Visstidsanställningar

I kapitel 3 framkom att vissa marginalgrupper är överrepresenterade i visstidsanställningar på svenska arbetsmarknad. Frågor som, ut- ifrån forskningen, diskuteras nedan är bland annat varför visstids- anställningar används och varför det finns stora skillnader mellan olika grupper?

Ett starkare anställningsskydd kan öka arbetsgivarens efterfrågan på visstidsanställningar

Om det är förhållandevis enkelt att anställa arbetstagare på visstid kan det vara ett sätt för verksamheter att uppnå flexibilitet och göra det lättare att anpassa personalstyrkans storlek efter verksamhetens behov. Om en arbetstagare bara är anställd under en begränsad och förhållandevis kort tid blir arbetsgivarens åtaganden gentemot arbetstagaren också förhållandevis kortvarigt. Om det inte längre finns behov av arbetstagaren när den tidsbegränsade anställningen har löpt ut får han eller hon lämna företaget.35 _{Vid en ökad efter-} frågan kan företagen också snabbt öka personalstyrkan genom att anställa medarbetare på tillfälliga kontrakt. Om det finns få restrik- tioner för företagen vad gäller möjligheten att ha tillfälligt anställd personal kan man åstadkomma ökad flexibilitet utan att minska anställningsskyddet för de med tillsvidareanställningar (Kahn 2010). Brügemann (2007) argumenterar för att det kan vara politiskt för- hållandevis svårt att luckra upp anställningsskyddet i ett land som en gång infört ett starkt skydd för arbetstagare med tillsvidareanställ- ningar. Det kan då vara enklare att ha mindre restriktioner vad gäller möjligheten att ha visstidsanställda.

35 _{Under tiden en visstidsanställning pågår har arbetstagaren ett förhållandevis gott anställ-} ningsskydd då anställningen inte kan avslutas i förtid. Visstidsanställda inkluderas inte heller i turordningen om arbetsgivaren behöver säga upp arbetstagare på grund av arbetsbrist.

Ett argument för att underlätta för företagen att ha visstids- anställda är att det skulle ha en positiv inverkan på sysselsättningen. Men det finns en risk att företagen inte anställer fler personer utan i stället ersätter tillsvidareanställningar med visstidsanställningar. Det skulle i sådana fall inte ha någon effekt på arbetslöshet och sysselsättning. Denna fråga har analyserats empiriskt i forskningen och resultaten från dessa studier diskuteras mer ingående nedan. Men redan nu kan nämnas att det tycks finnas stöd i forskningen för att en uppluckring i regelverket kring visstidsanställningar ökar före- komsten av dessa men att det i första hand handlar om att arbets- givare ersätter tillsvidareanställningar med tillfälliga anställningar snarare än att det skapas nya arbeten (Kahn 2010). Om det förhåller sig på det sättet kan en politik som leder till att arbetsgivare ersätter tillsvidareanställda med visstidsanställda leda till en välfärds- försämring för arbetstagare i genomsnitt, i synnerhet om inte arbets- lösheten samtidigt minskar (Blanchard och Landier, 2002; Cahuc och Postel-Vinay, 2002).

Som nämndes ovan är det rimligt att tro att företagens efter- frågan på visstidsanställningar ökar då anställningsskyddet för dem med tillsvidareanställningar är förhållandevis starkt och det finns få restriktioner vad gäller visstidsanställningar (Calmfors m. fl. 2018). Men även om det finns fördelar för företagen förknippat med stora möjligheter att anställa på visstid kan det vara förenat med en del nackdelar, framför allt ur ett arbetstagarperspektiv.36 _{Exempelvis har} studier från andra länder visat att visstidsanställningar är förknippade med lägre lön och mindre av kompetensutveckling (Booth m.fl. 2002a; Kahn 2007). Visstidsanställningar innebär också i flera av- seenden mindre trygghet för de personer som har dem. Det handlar både om anställningsskydd men även osäkerhet kring hur länge man får arbeta hos en arbetsgivare eller om hur många timmar man får jobba om man kallas in vid behov. Därmed skapar det en osäkerhet kring den framtida ekonomiska situationen. Cahuc (2011) menar att anställningsskyddet i praktiken skapar en tudelning mellan osäkra jobb med sämre anställningsvillkor och stabila jobba med bättre anställningsvillkor.

