Tillhörighet och konflikter

Här presenteras hur respondenterna ser på tillhörighet och de potentiella konflikterna som kan uppstå ur att individer identifierar sig på olika sätt på respektive håll. Avsnittets förankring i teorin hänvisas främst till 2.2 Organisationers identitet och konflikter, vidare genom undersökningspunkterna sociala kategorier för tillhörighet och syfte, användningen av mål, stereotypiska drag, värderingar samt identifiering beroende på avdelningstillhörighet.

Framkallningen av sociala kategorier för skapandet av tillhörighet Ashforth et al. (2008) tydliggör behovet av att organisationer måste arbeta för att få medlemmarna att känna tillhörighet och syfte med sina roller. Genom god internkommunikation, olika personalaktiviteter, workshops, personalmöten och medarbetarsamtal menar Ulla att man arbetar för att få de säsongsanställda att känna tillhörighet till varandra och organisationen. Hon menar att återkommande säsongspersonal och övrig året-runt personal har ett ansvar och är måna om att alla ska kunna trivas och ha kul på jobbet eftersom hon förklarar att det är en avgörande del i att kunna leverera minnesvärda fjällupplevelser till de som besöker de olika destinationerna. Stina som arbetar på HR delar uppfattningen om tillhörighet med sina kollegor och menar att informationsspridningen är en viktig del i att få säsongsanställda att känna en tillhörighet. De menar att det är nödvändigt för att kunna identifiera sig med organisationen i så stor utsträckning som möjligt. För att få säsongsanställda att känna ett syfte och en tillhörighet menar Stina att det är viktigt med uppföljning av resultat men även feedback. “Det är viktigt att visa att en individs insats är viktig i det stora hela”¹⁴. Samtidigt menar Lasse som är arbetsledare att det hade varit av värde att få mer feedback under sina arbetstillfällen då de hade gett en tydligare bild och förståelse till varför förstaårssäsongares ideér eller åsikter inte lyfts eller tas i beaktning. Här finns indikationer som tyder på en viss skillnad i huruvida man tror och faktiskt upplever att feedback kommuniceras till medarbetare. Glappet som uppkommer i och med att någon anser att något förmedlas utan att det faktiskt gör det kan i sin tur bidra till att organisationsidentiteten blir mindre tydlig och att identiteten istället stärks på annat håll, där individen känner större tillhörighet och syfte.

Hogg och Terry (2001) skriver om sociala identitetsteorier och hur man placerar sig inom en social kategori utifrån känsla av tillhörighet, där en arbetsgrupp kan vara en sådan social kategori. Här förklarar Märta som arbetar på HR att uppfattningen om organisationen till viss del kan vara olika beroende på vilken avdelning inom organisationen man tillhör. När man är

14 Stina HR

nyanställd kan organisationen upplevas som väldigt stor och man har inte alltid förutsättningarna att se helheten av organisationen som ny. Man ser i första hand tillhörighet till sin egen grupp och den närmsta delen av den stora verksamheten. Detta stöds av Bartels et al. (2007) studie som menar på att medarbetare tenderar att identifiera sig med närmsta avdelningen då man finner den som viktigast eftersom det är där de utför sina arbetsuppgifter.

Som nyanställd menar Märta att tillhörigheten till gruppen är den första identifikationen vilket Ashforth och Mael (1989) menar är en avgörande faktor för en nyanställd när de vill skapa en självdefinition i förhållande till organisationen. Märta menar vidare att det är viktigt att alla verksamheter inom organisationen drivs av samma värderingar och målbild. Ulla och Valle berättar att de nya “säsongarna” får ta del av organisationens värderingar, värdeord samt en introduktionsvideo digitalt innan de anländer till anläggningen. Ulla menar att många påverkas av givna outtalade strukturer och att du beroende på arbetsgrupp hamnar i en kultur tillsammans med dina kollegor i liften och som följd blir det dessa, det egna teamet, som blir din närmsta identifikation och tillhörighet. Ulla förklarar att “det egna jaget kommer först och sen kommer laget”¹⁵. Detta överensstämmer väl med Bartels et al. (2007) studier som visade på att anställda tenderar att identifiera sig med den närmaste arbetsgruppen. Den närmaste arbetsgruppen är det man identifierar sig med i första hand, och inte organisationen i stort. Ulla menar att de flesta säsongsanställda inte ser naturliga stereotypiska drag kopplat till organisationen i stort utan i första hand ser kopplingen till sin arbetsgrupp och titel. Märta förklarar att man får försöka hitta “små företag i företaget”¹⁶ där en avdelning nästan blir som en egen drivande organism i helheten eftersom Märta menar att man som säsongsanställd ofta ser helheten i sin egen grupp och inte organisationen i stort. Precis som Ashforth och Mael (1989) beskriver behöver social identitet inte nödvändigtvis innebära att en individ identifierar sig med organisationen i stort. De menar att en individ också enbart kan identifierar sig med den närmaste arbetsgruppen eller avdelningen (ibid). Enligt Cole och Bruch (2006) teori om gruppidentitet är detta en bra början på vägen mot att identifiera sig med den organisatoriska identiteten. Enligt Märta har en del svårt att förstå hur alla avdelningar jobbar för samma sak eftersom det sker på olika sätt. Fokuset på arbetsuppgifterna som säsongsanställd menar Märta kan variera under en säsong varför ledare har ett stort ansvar i att uppmärksamma och arbeta för att bibehålla motivation och fokus genom hela säsongen. När en säsong väl dragit igång är det viktigt att det läggs fokus på att skapa grupptillhörighet och att få säsongsanställda att hitta

