Examensarbete
Kandidatexamen
Employer branding ur ett genusperspektiv
Jämställdhet inom tillverkningsindustrin – attrahera och behålla kvinnliga ledare
A gender perspective on employer branding
Författare: Maria Augustsson och Emma Bruks Handledare: Carina Holmgren
Examinator: P-O Börnfelt
Ämne/huvudområde: Personal- och Arbetsliv Kurskod: PA2008
Poäng: 15 hp
Examinationsdatum: 2021-06-02
Vid Högskolan Dalarna finns möjlighet att publicera examensarbetet i fulltext i DiVA.
Publiceringen sker open access, vilket innebär att arbetet blir fritt tillgängligt att läsa och ladda ned på nätet. Därmed ökar spridningen och synligheten av examensarbetet.
Open access är på väg att bli norm för att sprida vetenskaplig information på nätet.
Högskolan Dalarna rekommenderar såväl forskare som studenter att publicera sina arbeten open access.
Jag/vi medger publicering i fulltext (fritt tillgänglig på nätet, open access):
Ja ☒ Nej ☐
Högskolan Dalarna – SE-791 88 Falun – Tel 023-77 80 00
Sammanfattning
Syftet med följande kandidatuppsats är att skapa en större förståelse för ledares upplevelser av employer branding ur ett genusperspektiv i mansdominerade organisationer. Denna kandidatuppsats har undersökt en organisation inom tillverkningsindustrin och har inslag av fallstudie. Studien har fokuserat på hur kvinnliga och manliga ledare uppfattar arbetsgivarvarumärket för att attrahera och behålla kvinnliga ledare. Vidare har studien fokuserat på hur jämställdhet uppfattas av ledare i en mansdominerad organisation. Den teoretiska referensramen består av teorier, begrepp och tidigare forskning gällande employer branding, employer femvertising, genusteorier, jämställdhet, kvinnan i minoritet samt ledarskap.
I kandidatuppsatsen har en kvalitativ metod använts där åtta semistrukturerade intervjuer har genomförts med kvinnliga och manliga ledare på olika nivåer och affärsområden. En kompletterande intervju har även genomförts med en representant från personalavdelningen för att skapa en överblick över organisationens kontext. Resultatet påvisar att organisationer som domineras av män tenderar att främja män. Vidare indikerar resultatet att det i den studerade organisationen finns få insatser för att attrahera och behålla specifikt kvinnliga ledare.
Resultatet synliggör även hur organisationskulturen i en mansdominerad organisation kan bidra negativt till arbetsmiljön för kvinnliga ledare. Denna kandidatuppsats kan ses som ett komplement till tidigare forskning med sin inriktning mot employer branding och könsskillnader som få tidigare studier kombinerat. Vidare kan även denna studie bidra till praktikersamhället som inspiration samt underlag för mansdominerade organisationer som vill arbeta för en mer jämställd arbetsplats.
Nyckelord: Employer branding, jämställdhet, genus, ledarskap, tillverkningsindustrin, mansdominerat arbete, attrahera, behålla, kvinnliga ledare
Summary
The purpose of this bachelor’s thesis is to broaden the perspective of leader’s experience regarding employer branding from a gender perspective in male-dominated organisations. This bachelor’s thesis has examined an organisation in the manufacturing industry and has elements of a case study. The study is focused on how female and male leaders perceives their employer brand to attract and retain female leaders. Furthermore, the study has focused on how gender equality is perceived by leaders in a male-dominated organisation. The theoretical framework consists of theories, concepts and previous research in employer branding, employer femvertising, gender studies, gender equality, females in minority and leadership.
In this bachelor’s thesis, a qualitative method was used where eight semi-structured interviews was conducted with female and male leaders at different levels and business areas. A complementary interview was also implemented with a human resource representant to create an overview of the organisational context. The results show that organisations dominated by men tend to promote men. Furthermore, the results indicate that in the studied organisation are few efforts to attract and retain specifically female leaders. The results also show how organisational culture in a male-dominated organisation can contribute negatively to the work environment for female leaders. This bachelor’s thesis can be viewed as complementary to earlier research oriented around employer branding and gender differences, which few earlier studies have combined. This study could furthermore contribute to practitioner society as inspiration and basis for male-dominated organisations who aspire towards a more equal workplace.
Keywords: Employer branding, gender equality, gender studies, leadership, manufacturing industry, male-dominated work, attract, retain, female leader
Förord
Vi vill börja med att tacka den organisation som studerats för att vi fick förtroendet att genomföra denna kandidatuppsats hos dem. Ett stort tack riktas till de respondenter som medverkat i studien och som genom sitt engagemang har delat med sig av upplevelser kring området employer branding. Vi vill även tacka vår kontaktperson i organisationen för ett hjälpsamt och engagerat bemötande under resans gång.
Vi vill rikta ett stort tack till vår handledare Carina Holmgren som genom sitt otroliga engagemang och stöttning hjälpt oss utveckla vår kandidatuppsats. Ett stort tack till vår opponeringsgrupp som genom sitt deltagande och konstruktiva feedback bidragit till att vi utvecklats samt format en kandidatuppsats vi är stolta över. Vi vill även tacka våra fantastiska klasskamrater som bidragit till att dessa tre år har varit glädjefyllda och inspirerande.
Avslutningsvis vill vi tacka våra nära och kära som stöttat oss under vår resa.
Ett hjärtligt tack till samtliga!
Högskolan Dalarna, juni 2021
Maria Augustsson och Emma Bruks
Innehållsförteckning
1. Inledning ... 1
1.1 Syfte ... 2
1.2 Frågeställningar ... 2
2. Teoretiskt ramverk ... 3
2.1 Employer branding ... 3
2.2 Employer femvertising ... 5
2.3 Genus ... 6
2.4 Jämställdhet ... 7
2.4.1 Kvinnan i minoritet ... 9
2.5 Kvinnligt och manligt ledarskap ... 10
2.6 Teorisammanfattning ... 11
3. Metod ... 12
3.1 Metodologiska synsätt ... 12
3.2 Metodval ... 12
3.2.1 Datainsamlingsmetod ... 13
3.3 Urval och avgränsningar ... 15
3.4 Genomförande ... 15
3.5 Databearbetning och analys... 17
3.5.1 Tematisk analys ... 17
3.5.2 Fenomenologisk analys ... 17
3.6 Tillförlitlighet och äkthet ... 18
3.7 Forskningsetiska principer ... 20
4. Resultat och analys ... 21
4.1 Verksamhetsbeskrivning ... 21
4.2 Arbetsgivarvarumärket - attrahera... 21
4.3 Analys - attrahera ... 27
4.4 Arbetsgivarvarumärket - behålla ... 30
4.5 Analys - behålla ... 33
4.6 Jämställdhet ... 35
4.7 Analys - jämställdhet ... 39
5. Diskussion ... 42
5.1 Metoddiskussion ... 44
6. Slutsatser ... 45
6.1 Studiens bidrag ... 46
6.2 Vidare forskning och studiens begränsningar ... 47
7. Referenslista ... 48
Bilaga 1 – Informationsbrev ... 52
Bilaga 2 - Samtyckesformulär ... 54
Bilaga 3 – Intervjuguide ledare ... 55
Bilaga 4 – Intervjuguide representant personalavdelning ... 57
1
1. Inledning
Jämställdhetsarbetet i Sverige bedöms vara i framkant och en förebild för andra länder (SCB, 2013, refererad i SOU, 2014). På ledande befattningar är könsfördelningen i Sverige dock inte särskilt jämställd (SOU, 2014). Flertalet yrkesgrupper är sedan länge könsmärkta och i mansdominerade yrken råder en problematik avseende acceptansen för kvinnor (SOU, 2004).
År 2016 presenterade Statistiska Centralbyrån (2018) statistik på ledande befattningar i Sverige som visade att män besitter ledande positioner i högre grad än kvinnor. De yrken med störst andel manliga ledare påträffades främst inom de mansdominerade yrkena tillverkning och bygg (SCB, 2018). Det låga antalet kvinnor på ledande befattningar beror enligt Wahl et al. (2018) på skillnader i uppfattningar av män och kvinnors villkor, kompetens samt ambitioner. Den minoritetssituation som kvinnliga ledare befinner sig i innebär att kvinnorna får representera sin könskategori, men även det avvikande i sin ledarposition i förhållande till den stereotypiska kvinnan (Wahl et al., 2018).