Men om många visstidsanställningar övergår till tillsvidareanställ- ningar och om de som innehar dem varierar så skulle det vara ett 36 _{Se t.ex. Bergström (2003) för en diskussion kring hur olika former av tillfälliga anställningar}

mindre problem. Det skulle alltså inte handla om att det är samma personer som under en lång tid innehar dessa anställningar. Det finns ett flertal empiriska studier som undersöker den så kallade språngbrädehypotesen, det vill säga om visstidsanställningar kan fungera som en väg in till en tillsvidareanställning. Resultaten från dessa studier diskuteras mer ingående nedan.

Ytterligare ett problem som kan uppstå vad gäller visstidsanställ- ningar är om vissa grupper är överrepresenterade i anställningsformen. Som framgick i kapitel 3 är andelen bland anställda som har tids- begränsade anställningar högre bland flykting- och anhöriginvandrare än bland inrikes födda. Bland alla grupper, oavsett födelseland, kan man också se att andelen som har tidsbegränsade anställningar i åldersgruppen 20–24 år är avsevärt högre än andra åldersgrupper. Jämför man kvinnor och män är andelen högre bland kvinnor än bland män och jämför man anställda med olika utbildningsnivå så är andelen högre bland de med lägre utbildning.37

Sammantaget kan sägas att det både kan finnas fördelar och nack- delar med mindre restriktiva regler vad gäller företagens möjlighet att anställa på visstid. Å ena sidan ökar det företagens flexibilitet och förbättrar möjligheter till anpassning både vid upp och nedgångar i efterfrågan. Dessutom kan visstidsanställningar fungera som en väg in på arbetsmarknaden för grupper med en svag anknytning. Å andra sidan förknippas ofta visstidsanställningar med sämre villkor både när det gäller anställningsskydd, löner, kompetensutveckling och ekonomisk trygghet. Detta är i synnerhet ett problem om visstids- anställningarna inte leder vidare till fasta anställningar och om det därmed är samma individer som under långa perioder innehar olika visstidsanställningar. Det blir en fråga för den empiriska forskningen att försöka klarlägga hur de olika sambanden ser ut.

I empiriska studier återfinns ett positivt samband mellan ett starkare anställningsskydd och förekomsten av visstidsanställningar

Som diskuteras ovan medför ett starkare anställningsskydd för tills- vidareanställda att arbetsgivarna får starkare incitament att använda sig av visstidsanställningar. Resultaten från ett flertal empiriska studier, som i första hand baseras på jämförelse mellan länder, finner 37 _{Samtliga resultat baseras på AKU återfinns i SCB (2019).}

resultat som pekar på att denna effekt kan vara av kvantitativ bety- delse (se till exempel Booth m.fl. 2002b; Kahn 2007). Kahn (2007) undersöker också hur sambandet ser ut för olika demografiska grupper. Han finner dels att ett starkare anställningsskydd ökar den relativa arbetslösheten bland unga, utrikes födda och möjligen också bland kvinnor, dels att starkare anställningsskydd ökar den relativa förekomsten av tillfälliga anställningar bland lågkvalificerade arbets- tagare, unga, infödda kvinnor och i synnerhet utrikes födda kvinnor.

Det finns även studier för enskilda länder, bland annat Italien, där graden av anställningsskydd varierar med företagsstorlek. Här åter- finns att företag vars anställda har ett starkare anställningsskydd i högre utsträckning använder visstidsanställningar än företag vars anställda har ett svagare anställningsskydd (Hijzen m.fl. 2017). Författarna av studien argumenterar också för att en ökad använd- ning av visstidsanställda har en negativ inverkan på produktiviteten.

I en studie som inkluderar ett stort antal utvecklingsländer analy- seras dels sambandet mellan anställningsskydd och internutbild- ningar, dels sambandet mellan anställningsskyddet och visstids- anställningar. Här återfinns att när anställningsskyddet för fast anställda är relativt starkt använder företag i större utsträckning utbildning för att anpassa arbetskraftens kompetens till den tekniska utvecklingen. Men här återfinns också att de är mer benägna att använda tillfälliga anställningar för att öka flexibiliteten (Pierre och Scarpetta 2013). Studier visar också att förändringar i regelverket som gör det lättare för företag att ha visstidsanställda ökar före- komsten av dessa anställningar (Kahn 2010).

I en studie av Skedinger (2011) analyseras sambandet mellan graden av anställningsskydd och förekomsten av ofrivilliga visstids- anställningar med hjälp av data från Eurostat över 20 europeiska länder för perioden 1985–2009.38 _{Graden av anställningsskydd mäts} med hjälp av ett index framtaget av OECD.39 _{Utifrån de resultat som} framkommer drar Skedinger (2011) slutsatsen att ett mer strikt anställningsskydd tycks öka förekomsten av ofrivilliga visstids- anställningar. Detta gäller framför allt för yngre arbetstagare. 38 _{Andel ofrivilliga visstidsanställda mäts utifrån hur många som uppger att det huvudsakliga} skälet till att de har en visstidsanställning var: ”Kunde inte hitta en tillsvidareanställning” (Could

not find permanent job).

Sammantaget ger alltså den empiriska forskningen ett relativt entydigt stöd för att det finns ett positivt samband mellan graden av anställningsskydd och förekomsten av visstidsanställningar.

Förekomsten av visstidsanställningar

Det finns även andra skäl för arbetsgivare att anställa på visstid. Det kan handla om att kunna anpassa storleken på personalstyrkan efter variationer i efterfrågan eller om att ersätta ordinarie personal vid tillfällig frånvaro. Ytterligare ett skäl för arbetsgivare att anställa på visstid är att det kan fungera som ett sätt att ”testa” arbetstagare innan ett beslut om tillsvidareanställning tas (se till exempel Gash 2008 och Korpi och Levin 2001).

När det gäller utbudssidan är en fråga varför vissa arbetstagare har dessa former av anställning snarare än en tillsvidareanställning då visstidsanställningar ofta uppfattas som mindre attraktiva ur ett arbetstagarperspektiv (se t.ex. Kalleberg m.fl. 2000; Booth m.fl. 2002a). För vissa individer kan det vara ett aktivt val att ha en form av anställning som innebär en svagare anknytning till en enskild arbetsgivare. Anledningar kan vara att individen vill ha variation både vad gäller arbetsplatser och arbetsuppgifter eller att individen är osäker på vilken typ av arbetsuppgifter han eller hon vill arbeta med. För andra individer är en visstidsanställning inte ett aktivt val utan det handlar snarare om svårigheter att få en tillsvidareanställning. Skäl till detta kan till viss del kopplas till det som diskuterades ovan – att arbetsgivaren anser att det finns en (för stor) risk förknippad med att erbjuda tillsvidareanställningar då kostnaden för att säga upp arbetstagare vid felaktiga rekryteringar är hög.

En studie baserad på data från Tyskland visar att arbetstagares benägenhet att acceptera en visstidsanställning hänger samman med personens förhandlingsstyrka i relation till arbetsgivaren. Personer med högre kvalifikationer och högre socioekonomisk status är mindre benägna att acceptera en visstidsanställning medan personer med lägre kvalifikationer och som har varit arbetslösa accepterar denna form av anställning i högre utsträckning (Auspurg och Gundert 2015).

Konsekvenser för individen av att ha en visstidsanställning

Som nämndes ovan anses visstidsanställningar vara förknippade med en rad mindre fördelaktiga villkor jämfört med tillsvidareanställ- ningar. Att inte ha en fast anställning kan också medföra svårigheter att etablera sig på arbetsmarknaden och i samhället. Det kan exem- pelvis innebära svårigheter att få banklån och därmed svårigheter att köpa en bostad eller en bil. Osäkerheten av att inte ha en fast anställ- ning kan också ha en negativ inverkan på hälsa och välmående.40

Löneskillnader mellan arbetstagare med olika form av anställning har analyserats med hjälp av svenska registerdata för perioden 2005 – 2015 (Calmfors m.fl. 2018; Skedinger 2018). När hänsyn har tagits till skillnader i en stor mängd observerbara egenskaper, till exempel ålder, utbildning, kön, födelseland och sektor, återfinns relativt små löneskillnader mellan arbetstagare med olika typer av anställnings- kontrakt. Skillnaderna är mindre jämfört med vad som tidigare har återfunnits i internationella studier som använt jämförbara metoder (Calmfors m.fl. 2018). Möjliga förklaringar som nämns är den sam- manpressade lönestrukturen på svensk arbetsmarknad och kollek- tivavtalens täckningsgrad (Skedinger 2018).

Visstidsanställningar leder i viss utsträckning till tillsvidareanställningar

Även om det finns vissa negativa aspekter förknippade med att ha en visstidsanställning kan det ur individens perspektiv innebära något positivt om det fungerar som en språngbräda in på arbetsmarknaden, det vill säga om det fungerar som ett sätt att gå från arbetslöshet eller ekonomisk inaktivitet, via en visstidsanställning, vidare till en fast anställning. Om många av dem som har tillfälliga anställningar bara har det tillfälligt och därefter har goda chanser att övergå till en tills- vidareanställning behöver det inte vara något negativt. Men om över- gångssannolikheten är liten och det är samma personer som under 40 _{Det finns en del metodologiska problem kopplat till att undersöka sambandet mellan} anställningsform och hälsa. Exempelvis kan det finnas problem med så kallad omvänd kausa- litet, dvs. att hälsotillståndet påverkar möjligheten att få en tillsvidareanställning. Men det finns studier som försöker att ta hänsyn till detta och finner ett samband mellan att ha en tillfällig anställning och högre grad av psykisk stress jämfört med att ha en fast anställning. Se Waenerlund m.fl. (2011) för en diskussion.

lång tid har de tillfälliga anställningarna kan det bidra till en tudel- ningen på arbetsmarknaden.

Det finns en förhållandevis stor mängd litteratur, både inom nationalekonomi, sociologi och arbetsvetenskap, som undersöker i vilken utsträckning visstidsanställda övergår till tillsvidareanställ- ningar.41

I en studie av Berglund m.fl. (2017) studeras tillfälliga anställningar med hjälp av AKU-data för perioden 1992 till 2010. Här delas visstids- anställningar upp i; provanställningar, vikariat, behovsanställning, anställning per timme och säsongsanställning. Totalt sett har knappt 40 procent av de tidsbegränsat anställda uppnått en tillsvidareanställ- ning efter två år. Analysen av övergångssannolikheten för arbets- tagare med olika typer av visstidsanställningar visar att vikariat och provanställningar är de former som i störst utsträckning leder till tillsvidareanställning. Behovsanställda och säsongsanställda har betyd- ligt lägre odds för att ha en tillsvidareanställning två år senare, jäm- fört med de som har ett vikariat.

Tidigare studier baserade på AKU av Håkansson (2001) och Wallette (2004) visar att övergångssanolikheten till en tillsvidare- anställning är högst bland dem med provanställningar. Håkansson (2011) finner vidare att vikariat och projektanställningar i högre grad leder till en stabil arbetsmarknadsetablering medan behovsanställ- ningar och säsongsanställningar i högre utsträckning leder till en mer osäker arbetsmarknadssituation.

I och med att marginalgrupper är överrepresenterade bland de visstidsanställda i Sverige blir en viktig fråga om dessa anställningar utgör en språngbräda till tillsvidareanställningar för dessa grupper. Calmfors m.fl. (2018) undersöker övergångssannolikheten från olika visstidsanställningar till en tillsvidareanställning där över- gången jämförs med sannolikheten att övergå från arbetslöshet till en tillsvidareanställning. Detta är i någon mening ett försök att svara på frågan om en visstidsanställning lönar sig bättre än att vara arbets- lös. I analysen skattas sannolikheterna separat för inrikes- och utrikes födda. De finner, i likhet med Berglund m.fl. (2017), att viss- tidsanställningar överlag fungerar som språngbrädor till tillsvidare- anställningar.

41 _{Det finns flera internationella studier som ger stöd för språngbrädeshypotesen. Se till exem-} pel Ichino m.fl. (2008), Booth m.fl (2002), Givord och Wilner (2015), OECD (2015).

Vid en uppdelning efter typ av visstidsanställning framkommer, i likhet med tidigare studier, att det finns skillnader i övergångs- sannolikhet mellan olika typer av visstidsanställningar. Det fram- kommer också vissa skillnader mellan inrikes- och utrikes födda. Relativt att vara arbetslös är det för inrikes födda framför allt prov- anställningar, vikariat och allmän visstidsanställning som är förenade med en högre övergångssannolikhet. Övergången från behovs- och timanställningar till tillsvidareanställningar är bara marginellt högre än övergången från arbetslöshet till en fast anställning.42 _{För utrikes} födda tycks alla typer av visstidsanställningar vara förenat med en högre övergångssannolikhet till fasta anställningar relativt över- gången från arbetslöshet till en tillsvidareanställning. En slutsats som dras i Calmfors m.fl. (2018) är att utrikes födda tycks tjäna relativt mer på att ha en visstidsanställning jämfört med att vara arbetslös, än vad inrikes födda gör. Författarna menar vidare att det är anmärkningsvärt att behovs- och timanställningar samt ”övriga” kontrakt i större utsträckning tycks fungera som språngbrädor för utomeuropeiskt födda än för inrikes födda när jämförelsen görs med arbetslösa. Behovs- och timanställningar är former av visstidsanställ- ningar som i tidigare litteratur har benämnts som former som är mer osäkra.43 _{En slutsats som dras är att om regelverket för visstids-} anställningar görs mer restriktivt är risken att det skapas färre viss- tidsanställningar med en minskad sysselsättning som följd. Detta kommer då sannolikt att främst drabba grupper som redan har svårt att etablera sig på arbetsmarknaden.

4.8

Sammanfattning

Turordningsreglerna

Beträffande sambandet mellan graden av anställningsskydd, där reglerna för uppsägningar utgör en viktig komponent, tycks det i litteraturen finnas en konsensus kring att ett svagare anställnings- skydd är associerat med fler nyanställningar och fler uppsägningar. När det gäller effekterna på total sysselsättning och arbetslöshet är 42 _{Behovs- och timanställda har 1,9 procentenheters högre sannolikhet än arbetslösa att få en} fast anställning. För provanställda är övergångssannolikheten 50,6 procentenheter högre och för dem med vikariat och allmän visstidsanställning är övergångssannolikheten 12,1 procent- enheter högre (Calmfors m.fl. 2018).

resultaten mer blandade och det är svårt att dra några definitiva slut- satser. En möjlig effekt är dock att sammansättningen av gruppen arbetstagare påverkas, vilket resultaten i några av de ovan disku- terade studierna tyder på. Ett starkare anställningsskydd tycks gynna grupper som redan är etablerade på arbetsmarknaden och missgynna grupper med en svagare ställning, till exempel ungdomar och utrikes födda.

I den nationalekonomiska litteraturen ses anställningsskyddet som en kostnad för arbetsgivare och ju mer omfattande skyddet är för arbetstagarna desto högre blir kostnaden för arbetsgivaren. Detta antas påverka både företagens och de anställdas beteende på olika sätt. Det finns ett stort antal svenska studier som undersöker effek- ten av införandet av möjligheten för arbetsgivare med högst tio arbetstagare att undanta högst två arbetstagare från turordnings- reglerna på flera olika utfall på arbetsmarknaden. Möjligheten att undanta två arbetstagare från turordningsreglerna kan ses som en försvagning av anställningsskyddet och därmed som en minskning av kostnaden för företagen. Sammanfattningsvis kan sägas att studierna finner stöd för att införandet av tvåundantaget ledde till att både nyanställningar och uppsägningar ökade men att den totala effekten på sysselsättningen var nära noll. Vidare återfinns att undantaget ledde till att framför allt de korta sjukskrivningarna minskade, vilket kan ses som en indikation på att produktiviteten ökade. Regelförändringen tycks också ha lett till ett minskat uttag av tillfällig föräldrapenning (vård av barn) bland de fäder som direkt påverkades av undantaget. Andra studier har använt mer direkta mått på produktivitet såsom ekonomiskt mervärde per anställd (value

added), och finner också stöd för att produktiviteten ökade som ett

resultat av regelförändringen.

Andra studier har undersökt effekten av tvåundantaget på vilken typ av arbetstagare som anställs. En studie finner att undantaget medförde att fler nyanställda kom direkt från arbetslöshet, vilket tolkas som en indikation på att arbetsgivaren blir mer benägen att anställa arbetstagare där arbetsgivaren upplever en större osäkerhet vad gäller personens produktivitet. Dock gäller ökningen bara arbetslösa med kort arbetslöshetsperiod och de med högre utbild- ning, det vill säga undantaget tycks inte underlätta för mer utsatta grupper att få en anställning, som till exempel långtidsarbetslösa. Ytterligare en studie analyserar sammansättningen av de som anställs

genom att definiera ett mått på den lägsta produktivitetsnivån hos nyanställda. Syftet är att undersöka hur införandet av tvåundantaget påverkade kvalifikationerna hos de anställa. Här återfinns, i linje med vad som förväntas utifrån teori, att lägstanivån på arbetstagarnas