2 Uppdraget och dess genomförande
2.1 Uppdraget
Om det i en annan lag eller i en förordning som har meddelats med stöd av en lag finns särskilda föreskrifter som avviker från denna lag, ska dessa föreskrifter gälla.
Ett avtal är ogiltigt i den mån det upphäver eller inskränker arbets- tagarnas rättigheter enligt denna lag.
Genom ett kollektivavtal får det göras avvikelser från 5–6, 22, 25–27 och 33 d §§. Om avtalet inte har slutits eller godkänts av en central arbetstagarorganisation, krävs dock att det mellan par- terna i andra frågor gäller ett kollektivavtal som har slutits eller godkänts av en sådan organisa- tion eller att ett sådant kollek-
Genom ett kollektivavtal får det göras avvikelser från 5–6, 21 a, 22–22 e, 25–27, 33 d och 38 b §§. Om avtalet inte har slutits eller godkänts av en central arbets- tagarorganisation, krävs dock att det mellan parterna i andra frågor gäller ett kollektivavtal som har slutits eller godkänts av en sådan organisation eller att ett sådant
tivavtal tillfälligt inte gäller. Under samma förutsättning är det också tillåtet att genom ett kollek- tivavtal bestämma den närmare be- räkningen av förmåner som avses i 12 §.
kollektivavtal tillfälligt inte gäller. Under samma förutsättning är det också tillåtet att genom ett kollek- tivavtal bestämma den närmare be- räkningen av förmåner som avses i 12 §.
Genom ett kollektivavtal som har slutits eller godkänts av en central arbetstagarorganisation får det även göras avvikelser från 4 a, 11, 15, 21, 28, 32, 33 a, 33 b, 40 och 41 §§. Det är också tillåtet att genom ett sådant kollektivavtal göra avvikelser
1. från 6 b–6 e §§ under förutsättning att avtalet inte innebär att mindre förmånliga regler ska tillämpas för arbetstagarna än som följer av
– rådets direktiv 2001/23/EG av den 12 mars 2001 om tillnärm- ning av medlemsstaternas lagstiftning om skydd för arbetstagares rättigheter vid överlåtelse av företag, verksamheter eller delar av företag eller verksamheter, i lydelsen enligt Europaparlamentets och rådets direktiv (EU) 2015/1794, eller
– rådets direktiv 91/533/EEG av den 14 oktober 1991 om arbets- givares skyldighet att upplysa arbetstagarna om de regler som är tillämpliga på anställningsavtalet eller anställningsförhållandet, i den ursprungliga lydelsen,
2. från 30 a §, när det gäller besked enligt 15 §,
3. från 30, 30 a och 31 §§, när det gäller den lokala arbetstagar- organisationens rättigheter, och
4. från 4 § andra stycket när det gäller hur ett anställningsavtal som gäller tills vidare kan upphöra vid den tidpunkt som anges i 32 a §.
Avtal om avvikelser från 21 § får träffas även utanför kollektiv- avtalsförhållanden, om avtalet innebär att kollektivavtal som med stöd av fjärde stycket har träffats för verksamhetsområdet ska till- lämpas.
En arbetsgivare som är bunden av ett kollektivavtal enligt tredje eller fjärde stycket får tillämpa avtalet även på arbetstagare som inte är medlemmar av den avtalsslutande arbetstagarorganisationen men sysselsätts i arbete som avses med avtalet.
3 §2 Vid tillämpning av 5 a, 11, 15,
22, 25, 26 och 39 §§ gäller föl-
jande särskilda bestämmelser om beräkning av anställningstid:
Vid tillämpning av 5 a, 11, 15,
21 a, 22 d, 25, 25 b, 25 c, 26, 38 b
och 39 §§ gäller följande särskilda bestämmelser om beräkning av anställningstid:
1. En arbetstagare som byter anställning genom att övergå från en arbetsgivare till en annan får i den senare anställningen tillgodoräkna sig också tiden i den förra, om arbetsgivarna vid tidpunkten för över- gången tillhör samma koncern.
2. En arbetstagare som byter anställning i samband med att ett företag, en verksamhet eller en del av en verksamhet övergår från en arbetsgivare till en annan genom en sådan övergång som omfattas av 6 b § får tillgodoräkna sig tiden hos den förra arbetsgivaren när anställningstid ska beräknas hos den senare. Detta gäller även vid byte av anställning i samband med konkurs.
3. Om det sker flera sådana byten av anställning som avses i 1–2, får arbetstagaren räkna samman anställningstiderna hos alla arbets- givarna.