Organisationers förmåga att attrahera och behålla värdefulla medarbetare har inom human resources management benämnts som employer branding (Alnıaçık & Alnıaçık, 2012;
Backhaus & Tikoo, 2004). Employer branding representerar organisationers ansträngningar att förmedla vad som bidrar till arbetsgivarens attraktivitet och hur de särskiljer sig från konkurrenter (Backhaus & Tikoo, 2004). När konkurrensen av talanger ökar kan organisationer som har förståelse för vad potentiella och befintliga anställda värdesätter implementera strategier för att öka attraktiviteten och vinna konkurrensfördelar (Alnıaçık & Alnıaçık, 2012;
Backhaus & Tikoo, 2004; Ronda et al., 2018). Könsskillnader har studerats inom forskning av human resource management, inom vetenskapssamhället finns det dock en avsaknad av studerade könsskillnader inom employer branding (Ronda & Azanza, 2021; Lundkvist, 2015).
Jämställdhet är en prestation organisationer anser att de uppnår och vill framhäva, men det finns vanligtvis skillnader mellan verkligheten och det som kommuniceras (Lundkvist, 2011). Inom industribranschen råder mansdominans vilket innebär en utmaning i att inleda jämställdhetsdiskussioner och medvetengöra det informella inflytandet (Lundkvist, 2011). För att bidra till tidigare forskning inom employer branding kommer denna kandidatuppsats undersöka hur kvinnliga ledare kan attraheras och behållas i en mansdominerad organisation inom tillverkningsindustrin.
2
1.1 Syfte
Syftet med följande kandidatuppsats är att skapa en större förståelse för ledares upplevelser av employer branding ur ett genusperspektiv i mansdominerade organisationer.
1.2 Frågeställningar
Nedanstående frågeställningar besvaras i denna kandidatuppsats:
• Vad har ledare inom tillverkningsindustrin för syn på arbetsgivarvarumärket för att attrahera kvinnliga ledare?
• Vad har ledare inom tillverkningsindustrin för syn på arbetsgivarvarumärket för att behålla kvinnliga ledare?
• Hur uppfattas jämställdhet av ledare i en mansdominerad organisation inom tillverkningsindustrin?
3
2. Teoretiskt ramverk
I följande avsnitt presenteras forskning och teorier relaterat till ämnet employer branding ur ett genusperspektiv i mansdominerade organisationer. Inledningsvis framförs en redogörelse av tidigare forskning avseende definitionen av employer branding och begreppets innebörd för jämställdhet. Därefter presenteras forskning av employer femvertising som är ett nytt begrepp där employer branding och femvertising kombineras. Fortsättningsvis framställs tidigare forskning inom genus, jämställdhet och ledarskap. Avslutningsvis presenteras en teorisammanfattning.
2.1 Employer branding
Backhaus och Tikoo (2004) benämner employer branding som organisationers arbetsgivarvarumärke, vilket innebär hur arbetsgivare marknadsför organisationer internt såväl som externt. Ambler och Barrow (1996) gav den ursprungliga definitionen av begreppet, vilket de beskriver som ett samspel mellan Human Resources och marknadsföring. Employer branding är en strategi som möjliggör för organisationer att attrahera potentiella medarbetare samt behålla befintliga anställda (Backhaus & Tikoo, 2004; Sengupta et al., 2015; Biswas et al., 2017). Enligt Backhaus och Tikoo (2004) används denna strategi för att marknadsföra organisationers arbetsgivarerbjudanden, säkerställa god rekrytering samt vara värdeskapande för organisationers mänskliga kapital. Ett attraktivt arbetsgivarvarumärke kan skapa förutsättningar för organisationer att särskilja sig från konkurrenter samt attrahera rätt medarbetare (Alnıaçık & Alnıaçık, 2012; Backhaus & Tikoo, 2004; Biswas et al., 2017;
Sengupta et al., 2015).
Om organisationer antar ett genusperspektiv på sitt arbetsgivarvarumärke kan de bli attraktiva för en större målgrupp och särskilja sig från konkurrenter (Lundkvist, 2015). Enligt Backhaus och Tikoo (2004) inkluderar employer branding en organisations värderingar, beteenden samt policys. Backhaus och Tikoo (2004) menar vidare att detta identitetsskapande kan bidra till organisationers möjligheter att attrahera, behålla samt motivera medarbetare. Organisationers kultur och identitet har enligt Backhaus och Tikoo (2004) påverkan på hur arbetsgivarvarumärkets pålitlighet uppfattas. Organisationer som integrerar intern marknadsföring och kompetensutveckling vinner konkurrensfördelar (Backhaus & Tikoo, 2004). För att organisationer ska uppfattas som attraktiva bör organisationernas egenskaper noggrant baseras på de anställdas förväntningar snarare än tvärtom (Ronda et al., 2018).
4 Organisationer som undersöker vad anställda eftersöker kan således utveckla arbetsgivaregenskaper som kan möta anställdas behov (Ronda et al., 2018).
Employer branding och jämställdhet är en kombination som enligt Lundkvist (2015) återfinns i få tidigare studier. Lundkvist (2015) belyser vikten av att kombinera dessa begrepp då utvecklingen inom de olika områdena påverkar varandra. Employer branding kombinerat med jämställdhet skapar enligt Lundkvist (2011) medvetenhet hos arbetsgivare såväl som arbetstagare för jämställdhetsfrågor och är en förutsättning för hållbar tillväxt i organisationer.
Ronda och Azanza (2021) poängterar betydelsen av att attrahera kvinnliga talanger och skapa en differentierad arbetsgrupp, detta för att främja både organisationer och befintliga medarbetare. Ronda och Azanza (2021) presenterar de mest attraktiva egenskaperna hos arbetsgivare, vilket är flexibilitet och balans mellan privat- och arbetsliv. Barbulescu och Bidwell (2013) redogör i sin studie att kvinnor i synnerhet attraheras av organisationer som värdesätter balansen i detta. Dessa värden menar Ronda och Azanza (2021) är betydelsefulla att framföra i organisationers arbetsgivarvarumärke. Barbulescu och Bidwell (2013) presenterar att få kvinnor söker sig till mansdominerade organisationer då de i mindre utsträckning identifierar sig med dessa arbetsplatser och har låga förväntningar att bli erbjudna utvecklingsmöjligheter. I en studie påvisar Iseke och Pull (2019) hur kvinnor attraheras av arbetsgivare som redan i jobbannonserna har mångfaldsrelaterade budskap.
Wille och Derous (2018) belyser att organisationer bör reflektera över hur de formulerar sig i jobbannonser och vilket budskap de förmedlar, i synnerhet för att attrahera potentiella kvinnliga kandidater. Wille och Derous (2018) menar vidare att organisationer som studerar sina annonsformuleringar utifrån de sökandes perspektiv kan vinkla annonserna för att attrahera önskvärda kandidater. Sedan 1980-talet har mjuka värden ökat i kompetenskraven belyser Calanca et al. (2019). Individer är mer benägna att söka ett arbete om de uppfyller de krav som efterfrågas (Wille & Derous, 2018). Baserat på uppfattningar av könsstereotyper och kvinnors lägre status värderas inte kompetenskrav av mjukare värden på samma sätt, de som anses kvinnliga förknippas med lägre lön (Calanca et al., 2019). För att möjliggöra organisationers utvärdering av ansökningseffekterna rekommenderar Wille och Derous (2018) användningen av både manliga och kvinnliga rekryteringsansvariga som tillsammans kan diskutera kravformuleringen i annonserna.
5 Om organisationer värdesätter stereotypiska kvinnliga ledaregenskaper menar Iseke och Pull (2019) att detta kan bidra med bättre möjligheter för kvinnliga medarbetare att göra karriär.
Vidare belyser Iseke och Pull (2019) att detta uppmuntrar kvinnor att försöka uppnå ledarpositioner på mansdominerade arbetsplatser. Iseke och Pull (2019) belyser även att organisationer ses som attraktiva om de befordrar kvinnor till högre befattningar, detta då det ger intrycket av en rättvis organisation där jämställdhet är betydelsefullt. Organisationers försök att skapa icke-stereotypiska arbetsplatser kan generera konkurrensfördelar i rekryteringen av talanger (Iseke & Pull, 2019). För att attrahera talangfulla medarbetare belyser Lundkvist (2015) att jämställdhet kan skapa förutsättningar för organisationer att framstå som attraktiva arbetsplatser. Om organisationer antar ett genusperspektiv kan de upptäcka maktstrukturer och därmed planera åtgärder för att öka arbetsplatsens attraktivitet samt erhålla konkurrensfördelar (Lundkvist, 2015).
