I följande avsnitt kommer en diskussion framföras som baseras på den analyserade empirin.
Avslutningsvis presenteras en metoddiskussion där studiens metodval diskuteras.
Denna kandidatuppsats har undersökt den svenska kontexten och de åtgärder som presenteras kan därmed inte garanteras vara lika användbara och berikande i övriga länder som står inför andra utmaningar i arbetet för jämställdhet. Resultatet för denna studie påvisar olika hinder och möjligheter med att öka jämställdheten i mansdominerade organisationer. Hinder som framkom var bland annat den homosociala kulturen där viss jargong förekommer, exkludering samt dubbla krav på kvinnan gällande arbete- och familjeliv. Dessa faktorer har påverkan på arbetsgivarvarumärket ur ett genusperspektiv för att attrahera såväl som att behålla kvinnliga ledare i en organisation som domineras av män. I resultatet framkom det dock lösningar på dessa problem, däribland att signalvärdet måste förbättras för att påvisa organisationens engagemang för en mer jämställd arbetsplats. Resultatet indikerar på att rekrytering av fler kvinnliga ledare, i synnerhet till högsta ledningsgrupper, kan bidra till ett positivt signalvärde för organisationer. Utifrån resultatet kan vi konstatera att signalvärdet dessutom har betydelse för att påvisa att kvinnor och män har samma möjligheter. Barbulesco och Bidwell (2013) förstärker detta genom att poängtera att kvinnor inte förväntas bli erbjudna utvecklingsmöjligheter i organisationer som domineras av män. Denna studies resultat motiverar betydelsen av att framhäva kvinnliga förebilder på alla nivåer för att påvisa kvinnors möjligheter att inta högre befattningar samt utvecklas inom specifika områden. I den studerade organisationen finns kvinnliga medarbetare som har potential att inta ledande befattningar, men vår tolkning är att de inte söker de tjänster som annonseras med anledning av bristande förtroende till den egna kompetensen. Studiens resultat indikerar därmed att mansdominerade organisationer bör arbeta med att utveckla och stärka dessa befintliga kvinnliga medarbetare för att de ska våga förlita sig på sin kompetens och ta sig an större roller. Det är därav av vikt att bemöta de fördomar som råder gällande kvinnors bristande tekniska kompetens samt oförmåga att leda, detta för att möjliggöra för kvinnor att övervinna glastaket. För att uppmärksamma de könsstereotyper som kvinnor möter är femvertising användbart i sociala medier (Drake, 2017, refererad i Ronda & Azanza, 2021). Employer femvertising kan således vara ett användbart verktyg för att uppmärksamma dessa könsstereotyper i arbetslivet (Ronda
& Azanza, 2021).
43 Möjligheter till åtgärder som framkommer i resultatet för att främja jämställt ledarskap var bland annat implementering av mentorskap, inkludering, annorlunda annonsformuleringar och öka signalvärdet. Resultatet indikerar att implementering av kvinnligt mentorskap kan gynna mansdominerade organisationer som önskar behålla kvinnliga ledare. Studiens resultat bekräftas även av Durbin et al. (2020) samt Martin och Barnard (2013) som belyser hur mentorskap kan bidra till att stärka kvinnor och främja deras karriärutveckling i organisationer som domineras av män. Detta kan främja organisationers utveckling i att behålla kvinnliga ledare och även uppmuntra befintliga kvinnor i organisationen att inta högre ledarpositioner.
Resultatet påvisar betydelsen av kvinnliga förebilder på alla nivåer vilket bidrar till ökat signalvärde och därmed ett attraktivare arbetsgivarvarumärke. En inkluderande arbetsmiljö benämner Debusschere (2018) kan bidra till arbetsgruppens utveckling och därmed organisationens framgång. Studiens resultat förstärker detta och indikerar på att en inkluderande arbetsplats tillvaratar samtliga individers styrkor. Resultatet motiverar att en kulturförändring är nödvändig för att skapa en attraktiv arbetsmiljö för alla individer. Shore et al. (2018) benämner rekrytering samt marknadsföring av kvinnor som två metoder för att bidra till en bild av organisationen som en inkluderande arbetsplats.
