Den svenska modellen och anställningsskyddet

Lagstiftningsarbetet på anställningsskyddets område inleddes i slutet av 1960-talet och lagen (1974:12) om anställningsskydd trädde i kraft 1974, dessförinnan reglerades villkoren uteslutande i kollek- tivavtal. En viktig del av det som ledde fram till lagstiftningen var det utsatta läge som äldre arbetstagare och vissa andra särskilda grupper av arbetstagare hade hamnat i på grund av den pågående struktur- omvandlingen. Som Björklund m.fl. (2014) uttrycker det kan lag- stiftningen på det arbetsrättsliga området från början sägas ha haft 53 _{Utredningen inkluderar här även Nystartsjobb, även om det i egentlig mening inte inklu-} deras i subventionerade anställningar.

54 _{Forslund (2019).}

55 _{Arbetsförmedlingens månadsstatistik november 2019.}

som grundläggande premiss att arbetstagare är den svagare parten i ett oreglerat anställningsförhållande. I frånvaron av ett anställ- ningsskydd kan arbetsgivaren fritt välja när en arbetstagare ska sägas upp och vem som ska sägas upp. I ett sådant system finns det en risk att enskilda individer drabbas och blir uppsagda utan att något objektivt godtagbart skäl föreligger, men det finns också en risk att arbetsgivaren har en högre omsättning av personal än vad som kan ses som samhällsekonomiskt lönsamt. En alltför hög omsättning av personal är normalt sett inte heller företagsekonomiskt lönsamt.

Den svenska lagstiftningen på området anger att det måste finnas sakliga skäl för arbetsgivaren att säga upp en arbetstagare av personliga skäl. Avsikten med detta regelverk är att skydda arbetstagare mot osakliga uppsägningar. Om det i rättslig mening råder arbetsbrist, vilket utgör saklig grund för uppsägning, har arbetsgivaren turord- ningsregler att förhålla sig till när det ska avgöras vem som blir upp- sagd.57 _{Vid sidan av lagregleringen på anställningsskyddets område} finns dessutom en reglering i medbestämmandelagen som ger arbets- tagarorganisationer visst inflytande inför arbetsgivarens beslut både i organisatoriska frågor och i frågor som specifikt rör någon av organisationens medlemmar.58 _{Hur anställningsskyddet är reglerat i} lag beskrivs mer utförligt i kapitel 5.

Utmärkande för den svenska arbetsmarknadsmodellen är den stora betydelsen av kollektivavtal mellan arbetsgivarorganisationer och arbetstagarorganisationer.59 _{Modellen bygger på att parterna i} hög grad själva förhandlar fram villkoren för anställda snarare än att villkoren bestäms genom lagstiftning. Kollektivavtalen reglerar en rad anställningsvillkor, såsom till exempel uppsägningstider och stöd till omställning vid uppsägningar, arbetstidens längd och förläggning, semester och visstidsanställningar. En fördel med detta system är att anställningsvillkoren kan varieras mellan olika branscher och yrken utefter dess förutsättningar. Kollektivavtalens täckningsgrad och den fackliga organisationsgraden i Sverige är en av de högsta inom OECD, och beskrivs mer utförligt nedan.

Ur ett internationellt perspektiv, enligt det index som OECD har tagit fram, ses Sverige som ett land med ett förhållandevis starkt 57 _{Turordningsreglerna innebär i korthet att arbetstagare med längre anställningstid har före-} träde till fortsatt anställning före arbetstagare med kortare anställningstid.