15 Ulla HR

16 Märta HR

sitt sammanhang i sin arbetsgrupp. Märta menar att det sällan finns gott om tid till att göra det här innan säsongen drar igång eftersom det ofta rivstartar vid jul och nyår. Av den anledningen hamnar fokus på detta ofta först efter den perioden vilket hon dock menar kan vara fördelaktigt eftersom det vid det laget till exempel kan ha dykt upp svårigheter i kommunikation och gruppkonstellationer. Vid dessa tillfällen menar Märta att det gärna får vara aktiviteter som gynnar gruppen och dess samarbete snarare än att man pratar värdeord, vilket annars är vanligt vid introduktion.

Det råder inget tvivel om att organisationen i fråga arbetar mycket för att skapa en känsla av tillhörighet genom att fokusera på tillhörigheten gentemot arbetsgruppen. Dessa tendenser, att det stora fokuset primärt ligger på den närmaste arbetsgruppen, kan leda till att organisationsidentiteten som sådan inte är det primära fokuset. Detta i sin tur skulle kunna leda till diverse dilemman. Bland annat förlitar sig organisationen på att utbildningar som utförts på distans innan arbetet drar igång ska ha satt en så pass stor prägel på individerna att detta anses vara en tillräckligt stabil grund. Problematiken kan uppstå då grunden inte är tillräckligt stabil och medarbetare istället identifierar sig på annat håll om de påverkas av arbetsgruppens identitet vilken i vissa fall skulle kunna motarbeta organisationens identitet. Indikationer tyder alltså på att organisationens identitet påverkas av säsongsanställningar då tillhörighet i första hand sker gentemot den närmaste arbetsgruppen.

Identifiering beroende av avdelning

Elsbach och Bhattacharya (2001) förklarar hur de anser att organisatorisk identitet handlar om på vilket sätt individer känner tillhörighet till och anser sig vara en del av organisationen i stort.

Märta beskriver att man arbetar mycket med att skapa tillhörighet till den närmaste arbetsgruppen. Hon beskriver att syftet med detta särskilt beror på att vissa grupper består av väldigt många anställda. I dessa fall menar hon att de försöker skapa mindre grupper i den stora arbetsgruppen eftersom hon anser att tillhörigheten är så pass viktig. Med stöd av Hogg och Terrys (2001) teori om sociala identitetsteorier skapas tillhörighet genom sociala kategorier såsom arbetsgrupper, vilka i sin tur ligger till grund för den organisatoriska identiteten. Inom organisationen finns det tendenser som visar på att den sociala identiteten kan bli dominerande i det som Ulla förklarar om att skapa mindre arbetsgrupper för att skapa tillhörighet eftersom medarbetarna kan komma att endast identifierar sig med arbetsgruppen och inte i lika stor

utsträckning med organisationen i stort. Detta finns det stöd hos i Ashforth och Maels (1989) teori om den sociala identiteten. Parallellt med detta finns ytterligare tendenser till att gruppidentiteten stärks inom de olika arbetsgrupperna som organisationen har skapat för de nya säsongsanställda där gruppidentiteten blir det primära. Lasse som är arbetsledare fortsätter att berätta att man inom organisationen anser sig vara olika mycket värda beroende på vilken avdelning man tillhör där vissa avdelningar anser sig vara viktigare än andra. Valle förklarar att man inom organisationen inte har någon aning om hur de arbetar på andra avdelningar än den egna och att man inom de olika arbetsgrupperna har olika uppfattning om organisationen.

Stina menar att det finns viss sannolikhet i att en medarbetares sätt att identifiera sig med organisationen beror på vilken arbetsgrupp de tillhör. Till viss del anser hon att gruppdynamik kan påverka en persons sätt att se på organisationen, men hon understryker att det är väldigt olika beroende på hur arbetsgruppen ser ut. Sett till vad Lasse förklarar finns indikationer på att gruppidentiteten är en stark och primär identitet då medarbetare väljer att jämföra sig med referensgrupper för att hitta positiva skillnader mellan sin egen grupp och andra grupper för att på så vis stärka självförtroendet, vilket är i linje och stöds av Whetten och Godfrey (1998) teori om gruppidentitet. Utifrån vad Stina berättar finns det saker som tyder på att det är gruppidentiteten som styr huruvida individer identifierar sig med organisationen i stort vilket Bartels et al. (2007) beskriver i sin teori om organisationsidentitet på samma vis som Cole och Bruch (2006) i sin teori om gruppidentitet. Gustav exemplifierar och menar på att skidskolan till exempel befinner sig ute liftsystemet varje dag, med likadana kläder från topp till tå, kläder som han förklarar är specifika för skidlärarna. Han anser att den avdelningen måste vara mer medvetna om hur de beter sig och hela tiden tänka hur de uppfattas, hur de ser ut och vad de säger. Gustav anser att detta är mer vedertaget hos skidlärare än hos andra som har ett mer stillastående jobb, exempelvis liftpersonal. “Det finns några som rycker på axlarna och menar att det inte spelar någon roll vad de gör, de tycker att de bara är en av många”¹⁷. Gustav menar vidare att han anser detta vara vanligare på en del avdelningar där han menar att personalen endast är för att ha en rolig tid i sitt liv. Han förklarar att många av skidlärarna är där för att även utveckla sin egen åkning. Stina delar bilden som Gustav förmedlar och menar att antalet säsongsanställda och vilken typ av avdelning de arbetar inom kan påverka hur en säsongsanställd ser på organisationen och vad gäller gruppidentiteten förhåller sig den till hur andra grupper väljer att se dem (Dutton, Dukerish & Harquail, 1994).

17 Gustav arbetsledare

Det finns tendenser till att de olika avdelningar har en viss rivalitet gentemot varandra vilket är en stor faktor till att gruppidentiteten bildas och blir så stark och därmed söker skillnader och likheter gentemot andra grupper för att på så sätt bekräfta sin egen självkänsla. Dessa tendenser kan leda till att individer går ifrån den organisatoriska identiteten och därmed identifierar sig mer med de attribut som står för gruppidentiteten och som går i linje med individens egna intressen och sökandet efter tillhörighet. Ulla som är helårsanställd menar att den återkommande personalen är väldigt betydelsefull i arbetet med att föra vidare den organisatoriska identiteten. Indikationer visar på att den rivalitet som finns mellan grupperna är något som kvarstår efter att säsongen är slut och lever vidare till nästkommande säsong.

Tecken pekar på att återkommande personal redan innan säsongen har identifierat sig med tillhörande grupp och därmed har en tydlig inställning till övriga arbetsgrupper. Detta i sin tur kommer sannolikt påverka de nya säsongsanställda eftersom det är via den återkommande personalen den organisatoriska identiteten förväntas införlivas i driften. Istället finns tecken på att det i de flesta fall är gruppidentiteten som står i fokus.

Lasse som är arbetsledare menar att man som förstaårssäsongare åker upp för upplevelsen kring att ha roligt samt för gemenskapen som denna typ av jobb innefattar. Lasse fortsätter med att förklara att man som förstaårssäsongare i många fall har inställningen att man åker upp och gör en säsong för att sedan åka hem och ta tag i sitt liv. Gustav som i sin tur också är arbetsledare uttrycker att “Jag förstår att man inte sköter sig sin första säsong och jag accepterar det”¹⁸. Valle som också är arbetsledare tydliggör att omgivningen menar på att säsongsanställningar inte är ett riktigt jobb vilket han uppfattar som orättvist. Här finns tendenser till att det kan bli problematiskt om förstaårssäsongare inte har identifierat sig med organisationens identitet i hög utsträckning och låter sig påverkas av omgivningen om det omgivningen förmedlar stämmer mer överens med individens identitet. Följden kan i många fall vara att man väljer att anamma identiteten som “säsongare” och agera därefter. Dessa mönster tyder på likheter med teorin om signifikanta andra, som förklarar hur människor i vår omgivning påverkar oss (Berg, 2007). Whetten och Godfreys (1998) teori om organisationsidentitet hävdar att individer kan besitta flera olika identiteter beroende på vilka sammanhang de befinner sig i. Samtidigt menar Valle att det är den högre ledningen som ska ansvara för att att den organisatoriska identiteten förmedlas till nya säsongsanställda i form av tydlig kommunikation. Lasse håller med Valle om att det börjar från högre ledning men att arbetsledarna har det största ansvaret då de befinner

18 Gustav arbetsledare

sig ute i driften. Här är samtliga respondenter överens om att allt börjar högst upp i organisationen och att det till en början är ledningen som sätter ramarna och har det främsta och första ansvaret över att den organisatoriska identiteten införlivas hos samtliga anställda inom organisationen. Det finns en indikation som visar på att den organisatoriska identiteten blir förminskad av organisationens ambassadörer som i detta fall är den återkommande personalen. Detta tar sig i uttryck i att en del av arbetsledarna accepterar eller ser förbi att förstaårssäsongare inte sköter sig och därmed kan sätta individuella intressen framför organisationens. Dessa tendenser kan i sin tur bidra till att individen kan utnyttja organisationen för att få utlopp för sina egna intressen och därmed blir organisationen endast ett sätt att tillgodose dessa.

Användning och införlivning av organisationens identitet

Valle förklara att man blir mer skärpt och att det sociala livet i form av festande mitt i veckan och på helgerna avtar när man får en mer ansvarstagande roll. Hans upplevelser är att prestationerna från hans håll blivit mer viktiga ju längre tid han varit inom organisationen.

Vidare menar han att prestationerna också blivit mer viktiga i takt med att han fått träda in i mer ansvarstagande roller, till följd av att förväntningarna blivit större från organisationens håll. Lasse i sin tur håller med om vad Valle berättar och säger att det först är när man kommer tillbaka som återvändare som man börjar tilldelas ansvar i de roller man har vilket Lasse menar på är det som skapar ett syfte för många av medarbetarna. Detta stöds av De Gilders (2003) studie som menar att en individs identifiering med organisationens identitet påverkar resultat och i vilken utsträckning man arbetar för att uppnå specifika mål. Lasse förklarar att han tar sina arbetsuppgifter mer seriöst nu än vad han gjorde som förstaårssäsongare. Hans prestationer anser han vara viktigare än tidigare eftersom det han presterar nu har en större påverkan inom organisationen och dessutom påverkar andra i större utsträckning. Lasse menar att desto längre man arbetat för organisationen desto bättre blir man också på att förstå organisationen.

Återkommande personal menar Ulla som arbetar med HR är väldigt betydelsefulla i arbetet att föra vidare den organisatoriska identiteten till nya säsongsanställda. Genom att vara förebilder och agera lärande så speglar både fast anställda och återkommande säsongspersonal sina handlingar i organisationens identitet i allt från introduktioner till det praktiska arbetet som Ulla beskriver som ett “se-och-lär-beteende”¹⁹. Hon poängterar även vikten av att återkommande säsongspersonals sätt att vara utanför arbetet också spelar roll, varför saker som

19 Ulla HR

jargong i ett fikarum också måste speglas av organisationens vision. Stina håller med Ulla och förklarar att den organisatoriska identiteten bör spegla agerandet utanför arbetet på samma sätt som under arbetstid.

Det finns tydliga tendenser som visar på att återkommande säsongspersonal har en viktig roll sett till hur organisationsidentitet förmedlas. Tendenserna visar på att det är den återkommande personalen som bär ett stort ansvar gällande förmedlandet av organisationsidentiteten till förstaårssäsongare. Detta skulle kunna leda till att i de fall ansvaret som läggs på återkommande säsongsanställda, att förmedla organisationens identitet, inte förmedlas på rätt sätt och därför inte får den effekt det är menat att ha kan organisationens identitet eventuellt komma att påverkas negativt till följd av att konkurrerande identiteter får större påverkan på säsongsanställda.