell, 2017). Till skillnad från en del annan forskning ämnar inte den deduktiva ansatsen att skapa ny teori utan istället att bekräfta redan befintliga teorier med hjälp av empirisk data (Fejes & Thornberg, 2015; Alvesson & Sköldberg, 2017).
Att arbeta utifrån en deduktiv ansats innebär att redan befintlig teori ligger till grund för det empiriska material som samlas in (May, 2013). Studiens objektivitet kan till viss del stärkas till följd av den deduktiva ansatsen eftersom den har sin utgångspunkt i redan existerande teori.
Jacobsen (2002) uttrycker att en fördel med deduktiva studier är att de bygger på redan
befintliga teorier som redan är accepterade inom vetenskapen. En studie som genomförts med deduktiv ansats färgas mindre av författarna eftersom deras eventuella subjektiva uppfattningar om någonting inte riskerar att ta lika stor plats som i en studie med induktiv ansats (ibid). Av den anledning att en av författarna till denna studie har tydlig koppling till den organisation som används som fallstudieobjekt menar vi att en deduktiv ansats passar särskilt bra.
Trots att den deduktiva ansatsen till synes är linjär så finns det enligt Bryman och Bell (2017) utrymme för att presentera ny teori under studiens gång om sådan skulle framkomma vilken skulle kunna leda till att den redan presenterade teoretiska delen inte längre stämmer helt och hållet.
3.1.1 Fallstudie SkiStar
SkiStars affärsidé är att skapa minnesvärda fjällupplevelser (SkiStar a, u.å). Med den affärsidén i ryggen är SkiStar det ledande bolaget bland europeiska fjälldestinationer. De skidanläggningar som bolaget äger och driver innefattar flera backsystem i Sälen, Åre och Vemdalen samt Hammarbybacken i Stockholm. Utöver dessa har man även Hemsedal och Trysil i Norge. Bolaget SkiStar AB är börsnoterat på Nasdaq Stockholm (SkiStar b, u.å).
SkiStars huvudkontor ligger i Lindvallen, Sälen (DI, u.å).
SkiStars kärnverksamhet syftar till fjällaktiviteter såväl under vintern som på sommaren och gästernas upplevelse är vad som står i centrum (SkiStar a, u.å). SkiStars verksamhet kan delas in i två delar, dels drift av skidanläggningar, dels fastighetsutveckling och exploatering. Den största verksamheten finns på den nordiska marknaden (DI, u.å). Sett till marknadsandelar erhåller bolaget 53 % i Sverige och 29 % i Norge. I Skandinavien innehar bolaget totalt 43%
(SkiStar a, u.å).
SkiStar, en stor och väletablerad organisation som varit verksam sedan 1975, har många års erfarenhet (SkiStar c, u.å.). Det vi önskar att undersöka återfinner vi i denna organisation och vi menar att mål, visioner och värderingar, i en organisation med så många år på nacken är tydligt formulerade och sätter en prägel på organisationens arbete, vilket är av vikt för att vi ska kunna uppfylla syftet med vår studie. Av dessa anledningar anser vi att organisationen är lämplig att studera. Bryman och Bell (2017) samt Kvale och Brinkmann (2009) beskriver en fallstudie som en studie där det endast undersöks ett fall, dock ofta mer detaljerat och mer ingående. Vidare beskrivs hur fallstudiedesign är vanligt förekommande när det gäller studier av företagsekonomisk art (Bryman & Bell 2017). Kvale och Brinkmann (2009) förklarar dock
att den typ av resultat man får vid genomförandet av en fallstudie kan vara svåra att generalisera.