Resultatet påvisar att formulering i media samt vid jobbannonsering är betydelsefullt för att stärka organisationens arbetsgivarvarumärke. Enligt resultatet framhävs vanligen manliga egenskaper som önskvärda i mansdominerade organisationer, vilket bidrar till få kvinnliga sökande. I media figurerar främst bilder på män och produkter, vilket även det ger en negativ bild av organisationens arbetsgivarvarumärke mot kvinnor. Studiens resultat indikerar därmed att organisationens sätt att framhäva sig som arbetsgivare inte är attraktivt för kvinnor. För att attrahera i synnerhet kvinnliga sökande betonar Wille och Derous (2018) betydelsen av organisationer som reflekterar över vilket budskap de förmedlar i media. Kompetenskrav av mjukare värden värderas enligt Calanca et al. (2019) inte lika högt, de egenskaper som anses kvinnliga förknippas vanligen med bland annat lägre lön. Resultatet indikerar dock att mjukare värden som förknippas med stereotypiskt kvinnliga egenskaper är betydelsefulla för rollen som ledare. Kvinnliga ledare förknippas med fokus på relationer och individer Ashmore et al. (1986, refererad i Gardiner & Tiggemann, 1999). Vi kan även utläsa att den tekniska kompetensen inte alltid är nödvändig för ledande befattningar då en ledare förväntas vara mer relationsorienterad.
Utifrån resultatet är vår tolkning att organisationer behöver en mix av personlighetstyper och ledarskapsstilar, vilket organisationen inte lyckats med fullt ut med anledning av den tendens att rekrytera sina gelikar. Wille och Derous (2018) rekommenderar användningen av både
44 kvinnliga samt manliga rekryteringsansvariga som tillsammans kan diskutera kravformuleringar i annonserna, vilket därmed möjliggör utvärdering av ansökningseffekterna.
Detta förstärks i resultatet som indikerar på att flera involverade i rekryteringsprocessen även bidrar till ett rättvist urval.
5.1 Metoddiskussion
Metodvalen i denna kandidatuppsats har med anledning av pandemin Covid-19 begränsats och de semistrukturerade intervjuerna genomfördes därav digitalt vilket innebar både för- och nackdelar. En fördel med de digitala intervjuerna var att det möjliggjorde ett respondenturval med geografisk spridning, vilket inte hade varit möjligt i samma utsträckning om intervjuerna hade genomförts fysiskt. Övergripande så skedde intervjuerna utan större tekniska problem, vid något enstaka tillfälle hade respondenterna dock problem med sin internetuppkoppling. Detta bidrog endast till att intervjuerna vid behov förlängdes med några minuter och vi tog vid där de slutade vid eventuellt avbrott. Under en av intervjuerna uppstod även en situation då respondenten var tvungen att avbryta på grund av privata skäl, detta löstes dock genom att vi skickade de få återstående frågorna via mail. Vi reflekterade över att de besvarade frågorna via mail var utförliga och väl genomtänkta.
Under intervjuerna ställde en av oss frågorna och en observerade vilket var positivt av den anledning att den som observerade kunde flika in med eventuella följdfrågor. För att säkerställa det inspelade materialet valde vi att använda både inspelningsfunktionen på datorn samt telefon, detta var fördelaktigt då det vid två tillfällen uppstod ljudbortfall i ljudfilerna. Under transkriberingen var funktionalitet som justerad uppspelningshastighet behjälpligt både för översikt vid högre hastighet och detaljkontroll vid lägre hastighet.
Studiens urval av respondenter kan ha påverkats då vår kontaktperson i organisationen handplockat ledare baserat på studiens urvalskriterier. Det föreligger således en osäkerhet i huruvida kontaktpersons val baserats på en uppfattning av respondenternas lämplighet för studien. För att få ett så slumpmässigt urval som möjligt utifrån vårt bekvämlighetsurval var vårt kriterium att ledare skulle handplockas från olika avdelningar och olika nivåer. Dock är det svårt att säkerställa att resultatet inte påverkats av valet av respondenter. Denna kandidatuppsats har genomfört åtta intervjuer med ledare, vad ett större urval eller andra respondenter skulle ha medfört är svårt att säga. Dock anser vi att intervjuerna genererade ett omfattande material av
45 empiri som gav studien en god överblick av ämnet med både liknelser och skillnader mellan respondenterna.