2.2 Employer femvertising
Ronda och Azanza (2021) utvecklade begreppet employer femvertising genom att kombinera employer branding och femvertising. Femvertising innebär att på sociala medier uppmärksamma de könsstereotyper kvinnor ställs inför (Drake, 2017, refererad i Ronda &
Azanza, 2021). Enligt Becker-Herby (2016, refererad i Ronda & Azanza, 2021) syftar femvertising till att öka jämställdheten och stärka kvinnorna. Employer femvertising är ett verktyg för att attrahera kvinnliga talanger och genom olika strategier uppmärksamma organisationers engagemang i att stärka kvinnor, vilket kan bidra till att arbetsgivarvarumärket förstärks (Ronda & Azanza, 2021). Genom att organisationer implementerar femvertising i sitt employer branding-arbete och erbjuder möjligheter att uppnå personliga karriärmål kan kvinnliga talanger uppmuntras söka sig till arbetsplatsen (Ronda & Azanza, 2021). För att främja kvinnliga sökande kan organisationer fokusera på inkluderande rekryteringsstrategier, de kan även välja att synliggöra befintliga kvinnliga ledare som får bidra med sin version av arbetet (Ronda & Azanza, 2021).
Ronda och Azanza (2021) uppmärksammar flera studier som visar att det finns märkbara könsskillnader avseende vad som bedöms som attraktiva anställningsförmåner. Kvinnor attraheras i större utsträckning än män av det sociala arbetet samt samarbetet på arbetsplatserna (Alnıaçık & Alnıaçık, 2012). Organisationers marknadsvärde är även det något som attraherar kvinnor, vilket innebär huruvida organisationer är kundorienterade och producerar innovativa tjänster eller produkter (Alnıaçık & Alnıaçık, 2012). De könsskillnader som konstaterats i
6 litteratur inom human resource har enligt Ronda och Azanza (2021) inte tagits efter inom employer branding. Ronda och Azanza (2021) presenterar i sin studie hur de på sociala medier genomfört innehållsanalyser för att identifiera och analysera organisationers budskap via olika kategorier. I inlägg på sociala medier identifierade Ronda och Azanza (2021) kvinnligt ledarskap där kvinnor i ledande befattning synliggjordes genom meddelanden från dem som var relaterade till befogenhet samt vägledning. Ronda och Azanza (2021) uppmärksammade inkluderande rekrytering i inlägg som påvisade organisationens mångfaldsprinciper och i inlägg som uppmuntrar samt attraherar kvinnor att söka sig till mansdominerade arbetsplatser. I inlägg gällande kvinnlig talangtillväxt identifierade Ronda och Azanza (2021) organisationer som genomfört insatser med fokus på att utveckla kvinnor och påvisa deras karriärsutveckling. Den minst använda kategori som Ronda och Azanza (2021) observerade i deras innehållsanalyser var balansen mellan arbete- och privatliv, vilket visade inlägg där organisationer framhöll erbjudanden avseende flexibilitet i arbetsscheman. Detta menar Ronda och Azanza (2021) är en fråga som inte enbart riktar sig mot kvinnliga medarbetare utan numera tilltalar anställda oberoende av kön. Kvinnor värdesätter i större utsträckning än män arbetsplatsens mångfaldsarbete enligt en studie av Ng och Burke (2005). I mansdominerade organisationer har mångfaldsarbetet därmed betydelse för att attrahera kvinnor, i synnerhet till ledande befattningar (Ng & Burke, 2005).
2.3 Genus
West och Zimmerman (1987) redogör för skillnaderna mellan begreppen kön samt genus.
Genom bestämda biologiska kriterier menar West och Zimmerman (1987) att kön kan fastställas och individer kan kategoriseras som kvinna eller man. Fastställandet av kön baseras därmed på biologiska kriterier som fysiologi, hormoner och anatomi (West & Zimmerman, 1987). Genus beskriver West och Zimmerman (1987) som uppnådd status som konstruerats genom psykologiska, sociala samt kulturella omständigheter. Detta innebär därmed en klassificering av könskategorier utifrån tolkningar av attityder och aktiviteter som betraktas passande för aktuell könskategori (West & Zimmerman, 1987). Doing gender, eller att göra kön som det blir översatt till svenska, benämner West och Zimmerman (1987) som de skillnader av icke biologisk, väsentlig eller naturlig karaktär som konstrueras för att skilja kvinnor och män åt. West och Zimmerman (1987) beskriver doing gender som socialt styrda uppfattningar som kategoriserar det feminina samt maskulina.
7 I alla samhällen, särskilt välbärgade industrisamhällen, finns könssegregering på arbetsmarknaden vilket påvisas genom den tendens kvinnor och män har att arbeta inom skilda yrkeskategorier (Blackburn et al., 2002). Könssegregering består av flera dimensioner där den horisontella är den vanligaste och innebär de skillnader som finns avseende kvinnor och mäns yrken, deras arbetsgivare samt den bransch eller organisation de arbetar inom (SOU, 2004).
Vertikal könssegregering är en annan variant som Hakim (1979, refererad i Blackburn et al., 2002) benämner representerar ojämlikheter i kontextspecifika situationer. Hakim (1979, refererad i Blackburn et al., 2002) menar att det innebär den status som olika titlar på arbetsplatserna tillskrivs och vilken rangordning de har i hierarkin, olika branscher kan dock inte rangordnas mot varandra. Vertikal könssegregering är en bidragande faktor till att män utgör majoritet inom högre befattningar och därmed besitter större makt än kvinnor (Kanter, 1977; SOU, 2004). Detta menar Kanter (1977) innebär skilda förväntningar på kvinnor och män beroende på kulturen i organisationen. Genuskontraktet är ett begrepp som enligt Hirdman (1988) innebär konkreta uppfattningar av vad som bedöms som passande för kvinnor respektive män. Hirdman (1988) framhåller att dessa uppfattningar är väldigt detaljerade och beroende av sammanhanget.
2.4 Jämställdhet
För att organisationer ska betraktas som jämställda krävs det att könsfördelningen uppnår minst 40 procent män respektive kvinnor, överstiger något av könen 60 procent bedöms den antingen som mans- eller kvinnodominerande (SCB, 2020). Sedan 2015 har ett av FN:s hållbarhetsmål innefattat jämställdhet (Biswas et al., 2017). Det övergripande jämställdhetsmålet framför att kvinnor och män ska erhålla lika möjligheter och ha samma makt att gestalta sitt eget liv samt samhälle (SOU, 2014). Trots detta jämställdhetsmål förekommer stora skillnader i kvinnor och mäns förutsättningar på arbetsmarknaden och detta ger uttryck genom att män besitter fler ledande positioner, erhåller högre lön samt sysselsättningsgrad (SOU, 2014). Även om kvinnor har höga mål för sin karriär kan de inte garanteras bli erbjudna samma möjligheter som män (SOU, 2004). Detta då kvinnor i större omfattning förväntas kombinera både karriär med familjelivet, vilket är en bidragande faktor till att arbetsgivare undviker att tillsätta kvinnor på positioner som är alltför ansvarsfulla (Biswas et al., 2017; SOU, 2004). Genomsnittligt har kvinnan fortfarande lägre inkomst, lön och pension jämfört vad män erhåller (SOU, 2014).
Arbeten som är fysiskt krävande, smutsiga och som innefattar teknik samt maskiner är vanligtvis förknippade med män (Biswas et al., 2017). Kvinnan har oftast huvudansvaret för
8 barn och har därmed svårt att anta positioner som kräver långa arbetsdagar och mycket resande i arbetet (Biswas et al., 2017). Organisationer bör enligt Biswas et al. (2017) stödja anställda som försöker kombinera familjeliv med arbetsliv.
Enligt Lundkvist (2015) är jämställdhet en värdefull aspekt som organisationer vill framföra.
