Andra kostnader vid uppsägning

Det finns förhållandevis få nationalekonomiska studier som har undersökt sambandet mellan andra kostnader vid uppsägningar och olika utfall. Ett undantag är Martins (2009) som analyserar effekten av en lagändring i Portugal, ett land som haft ett förhållandevis starkt anställningsskydd. Lagändringen innebar minskade kostnader för- knippade med uppsägningar av personliga skäl för företag med 20 eller färre anställda. Förändringen innebar framför allt förenklade rutiner och mindre administration för de mindre företagen när de skulle säga upp arbetstagare av personliga skäl.33

33 _{T.ex. behövde små företag inte längre bevisa i rätten att de hade diskuterat skälen till upp-} sägningen med arbetstagaren ifråga. De behövde inte heller längre intervjua vittnen, involvera fackförbundet i processen eller skriva ett dokument som i detalj beskrev hela uppsägnings- processen.

Den metodologiska ansatsen som använts i denna studie är den samma som de svenska studierna som undersöker effekten av två- undantaget: en jämförelse görs mellan de företag som inte påverkades av lagändringen, det vill säga företag med fler än 20 anställda, och före- tag som påverkades, innan och efter genomförandet av lagändringen. Utfallen som studeras är några av de som man utifrån teorin kan förvänta sig skulle påverkas: nyanställningar, uppsägningar, löner och företagens produktivitet. Till skillnad från många andra empiriska studier finner Martins (2009) inte någon signifikant effekt på jobb- flöden, möjligen en liten effekt på nyanställningar men detta resultat är inte robust. Inte heller återfinns någon effekt på löner. Däremot tyder resultaten på att företagens resultat, mätt i termer av total för- säljning och överskott per arbetstagare, påverkas positivt av minskade kostnader för att säga upp av personliga skäl. Detta kan möjligen förklaras av att arbetstagarnas beteende påverkas – om risken för att bli uppsagd av personliga skäl ökar kan det ha en positiv effekt på arbetstagarnas arbetsinsats vilket leder till förbättrat resultat för företagen.

Det finns ytterligare ett antal studier som undersöker effekten av förändringar i kostnaden för att säga upp anställda. Utifrån teorin är förväntningen att ökade uppsägningskostnader både leder till en minskning av uppsägningar och en minskning av nyanställningarna medan sänkta kostnader förväntas ha den motsatta effekten.

År 2004 ändrades gränsen för vilka företag som inte omfattades av det tyska anställningsskyddet. Under perioden 1999 till 2003 var endast företag med upp till fem anställda undantagna från reglering men 2004 ändrades gränsen till att också omfatta företag med upp till tio anställda. Medan anställningsskyddet för arbetstagare som redan var anställda inte påverkades gällde de nya reglerna för arbets- tagare som anställdes efter den 31 december 2003 på företag med fler än fem arbetstagare men färre än elva arbetstagare. Bauernschuster (2013) använder en så kallad difference-in-differences metod för att analysera effekten av förändringen och finner en positiv effekt av en uppluckring av anställningsskyddet på nyanställningar i små företag.

Det finns flera studier som undersöker effekten av olika för- ändringar av anställningsskyddet i Italien. År 1990 genomfördes en arbetsmarknadsreform i landet som innebar ett stärkt anställnings- skydd för tillsvidareanställda arbetstagare i företag med upp till 15 arbetstagare, jämfört med det skydd som arbetstagare i företag med

fler än 15 anställda hade. Reformen, som innebar en ökad kostnad vid uppsägningar på osaklig grund (unfair dismissal), har utvärderats av Kugler och Pica (2008). De finner att ökningen av uppsägnings- kostnaden ledde till en minskning av både nyanställningar och upp- sägningar. Sammantaget finner de en negligerbar effekt på den totala sysselsättningen. Överlag ger resultaten i studien stöd för uppfatt- ningen att uppsägningskostnader minskar rörligheten på arbetsmark- naden genom att minska jobbflödena både in och ut från anställningar.

I ytterligare en studie av anställningsskyddet i Italien återfinns att tillsvidareanställda i företag med mindre restriktivt anställnings- skydd löper större risk att bli uppsagda (Boeri och Jimeno 2005). Vidare återfinns att tröskeln i anställningsskyddet vid 15 anställda inte tycks ha någon effekt på tillväxten i företagen.