3.2 Kvalitativ forskningsprocess
Då syftet med vår studie har varit att undersöka hur organisationen upplever att säsongsanställningar påverkar den organisatoriska identiteten vill vi skapa en förståelse för respondenternas perspektiv på saken i fråga. Eftersom det vi valt att undersöka är baserat på verkligheten ämnar vi uppnå ett resultat som har både djup och substans. Merriam och Tisdell (2016) menar är det huvudsakliga syftet med en kvalitativ undersökningsmetod är just att skaffa sig en förståelse för respondenternas sätt att se på saken. Samtidigt menar Yin (2015) att man med det kvalitativa tillvägagångssättet möjliggör att uppnå väl underbyggda resultat, vilket är precis vad vi ämnar göra i denna studie. En deduktiv studie i kombination med en kvalitativ forskningsprocess innebär att den teori som insamlas härleds och således ligger den till grund för de intervjufrågor som ställs till respondenterna. Följaktligen blir valet av metod, en deduktiv sådan i kombination med kvalitativa intervjuer avgörande för vidare metodval. En deduktiv ansats till forskningsfrågan ger oss möjligheten att erhålla en djupare förståelse för ämnet än vad vi menar att det hade gjort om vi istället valt en kvantitativ metod för datainsamling.
Vår önskan har varit att våra respondenter ska ge utförliga svar både kring känslor och upplevelser och eftersom vårt syfte med studien har varit att ta reda på om organisationens identitet påverkas av säsongsanställningar anser vi att den typen av metod är fördelaktig. Att få respondenter att ge så precisa svar som möjligt vad gäller hur en person känner, upplever och agerar menar Kvale (1997) är meningen med ett kvalitativt tillvägagångssätt för empirisk datainsamling.
Den datainsamling som ligger till grund för studien har skett med hjälp av kvalitativa intervjuer.
För att vi som författare ska kunna skaffa oss en god uppfattning om det valda studieområdet menar vi att det är till stor fördel att undersöka just beteenden och åsikter hos de som är en del av det som studeras. Då målet är att erhålla en djupare förståelse för hur en organisations identitet påverkas av en stor del säsongsanställningar anser vi att den kvalitativa metoden för datainsamling är det tillvägagångssätt som passar studiens utförande bäst. Syftet med en kvalitativ datainsamling, enligt Lundahl och Skärvad (1999) är att kunna beskriva, analysera och slutligen förstå det beteende som finns hos olika individer, där individerna själva är
utgångspunkten för undersökningen. Att använda sig av en kvalitativ undersökningsmetod ger studiens författare utrymme att vara flexibel och om det är nödvändigt, kunna byta inriktning vart efter undersökningen genomförs (ibid). Enligt Alvehus (2019) är den kvalitativa metoden särskilt användbar när målet är att belysa ett särskilt område och vidare analysera detsamma utifrån olika sociala sammanhang. Detta menar vi är precis vad vårt syfte med denna studie har varit.
Blomkvist, Hallin och Lindell (2018) menar att kvalitativa studier inte är menade att visa på samma statistiska generaliseringar som en kvantitativ metod för datainsamling ska, däremot menar vi att vår kvalitativa studie fortsatt kan bidra med värdefulla iakttagelser och analyser inom det berörda området. Vid intervju finns det en risk att respondenter målar upp en felaktig bild, medvetet eller omedvetet, kanske för att framställa sig själv eller den organisation personen representerar i bättre dager (Kvale, 1997). Vidare kritik som kan riktas mot den kvalitativa metoden för studiens genomförande är enligt Alvehus (2013) att undersökningen kan bli alltför subjektiv varför förutsättningarna för en replika inte alltid är de bästa.
Anledningen menar Alvehus är att det som ligger till grund för metoden är författarnas egna tolkningar tillsammans med informanternas individuella uppfattningar. Då vi som författare redan erhåller kunskap och förståelse kring de ämnen som behandlas finns det oundvikligen en viss subjektivitet i de olika processer som sker i och med tolkning. Subjektiviteten menar vi bland annat kan synas då vi tagit avstamp i det organisatoriska, medan frågan i stort troligtvis kan ses ur en mängd olika perspektiv.
3.3 Datainsamling
Till följd av det kvalitativa metodvalet har vi samlat in data med hjälp av intervjuer. För att komplettera den insamlade empiriska datan har vi främst använt oss av olika vetenskapliga artiklar men även litteratur, särskilt i form av diverse metodlitteratur. Diverse tidningsartiklar har använts och information om fallstudieobjektet har primärt hämtats från deras hemsida.
Bryman och Bell (2017) förklarar att det finns olika kategorier när det kommer till datainsamling varav en är primärdata, i vårt fall utgörs detta av det empiriskt insamlade materialet. Flertalet författare (Christensen, Engdahl, Grääs & Haglund; 2016; Bryman & Bell, 2017) förklarar att primärdata består av den data som samlats in i syfte för den aktuella studien.
Författarna förklarar vidare att primärdatan måste kompletteras och kombineras med annan data, annars anses det inte tillräckligt.
3.3.1 Intervjuer
Eftersom respondenterna säkerligen har olika erfarenheter och uppfattningar av den sociala verklighet av vilken de är en del av strävar vi efter att skapa en förståelse för denna verklighet.
Bryman och Bell (2017) beskriver hur det finns flertalet olika typer av intervjuer, däribland semistrukturerade. De semistrukturerade intervjuerna kännetecknas av en lättsam struktur där det finns utrymme för följdfrågor och variation i hur frågorna ställs till de olika respondenterna.
De semistrukturerade intervjuerna och de följdfrågor som den metoden möjliggör skapade oss en möjlighet för mer djupgående svar från respondenterna vilka i sin tur har kunnat bidra till en mer djupgående analys och slutsats av forskningsfrågan. Med hjälp av en semistrukturerad intervju finns det en tydlig ram att utgå ifrån men också en möjlighet för oss att ställa följdfrågor samt förtydliga eventuella oklarheter (Alvehus, 2019). Eftersom intervjufrågor kan tolkas olika beroende på respondent och beroende på hur de formulerats kan en semistrukturerad intervju enligt Kvale och Brinkmann (2009) vara att föredra och som följd föll vårt val på den metoden.
Även när det gäller valet av semistrukturerade intervjuer finns det val som kan ifrågasättas.
Bryman och Bell (2017) förklarar hur ledande frågor bör undvikas i största möjliga grad eftersom dessa eventuellt kan förhindra respondenter att svara precis så reflekterande som man önskar för att kunna få så bra svar som möjligt att grunda sin analys på. Det primära syftet med de intervjuer vi haft har varit att erhålla en djupare förståelse för vår forskningsfråga och därför har vi varit beroende av att respondenternas egna tankar och reflektioner får ta ordentligt utrymme. För att uppfylla det önskvärda måttet av validitet har det varit nödvändigt att i viss mån styra respondenterna under intervjuerna, på så vis har vi kunnat hålla oss inom ramen för det område vi velat undersöka.
Nedan finns en sammanställning av de respondenter som medverkat i studien. Eftersom samtliga respondenter är anonyma är det viktigt att notera att namnen i tabellen inte är deras riktiga. Dessa namn är fiktiva namn som vi valt att använda för att läsningen av avsnitten som följer ska tillåta dig som läsare att fokusera på innehållet snarare än att behöva minnas vilka de olika respondenterna egentligen är. För att du inte ska behöva hålla koll på vilken respondent som är vilken valde vi att namnge de olika respondenterna utifrån vad några av backarna i Sälen heter. För att enkelt kunna skilja på vilken avdelning en person tillhör valde vi att ge respondenterna från HR-avdelningen kvinnliga fiktiva namn och arbetsledarna har fått manliga fiktiva namn. Vi menar att den här studien inte avser att ta hänsyn till könsroller och därför tar
vi inte heller hänsyn till om det fiktiva namnet vi gett respondenten stämmer överens med deras faktiska juridiska kön. I den här studien har vi inte lagt någon värdering i respektive respondents kön.
Tabell 3.1 Sammanställning av respondenter
Respondent Anställningsform Avdelning
Märta Helårsanställd HR-avdelning
Ulla Helårsanställd HR-avdelning
Stina Helårsanställd HR-avdelning
Gustav Säsongsanställd Arbetsledare
Lasse Säsongsanställd Arbetsledare
Valle Säsongsanställd Arbetsledare
3.3.2 Urval
För att kunna svara på studiens forskningsfråga var det viktigt för oss att välja en organisation som till stor del arbetar med säsongsanställningar, varför vårt fallstudieobjekt är just SkiStar, med hjälp av ett målstyrt urval. Bryman och Bell (2017) förklarar hur man med ett målstyrt urval bland annat väljer organisationer att studera utifrån den relevans de har kopplat till det forskningsområde en studie är menad att undersöka. Enligt Bryman och Bell (2017) finns det ett flertal val författare av en studie som denna kan göra när det gäller att välja både undersökningsobjekt och respondenter inför en kvalitativ studie med intervjuer, däribland ett målstyrt urval såväl som ett bekvämlighetsurval.
Eftersom en av författarna till denna studie har kopplingar till den organisation som utgör studieobjekt har urvalet av respondenter följaktligen skett med hjälp av ett bekvämlighetsurval.
Tre av respondenterna är helårsanställda och arbetar med HR-frågor medan de andra tre är säsongsanställda arbetsledare med flera säsongers erfarenhet av personalledning och rekrytering. Även om urvalet skett ur bekvämlighet vill vi understryka att vi tillfrågat personer som med sin erfarenhet och roll i allra högsta grad kan bidra med relevanta infallsvinklar, och av den anledningen är det inte de närmsta och mest självklara kontakterna inom företaget som
tillfrågats för medverkande. Att just dessa personer tillfrågats är som nämnt ingen slump, vi anser att just deras roller är av stor vikt och ger oss viktiga perspektiv eftersom det bland annat är dessa som arbetar för att forma och kommunicera identiteten till nya säsongsanställda. Vi menar att det är personer med längre erfarenhet inom företaget som också är de som har möjlighet att lägga märke till förändringar i organisationsidentiteten till följd av säsongsanställningar. Bryman och Bell (2017) samt Schröder, Drotner, Kline och Murray (2003) beskriver hur ett urval som görs ur bekvämlighetssynpunkt är ett urval där respondenter består av personer som enkelt finns tillgängliga för forskaren, vilket varit fallet i vår studie. Att inte välja slumpmässigt tillgängliga respondenter kan vara problematiskt ur det hänseende att det kan påverka studiens validitet och om man i slutändan de facto har undersökt det man faktiskt menade att undersöka, en fråga vilken vi behandlar i avsnitt 3.6 Studiens kvalitet (Alvehus, 2019: Langemar, 2008). Ser man bekvämlighetsurvalet ur ett mer positivt perspektiv menar Blomkvist, Hallin och Lindell (2018) att denna typ av urval kan vara särskilt lämpliga i de fall då en studie genomförs med en tydlig tidsram, vilket är fallet för denna studie. Holme och Solvang (1997) förklarar hur viktigt det är att de respondenter som intervjuas inte väljs helt slumpmässigt om man vill uppnå en djupare förståelse för den forskningsfråga som berörs. Av samma anledning menar Bryman och Bell (2017) att det är viktigt att man utgår från tron om att de respondenter som väljs kan bidra med relevanta infallsvinklar och belysa viktiga aspekter av något specifikt.
Resultatet från en studie där bekvämlighetsurval ligger till grund för det empiriskt insamlade materialet är svåra att generalisera, men det menas heller inte vara meningen med en kvalitativ metod (Bryman & Bell, 2017). Av samma anledning är det svårare att säga att det vi kommer fram till kan ses som allmängiltigt för branschen som arbetar med fjällturism, även om de flesta organisationerna är väldigt lika varandra och resultaten därför borde kunna ses som något generella. För vidare diskussion kring generaliserbarhet hänvisar vi till avsnitt 3.6 Studiens kvalitet.
3.3.3 Genomförande
En av författarna till denna studie erhåller särskilt god kunskap sedan tidigare om den organisation som studerats. Egen information och egna observationer från den författaren med personlig koppling till studieobjektet skulle kunna tolkas in och bearbetas med övrigt, korrekt och empiriskt insamlat material. Det kan ge en felaktig bild kring det vi velat studera eftersom författaren inte längre är en del av organisationen och därför inte heller har en nutidsbild av