Organisationer tenderar kommunicera att de uppnår jämställdhet, detta skiljer sig dock vanligtvis från organisationens verklighet (Lundkvist, 2011). Även fast jämställdhet och mångfald framhävs i organisationer belyser tidigare forskning att organisationer underförstått kan främja män framför kvinnor (Chang & Milkman, 2020). Eftersom arbetsmarknaden kräver att organisationer blir alltmer konkurrenskraftiga bör de således ta tillvara kvinnliga talanger (Chang & Milkman, 2020). I ett experiment belyser Chang och Milkman (2020) att forskare lämnat identiska jobbansökningar utöver namnen som påvisar om det är en kvinna eller man.
Trots att ansökningarna hade identiska kvalifikationer visade resultatet att flertalet organisationer tenderade att välja manliga medarbetare framför kvinnliga, vilket Chang och Milkman (2020) beskriver som ett misslyckande i arbetet med att identifiera samt rekrytera de mest talangfulla medarbetarna. När stereotypiskt manliga befattningar ska tillsättas kan kvalifikationerna omdefinieras för att anpassas efter mannen och kan på så sätt gynna manliga sökande framför kvinnliga (Chang & Milkman, 2020). När en grupps framgång ska bedömas och det finns oklarheter avseende medlemmarnas individuella bidrag menar Chang och Milkman (2020) att kvinnorna i gruppen pekas ut som mindre kompetenta. Chang och Milkman (2020) menar vidare att kvinnorna dessutom inte är lika benägna att inta ledarpositioner eller har lika mycket makt som män. Framgångsrika kvinnor med hög kompetens anses bryta mot könsstereotypen (Chang & Milkman, 2020). I denna situation behöver kvinnan till skillnad från mannen välja att antingen vara omtyckt i organisationen eller framhäva sin kompetens och därmed anses vara oberörd (Chang & Milkman, 2020). För kvinnor i ledande befattningar bidrar detta därav till en problematik då de inte kan framhäva sin kompetens samtidigt som de vill vara omtyckta som ledare (Chang & Milkman, 2020).
En inkluderande och mångsidig arbetsmiljö utvecklar arbetsgruppens kreativitet samt innovation, vilket Debusschere (2018) menar bidrar till en framgångsrik organisation. Trots att organisationer och individer är medvetna om fördelarna med en inkluderande arbetsmiljö så konkretiseras det inte och bidrar sällan till grundläggande förändringar i organisationens förhållningssätt (Debusschere, 2018). Konceptet inkluderande arbetsplats är omtyckt, men invanda strukturer och dagliga påtryckningar bidrar till att det krävs en starkare motivation för
9 att förändringen ska bli varaktig (Debusschere, 2018). För att implementeringen av inkluderande arbetsplats ska bli varaktig menar Debusschere (2018) att det måste anslutas till något specifikt i vår närhet och menar vidare att detta skiljer sig åt beroende på sammanhang och individ. Shore et al. (2018) belyser flertalet metoder för inkludering och mångfaldshantering, exempelvis rekrytering samt marknadsföring av kvinnor, vilket kan bidra till uppfattningen av en inkluderande organisation. Detta förutsätter dock att de individer från identitetsgrupper som historiskt varit uteslutna måste få möjlighet att uttrycka sina åsikter samt att det finns en respekt för allas olikheter i organisationen (Shore et al., 2018).
2.4.1 Kvinnan i minoritet
Individer som bedöms befinna sig i en minoritetssituation benämner Kanter (1977) som tokens och kvinnor som arbetar i mansdominerade organisationer blir av den orsaken tokens. Denna minoritetssituation kan enligt Kanter (1977) bidra till att kvinnan betraktas som en grupp istället för en individ. Minoritetssituation kan enligt Gardiner och Tiggemann (1999) bidra till att kvinnliga ledare upplever påtryckning angående deras ledarstil, vilket kan bidra till att kvinnan förändrar sitt sätt att leda för att anpassa sig till stereotypen som råder i den mansdominerade organisationen. Denna situation kan således påverka kvinnans psykiska hälsa (Gardiner &
Tiggemann, 1999). Gardiner och Tiggemann (1999) belyser att kvinnor som antar en ledarstil som är stereotypiskt maskulin bedöms i denna situation vara fel och om kvinnan istället antar en stereotypisk feminin ledarstil bedöms inte deras bedrift bero på kompetens. Bellamy och Ramsay (1994, refererad i Gardiner & Tiggemann, 1999) påvisar i sin studie att 50 procent av studiens kvinnliga respondenter med rollen mellanchef valde att avsluta sin anställning eftersom de exkluderats från de manliga nätverken. Kanter (1977) belyser att de individer som bedöms vara tokens kan uppleva tre tendenser. Det första tokens kan uppleva är synlighet och innebär att de som befinner sig i minoritet blir mer observerade än individerna som är i majoritet (Kanter, 1977). Den andra upplevelsen är kontraster, vilket enligt Kanter (1977) innebär att individerna i majoritet blir medvetna om deras gemensamma kultur och försöker behålla den genom att exkludera individerna i minoritet. Den sista upplevelsen är assimilering och innebär enligt Kanter (1977) att individerna i minoritet kan bli generaliserade och bidrar till att individerna kan förvrängas för att möta den stereotypen som råder i organisationen. På ledande befattningar har kulturen en tendens att bli homosocial, vilket innebär att ledare värdesätter och reproducerar individer som liknar dem själva (Kanter, 1977). Dessa ledare skyddar noggrant makten och endast de individer som de bedömer passar in får privilegiet (Kanter, 1977). I
10 mansdominerade organisationer kan det i rekryteringssammanhang därmed uppstå situationer av diskriminering på grund av män som omedvetet väljer män (SOU, 2014). Detta resulterar i att kulturen utstrålar en uppfattning av att kvinnan anses vara otillräcklig som ledare då mannen undermedvetet anses vara den rätta för rollen (SOU, 2014).
I organisationer som är mansdominerade är mentorskap ofta begränsad, dock menar Durbin et al. (2020) samt Martin och Barnard (2013) att det är en betydelsefull förutsättning för kvinnors sociala stöd och karriär i organisationer som domineras av män. Även Terjesen och Singh (2008) samt Martin och Barnard (2013) belyser vikten av mentorskap och menar att avsaknad av mentorskap kan begränsa kvinnors utveckling. Cross och Armstrong (2008) belyser att organisationer bör implementera formella mentorprogram för kvinnor. Dessa kvinnonätverk menar Cross och Armstrong (2008) möjliggör att kvinnor får dela erfarenheter med andra kvinnor och kan bidra till att de övervinner glastaket.
2.5 Kvinnligt och manligt ledarskap
En definition av begreppen manligt respektive kvinnligt konstrueras enligt Wahl (1996) genom att de ställs i relation till varandra. Dessa konstruktioner skapas av individer i en specifik kontext och vid en viss tidpunkt, vilket innebär att definitionen ständigt förändras (Wahl, 1996).
Vidare menar Wahl (1996) att även begreppet ledarskap kan betraktas som socialt konstruerat.
Det som definierar begreppet ledarskap avseende erfarenheter, kunskaper samt egenskaper är föränderliga och beroende av kontexten (Wahl, 1996). Enligt Wahl (1996) definieras begreppet ledarskap vanligen ur ett könsneutralt perspektiv där könets betydelse förnekas eller osynliggörs. Detta bidrar till att synen på män som dominerar ledande befattningar anses som oproblematiskt och naturligt (Wahl, 1996). Bristen av kvinnliga ledare bidrar enligt Wahl (1996) därmed till att kvinnorna framstår som oengagerade och inte tillräckligt kompetenta.
Ledarskap benämns enligt Due Billing och Alvesson (2000) samt Wahl (1996) som typiskt manligt, där de kvinnliga ledarna avviker från normen. Det finns enligt Ashmore et al. (1986, refererad i Gardiner & Tiggemann, 1999) förutbestämda könsstereotypiska ledarskapsstilar vilka påvisar att den manliga ledarens fokus ligger i att uppnå organisatoriska mål, medan kvinnliga ledare fokuserar på individer samt relationer.
Enligt Eagly och Johannesen-Schmidt (2001) tillskrivs även den könsstereotypiska manliga ledaren egenskaper som dominans, självsäkerhet, företagsamhet samt kontrollbehov. Denna
11 ledare kan uppvisa ett beteende som innebär att framföra problemfokuserande idéer, försöka påverka andra och konkurrera om uppmärksamheten (Eagly & Johannesen-Schmidt, 2001).
