Syftet med denna kandidatuppsats är att skapa större förståelse för ledares upplevelser av employer branding ur ett genusperspektiv. I följande avsnitt kommer studiens slutsatser presenteras utifrån syfte och frågeställningar samt studiens bidrag till praktiker- och vetenskapssamhället. Avslutningsvis redogörs studiens begränsningar och förslag på vidare forskning inom ämnet employer branding ur ett genusperspektiv.
Den empiriska datainsamlingen besvarar studiens syfte och påvisar att män tenderar att främjas i en organisation som domineras av män. Ett arbetsgivarvarumärke som är attraktivt kan främja organisationers möjligheter att attrahera talanger (Alnıaçık & Alnıaçık, 2012; Backhaus &
Tikoo, 2004; Biswas et al., 2017; Sengupta et al., 2015). För att främja organisationer såväl som befintliga anställda betonar Ronda och Azanza (2021) betydelsen av att attrahera kvinnor och tillhandahålla en differentierad arbetsgrupp, detta förstärker och bekräftar studiens resultat som påvisar att det finns fördelar med att öka jämställdheten i ledarskapet. Eftersom arbetsgivarvarumärket i mansdominerade organisationer tenderar att främja män indikerar resultatet att insatser krävs för att attrahera såväl som behålla kvinnliga ledare.
Vad har ledare inom tillverkningsindustrin för syn på arbetsgivarvarumärket för att attrahera kvinnliga ledare?
Ledares syn på arbetsgivarvarumärket för att attrahera kvinnliga ledare är att det i mansdominerade organisationer krävs särskilda insatser relaterat till arbetsgivarvarumärket.
Wille och Derous (2018) nämner bland annat vikten av hur jobbannonser formuleras och vilket budskap som förmedlas, detta bekräftar även resultatet av denna studie som påvisar att annonser i mansdominerade organisationer tenderar riktas mot män. Employer femvertising har presenterats som ett verktyg som Ronda och Azanza (2021) menar kan motverka könsstereotyper som råder i mansdominerade organisationer. Resultatet påvisar att detta kan vara användbart då kvinnor generellt känner högre press i uppfyllandet av kraven som formuleras i annonserna.
46 Vad har ledare inom tillverkningsindustrin för syn på arbetsgivarvarumärket för att behålla kvinnliga ledare?
För att behålla kvinnliga ledare i mansdominerade organisationer indikerar resultatet att kulturen behöver främjas av en större acceptans för olikheter, vilket förstärker Backhaus och Tikoo (2004) resonemang kring organisationskulturens inverkan för att behålla medarbetare.
Kvinnor har enligt Barbulesco och Bidwell (2013) låga förväntningar att bli erbjudna utvecklingsmöjligheter i mansdominerade organisationer, vilket denna studies resultat förstärker genom att påvisa att manliga ledare har bättre möjligheter att utvecklas såväl som att nå högre befattningar.
Hur uppfattas jämställdhet av ledare i en mansdominerad organisation inom tillverkningsindustrin?
Tekniska yrkesgrupper är manligt märkta (Biswas et al., 2017), vilket även denna studies resultat bekräftar och påvisar att det är en anledning till att det fortfarande inte är jämställt på ledande befattningar. Lundkvist (2011) menar att organisationer har en tendens att kommunicera att de är jämställda vilket vanligen skiljer sig från deras verklighet, detta bekräftar även denna studies resultat som visar att ledarna är av den uppfattningen att det förmedlas men inte efterföljs.
6.1 Studiens bidrag
Resultatet av denna kandidatuppsats förväntas vara användbart som inspiration samt underlag till mansdominerade organisationer som vill arbeta för en mer jämställd arbetsplats. Vi bedömer att detta underlag kan vara värdefullt för personalområdet och dess utmaning i att attrahera och behålla talanger. Denna studie ger insikt i employer branding-områdets komplexitet och bidrar med ett perspektiv utifrån praktikersamhällets problematik att attrahera och behålla kvinnliga ledare i en mansdominerad organisation. Genom att tillämpa ett genusperspektiv på organisationers employer branding har Lundkvist (2015) konstaterat att maktstrukturer kan upptäckas. Vi anser att mansdominerade organisationer även behöver medvetengöra organisationskulturen och dess negativa påverkan på arbetsmiljön för att bli en mer attraktiv arbetsgivare för kvinnliga ledare. Vår förhoppning är därmed att bidra med medvetenhet och användbara verktyg för att uppnå jämställdhet, detta genom att implementera ett
47 genusperspektiv på employer branding. Med denna kandidatuppsats önskar vi bidra med uppsatsförslag för andra personalvetarstudenter samt inspiration till vidare forskning eftersom det i vetenskapssamhället finns en avsaknad av studerade könsskillnader inom employer branding. Sammanfattningsvis indikerar studiens resultat att organisationer som domineras av män tenderar att främja män och att det krävs insatser som riktar sig mot kvinnor för att organisationer ska kunna öka jämställdheten i ledarskapet.
6.2 Vidare forskning och studiens begränsningar
Studien har bidragit med kunskap angående hur kvinnliga ledare kan attraheras och behållas i mansdominerade organisationer, detta genom att studera employer branding ur ett genusperspektiv. Denna kandidatuppsats har avgränsats till tillverkningsindustrin, detta då statistik påvisat en ojämställdhet i ledarskapet inom denna mansdominerade bransch (SCB, 2018). Detta område undersöktes genom en kvalitativ metod där intervjuer med respondenter inom en vald organisation i Sverige genomfördes. Det är således respondenternas subjektiva uppfattning av det studerade ämnet som ligger till grund för resultatet i denna studie. Denna avgränsning och val av metod bidrar till att resultatet inte kan ge en fullständigt representativ bild av tillverkningsindustrin eller generaliseras inom andra industrier. Förslag till vidare forskning av employer branding ur ett genusperspektiv är att undersöka denna ojämställdhet inom tillverkningsindustrin i Sverige, men med en större population som därmed kan representera den svenska kontexten inom branschen. Ett annat förslag är att genomföra likvärdig undersökning i andra länder där ojämställdhet i ledarskapet är ännu mer påtagligt än i Sverige. Förslag till vidare forskning är även att utföra undersökningen inom andra likvärdiga branscher som är mansdominerade i ledarskapet.
Employer femvertising är ett begrepp som denna kandidatuppsats valt att lyfta fram som ett förslag till åtgärd i mansdominerade organisationer för att attrahera kvinnor. Employer femvertising är ett begrepp från år 2021, vilket innebär att denna kandidatuppsats inte kan belysa om en implementering vore lyckad i mansdominerade branscher. Avslutningsvis är ett förslag på vidare forskning att undersöka organisationer som valt att implementera employer femvertising som en strategi för att attrahera fler kvinnliga ledare.
48