Analys - attrahera

Följande avsnitt kommer analysera förbindelsen mellan teori och empiri avseende att attrahera kvinnliga ledare till en mansdominerad organisation. Som vi kan utläsa i resultatet är organisationens insatser för att attrahera kvinnliga ledare få eller obefintliga idag. Resultatet visar att det finns en ambition att vara en jämställd organisation, vilket de önskar förmedla i arbetsgivarvarumärket, men jämställdhetsarbetet har inte lyckats särskilt bra. Ett attraktivt arbetsgivarvarumärke kan möjliggöra för organisationer att attrahera talangfulla medarbetare (Backhaus & Tikoo, 2004; Sengupta et al., 2015; Biswas et al., 2017). I resultatet kan vi utläsa att det i annonseringen är individuellt vad kandidater attraheras av. Enligt två kvinnliga och en manlig respondent värdesätter kandidater flexibilitet och balans mellan privat- och arbetsliv i större utsträckning idag. Detta överensstämmer med det Ronda och Azanza (2021) presenterar som de mest attraktiva egenskaperna hos arbetsgivare och menar att arbetsgivarvarumärket bör framföra dessa. I enlighet med Barbulescu och Bidwell (2013) är vår tolkning av resultatet att arbetsgivare som värderar balans mellan privat- och arbetsliv särskilt attraherar kvinnliga kandidater. Vi kan utifrån resultatet utläsa att pandemin Covid-19 bidragit till en större acceptans för distansarbetet även för ledare inom tillverkningsindustrin.

28 I intervjuerna framkommer det genom en kvinnlig och en manlig respondent att organisationen inte fokuserat på könsfördelningen utan istället prioriterat inkludering och mångfald. Vi tolkar organisationens val att fokusera på inkludering och mångfald som att de vill uppmärksamma fler målgrupper och inte enbart könsfördelningen. Organisationens bristande fokus på könsfördelning kan bidra till att det är svårt att uppmärksamma de maktstrukturer som råder (Lundkvist, 2015). Genom att tillämpa ett genusperspektiv på organisationens arbetsgivarvarumärke menar Lundkvist (2015) att det kan generera åtgärder som bidrar till ökad attraktivitet och som når en större målgrupp. I enlighet med Ronda et al. (2018) anser vi därmed att organisationen bör fokusera på att lyfta de egenskaper som kan attrahera en större målgrupp av potentiella kandidater. Utifrån resultatet kan vi konstatera att organisationen tenderar lägga fokus på produkter och teknisk kompetens, vilket vi tolkar kan innebära att organisationen tenderar framhäva egenskaper som kandidater inte finner attraktiva. Flera av respondenterna menar vidare att den tekniska kompetensen därmed kan tonas ned i kravställningen.

I resultatet kan vi utläsa att organisationen främst publicerar bilder på män och produkter i sociala medier. Organisationer bör enligt Wille och Derous (2018) reflektera över hur jobbannonserna formuleras samt vilket budskap de förmedlar, detta för att i synnerhet attrahera tänkbara kvinnliga kandidater. Resultatet påvisar att det finns förutfattade meningar av industri-branschen, en manlig respondent menar att organisationen därav bör framhäva att det finns funktioner i organisationen som inte har direkt koppling till industriarbetet. I resultatet kan vi utläsa att det finns ett behov av att lyfta fram mjukare värden i rekryteringsannonserna för att attrahera fler kvinnliga ledare, vilket vi även anser skulle bidra till fler relationsorienterade ledare. Eagly och Johannesen-Schmidt (2001) förstärker detta och menar att den stereotypiska kvinnliga ledaren tillskrivs mer relationsinriktade egenskaper. Calanca et al. (2019) poängterar dock att baserat på föreställningar av kvinnors lägre status värderas vanligtvis kompetenskrav av mjukare värden inte lika högt, de annonser med krav som betraktas som kvinnliga förknippas därmed med lägre lön.