Den könsstereotypiska kvinnliga ledaren tillskrivs egenskaper som tillgivenhet, omhändertagande, sympati samt engagemang i individers välbefinnande (Eagly & Johannesen- Schmidt, 2001). Till skillnad från manliga ledare kan den stereotypiska kvinnliga ledarens beteende innebära en acceptans för andra människors inriktning, en önskan att avleda uppmärksamhet från sig själv samt medverka till lösningar av relationell och interpersonella problem (Eagly & Johannesen-Schmidt, 2001).
2.6 Teorisammanfattning
Studien undersöker hur organisationer som domineras av män kan attrahera och behålla kvinnliga ledare, därav är tidigare forskning inom employer branding betydelsefullt för studien.
Organisationer som strävar efter att skapa en jämställd arbetsplats kan generera konkurrensfördelar under rekrytering av kompetens (Iseke & Pull, 2019). Lundkvist (2015) menar att organisationer som lyfter jämställdhet kan framstå som attraktiva arbetsgivare. Enligt Lundkvist (2015) finns få tidigare studier som kombinerat employer branding och jämställdhet.
Med anledning av detta studerades även tidigare forskning inom jämställdhet vilket bidrar med förståelse till varför vissa branscher är mansdominerade. Organisationer som implementerar ett genusperspektiv på sitt employer branding kan uppmärksamma maktstrukturer och utifrån det organisera åtgärder för att attrahera önskade målgrupper och förvärva konkurrensfördelar (Lundkvist, 2015). Med anledning av studiens inriktning mot kvinnliga ledare studerades även tidigare forskning inom genus och könssegregering samt ledarskap, detta för att identifiera skillnader mellan män och kvinnor i ledarskapet. För att skapa förståelse för kvinnors minoritetssituation på ledande befattningar är Kanters (1977) teorier om tokens betydelsefull och bidrar även med förståelse för hur mansdominerade organisationer tenderar att bli homosocial. Under forskningsprocessen uppmärksammades även det nya begreppet employer femvertising, vilket är högst relevant för studiens syfte och inriktning mot kvinnor. Begreppet femvertising innebär hur könsstereotyper som kvinnor möter uppmärksammas i media (Drake, 2017, refererad i Ronda & Azanza, 2021). Syftet med femvertising är därmed att stärka kvinnor samt öka jämställdheten (Becker-Herby, 2016, refererad i Ronda & Azanza, 2021). Dessa teorier ligger till grund för analysarbetet som pendlat mellan teori och den insamlade empirin för att skapa förståelse för hur en mansdominerad organisation kan attrahera och behålla kvinnliga ledare.
12
3. Metod
I följande avsnitt presenteras, motiveras och diskuteras den valda metoden för kandidatuppsatsen. Inledningsvis framställs metodologiska synsätt, därefter redogörs för studiens metodval och vald datainsamlingsmetod. Fortsättningsvis presenteras urval och avgränsningar, studiens genomförande med dess utmaningar och den valda analysmetoden.
Avslutningsvis diskuteras studiens kvalitet utifrån kriterierna tillförlitlighet och äkthet samt hur de forskningsetiska principerna tillämpats.
3.1 Metodologiska synsätt
Denna kandidatuppsats utgår från ett hermeneutiskt synsätt och har haft till avsikt att uppnå förståelse för studiens syfte genom att undersöka ledares upplevelser av employer branding ur ett genusperspektiv i mansdominerade organisationer (Johansson, 2018). Det hermeneutiska synsättet betonar Bryman (2016) är användbar i studier som syftar till att söka förståelse för mänskliga beteenden och inte har till avsikt att nå sann kunskap. Detta synsätt kan sättas i förbindelse med denna kandidatuppsats eftersom syftet är att få en större förståelse för employer branding ur ett genusperspektiv genom att undersöka ledares uppfattning av fenomenet.
Repstad (2007) betonar att hermeneutik inom samhällsvetenskapliga studier kan betraktas som en reflektion över de tolkningar studien åstadkommer av verkligheten. Genom att utgå från detta synsätt har denna kandidatuppsats kunnat skapa dessa tolkningar genom att undersöka ledares uppfattning av det studerade fenomenet. Studien har även tagit inspiration av fenomenologin eftersom detta perspektiv har ett intresse av att skapa förståelse för sociala fenomen genom mänskliga tolkningar (Kvale & Brinkmann, 2014). Syftet med fenomenologin är att beskriva fenomen utifrån enskilda individers livsvärld och kan således generera uppmärksammade meningssamband utifrån de undersökta respondenternas upplevelser (Langemar, 2008; Kvale & Brinkmann, 2014).
3.2 Metodval
Denna kandidatuppsats har med en kvalitativ metod undersökt respondenters uppfattning av verkligheten genom att studera deras erfarenheter och kunskaper (Backman, 2016). En kvalitativ metod utgår från en subjektiv syn på verkligheten, vilket innebär att varje människa har en egen upplevelse av verkligheten som enligt Backman (2016) är socialt, individuellt och kulturellt konstruerad. Den kvalitativa metoden kan således argumenteras för denna
13 kandidatuppsats eftersom syftet är att söka förståelse för employer branding ur ett genusperspektiv utifrån ledares upplevelser. Genom att undersöka ledares uppfattning av fenomenet har den kvalitativa metoden bidragit med deras subjektiva uppfattningar om deras verklighet. I denna kandidatuppsats har inslag av fallstudie använts vilket är vanligt när kvalitativa metoder tillämpas, detta för att komma nära det studerade fenomenet för att kunna studera det djupare (Alvehus, 2019). Att studera enstaka fall hindrar empirisk generalisering, dock menar Alvehus (2019) att fallstudier kan bidra med en större förståelse av det partikulära i det studerade specifika fallet. Även Yin (2007) poängterar att fallstudiemetoden kan utforska det meningsfulla i det verkliga fallet och gör det möjligt att bibehålla helheten. I denna kandidatuppsats har en mansdominerad organisations arbetsgivarvarumärke studerats och därav har det varit betydelsefullt att skapa förståelse för dess helhet. I en fallstudie används enligt Langemar (2008) triangulering i form av exempelvis både intervjuer och observationer eller flera olika källor. Denna kandidatuppsats har genomförts under pandemin Covid-19 och har följt Folkhälsomyndighetens (2021) rekommendationer. Studien har på grund av pandemin Covid-19 endast genomfört intervjuer och kan inte räkna de digitala intervjuerna som observationer, därav kan vi endast säga att vi har ett inslag av fallstudie. Bristen på generaliserbarhet övervägdes eftersom vi ansåg att det var betydelsefullt att skapa förståelse för dess helhet i denna kandidatuppsats.
3.2.1 Datainsamlingsmetod
Datainsamlingen för denna kandidatuppsats har skett via åtta semistrukturerade intervjuer med respondenter på olika ledarpositioner inom den utvalda organisationen. En kompletterande intervju genomfördes även med en personalansvarig representant i organisationen, detta för att få en överblick över organisationens kontext och hur personalavdelningen arbetar för att attrahera kvinnor. Totalt har således nio respondenter deltagit i denna kandidatuppsats. I semistrukturerade intervjuer centreras intervjun kring enstaka öppna frågor eller förutbestämda teman vilket möjliggör att respondenterna kan påverka innehållet i intervjun (Alvehus, 2019).
Utifrån studiens syfte och frågeställningar har två intervjuguider (bilaga 3 och 4) sammanställts och använts som manus för att strukturera intervjuprocessen (Kvale & Brinkmann, 2014).
Intervjuguiden för organisationens ledare (bilaga 3) delades in i två huvudsakliga teman för att säkerställa frågornas relevans i förhållande till syfte och frågeställningar. Dessa teman var employer branding samt jämställdhet, där attrahera och behålla kvinnliga ledare samlades under employer branding.
