Arbetsgivarvarumärket - attrahera

Vad har ledare inom tillverkningsindustrin för syn på arbetsgivarvarumärket för att attrahera kvinnliga ledare?

4.2.1 Nuläge

För att skapa förståelse kring ledarnas syn på arbetsgivarvarumärket för att attrahera kvinnliga ledare var ett första steg att undersöka hur respondenterna uppfattar organisationens arbete med detta. Insatser för att attrahera kvinnliga ledare till organisationen är enligt två kvinnliga och tre manliga respondenter få eller obefintliga:

“Om man liksom ska klassa in företaget på genusskalan så ser jag väl att vi ligger långt på den maskulina sidan, absolut. […] Det är en övervikt män.” (Respondent 6)

En manlig respondent beskriver att det finns en vilja att vara en jämställd organisation, men att de inte lyckas särskilt bra i jämställdhetsarbetet. Organisationen har fokuserat på mångfald och inkludering, men inte specifikt på könsfördelningen, anser en kvinnlig och en manlig

22 respondent. En insats som en av de manliga respondenterna lyfter är att organisationen för ett antal år sedan i rekryteringsprocessen implementerade att kvinnliga ledare med rätt formella meriter skulle få förtur till intervju, respondenten poängterar dock sin ovetskap i om det efterlevts.

Ett tema som framkom under intervjuerna var hur organisationens arbetsgivarvarumärke kopplas till branschen och de förutfattade meningar som finns av industrin. Samtliga respondenter beskriver organisationen som en mansdominerad bransch:

“Det finns en diskriminering säkerligen och det måste vi bli mycket bättre på generellt.

Jag tror inom industrin, liksom att hur kan vi göra det mer attraktivt att jobba där och hur kan vi spränga gamla gubbkonstellationer, så att det blir en trevlig arbetsplats.”

(Respondent 5)

En kvinnlig och tre manliga respondenter beskriver att det finns förutfattade meningar av industri-branschen idag. En manlig och en kvinnlig respondent menar att många har en ganska förlegad bild av industrin som en skitig och oljig bransch. En av de kvinnliga respondenterna benämner att det är svårt att uttala sig om själva arbetsgivarvarumärket ur ett genusperspektiv, men menar att kopplingen till branschen bidrar till att det i grunden blir väldigt mansdominerat.

Organisationen strävar inte efter att förmedla en särskild bild av arbetsgivarmärket till kvinnor, poängterar en kvinnlig respondent. Vikten av att eliminera den förlegade bilden av industrin som ännu lever kvar i vårt samhälle lyfter en manlig och en kvinnlig respondent och menar vidare att insatser redan i tidig ålder kan öka intresset för branschen hos tjejer.

Ett annat tema är hur organisationen arbetar med att profilera sig för att attrahera potentiella kvinnliga medarbetare. Detta sker främst på sociala medier som exempelvis LinkedIn och genom föreläsningar på skolor samt arbetsmarknadsdagar. De bilder som organisationen visar upp i media är enligt tre kvinnliga respondenter främst på produkter och män. Detta menar en av de kvinnliga respondenterna kan bero på en omedvetenhet hos organisationen, de tänker inte till på samma sätt som den nya generationen. En kvinnlig respondent anser att organisationen profilerar sig genom att framhäva att det är människorna som utgör företaget och produkterna snarare är ett resultat av människans prestation, förr var det tvärtom. En av de andra kvinnliga respondenterna anser dock att organisationen fortfarande profilerar sig genom att framhäva produkterna. En manlig respondent belyser hur organisationen strävar efter att förmedla en bild

23 av acceptans för olikheter, detta för att kommunicera en positiv bild till potentiella medarbetare.

De könsnormer som finns i organisationen är svåra att medvetengöra benämner en kvinnlig respondent och menar att hon själv uppfattar problematiken i att urskilja dessa mönster.

Ett återkommande tema flera respondenter poängterade var betydelsen av annonsformuleringen för att attrahera kvinnliga ledare:

“Vi fäller krokben på oss själv för att vi formulerar oss på ett visst sätt i annonserna.”

(Respondent 1)

En kvinnlig respondent menar att det i annonseringen vanligen används manliga ord och formuleringar. Organisationen når inte ut till kvinnliga kandidater tillräckligt bra anser en manlig respondent och poängterar hur viktigt det är att tänka på hur formuleringarna sker i annonseringen. En kvinnlig respondent belyser att det dock på senare tid har uppkommit annonser som formulerats annorlunda med fokus på mjukare värden, men menar att organisationen behöver arbeta med detta ytterligare.