58 _{Lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet, se särskilt 11–14 §§.} 59 _{Arbetsmarknadsekonomiska rådet (2018b).}

anställningsskydd.60 _{Det som dock är utmärkande för Sverige är den} stora skillnaden i reglering mellan visstids- och tillsvidareanställ- ningar, där Sverige bedöms ha ett relativt starkt anställningsskydd vad gäller tillsvidareanställningar men ett relativt svagt skydd vad gäller visstidsanställningar. Vissa menar att OECD:s index över- driver hur starkt det svenska anställningsskyddet för tillsvidare- anställningar är.61 _{Trots att det råder delade meningar om det svenska} anställningsskyddet kommer vi i den fortsatta diskussionen – kring vilka effekter som vi utifrån teorin kan förvänta oss – utgå från hur ett relativt starkt anställningsskydd kan antas påverka utfallet på arbetsmarknaden. Se kapitel 11 för en mer utförlig redovisning av OECD:s index och en diskussion om det svenska anställnings- skyddet ur ett internationellt perspektiv.

Minskad organisationsgrad bland arbetstagare på den svenska arbetsmarknaden

År 2016 var kollektivavtalens täckningsgrad 90 procent, vilket är en av de högsta inom OECD.62 _{Arbetsmarknadsekonomiska rådet} (2018b) har studerat den fackliga organisationsgraden och kollektiv- avtalens täckningsgrad i Sverige mellan 1993 och 2016. År 2016 var kollektivavtalens täckningsgrad 90 procent, och andelen fackligt organiserade av anställda 16–64 år i hela ekonomin knappt 70 pro- cent. Det senare är en nedgång på hela 16 procentenheter sedan 1993. Det finns flera hypoteser som lyfts fram vad gäller den lång- siktiga trenden med fallande facklig organisationsgrad. En vanlig sådan är enligt Arbetsmarknadsekonomiska rådet (2018b) att det skett förändringar i attityden till fackligt medlemskap som hänger samman med ändrade värderingar, där samhället kännetecknas av en ökad individualisering.63

Kollektivavtalens täckningsgrad är högre än den fackliga orga- nisationsgraden. Det beror på att även oorganiserade anställda i företag med kollektivavtal för liknande anställningar omfattas. Den 60 _{Arbetsmarknadsekonomiska rådet (2017).}

61 _{Exempelvis menar Forslund (2019) att skillnaden i regleringen mellan tillsvidare och till-} fälliga anställningar i Sverige överdrivs av OECD, eftersom de strikta turordningsreglerna kan avtalas bort i kollektivavtal. Vidare har arbetsgivaren alltid rätt att säga upp personal på grund av arbetsbrist, och det är helt upp till arbetsgivaren att avgöra när och var arbetsbristen finns. 62 _{Arbetsmarknadsekonomiska rådet (2018b).}

63 _{Det stora fallet 2006–2008 berodde bland annat på ökade a-kasseavgifter, men det är inte} det som kan förklara den mer långsiktiga trenden.

kraftiga minskningen av den fackliga organisationsgraden motsvaras inte av någon liknande utveckling för kollektivavtalens täcknings- grad, som i stort sett har varit oförändrad. Arbetsgivarnas organisa- tionsgrad, mätt som andelen anställda hos arbetsgivare som tillhör någon arbetsgivarorganisation har ökat något över tid och var 2016 för hela ekonomin 88 procent, och den var något högre i den offent- liga sektorn än i den privata. Ett annat sätt att se på arbetsgivarnas organisationsgrad, än att se på antalet anställda, är att i stället under- söka andelen företag som är medlemmar i en arbetsgivarorganisation respektive har kollektivavtal. Enligt den sammanställning Arbetsmark- nadsekonomiska rådet (2018b) har gjort hade 45 procent av alla före- tag kollektivavtal 2012, och av de mindre företagen (1–49 anställda) hade 42 procent kollektivavtal. Kollektivavtalens täckningsgrad skiljer sig mycket åt mellan branscher.

Även den fackliga organisationsgraden skiljer sig kraftigt åt mellan olika sektorer och branscher. Den var 2016 högst i den offentliga sektorn (runt 80 procent) och i tillverkningsindustrin (drygt 78 procent), och lägst inom handel och övriga privata tjänster (runt 60 procent). Organisationsgraden har fallit både för arbetare och tjänstemän, men fallet har varit kraftigare för arbetare. Vidare stiger organisationsgraden med de anställdas ålder, och är högre för inrikes än för utrikes födda.