14 För att analysera förbindelser mellan teori och empiri menar Bryman (2016) att deduktion eller induktion kan användas. När intervjuguiden utformades användes en deduktiv ansats, vilket innebär att forskarna utgick från tidigare forskning inom ett ämnesområde och testade mot den insamlade empirin (Bryman, 2016). Under intervjuernas gång utvecklades intervjuguiden genom en induktiv ansats som innebär att forskarna utgick från insamlad empiri och identifierade nya teman utifrån detta (Bryman, 2016). Intervjuguiden utvecklades exempelvis när en respondent beskrev hur annonsformuleringen kunde bidra till organisationens möjlighet att attrahera fler kvinnliga ledare. Detta ansåg vi vara ett värdefullt tema för studien som bidrog till att intervjuguiden utvecklades med frågan: Har du någon idé om hur annonseringen skulle kunna utformas för att attrahera kvinnliga sökande? Detta bidrog till att intervjuprocessen pendlade mellan teori och empiri, vilket Alvehus (2019) menar med fördel kan kombineras och benämner som abduktion. Med en abduktiv ansats menar Langemar (2008) att det blir mer rättvisande när studien genom testande och utveckling sker under processen. Detta stämmer även överens med den hermeneutiska cirkeln som är det synsätt denna studie antagit, där pendling sker mellan förförståelse och förståelse (Langemar, 2008). Intervjuguiden som presenteras (bilaga 3) är således den intervjuguide som slutgiltigt använts. Användandet av en semistrukturerad intervju bidrog till bibehållandet av en viss struktur inom ämnet, samtidigt som det möjliggjorde en viss frihet i respondenternas svar. Det bidrog även till att nå respondenternas egen tolkning av det studerade ämnet employer branding ur ett genusperspektiv.
Samtliga intervjuer genomfördes online med ljud och bild via plattformen Teams. Detta med anledning av rådande omständigheter med pandemin Covid-19 och de restriktioner som upprättats. Avståndet vi har till organisationens olika anläggningar i Mellansverige är även det en bidragande faktor till valet av virtuella intervjuer. De virtuella intervjuerna möjliggjorde därmed att de kunde genomföras trots dessa omständigheter och bidrog till en variation av respondenter. I jämförelse med en telefonintervju har en virtuell intervju även en visuell komponent vilket bidrar till att intervjun påminner om den traditionella varianten ansikte mot ansikte (Bryman, 2016). Den virtuella intervjun möjliggör dessutom att personer som vanligtvis skulle neka att medverka lättare tenderar att acceptera intervjun (Bryman, 2016). Vi bedömde även att den virtuella intervjun gav oss goda förutsättningar att ta del av respondenternas uppfattning av det som studerades. Larsen (2018) menar att det finns en svårighet i att få människor att tala sanning i kvalitativa intervjuer och menar att det är lättare att få fram en sanningsenlig bild om respondenterna kryssar i ett anonymt frågeformulär. Genom att
15 anonymisera både organisation och respondenter var vår förhoppning att respondenterna skulle våga bidra med en sanningsenlig bild av organisationens arbetsgivarvarumärke.
3.3 Urval och avgränsningar
Denna kandidatuppsats har studerat tillverkningsindustrin med anledning av den uttalade ojämställdhet som finns inom denna mansdominerade bransch (SCB, 2018). Urvalet avgränsades till en multinationell organisation som tillhör en koncern inom tillverkningsindustrin. Studien fokuserar endast på den svenska kontexten och avgränsas till Mellansverige. Ledarskapet i den valda organisationen är mansdominerat och uppfyller därav det urvalskriteriet för organisationen. Eftersom kandidatuppsatsen har inslag av fallstudie var det betydelsefullt att det fanns en bredd och spridning av respondenterna i organisationen. De respondentkriterier som användes var således kvinnliga och manliga ledare på olika nivåer och inom olika avdelningar i organisationen, dessutom efterfrågades en personalansvarig representant för att tillhandahålla en organisationskontext. Anledningen till att vi önskade genomföra intervjuer med både kvinnor och män var för att skapa förståelse för fenomenet utifrån både de kvinnliga och manliga ledarnas perspektiv. Urvalet avgränsades till en specifik bransch för att kunna genomföra studien efter storlek samt tidsåtgång av denna kandidatuppsats.
Den utvalda organisation som följande studie baseras på valdes medvetet ut vilket Bryman (2016) benämner som ett målstyrt urval, detta innebär att urvalet utgår från studiens syfte. Det målstyrda urvalet är enligt Bryman (2016) icke-sannolikhetsbaserat, vilket innebär att urvalet är strategiskt genomfört utifrån relevansen till studiens forskningsfrågor och kan inte generaliseras till en population.
Respondenterna valdes ut via ett bekvämlighetsurval som enligt Trost (2010) är en metod som används för att generera ett strategiskt urval. I denna studie innebar bekvämlighetsurvalet kontakten med en personalansvarig representant i den valda organisationen som i sin tur kontaktade potentiella respondenter och hänvisade dem som visade intresse till oss. Vår kontakt hänvisade till åtta tänkbara respondenter som utifrån våra önskemål och urvalskriterier hade en jämn könsfördelning.
3.4 Genomförande
Genomförandet av empiriinsamlingen påbörjades med att ett informationsbrev (bilaga 1) skickades ut till de respondenter som i samråd med en personalansvarig representant accepterat medverkan. I samband med detta skickades även ett samtyckesformulär (bilaga 2) ut där
16 respondenterna fick skriftligt godkänna sin medverkan. Informationsbrevet och samtyckesformulärets ändamål var att beskriva studiens syfte, vad medverkan i studien innebar och de forskningsetiska principer som kandidatuppsatsen följer. Intervjuguiden (bilaga 3) skickades inte ut i förväg, detta var ett medvetet val för att inte påverka respondenterna och därmed minimera risken för intervjuareffekten. Enligt Larsen (2018) kan intervjuareffekten uppstå när intervjuaren påverkar respondentens svar och att intervjufrågorna besvaras efter hur respondenten tror att frågan ska besvaras. För att minimera risken för intervjueffekten presenterades inte heller det teoretiska ramverket som utformat intervjuguiden. I mailkontakt med varje enskild respondent bestämdes sedan tid för intervju och totalt valde åtta respondenter att medverka från den valda organisationen.
Innan studiens intervjuer genomfördes utförde vi en pilotintervju med en person i vår närhet för att säkerställa att frågorna inte var krångligt formulerade eller kunde misstolkas. Inför varje intervju valde vi även att kontrollera den tekniska utrustningen, detta för att inte riskera eventuella tekniska problem under vårt möte med respondenterna. Samtliga intervjuer med ledarna genomfördes under två veckor i april månad och tog omkring 60 minuter att utföra via samtalsverktyget Teams. Den kompletterande intervjun med en personalansvarig representant genomfördes digitalt under första veckan i maj och tog ungefär 30 minuter att genomföra. Varje intervju genomfördes mellan en respondent, en intervjuare och en observatör som skötte inspelningar samt anteckningar. Med anledning av tidigare kurser inom ämnet samt den kunskapsöversikt som producerats inom ramen för denna kandidatuppsats besitter vi en viss förförståelse. Under intervjuerna blev detta tydligt då det uppkom utmaningar i att åsidosätta förförståelsen och inte bidra till att respondenterna leddes i en speciell riktning. Vi är två kvinnor som i denna kandidatuppsats har studerat hur en mansdominerad organisation kan bli jämställd. I detta arbete har det varit betydande att medvetengöra att vi är kvinnor och att kontrollera vår förförståelse om de könsstereotyper som kvinnor möter i arbetslivet. Därav var det betydelsefullt vid datainsamlingen att ha både närhet och distans till respondenternas intervjusvar (Langemar, 2008). Närhet innebär att intervjuaren genom inlevelse kan se respondenternas perspektiv av det studerade ämnet (Langemar, 2008). Distans innebär att intervjuaren behöver förhålla sig naiv till respondenternas intervjusvar och ifrågasätta även det självklara (Langemar, 2008). När intervjuerna genomfördes var det således betydande att vara medvetna om vår förförståelse för att kunna hantera intervjun både med närhet och distans.
17 Samtyckesavtalet skickade några respondenter tillbaka till oss underskrivna innan intervjuerna genomfördes. Alla respondenter hade dock inte möjlighet till det och detta löstes genom att de muntligt fick godkänna sin medverkan. Vi bedömde det tillräckligt för studiens storlek samt med beaktning av den rådande pandemin. Samtliga respondenter fick därmed innan intervjun påbörjades godkänna sin medverkan och att samtalet spelades in. Med respondenternas tillåtelse spelades intervjuerna in via Teams inspelningsfunktion samt via ljudupptagning med telefon för att säkra potentiellt teknikfel. En av intervjuerna avbröts på grund av en ledar- respondents personliga skäl, detta bidrog till att några få frågor skickades via mail som respondenten fick besvara efteråt. Vi bedömde att dessa frågor var av den karaktären att de var godtagbara att besvara via skrift. Eftersom intervjuguiden utvecklades skickades även en kompletterande fråga ut till de ledare som inte besvarat frågan, detta eftersom den ansågs vara viktig för studien. Samtliga inspelningar och de transkriberade intervjuerna har under kandidatuppsatsens process förvarats på en extern hårddisk och allt insamlat datamaterial kommer att raderas efter att kandidatuppsatsen godkänts.
