Analys - jämställdhet

Följande avsnitt kommer analysera förbindelsen mellan teori och empiri avseende hur ledare uppfattar jämställdhet i en mansdominerad organisation. Organisationens arbetsgivarvarumärke förmedlar jämställdhet, men detta efterlevs inte poängterar flera av respondenterna. Vi kan således utläsa att det finns en upplevd skillnad mellan organisations idealbild och verklighet, detta belyser Lundkvist (2011) är vanligt förekommande och hur organisationer kommunicerar generellt. I den studerade organisationen finns ett uttalat mål för att öka andelen kvinnliga chefer, två kvinnliga respondenter anser dock att detta mål är för svagt och menar att organisationen bör eftersträva ett ambitiösare och mer långsiktigt mål. Enligt SCB (2020) betraktas en organisation som jämställd först när könsfördelningen uppnår minst 40 procent kvinnor respektive män. I dagsläget uppnår kvinnliga ledare i organisationen 26 procent, vilket tydliggör att det inte är jämställt.

Resultatet visar att fler män än kvinnor reflekterar över att de arbetar i en mansdominerad organisation. Detta förvånade oss då ett förväntat resultat var att fler kvinnor skulle reflektera över detta eftersom de kvinnliga ledarna i organisationen befinner sig i minoritet.

Organisationer som domineras av män kan enligt Kanter (1977) bidra till att kvinnorna som befinner sig i minoritet i högre grad blir observerade och synliga. Utifrån resultatet tolkar vi det som att kvinnorna i organisationen trots minoritetssituationen inte blir observerade på det viset, vilket vi anser kan vara anledningen till att de inte reflekterar över situationen. Orsaken till att flera män reflekterat över att de arbetar i en mansdominerad organisation är svårt att utläsa.

Resultatet visar däremot att både kvinnor och män diskuterar jämställdhet i de ledningsgrupper de tillhör. En kvinnlig och två manliga respondenter uttrycker dock att fokus i deras ledningsgrupper inte riktas mot specifikt jämställdhet utan snarare mot inkludering och mångfald i stort. En manlig respondent uttrycker att organisationen lyckats uppnå mångfald, men inte jämställdhet. Chang och Milkman (2020) menar att organisationer som framhäver mångfald och jämställhet ändå underförstått kan främja män framför kvinnor.

Wahl (1996) samt Due Billing och Alvesson (2000) benämner ledarskap som typiskt manligt, vilket innebär att kvinnor avviker från normen. Enligt Chang och Milkman (2020) är kvinnor dessutom inte lika benägna att inta ledande befattningar och besitta makt i samma utsträckning som män. I resultatet uppfattade vi att de flesta av respondenterna anser att en jämn könsfördelning skulle vara berikande och skapa en bättre dynamik i organisationens

40 ledningsgrupper. Det finns förutbestämda könsstereotypiska ledarskapsstilar där kvinnliga ledare fokuserar på individer och relationer, medan manliga ledare fokuserar på organisatoriska mål (Ashmore et al., 1986, refererad i Gardiner & Tiggemann, 1999). Utifrån resultatet samt teorin tolkar vi att en blandad könsfördelning även skulle bidra till varierade ledarskapsstilar vilket skulle vara berikande för organisationens utveckling. I resultatet framgår det att det inte handlar om manligt och kvinnligt utan att det snarare behövs en mix av personligheter i ledarskapet. Vår tolkning är att organisationen behöver ledare som är relationsorienterade och att teknisk kompetens inte alltid är relevant för ledarpositionerna i organisationen. Detta motsäger en manlig och en kvinnlig respondent och menar att det utvecklas en sned könsfördelning redan från början med anledning av de fåtal kvinnor som utbildar sig inom teknikprogram. 

En manlig och tre kvinnliga respondenter berättar att deras relationer till kvinnliga och manliga kollegor i organisationen skiljer sig åt, en kvinnlig och tre manliga respondenter uttrycker däremot att det inte upplever några skillnader. I resultatet kan vi utläsa att många år av erfarenhet bidrar till att det finns skillnader i relationerna och att det därmed sker undermedvetet. Utifrån resultatet kan vi konstatera att det råder viss jargong i organisationen, detta medför att det kan uppkomma situationer där kvinnor blir exkluderade. För att organisationen ska bli framgångsrik menar Debusschere (2018) att implementering av inkluderande arbetsmiljö är av vikt och kan bidra till arbetsgruppens innovation och kreativitet.

Invanda strukturer och dagliga påtryckningar kan dock försvåra organisationens arbete för en inkluderande arbetsplats, vilket innebär att det krävs stark motivation och koppling till något specifikt i vår närhet för att implementeringen ska bli varaktig (Debusschere, 2018). Utifrån resultatet kan vi utläsa att jargongen som finns i organisationen bidrar till en relativt oattraktiv arbetsplats för kvinnliga ledare, vilket därmed är en åtgärd organisationen kan prioritera för att både attrahera samt behålla kvinnliga talanger och därmed öka jämställdheten. En manlig respondent uttrycker att denna kultur är djupt förankrad i gamla fördomar och därmed kan ta ett antal generationer att avlägsna från organisationen.

Yrkesgrupper som är manligt förknippade är bland annat tekniska och fysiskt krävande yrken (Biswas et al., 2017). Historiskt har män arbetat i fabrikerna och kvinnor tagit hand om hem och barn, utifrån resultatet kan vi utläsa att detta synsätt till viss del fortfarande finns i organisationen. Det framgår i resultatet att män alltid utgjort majoritet på ledande befattningar och respondenterna uttrycker att organisationens jämställdhetsutveckling inte är i linje med det

41 svenska samhället. Utifrån resultatet kan vi konstatera att unga påverkas av den tidigare generationen och kvinnorna uppmuntras inte till yrkesval som är manligt förknippade. Kvinnor förväntas i större utsträckning kombinera karriär och familjeliv, vilket kan bidra till att kvinnor inte får möjlighet att avancera till högre positioner (Biswas et al., 2017; SOU, 2004). Kvinnor har i genomsnitt fortfarande lägre inkomst och pension i jämförelse med män (SOU, 2014).

Utifrån resultatet kan vi konstatera att en förändring av organisationskulturen och synen på kvinnan kan främja kvinnor på ledande positioner. Ett förslag för att främja kvinnors karriärsutveckling som vi identifierat utifrån resultatet är i enlighet med Biswas et al. (2017) att organisationer kan uppmuntra anställda som önskar kombinera arbete- och familjeliv.

42