Arbetstagare som har fått återanställning enligt 25 § ska anses ha uppnått den anställningstid som fordras för besked enligt 15 § och företrädesrätt enligt 25 §.
15 §3 En arbetstagare som är an- ställd för begränsad tid enligt 5 § och som inte kommer att få fortsatt anställning när anställ- ningen upphör, skall få besked av arbetsgivaren om detta minst en månad före anställningstidens utgång.
En förutsättning för rätt till
sådant besked är dock att arbets-
tagaren, när anställningen upphör, har varit anställd hos arbetsgiva- ren mer än tolv månader under
En arbetstagare som är an- ställd för begränsad tid enligt 5 § och som inte kommer att få fortsatt anställning när anställ- ningen upphör, ska få besked av arbetsgivaren om detta minst en månad före anställningstidens utgång.
En förutsättning för rätt till besked enligt första stycket är att arbetstagaren, när anställningen upphör, har varit anställd hos arbetsgivaren mer än tolv måna- 2 Senaste lydelse 2016:248.
de senaste tre åren. Är anställ- ningstiden så kort att besked inte kan lämnas en månad i förväg,
skall beskedet i stället lämnas när
anställningen börjar.
Om en säsongsanställd arbets- tagare, som när anställningen upphör har varit säsongsanställd hos arbetsgivaren mer än sex månader under de senaste två åren, inte kommer att få fortsatt säsongsanställning vid den nya säsongens början, skall arbets- givaren ge arbetstagaren besked om detta minst en månad innan den nya säsongen börjar.
der under de senaste tre åren
eller, om arbetstagaren har an- ställts på begränsad tid enligt 5 § 1, nio månader under de senaste tre åren. Är anställningstiden så kort
att besked inte kan lämnas en månad i förväg, ska beskedet i stället lämnas när anställningen börjar.
Om en säsongsanställd arbets- tagare, som när anställningen upphör har varit säsongsanställd hos arbetsgivaren mer än sex månader under de senaste två åren, inte kommer att få fortsatt säsongsanställning vid den nya säsongens början, ska arbets- givaren ge arbetstagaren besked om detta minst en månad innan den nya säsongen börjar.
Kompetensutveckling 21 a §
Arbetsgivaren ska i skälig ut- sträckning erbjuda arbetstagaren kompetensutveckling inom ramen för anställningen.
Vid bedömningen av vad som är skäligt ska det särskilt beaktas
1. om kompetensutvecklingen behövs med hänsyn till den tek- niska och digitala utvecklingen av arbetstagarens arbetsuppgifter eller av arbetsgivarens verksamhet,
2. om kompetensutvecklingen av något annat skäl behövs med hän- syn till förändringar av arbets-
tagarens arbetsuppgifter eller av arbetsgivarens verksamhet,
3. om kompetensutvecklingen anknyter till arbetstagarens grund- läggande utbildning och erfarenhet, 4. om kompetensutvecklingen skulle bli betungande för en arbets- givare med ett litet antal arbets- tagare, och
5. om arbetstagaren tidigare inte har medverkat till kompetens- utveckling inom ramen för en anställning hos arbetsgivaren.
Om arbetstagarens samman- lagda anställningstid hos arbets- givaren är kortare än sex måna- der, är arbetsgivaren inte skyldig att erbjuda kompetensutveckling enligt första stycket.
21 b §
Arbetsgivaren ska på begäran av arbetstagaren lämna skriftlig in- formation om den kompetens- utveckling som arbetstagaren har fått enligt 21 a §.
Informationen ska lämnas senast en månad från det att begäran har framställts.
En begäran enligt första stycket ska framställas senast en månad efter att en anställning har upp- hört.
Turordning vid uppsägning Turordningsregler 22 §4
Vid uppsägning på grund av arbetsbrist skall arbetsgivaren
iaktta följande turordningsregler. Innan turordningen fastställs får en arbetsgivare med högst tio arbetstagare oavsett antalet tur- ordningskretsar undanta högst två arbetstagare som enligt arbetsgiva- rens bedömning är av särskild betydelse för den fortsatta verk- samheten. Vid beräkningen av an- talet arbetstagare hos arbetsgivaren bortses från arbetstagare som avses i 1 §. Den eller de arbetstagare som undantas har företräde till fort- satt anställning.
Har arbetsgivaren flera drifts- enheter, fastställs en turordning för varje enhet för sig. Enbart den omständigheten att en arbetstagare har sin arbetsplats i sin bostad med- för inte att den arbetsplatsen utgör en egen driftsenhet. Om arbetsgiva- ren är eller brukar vara bunden av kollektivavtal, fastställs en särskild turordning för varje avtalsområde. Finns det i ett sådant fall flera driftsenheter på samma ort, skall inom en arbetstagarorganisations avtalsområde fastställas en gemen- sam turordning för samtliga enheter på orten, om organisationen begär det senast vid förhandlingar enligt 29 §.