I intervjuerna var ett återkommande tema hur ledarna uppfattar vad kandidater värdesätter hos organisationen som arbetsgivare. En manlig och två kvinnliga respondenter belyser att kandidater idag i större utsträckning värdesätter balans mellan privat- och arbetsliv och att distansarbete samt flexibilitet är särskilt viktiga:

“Skapa en om man säger, en flexibilitet som möjliggör att få ihop det här berömda livspusslet […] kunna ha både barn och jobb och känna att man inte slits allt för mycket

mellan det. […] Inom teknik så har vi ju sett, inte minst det här senaste året att det är möjligt i långt större utsträckning.” (Respondent 3)

En kvinnlig respondent menar att det historiskt varit en självklarhet att arbeta på plats.

Pandemin Covid-19 har dock bidragit till en större acceptans till distansarbete, poängterar två kvinnliga respondenter. Föräldraledighet är enligt en kvinnlig och två manliga respondenter en annan aspekt både kvinnliga och manliga kandidater idag sätter värde på.

4.2.2 Hinder

Under intervjuerna framkom det att kvinnor är mer kritiska till sin kompetens, vilket kan vara ett hinder i att attrahera kvinnliga ledare till organisationen. Kvinnor är generellt mer självkritiska, uttrycker en manlig och två kvinnliga respondenter:

24

“Det finns sådana där klassiska nidbilden av manliga och kvinnliga sökanden, om det finns fyra kriterier och kvinnan uppfyller fyra så söker hon, uppfyller mannen en så

söker han i alla fall.” (Respondent 8)

Detta påvisas genom att kvinnor tittar mer på kompetenskraven än vad män gör, vilken en av de kvinnliga respondenterna påpekar. Det är inte bara kvinnorna själva som är kritiska till sina kunskaper inom teknik, det finns även fördomar i omgivningen gällande kvinnors bristande kompetens och intresse inom teknikområdet, förklarar en kvinnlig respondent.

Ett annat tema som framkom under intervjuerna var hinder med att rekrytera kvinnliga ledare.

Fem av respondenterna uppmärksammade bristen på kvinnliga sökande vilket är ett hinder i arbetet för en mer jämställd organisation:

“Det är ändå svårt att hitta kvinnor som söker och jag skulle tro att det går igen i chefspositionerna. Sen är det väl också, man pratar ibland om att högsta ledningen

måste vara en förebild också, sitter det bara män där, så skickar det signaler.”

(Respondent 4)

En manlig respondent anser att organisationens employer brand i allmänhet är svagt för att locka till sig yngre ledare, i synnerhet kvinnor. En kvinnlig respondent menar att kvinnan behöver bevisa mer för att få ett anställningserbjudande. Högsta ledningen består idag endast av män poängterar flera av respondenterna, vilket bidrar till att det blir svårt att fronta kvinnliga ledare. En kvinnlig respondent menar att högsta ledningen måste vara en förebild och eftersom den i dagsläget är mansdominerad kan det sända ut fel signaler. Genom att inte ha några kvinnliga ledare i högsta ledningsgruppen menar två kvinnliga respondenter att det kommuniceras ett negativt signalvärde till potentiella kvinnliga ledare. Signalvärdet innebär i detta fall den bild kvinnor får av organisationens könsfördelning på ledande befattningar.

Kvinnliga förebilder måste finnas på alla nivåer för att stärka signalvärdet poängterar en kvinnlig och två manliga respondenter.

Ett återkommande tema under intervjuerna var urval och tillgänglighet. En manlig och två kvinnliga respondenter belyser hur organisationens manliga ledare som utgör majoritet tenderar att välja kandidater som liknar dem själva:

25

“Som chef att våga anställa det som inte är exakt likt en själv. […] Och för en man kanske det inte känns helt tryggt att anställa en kvinna alla gånger. I den här branschen

[…] på något sätt så tror jag att kvinnor kanske behöver bevisa mer och det är ju sorligt att det ska vara så fortfarande.” (Respondent 3)

Om organisationen skulle rekrytera fler yngre ledare anser en kvinnlig respondent att framtida val av kandidater skulle förändras och inte baseras på rekrytering av sina gelikar. En manlig respondent poängterar vikten av att rekrytera en blandning av individer för att komplettera varandra, detta för att undvika att organisationen enbart består av likasinnade. Det är enligt en manlig och två kvinnliga respondenter låg personalomsättning i organisationen, en av respondenterna uttrycker även att det är låg rotation på ledarpositioner. Detta bidrar till att nya medarbetare har svårt att komma in i organisationen, belyser en kvinnlig respondent.

4.2.3 Önskvärt läge

Under intervjuerna gav respondenterna uttryck för ett önskvärt läge gällande rekrytering av kvinnliga ledare. En möjlighet att attrahera kvinnliga ledare till organisationen som en manlig och två kvinnliga respondenter benämner är att lyfta medarbetare som får berätta sin version av arbetet. Ansvaret ligger hos respektive rekryterande chef att fokusera på rätt faktorer för att attrahera kvinnliga talanger till organisationen, fortsätter en av de kvinnliga respondenterna.