Andra studier som har undersökt tröskeleffekten just vad gäller skillnaden i kostnader för uppsägning, snarare än skillnad i turord- ningsregler, är Garibaldi m.fl. (2003) och Schivardi och Torrini (2008). Under den studerade tidsperioden var kostnaden för att säga upp arbetstagare högre för företag med fler än 15 anställda. Ur denna synvinkel skulle det alltså finnas fördelar för företag att ha 15 eller färre anställda.

Garibaldi m.fl. (2003) finner att benägenheten att krympa med en arbetstagare jämfört med benägenheten att växa med en arbetstagare är som minst vid 15 anställda, det vill säga precis där tröskeln är. Detta leder författarna till att dra slutsatsen att det tycks finnas en liten men statistiskt säkerställd tröskeleffekt. Schivardi och Torrini (2008) undersöker företags benägenhet att växa när de befinner sig i närheten av tröskeln på 15 anställda. De finner att sannolikheten att ett företag växer i antalet anställda minskar med omkring 2 procent- enheter då de befinner sig nära tröskeln.

I december 2014 genomfördes en omfattande reform av anställ- ningsskyddet i Italien (Boeri och Garibaldi 2019). Reformen innebar bland annat att rätten att återgå i tjänst om en uppsägning på osaklig grund ogiltigförklarades, togs bort i företag med 15 eller fler arbets- tagare.34 _{Förändringen gällde för alla nyanställda med tillsvidare-} anställning. Även om rätten att återgå i tjänst i dessa fall inte använts i stor utsträckning menar författarna att risken för att det ska hända har avskräckt arbetsgivare från att anställa på tillsvidarekontrakt då det medförde en högre kostnad för att säga upp (upp till 36 månads- 34 _{Dessa regler gällde i företag med 15 eller färre anställda redan innan reformen 2014.}

löner) även när det gäller korta anställningar. Rätten att återgå i tjänst begränsades till fall där arbetstagaren kunde hävda att han eller hon blivit uppsagt på någon av diskrimineringsgrunderna. Möjlig- heten att återgå i tjänst vid uppsägning av ekonomiska skäl togs bort. Samtidigt infördes ett system med avgångsvederlag vid uppsägningar på osaklig grund av ekonomiska skäl. Den nya typen av kontrakt ersatte möjligheten till återanställning med en monetär kompensation för uppsägningar på grund av arbetsbrist som ogiltigförklarades (economic unfair dismissal). Denna form av avgångsvederlag mot- svarar fyra månadslöner för de som har varit anställda upp till två år och ökar därefter med anställningstid upp till maximalt 24 månads- löner vid 12 års anställningstid. Reformen innebar också en möjlighet att lösa situationen utanför domstol. Det blev möjligt för arbets- givaren att direkt betala arbetstagaren två månadslöner till dem som har varit anställda upp till två år. Därefter skulle arbetsgivaren betala ytterligare en månadslön för varje anställningsår upp till 18 månads- löner för dem som har varit anställda i 18 år. Om arbetstagaren accepterade den senare överenskommelsen skulle det innebära att arbetstagaren var förhindrad att gå till domstol för att överklaga beslut om uppsägning. Författarna menar att båda parter har starka incitament att komma överens om en sådan överenskommelse då ersättningen arbetstagaren erhåller är helt skattebefriad.

Författarna finner att sänkningen av uppsägningskostnaden i de större företagen (15 eller fler anställda) ledde till ökade uppsägningar i just dessa företag. Samtidigt som förändringen av uppsägningskost- naderna genomfördes, infördes också en subvention för att anställda nya medarbetare på tillsvidarekontrakt. Effekten av subventionen på nyanställningar tycks ha varit starkare än effekten på uppsägningar. Även längden på uppsägningstiden påverkar arbetsgivarens kost- nad för att säga upp arbetstagare. Heyman och Skedinger (2016) använder svenska data och studerar effekten av en förändring i anställ- ningsskyddslagen som genomfördes 1997. Förändringen innebar i praktiken att uppsägningstiden för arbetstagare 45 år och äldre blev kortare. Tidigare var uppsägningstiden baserad på ålder, men efter reformen baseras den i stället på anställningstid. Detta medförde en minskning i uppsägningstiden från 6 till 1 månad för nyanställda äldre arbetstagare, vilket samtidigt minskade arbetsgivarnas kostnad vid uppsägning. Yngre arbetstagare påverkades mycket lite eller inte alls av förändringen. De studerar flöden för äldre respektive yngre

arbetstagare före och efter förändringen. Resultaten visar på olika resultat över avtalsområden, men för i princip alla områden både avslutades och påbörjades fler anställningar som en effekt av refor- men. Med andra ord ökade omsättningen av arbetstagare som en följd av att uppsägningskostnaden minskade.