Vid uppsägning på grund av arbetsbrist ska arbetsgivaren följa
turordningsreglerna i 22 a–22 e §§.
Turordningen för de arbetsta- gare som inte undantagits bestäms med utgångspunkt i varje arbets- tagares sammanlagda anställnings- tid hos arbetsgivaren. Arbetstagare med längre anställningstid har före- träde framför arbetstagare med kortare anställningstid. Vid lika anställningstid ger högre ålder före- träde. Kan en arbetstagare endast efter omplacering beredas fortsatt arbete hos arbetsgivaren, gäller som förutsättning för företräde enligt turordningen att arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för det fortsatta arbetet.
Turordningskretsar 22 a §
Turordningen fastställs inom turordningskretsar.
22 b §
Om arbetsgivaren har flera driftsenheter, ska varje driftsenhet vara en turordningskrets. Till tur- ordningskretsen hör de arbetsta- gare som utför huvuddelen av sitt arbete vid driftsenheten. Enbart den omständigheten att en arbets- tagare har sin arbetsplats i sin bostad medför inte att den arbets- platsen är en egen turordningskrets.
Om arbetsgivaren inte har fler än en driftsenhet, hör alla arbets- tagare till en och samma turord- ningskrets.
22 c §
Om arbetsgivaren är eller bru- kar vara bunden av kollektiv- avtal, ska varje avtalsområde vara en turordningskrets. Om arbets- givaren har flera driftsenheter, ska varje avtalsområde inom drifts- enheten vara en turordningskrets. Turordning
22 d §
När turordningen fastställs inom en turordningskrets, ska arbets- tagare med längre sammanlagd anställningstid hos arbetsgivaren ha företräde framför arbetstagare med kortare anställningstid. Vid lika anställningstid bestämmer arbetsgivaren vem som ska ges företräde.
Om en arbetstagare bara genom omplacering kan ges fort- satt anställning hos arbetsgivaren, har arbetstagaren rätt till företräde bara om han eller hon vid om- placeringstillfället utan upplärning och utbildning har kvalifikationer för det fortsatta arbetet.
22 e §
Innan turordningen fastställs får arbetsgivaren sammanlagt ta undan högst fem arbetstagare som enligt arbetsgivarens bedömning har särskild betydelse för den fort- satta verksamheten. Detta gäller oavsett antalet turordningskretsar. Om arbetsgivaren har tagit undan en eller flera arbetstagare med stöd av första stycket, får inga ytterligare undantag göras vid upp- sägning som sker inom tre måna- der därefter.
25 b §
Arbetstagare som har anställts för begränsad tid enligt 5 § 1 och som på grund av arbetsbrist inte har fått fortsatt anställning har företrädesrätt till återanställning hos arbetsgivaren enligt 25 § om arbetstagaren har varit anställd hos arbetsgivaren i sammanlagt mer än nio månader under den senaste treårsperioden.
25 c §
Arbetstagare som har anställts för begränsad tid enligt 5 § 1 och som har kvalificerat sig för före- trädesrätt till återanställning en- ligt 25 b § har under den tid som anställningen pågår företrädesrätt till lediga tillsvidareanställningar och provanställningar hos arbets- givaren. Detta gäller dock bara om arbetstagaren
1. har anmält till arbetsgivaren att han eller hon vill ha en tills- vidareanställning, och
2. har tillräckliga kvalifikatio- ner för arbetsuppgifterna i den nya anställningen.
Om arbetsgivaren har flera driftsenheter, gäller företrädesrätten anställning inom den enhet där arbetstagaren är sysselsatt i den tidsbegränsade anställningen. Om- fattas den tidsbegränsade anställ- ningen av ett kollektivavtal som arbetsgivaren är eller brukar vara bunden av gäller företrädesrätten bara i förhållande till arbete som omfattas av det avtalet.
Företrädesrätten gäller inte mot den som har rätt till omplacering enligt 7 § andra stycket eller före- trädesrätt enligt 25–25 b §§.
26 §5 Om flera arbetstagare har företrädesrätt till återanställning enligt 25 § eller företrädesrätt till en anställning med högre syssel- sättningsgrad enligt 25 a §, bestäms turordningen dem emellan med utgångspunkt i varje arbetstagares sammanlagda anställningstid hos arbetsgivaren. Arbetstagare med längre anställningstid har företräde framför arbetstagare med kortare anställningstid. Vid lika anställ- ningstid ger högre ålder företräde.