3.5 Databearbetning och analys
3.5.1 Tematisk analys
För att analysera den insamlade empirin användes en tematisk analys, vilket innebär att identifiera, analysera samt redogöra för de teman som datamaterialet genererade (Braun &
Clark, 2006). Analysarbetet inleddes med att det empiriska datamaterialet transkriberades i nära anslutning till genomförda intervjuer och lästes sedan igenom ett flertal gånger för att bekanta oss med empirins innehåll. Den tematiska analysen kräver Enligt Braun och Clark (2006) ett kodningsarbete där forskaren beslutar vad som kan bedömas som tema och vilken storlek det bör vara. Nästa steg i analysarbetet var således att koda empirin för att identifiera återkommande teman som var relevanta för kandidatuppsatsen. Detta genererade mönster och möjliggjorde att centrala delar kunde lyftas.
3.5.2 Fenomenologisk analys
Eftersom denna kandidatuppsats tagit inspiration i fenomenologin argumenteras även analysarbetet utifrån detta perspektiv. Vi har i denna studie tillämpat ett hermeneutiskt synsätt vilket gemensamt med fenomenologin är att analysarbetet inledningsvis fokuserar på det individuella (Langemar, 2008). Vi argumenterar för att den fenomenologiska analysen ligger
18 inom ramen för den tematiska analysen. En rutnätstabell utformades där vi utgick från problemfrågorna som behandlade attrahera, behålla och jämställdhet. I rutnätstabellen skrevs samtliga respondenter in för att kunna analysera varje specifik intervju, detta för att identifiera eventuella skillnader mellan kvinnor och män. Därefter kodades materialet för varje specifikt fall och citat markerades som var relevanta för frågeställningen (Langemar, 2008). I detta arbete var det betydande att vara observant för att inte missa betydelsefulla detaljer (Langemar, 2008), därför tolkade vi all data tillsammans. För att skapa förståelse av den subjektiva innebörden i citaten lästes dessa ett flertal gånger och diskuterades oss emellan, detta för att tolka dessa som en helhet av empirin (Langemar, 2008). Eftersom studien avsiktligt undersökt kvinnliga och manliga ledare har analysarbetet startat i respondenternas enskilda livsvärld och sedan avslutats i en generell analys av samtliga respondenter (Langemar, 2008).
Det som identifierades och var gemensamt för respondenterna färgkodades och utgjorde teman under varje problemfråga. Under exempelvis attrahera identifierades ett nuläge, hinder och önskvärt läge för att attrahera kvinnliga ledare utifrån arbetsgivarvarumärket. Under dessa underteman bearbetades ytterligare teman som utgjorde en så fullständig beskrivning som möjligt av fenomenet för att besvara studiens frågeställningar (Langemar, 2008). Empirin utvecklade ny teori i kandidatuppsatsen, detta eftersom empirin gav oss nya perspektiv. Ett exempel var att flera respondenter uttryckte kvinnligt mentorskap som en väsentlig förutsättning i att behålla kvinnliga ledare. Detta gjorde att även analysarbetet hade en abduktiv ansats, där vi skiftat mellan teori samt empiri för att justera och utveckla teorin och därefter återgå till empirin med nya insikter (Alvehus, 2019). Användning av en abduktiv ansats i vår tolkningsprocess har således bidragit med förståelse för studiens fenomen (Alvehus, 2019).
3.6 Tillförlitlighet och äkthet
För att kvalitetssäkra denna studie har kriterierna tillförlitlighet samt äkthet beaktats.
Anledningen till att kriterierna validitet och reliabilitet valdes bort beror på den förankring dessa kriterier har i den kvantitativa forskningen (Bryman, 2016). Kriterierna validitet samt reliabilitet förutsätter enligt Bryman (2016) att det går att identifiera en enda fullständig bild av vår sociala verklighet, därav valdes dessa kriterier bort då vår utgångspunkt är att det kan finnas fler än en beskrivning av verkligheten. Kvalitativa forskare föreslår istället användningen av kriterierna tillförlitlighet och äkthet som ett alternativ till validitet och reliabilitet (Bryman,
19 2016). Både tillförlitlighet och äkthet har motsvarigheter inom den kvantitativa forskningen och består av flera delkriterier (Bryman, 2016).
Kriteriet tillförlitlighet behandlar hur väl studiens trovärdighet, pålitlighet, överförbarhet till annan miljö samt hur väl den kan styrkas och verifieras (Bryman, 2016). I denna kandidatuppsats har delkriteriet trovärdighet säkerställts genom att vi under intervjuerna sökt bekräftelse hos respondenterna för vår tolkning, detta för att bekräfta att deras verklighet uppfattats på rätt sätt (Bryman, 2016). Genom att tillhandahålla så kallade thick descriptions förser denna studie andra forskare med en så kallad databas som möjliggör deras bedömning av studiens överförbarhet till andra miljöer (Bryman, 2016). En metod för att säkerställa studiens pålitlighet har varit de kontinuerliga opponeringstillfällen som erbjudits under arbetets gång.
Vid dessa tillfällen har andra studenter kritiskt granskat uppsatsens olika delar och bedömt arbetets kvalitet. Under forskningsprocessen har vi dessutom fortlöpande erhållit handledning för att säkerställa processens pålitlighet. Kvalitativ forskning är en subjektiv tolkning av det som studeras och Bryman (2016) betonar betydelsen av att medvetengöra och kontrollera våra förutfattade meningar. För att säkerställa studiens pålitlighet har vi således fått medvetengöra våra erfarenheter och värderingar. För att inte påverka studiens resultat har vi medvetengjort vår förförståelse och har haft en gemensam dialog i momenten urval, intervju samt analys, detta för att säkerställa ett agerande i god tro där inte personliga värderingar låtit påverka studiens resultat (Bryman, 2016). Den semistrukturerade intervjuguide som använts har exempelvis möjliggjort en anpassning efter respondenterna, vilket bidragit till att den insamlade empirin speglar respondenternas åsikter och inte våra. Intervjuerna planerades med relativt öppna frågor med avsikt att låta respondenterna uppta den större delen av tiden, detta för att säkerställa en reducerad påverkan från intervjuarna.
Kriteriet äkthet innebär enligt Bryman (2016) huruvida studien skapar en rättvisande bild av en population, bidrar med djupare förståelse hos respondenterna avseende sitt eget sociala sammanhang samt hur det kan utvecklas. Bryman (2016) benämner även att kriteriet äkthet ska bidra med en bild av andra individers individuella erfarenheter inom samma miljö. Studien har valt att anonymisera organisationen såväl som respondenterna för att säkerställa att den insamlade empirin innehöll en sanningsenlig bild utifrån respondenternas uppfattning av organisationens employer brand ur ett genusperspektiv. För att skapa en rättvis bild av respondenternas svar spelades samtliga intervjuer in, detta för att i efterhand ha möjlighet att säkerställa tolkningen av respondenternas uppfattningar och åsikter. Av de intervjuer som
20 genomfördes var åtta med kvinnliga och manliga ledare i organisationen och de fick samma frågor, detta för att respondenterna vid färdigställd studie får möjligheten att ta del av den bild som de andra i samma situation upplever. Genom att respondenterna får ta del av studien kan deras uppfattning förändras och de får därmed möjlighet att förändra sin situation.
3.7 Forskningsetiska principer
Denna kandidatuppsats har tagit hänsyn till de etiska principer som Bryman (2016) benämner som relevanta i samhällsvetenskapliga undersökningar. Informationskravet, samtyckeskravet, konfidentialitetskravet och nyttjandekravet är fyra av de huvudkrav som bör beaktas innan en studie kan påbörjas (Bryman 2016). Informationskravet innebär att samtliga respondenter som medverkar i studien ska delges information i förväg som beskriver syftet med studien och vilka moment som ingår (Bryman, 2016). Respondenterna ska även få information om att deras medverkan i studien är frivillig och kan avbrytas utan förklaring, vilket är samtyckeskravet (Bryman, 2016). Denna kandidatuppsats har tagit hänsyn till dessa krav genom att inför varje intervju delge respondenterna ett informationsbrev (bilaga 1) samt ett samtyckesformulär (bilaga 2) där respondenterna fick godkänna medverkan skriftligt. Gällande godkännande av samtycke, se avsnitt 3.4.