Även en manlig och en kvinnlig respondent poängterar att ansvaret ligger hos den chef som ansvarar för rekryteringen och menar att kvinnliga sökande bör bli kallade på intervju, detta för att säkerställa en rättvis bild av den sökande och på så vis möjliggöra rekrytering av fler kvinnliga ledare. En manlig respondent uttrycker att organisationen hade behövt framhäva sig mer könsneutralt och menar att det är högst individuellt vad som attraherar en människa, oavsett om det är en man eller en kvinna. Organisationen behöver göra industrin mer tillgänglig för en större målgrupp menar en manlig respondent, detta genom att förmedla att alla funktioner finns representerade som på vilket företag som helst. Den manliga respondenten poängterade att det finns goda möjligheter att klättra i hierarkin och växa i den roll som medarbetaren finner intressant. En annan manlig respondent menar att det i annonseringen är viktigare att sälja in rollen som eftersöks snarare än företaget. För att attrahera kvinnliga ledare anser två kvinnliga respondenter att kravställningen kanske bör vara mindre tekniskt inriktad:

“Jag tror ibland att man skulle kunna vara mindre teknisk i kravställningen och i bakgrundsprofilerna, för att de gör ju att kanske vissa kvinnor drar sig för att ansöka

26 eller att dom inte känner att dom har den erfarenheten eller […] den utbildningen.”

(Respondent 2)

Två kvinnliga respondenter poängterar att ledare i organisationen inte alltid behöver vara tekniska experter. Organisationen tenderar främst diskutera teknik anser en manlig respondent, vilket kan vara ett hinder för att locka kvinnliga ledare. För att organisationen ska attrahera kvinnliga ledare menar respondenten att de snarare bör framhäva att det finns möjlighet att utvecklas i en global organisation. En annan manlig respondent poängterar vikten av att organisationen agerar utifrån sina värderingar och visioner, annars blir det bara formuleringar som inte konkretiseras.

Ett tema som framkom under intervjuerna gällande önskvärt läge var hur annonsformuleringen bör ske för att attrahera kvinnliga ledare. En manlig respondent anser att det i annonseringen är väldigt individuellt vad som attraherar kandidater och tror att det skiljer sig från person till person. Två kvinnliga respondenter beskriver att organisationen skulle behöva lyfta fram mjukare värden i annonseringen för att attrahera fler kvinnor:

“Så det man skulle kunna göra mest då för att nå ut och locka fler kvinnor det är ju i dels att jag tänker ett extra varv som chef, i hur jag formulerar mig.” (Respondent 1)

Ett förslag är att framhäva att de coachande egenskaperna är meriterande, detta menar en av de kvinnliga respondenterna kan locka kvinnliga kandidater att ansöka. Kvinnor skriver och utformar annonserna annorlunda anser en manlig och två kvinnliga respondenter, vilket kan bidra till att fler kvinnliga kandidater söker. En kvinnlig respondent poängterar vikten av annonsformuleringen för att ge rätt signaler till de sökande och menar att de bör lyfta kvalifikationer som kandidaterna kan relatera till. Respondenten anser vidare att annonserna bör lyfta ledaregenskaperna som högre meriterande än att kandidaten är specialist inom området. Genom att redan i annonsen framhäva att organisationen har ett förhållningssätt som värdesätter balans mellan privat- och arbetsliv, menar respondenten att detta kan möjliggöra att fler kvinnor ansöker. En kvinnlig respondent menar att kandidater idag värdesätter ett mer jämställt föräldraskap där kvinnan inte ensam förväntas ta hand om hem och barn, vilket organisationen till stor del efterlever. Dock poängterar två kvinnliga respondenter att det gamla traditionella synsättet fortfarande delvis lever kvar inom organisationen.

27 Under intervjuerna framkom det att respondenterna hade skilda åsikter gällande hur kvinnliga ledare bör rekryteras till organisationen. Två av de manliga respondenterna anser att det inte är framgångsrikt att kvotera in kvinnor, utan att det fortfarande måste relatera till deras kompetens.

En manlig respondent menar att individen inte per automatik blir chef direkt, utan det är en roll individen avancerar till och växer in i. Organisationen bör rekrytera kvinnliga chefer på samtliga nivåer anser en annan manlig respondent och menar därmed att jämställdhet inte uppnås genom att endast rekrytera nerifrån. För att säkerställa urvalet anser en kvinnlig respondent att flera involverade i rekryteringsprocessen bidrar till ett bredare perspektiv och ett rättvisare urval. Respondenten poängterar även användningen av farfarsprincipen vid rekrytering av ledare, vilket innebär att den kandidat rekryterande chef valt ut även får genomföra en intervju med högre chef för godkännande. Två kvinnliga och två manliga respondenter poängterar vikten av att våga anställa någon som inte påminner om en själv. En manlig respondent önskar i rekryteringsprocessen förmedla att alla kandidater har samma chanser och att ingen särbehandlas.