Om flera arbetstagare har företrädesrätt till återanställning enligt 25 eller 25 b §, företrädes- rätt till en anställning med högre sysselsättningsgrad enligt 25 a §
eller företräde till en tillsvidare- anställning enligt 25 c §, bestäms
turordningen dem emellan med utgångspunkt i varje arbetstaga- res sammanlagda anställningstid hos arbetsgivaren. Arbetstagare med längre anställningstid har företräde framför arbetstagare med kortare anställningstid. Vid lika anställningstid bestämmer 5 Senaste lydelse 1996:1424.
arbetsgivaren vem som ska ges
företräde. 33 b §
En arbetstagare som har fyllt 68 år har inte rätt till längre upp- sägningstid än en månad och har inte heller företrädesrätt enligt
22, 23, 25 eller 25 a §.
En arbetstagare som har fyllt 68 år har inte rätt till längre upp- sägningstid än en månad och har inte heller företrädesrätt enligt
22 d, 23 eller 25–25 c §§.
33 c § Vid avskedande av en arbets- tagare som har fyllt 68 år tilläm- pas inte bestämmelsen i 35 § om ogiltigförklaring. I den situatio- nen behöver ett besked enligt 19 § andra stycket inte innehålla information om vad arbetsta- garen ska iaktta om arbetstaga- ren vill göra gällande att avske- dandet är ogiltigt.
Vid avskedande av en arbets- tagare som har fyllt 68 år tilläm- pas inte bestämmelsen i 34 §
andra stycket om ogiltigförklar-
ing. I den situationen behöver ett besked enligt 19 § andra stycket inte innehålla information om vad arbetstagaren ska iaktta om arbetstagaren vill göra gällande att avskedandet är ogiltigt.
33 e §
En arbetsgivare är inte skyldig att erbjuda arbetstagaren kompe- tensutveckling enligt 21 a §, om arbetstagaren har fyllt 68 år. Ogiltigförklaring
34 § Om en arbetstagare sägs upp utan saklig grund, skall uppsäg- ningen förklaras ogiltig på yrkande av arbetstagaren. Detta gäller dock
ej, om uppsägningen angrips endast därför att den strider mot turord- ningsregler.
Om en arbetstagare sägs upp utan saklig grund, ska uppsäg- ningen förklaras ogiltig på yrkande av arbetstagaren.
Om en arbetstagare har av- skedats under omständigheter som inte ens skulle ha räckt till för en giltig uppsägning, ska avskedandet
Uppkommer tvist om en upp- sägnings giltighet, upphör ej an- ställningen till följd av uppsäg- ningen förrän tvisten har slutligt avgjorts. Arbetstagaren får inte heller avstängas från arbete på grund av de omständigheter som har för- anlett uppsägningen annat än om det finns särskilda skäl. Arbets- tagaren har rätt till lön och andra förmåner enligt 12–14 §§ så länge anställningen består.
Domstol kan för tiden intill det slutliga avgörandet besluta att an- ställningen skall upphöra vid upp- sägningstidens utgång eller vid den senare tidpunkt som domstolen bestämmer eller att en pågående avstängning skall upphöra.
förklaras ogiltigt på yrkande av arbetstagaren.
Om arbetstagaren gör sanno- likt att beslutet om uppsägning eller avskedande är ogiltigt, får domstol besluta att anställningen trots upp- sägningen eller avskedandet ska bestå tills tvisten har avgjorts slutligt.
Förbud mot avstängning 34 a §
Om en domstol har meddelat beslut enligt 34 § tredje stycket, får arbetsgivaren inte stänga av arbets- tagaren från arbete på grund av de omständigheter som har föranlett uppsägningen eller avskedandet.
Arbetstagaren har rätt till lön och andra förmåner enligt 12–14 §§ så länge anställningen består.
Undantag från ogiltigförklaring 35 §
Har en arbetstagare blivit av- skedad under omständigheter som inte ens skulle ha räckt till för en giltig uppsägning, skall avskedan- det förklaras ogiltigt på yrkande av arbetstagaren.
Om ett sådant yrkande fram- ställs, kan domstol besluta att an- ställningen trots avskedandet skall bestå tills tvisten har slutligt avgjorts. Har en domstol meddelat beslut enligt andra stycket, får arbets- givaren inte avstänga arbetstagaren från arbete på grund av de om- ständigheter som har föranlett av- skedandet. Arbetstagaren har rätt till lön och andra förmåner enligt 12–14 §§ så länge anställningen består.
Det som sägs om ogiltigför- klaring i 34 § första och andra styckena gäller inte om arbetsgiv- aren vid tidpunkten för uppsäg- ningen eller avskedandet har högst 15 arbetstagare som denna lag är tillämplig på och arbetstagarens yrkande grundas endast på att arbetsgivarens åtgärd strider mot 7 eller 18 §.
Det som sägs i 34 § första stycket gäller inte heller om en upp- sägning angrips endast därför att den strider mot turordningsregler.
38 a §
Om arbetsgivaren bryter mot denna lag i fall där 35 § första stycket tillämpas, ska ersättningen för arbetstagarens förlust vid till- lämpningen av 38 § anses mot- svara minst åtta månadslöner. 38 b §
En arbetsgivare som bryter mot 21 a § ska betala skadestånd till arbetstagaren, om arbetstagaren har sagts upp på grund av arbetsbrist eller om en tidsbegränsad anställ- ning har upphört och arbetstaga-
ren inte har fått fortsatt anställ- ning på grund av arbetsbrist.
Skadestånd enligt första stycket ska, i stället för det som sägs i 38 §, motsvara två månadslöner. Om arbetstagaren har minst fem års sammanlagd anställningstid hos arbetsgivaren när anställningen upphör, ska beloppet motsvara tre månadslöner.
Om arbetsgivaren har betalat eller förpliktats att betala skade- stånd för brott mot 21 a § avseende viss anställningstid, ska arbetsta- garens rätt till skadestånd för an- ställningstid därefter bedömas som om arbetsgivaren har fullgjort sin skyldighet att erbjuda kompetens- utveckling under den tid som betal- ningen eller förpliktelsen avser.
39 §6 Om en arbetsgivare vägrar att rätta sig efter en dom, varigenom en domstol har ogiltigförklarat en uppsägning eller ett avske- dande eller har förklarat att en tidsbegränsad anställning skall gälla tills vidare, skall anställnings- förhållandet anses som upplöst. Arbetsgivaren skall för sin vägran betala skadestånd till arbets- tagaren enligt följande bestäm- melser.
Skadeståndet beräknas med utgångspunkt i arbetstagarens sammanlagda anställningstid hos arbetsgivaren när anställningsför-
Om en arbetsgivare vägrar att rätta sig efter en dom, varigenom en domstol har ogiltigförklarat en uppsägning eller ett avske- dande eller har förklarat att en tidsbegränsad anställning ska gälla tills vidare, ska anställnings- förhållandet anses som upplöst. Arbetsgivaren ska för sin vägran betala skadestånd till arbets- tagaren enligt följande bestäm- melser.
Skadeståndet beräknas med utgångspunkt i arbetstagarens sammanlagda anställningstid hos arbetsgivaren när anställningsför- 6 Senaste lydelse 2007:389.
hållandet upplöses och bestäms till ett belopp motsvarande
16 månadslöner vid mindre än
fem års anställningstid,
24 månadslöner vid minst fem
men mindre än tio års anställ- ningstid,
32 månadslöner vid minst tio
års anställningstid.
Skadeståndet får dock inte bestämmas så att beloppet be- räknas efter flera månadslöner än som motsvarar antalet påbörjade anställningsmånader hos arbets- givaren. Har arbetstagaren varit anställd mindre än sex månader,
skall beloppet likväl motsvara sex
månadslöner.
hållandet upplöses och bestäms till ett belopp motsvarande
18 månadslöner vid mindre än
fem års anställningstid,
26 månadslöner vid minst fem
men mindre än tio års anställ- ningstid,
34 månadslöner vid minst tio
års anställningstid.
Skadeståndet får dock inte bestämmas så att beloppet be- räknas efter flera månadslöner än som motsvarar antalet påbörjade anställningsmånader hos arbets- givaren. Har arbetstagaren varit anställd mindre än åtta månader,
ska beloppet ändå motsvara åtta
månadslöner. 43 §7
Mål om tillämpning av denna lag handläggs enligt lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister. Mål som avses i 34– 36 §§ skall handläggas skyndsamt. Ett yrkande om beslut enligt 34 § tredje stycket, 35 § andra
stycket eller 36 § andra stycket får
inte bifallas utan att motparten har beretts tillfälle att yttra sig. Om ett dröjsmål skulle medföra risk för skada, får dock dom- stolen omedelbart bifalla yrkan- det att gälla till dess annat beslu- tas. Beslut som en tingsrätt har meddelat under rättegången får överklagas särskilt.
Mål om tillämpning av denna lag handläggs enligt lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister. Mål som avses i 34– 36 §§ ska handläggas skyndsamt.
Ett yrkande om beslut enligt