Studiens respondenter ska hanteras konfidentiellt, vilket i konfidentialitetskravet innebär att behandlingen av personuppgifter ska förvaras där obehöriga ej har tillträde till dessa (Bryman, 2016). Nyttjandekravet innebär enligt Bryman (2016) att allt insamlat material endast kommer användas för ändamålet med studien. Denna kandidatuppsats har förvarat personuppgifter och insamlat datamaterial i en sluten mapp i Högskolan Dalarnas Onedrive samt på en extern hårddisk som endast vi haft tillträde till. Samtliga respondenter har avidentifierats genom att endast benämnas man eller kvinna eller vid citat Respondent 1 - 9. En uppdelning av kön var relevant då denna kandidatuppsats avsiktligt undersökt skillnaden i kvinnor och mäns upplevelser av de studerade fenomenen. Denna uppdelning bidrog till att kvinnor tilldelades siffrorna 1 - 4 och män tilldelades siffrorna 5 - 8. Den kompletterade intervjun med personalansvarig representant tilldelades siffran 9 och är inte indelad efter kön eftersom detta inte ansågs relevant. Samtliga uppgifter som samlats in under denna process kommer vid godkännande av kandidatuppsats raderas, detta för att säkerställa att detta material inte kan användas igen.
21
4. Resultat och analys
I följande avsnitt presenteras studiens resultat utifrån den empiriska datainsamlingen som innefattar totalt nio intervjuer med respondenter i en organisation inom tillverkningsindustrin.
Resultatet är indelat i tre teman relaterade till studiens frågeställningar och efter respektive tema följer ett analysavsnitt.
4.1 Verksamhetsbeskrivning
Organisationen som studerats är en del av en koncern som omfattar ett flertal organisationer inom likvärdiga affärsområden som riktar sig till olika kundsegment. Den valda organisationen är ett multinationellt företag inom tillverkningsindustrin. Denna studie fokuserar endast på den svenska kontexten och avgränsas till Mellansverige. Andelen kvinnliga ledare i organisationen uppnår i Mellansverige till cirka 26 procent, vilket i jämförelse med majoriteten av övriga länder som organisationen verkar i visar att Sverige är i framkant. Det finns ett strategiskt mål för hela organisationen att öka andelen kvinnliga chefer, vilket i den svenska organisationen redan uppfyllts. (Personlig kommunikation, 2021)
4.2 Arbetsgivarvarumärket - attrahera
Vad har ledare inom tillverkningsindustrin för syn på arbetsgivarvarumärket för att attrahera kvinnliga ledare?
4.2.1 Nuläge
För att skapa förståelse kring ledarnas syn på arbetsgivarvarumärket för att attrahera kvinnliga ledare var ett första steg att undersöka hur respondenterna uppfattar organisationens arbete med detta. Insatser för att attrahera kvinnliga ledare till organisationen är enligt två kvinnliga och tre manliga respondenter få eller obefintliga:
“Om man liksom ska klassa in företaget på genusskalan så ser jag väl att vi ligger långt på den maskulina sidan, absolut. […] Det är en övervikt män.” (Respondent 6)
En manlig respondent beskriver att det finns en vilja att vara en jämställd organisation, men att de inte lyckas särskilt bra i jämställdhetsarbetet. Organisationen har fokuserat på mångfald och inkludering, men inte specifikt på könsfördelningen, anser en kvinnlig och en manlig
22 respondent. En insats som en av de manliga respondenterna lyfter är att organisationen för ett antal år sedan i rekryteringsprocessen implementerade att kvinnliga ledare med rätt formella meriter skulle få förtur till intervju, respondenten poängterar dock sin ovetskap i om det efterlevts.
Ett tema som framkom under intervjuerna var hur organisationens arbetsgivarvarumärke kopplas till branschen och de förutfattade meningar som finns av industrin. Samtliga respondenter beskriver organisationen som en mansdominerad bransch:
“Det finns en diskriminering säkerligen och det måste vi bli mycket bättre på generellt.
Jag tror inom industrin, liksom att hur kan vi göra det mer attraktivt att jobba där och hur kan vi spränga gamla gubbkonstellationer, så att det blir en trevlig arbetsplats.”
(Respondent 5)
En kvinnlig och tre manliga respondenter beskriver att det finns förutfattade meningar av industri-branschen idag. En manlig och en kvinnlig respondent menar att många har en ganska förlegad bild av industrin som en skitig och oljig bransch. En av de kvinnliga respondenterna benämner att det är svårt att uttala sig om själva arbetsgivarvarumärket ur ett genusperspektiv, men menar att kopplingen till branschen bidrar till att det i grunden blir väldigt mansdominerat.
Organisationen strävar inte efter att förmedla en särskild bild av arbetsgivarmärket till kvinnor, poängterar en kvinnlig respondent. Vikten av att eliminera den förlegade bilden av industrin som ännu lever kvar i vårt samhälle lyfter en manlig och en kvinnlig respondent och menar vidare att insatser redan i tidig ålder kan öka intresset för branschen hos tjejer.
Ett annat tema är hur organisationen arbetar med att profilera sig för att attrahera potentiella kvinnliga medarbetare. Detta sker främst på sociala medier som exempelvis LinkedIn och genom föreläsningar på skolor samt arbetsmarknadsdagar. De bilder som organisationen visar upp i media är enligt tre kvinnliga respondenter främst på produkter och män. Detta menar en av de kvinnliga respondenterna kan bero på en omedvetenhet hos organisationen, de tänker inte till på samma sätt som den nya generationen. En kvinnlig respondent anser att organisationen profilerar sig genom att framhäva att det är människorna som utgör företaget och produkterna snarare är ett resultat av människans prestation, förr var det tvärtom. En av de andra kvinnliga respondenterna anser dock att organisationen fortfarande profilerar sig genom att framhäva produkterna. En manlig respondent belyser hur organisationen strävar efter att förmedla en bild
23 av acceptans för olikheter, detta för att kommunicera en positiv bild till potentiella medarbetare.
De könsnormer som finns i organisationen är svåra att medvetengöra benämner en kvinnlig respondent och menar att hon själv uppfattar problematiken i att urskilja dessa mönster.
Ett återkommande tema flera respondenter poängterade var betydelsen av annonsformuleringen för att attrahera kvinnliga ledare:
“Vi fäller krokben på oss själv för att vi formulerar oss på ett visst sätt i annonserna.”
(Respondent 1)
En kvinnlig respondent menar att det i annonseringen vanligen används manliga ord och formuleringar. Organisationen når inte ut till kvinnliga kandidater tillräckligt bra anser en manlig respondent och poängterar hur viktigt det är att tänka på hur formuleringarna sker i annonseringen. En kvinnlig respondent belyser att det dock på senare tid har uppkommit annonser som formulerats annorlunda med fokus på mjukare värden, men menar att organisationen behöver arbeta med detta ytterligare.
I intervjuerna var ett återkommande tema hur ledarna uppfattar vad kandidater värdesätter hos organisationen som arbetsgivare. En manlig och två kvinnliga respondenter belyser att kandidater idag i större utsträckning värdesätter balans mellan privat- och arbetsliv och att distansarbete samt flexibilitet är särskilt viktiga:
“Skapa en om man säger, en flexibilitet som möjliggör att få ihop det här berömda livspusslet […] kunna ha både barn och jobb och känna att man inte slits allt för mycket
mellan det. […] Inom teknik så har vi ju sett, inte minst det här senaste året att det är möjligt i långt större utsträckning.” (Respondent 3)
En kvinnlig respondent menar att det historiskt varit en självklarhet att arbeta på plats.
Pandemin Covid-19 har dock bidragit till en större acceptans till distansarbete, poängterar två kvinnliga respondenter. Föräldraledighet är enligt en kvinnlig och två manliga respondenter en annan aspekt både kvinnliga och manliga kandidater idag sätter värde på.
4.2.2 Hinder
Under intervjuerna framkom det att kvinnor är mer kritiska till sin kompetens, vilket kan vara ett hinder i att attrahera kvinnliga ledare till organisationen. Kvinnor är generellt mer självkritiska, uttrycker en manlig och två kvinnliga respondenter:
