Slutliga konstateranden

I början av detta arbete specificerades en problemformulering; hur påverkar säsongsanställningar organisationsidentiteten? Den avsaknad av studier som ligger inom ramen för ämnet har vi med denna forskningsrapport ämnat att bidra med. Detta är en av få studier som undersöker sambandet mellan organisationsidentitet och säsongsanställningar.

Som påvisats har tidigare forskning fokuserat på hur individen förhåller sig till organisationsidentitet och hur detta har en koppling till individuella prestationer, sedermera också organisationens resultat och mål. Vad som däremot inte undersökts är hur nya influenser, i form av säsongsanställningar, påverkar en redan existerande organisationsidentitet och vad som händer med en organisation som är starkt präglad av säsongsanställningar, särskilt i de fall organisationens identitet inte genomsyras i alla led. Vårt syfte med studien har varit att studera en organisations identitet och huruvida den påverkas av att en majoritet av medarbetarna är säsongsanställda. Vidare har syftet varit att bidra med kunskap kring hur det sätt organisationen arbetar på kan komma att påverka organisationens identitet beroende på hur personalstyrkan väljer att identifiera sig. Slutligen har vår önskan varit att väcka en medvetenhet om i vilken utsträckning säsongsanställningar kan komma att påverka organisationers identitet. För att kunna svara på studiens frågeställning har vi intervjuat sex personer med olika roller inom den organisation vi studerat i vår fallstudie. De resultat vi fått tyder på att det till viss del finns en splittrad syn på i vilken grad värderingar och identifikation är gemensamma över hela organisationen. Däremot visar resultaten också på att alla respondenter är rörande överens om att många söker sig till organisationen för att man upplever sig dela värderingar och identifiera sig med organisationen från första början. Däremot visar vår studie också på att organisationsidentiteten inte är den primära och dominanta för de säsongsanställda som anländer till anläggningen för första gången.

Vi har tydligt kunnat se att organisationen SkiStar arbetar mycket för att skapa en känsla av tillhörighet och gemenskap i den närmaste arbetsgruppen. Problematiken kring de tendenser vi har uppmärksammat, vilka fokuserar på tillhörighet till den närmaste arbetsgruppen, är att organisationen själv bidrar till att identifikationen gentemot den närmaste arbetsgruppen blir den primära, snarare än organisationen som stor, vilket är SkiStars vision. Utefter de svar vi fått från våra respondenter tycker vi oss kunna se att detta sker till följd av medvetna val och i det här fallet skapandet av små företag i företaget. Däremot upplever vi att man som organisation inte har reflekterat över vad konsekvenserna av detta kan resultera i sett ur ett längre perspektiv. Tydliga tecken visar då på att många, särskilt förstaårssäsongare, inte identifierar sig med organisationen så som önskas från SkiStar. En bidragande faktor till detta kan vara att flera arbetsledare upplever att de har ett ansvar i att se till så att särskilt förstaårssäsongare har en rolig tid under sin säsong, vilket vi vidare bedömer vara bidragande till att det sker diverse övertramp. Då vi uppfattat att en del arbetsledare inom organisationen accepterar att förstaårssäsongare sätter sina egna intressen först, och på så vis använder organisationen som plattform för att göra detta, menar vi att händelsen som ägde rum tidigare i år, när säsongsanställda valde att gå emot de restriktioner som organisationen satt upp, kan vara ett resultat av just detta. Sambanden som vi tycker oss se visar tydligt på att organisationsidentiteten inte är den primära identifikationen för säsongsanställda, särskilt inte för förstaårssäsongare. Detta leder till att organisationsidentiteten påverkas då den blir mindre framträdande till förmån för andra konkurrerande identiteter, såsom gruppidentitet, social identitet och individuell identitet som “säsongare”.

Vi finner tendenser som visar på att den organisationsidentitet som SkiStar arbetar med att framkalla inte sätter så pass djupa spår hos de säsongsanställda som organisationen tror. I problemdiskussion presenterades en studie vilken hävdar att beroende på i vilken utsträckning medarbetare identifierar sig med organisationen kommer utfallet av prestationerna präglas därefter (De Gilder, 2003). Ju mer en individ identifierar sig med organisationen och dess identitet kommer prestationen att överensstämma med organisationens målsättningar. Vi menar att SkiStar förlitar sig alltför mycket på att de utbildningar som tillhandahålls digitalt innan de säsongsanställda anländer till sina respektive destinationer inte är tillräckliga om målet med dessa är att de säsongsanställda ska få en stabil grund att stå på för att vidare kunna identifiera sig med organisationen. Vidare är det uppenbart att dessa digitala utbildningar inte blir tillräckliga i den utsträckning att säsongsanställda ska vara så pass trygga i sin identifikation gentemot organisationen så att konkurrerande identiteter ska kunna ha någon inverkan på

medarbetarna. Dessutom menar vi också att det urval som sker vid rekrytering beror på hur man anser att personer redan anses stämma överens med den identitet som organisationen vill ha, vilket vi inte anser vara en tillförlitlig strategi, särskilt inte sett till händelsen tidigare i år.

Precis som vi fått berättat för oss finns det de som upplever att anledningen till att medarbetare frånträder organisationens värderingar ligger i att en del inte har förståelse för mer långsiktiga konsekvenser, vilket vidare bidrar till att de inte förstår på vilket sätt de äventyrar organisationens identitet. Detta menar vi kan vara ytterligare en anledning till att händelsen i början av året utspelade sig. Vi menar att en av de grundläggande faktorerna till dessa händelser beror på att organisationens identitet inte är tillräckligt framträdande till skillnad från konkurrerande identiteter, vilka vi menar i många fall är starkare. På så vis menar vi att man kan anse organisationens identitet påverkad av säsongsanställningar till följd av att den blir underordnad de konkurrerande identiteterna.

Vi ser ett tydligt mönster i att det är den återkommande personal som i högre grad identifierar sig med organisationens identitet. Detta menar vi tar sig i uttryck då återkommande säsongspersonal säger sig se sina arbetsprestationer som mer viktiga till skillnad från hur de upplevde att det var när de en gång var förstaårssäsongare. Enligt tidigare studier har tillfälligt anställda visat sig ha mindre motivation, engagemang och pålitlighet kring sin anställning (De Gilder, 2003). Dessutom visar studierna på att tillfälligt anställda i vissa fall är mindre kvalificerade och sämre presterande än de som innehar en tillsvidareanställning. En av anledningarna som ges till detta är att säsongsanställda ofta får enklare uppgifter och heller inte ges lika mycket ansvar. Våra respondenter har förklarat hur de för varje säsong tilldelats mer och mer ansvar. Vår studie pekar på att när man vid återkomst tilldelas en mer ansvarstagande roll, såväl uttalad som outtalad, tenderar identifikationen utifrån organisationen sett att bli mer framträdande. Alltså, till skillnad från när någon kommer sin första säsong och identifikation då främst sker utifrån den närmaste arbetsgruppen så sker identifikation nästkommande säsonger i större utsträckning gentemot organisationen. Orsaken till detta anser vi kunna vara att man vid återkommande säsonger väljer att komma tillbaka av fler, och andra, anledningar än det individuella intresset, “att bara ha lite kul”²⁹. Vi ser tydliga mönster som tyder på att det inte är förens efter en avslutad första säsong som någon vet om de identifierar sig så pass mycket med organisationen att de vill återkomma även nästkommande säsong. Vi ser tendenser som visar på att motivation, engagemang och pålitlighet gentemot organisationen är inte lika

29 Lasse arbetsledare

påtaglig som motivation och engagemang kring att få utlopp för egna intressen. Kopplat till huruvida organisationsidentiteten påverkas av säsongsanställningar menar vi att anledningen till varför man tar en anställning inom organisationen kan bero på just detta. Därmed sätts organisationens identitet i bakgrunden, vilket ger utrymme för andra identifikationer som stämmer mer överens med individens attribut och sökandet av tillhörighet, bland annat identiteten som “säsongare”. Följaktligen menar vi att organisationens identitet påverkas av säsongsanställningar, då dessa kan tänkas bidra till att den organisatoriska identiteten inte får det utrymme och den slagkraft som organisationen som sådan strävar efter och upplever sig ha.

Med vår studie har vi kommit fram till att det finns tydliga tecken som tyder på att organisationsidentiteten påverkas av säsongsanställningar. Detta tar sig i uttryck då organisationsidentiteten blir mindre framträdande till förmån för konkurrerande identiteter såsom individuella, sociala och gruppidentiteter. Däremot finner vi inte att organisationsidentiteten påverkas i så pass stor utsträckning att den helt försvinner. Vi anser dock att den påverkan säsongsanställningar har på organisationsidentiteten är av så pass stor betydelse att den identiteten för de flesta förstaårssäsongarna inte blir varken den första eller främsta identifikationen. Av den anledningen kan det konstateras att organisationens identitet påverkas av säsongsanställningar på så vis att den blir bortprioriterad till förmån för konkurrerande identiteter.

Det skulle vara av stort värde för företagsekonomisk forskning med inriktning på organisation att vidare studera ämnet kring organisationsidentitet kopplat till säsongsanställningar. Det finns anledning att anta att det vi studerat även går att applicera och undersöka på andra organisationer präglade av en hög andel säsongsanställningar. Vad gäller den samhällsnytta som vår studie kan bidra med menar vi att vad vi kommit fram till med studien även kan vara av nytta för andra, särskilt bemanningsföretag och branscher vilka arbetar mycket utifrån behovsanställd personal. Vi kan inte anta att det vi kommit fram till i denna studie går att applicera på andra branscher än den i vilken organisationen för vår fallstudie är verksam inom.

Däremot menar vi att vårt konstaterande kan vara av nytta även för andra, precis som de vi gett förslag på ovan.