En kvinnlig respondent belyser vikten av kvalifikationer som de sökande kan relatera till. Detta innebär enligt Wille och Derous (2018) att individer i högre grad är benägna att ansöka om de uppfyller de efterfrågade kraven. Kvinnor utformar annonser annorlunda, menar två kvinnliga och en manlig respondent, vilket kan generera fler kvinnliga sökande. En kvinnlig respondent poängterade att fler involverade i rekryteringsprocessen bidrar till ett rättvist urval. Wille och Derous (2018) framhåller att organisationer bör använda både kvinnliga och manliga

29 ansvariga vid rekrytering, detta för att diskussioner gällande kravformuleringen i annonseringen möjliggör utvärdering av ansökningseffekterna. Resultatet visar att kvinnor upplevs vara mer kritiska till sin egen kompetens och att det finns förutfattade meningar även i samhället att kvinnan inte kan teknik i samma utsträckning som män. Detta poängterar en kvinnlig respondent bidrar till att kvinnor känner högre press att uppfylla kompetenskraven som framställs i annonseringen. En av de kvinnliga respondenterna uttrycker svårigheten i att medvetengöra de könsnormer som råder i organisationen. Ronda och Azanza (2021) framställer employer femvertising som ett verktyg i att stärka kvinnor, vilket vi anser kan vara användbart för organisationer som vill framhäva sitt engagemang i att motverka de könsstereotyper som råder inom branschen. Vidare kan implementering av femvertising i organisationers arbetsgivarvarumärke uppmuntra kvinnan att göra karriär (Ronda & Azanza, 2021).

Resultatet visar att högsta ledningen i organisationen idag endast består av män, vilket respondenterna menar bidrar med ett hinder i att fronta kvinnliga ledare. Vi kan även utläsa att detta ger ett negativt signalvärde för att attrahera kvinnliga ledare. Iseke och Pull (2019) förstärker detta och menar att om organisationer befordrar kvinnliga ledare till högre positioner kan detta förmedla ett positivt signalvärde som visar att jämställdhet är betydelsefullt för organisationen. I resultatet kan vi utläsa betydelsen av att synliggöra nuvarande kvinnliga ledare som får beskriva och dela sina erfarenheter från organisationen. Ronda och Azanza (2021) belyser även att organisationer som framhäver sina kvinnliga ledare kan främja fler kvinnliga sökande. Vidare upplyser Ronda och Azanza (2021) att de i inlägg på sociala medier uppmärksammat organisationer som påvisat insatser som fokuserat på kvinnors karriärsutveckling. Detta skulle kunna vara en åtgärd för att påvisa organisationers arbete för att främja kvinnors utveckling i karriären. Vår tolkning utifrån resultatet är att organisationen inte genomfört dessa insatser.

Utifrån resultatet tolkar vi att en blandning av individer och personligheter kan komplettera varandra, vilket är positivt för organisationens utveckling av den anledningen att olikheter bygger framgång. Detta förstärker Ronda och Azanza (2021) som belyser att organisationer som attraherar kvinnliga talanger kan främja både nuvarande anställda och organisationers utveckling genom att skapa en differentierad arbetsplats. Två kvinnliga och en manlig respondent belyser att de manliga ledarna i organisationen som utgör majoritet tenderar rekrytera individer som påminner om dem själva. Vi kan i resultatet utläsa att män i

30 organisationen som blir medvetna om sin majoritetssituation i vissa fall kan exkludera individer i minoritet för att behålla sina positioner, detta poängterar även Kanter (1977) i sina teorier om minoritetssituationer som benämns tokens. På ledande befattningar tenderar kulturen bli homosocial, vilket enligt Kanter (1977) innebär att ledare rekryterar in individer som påminner om dem själva. Med anledning av detta anser vi att det kan vara orsak till att män i rekryteringssammanhang omedvetet valt män till organisationen. I mansdominerade organisationer innebär det därmed att diskriminering kan uppstå under rekryteringen (SOU, 2014). Detta förstärker Due Billing och Alvesson (2000) samt Wahl (1996) som menar att bristen av kvinnliga ledare bidrar till att kvinnan blir den som avviker från normen av ledarskap som manligt. Vid rekrytering av stereotypiskt manliga befattningar poängterar även Chang och Milkman (2020) att kravspecifikationerna kan definieras annorlunda för att riktas mot manliga kandidater. I resultatet kan vi utläsa att organisationen använder manliga formuleringar vilket kan bidra till att de inte når ut till kvinnliga kandidater.