3 Beskrivning av arbetsmarknaden
3.3 Anpassning till förändringar i ekonomin
3.3.3 Atypiska anställningsformer
Det finns flera skäl än brist på (rätt) kompetens till att arbetsgivare inte anställer personer. Det kan exempelvis handla om diskri- minering men också om den risk som arbetsgivaren upplever vid anställning av personer som har varit utan arbete en längre tid. Enligt nationalekonomisk teori är denna risk högre vid ett starkare anställ- ningsskydd, och kan ses som en del av kostnaden vid ett anställ- ningsbeslut (se kapitel 4).
37 Avsnittet baseras främst på Arbetsmarknadsekonomiska rådet (2018), där en mer utförlig diskussion förs.
I litteraturen diskuteras att när anställningsskyddet är starkare tenderar det att växa fram andra mer osäkra anställningsformer, även kallade atypiska anställningsformer. Atypiska anställningsformer är sådana som inte definieras som typiska enligt: sysselsatta som i) har ett anställningskontrakt, ii) täcks av kollektivavtal, iii) är tillsvidare- anställda, och iv) utför arbete åt och är anställda av en och samma arbetsgivare.38 Kategorier av anställda som arbetar i atypiska anställ- ningar är visstidsanställda, företagare, anställda utan kollektivavtal, de som har flera sysselsättningar, bemanningsanställda, och egenanställda. Vissa menar att vi är mitt inne i en strukturomvandling som slår ut traditionella (typiska) anställningar och där en mer uppdragsbaserad arbetsmarknad, med mer osäkra anställningsformer, växer fram.39 Några av dessa atypiska anställningsformer beskrivs nedan.40
Visstidsanställningar
Det finns flera olika former av visstidsanställningar med olika trygg- hetsvillkor. I lagen nämns säsongsarbete, vikariat, provanställning, avtal när arbetstagaren fyllt 67 år samt allmän visstidsanställning. Allmän visstidsanställning infördes 2007 och är den nyaste och mest flexibla formen av visstidsanställningar eftersom arbetsgivaren inte behöver ange några särskilda skäl för anställningen.41
När det gäller visstidsanställningar handlar det ur ett arbetsgivar- perspektiv, förutom att kompensera för tillfälligt frånvarande arbets- kraft, om möjligheterna att kunna anpassa sin verksamhet genom att variera antalet anställda. Huruvida arbetsgivaren väljer en tillsvidare- eller visstidsanställning handlar dels om de förväntade kostnaderna om någon erbjuds en tillsvidareanställning, dels om möjligheterna att erbjuda en tillfällig anställning. Om kostnaderna för det förra är höga och möjligheten till det senare är goda, kan arbetsgivaren i många fall erbjuda en tillfällig anställning snarare än en tillsvidareanställning. Cahuc (2011) menar att anställningsskyddet i praktiken skapar en 38 Arbetsmarknadsekonomiska rådet (2018).
39 Arbetsmarknadsekonomiska rådet (2018).
40 För en mer utförlig och heltäckande beskrivning se Arbetsmarknadsekonomiska rådet (2018). 41 Allmän visstidsanställning kan pågå upp till två år hos samma arbetsgivare inom en ram- period på fem år utan att behöva omvandlas till en tillsvidareanställning. År 2016 infördes, för att minska risken för missbruk genom staplande av olika former av visstidsanställningar hos samma arbetsgivare, en ny LAS bestämmelse. Under vissa villkor kan anställningstiden i andra former av visstidsanställningar hos samma arbetsgivare räknas samman med allmän visstids-
tudelning mellan osäkra jobb med dåliga anställningsvillkor och stabila jobb med bättre anställningsvillkor. I en internationell jämförelse är det mer vanligt med olika former av tillfälliga anställningar i Sverige än i många andra jämförbara europeiska länder (se figur 3.13).
Källa: Calmfors m.fl. (2018)/Eurostat.
0,00 0,05 0,10 0,15 0,20 0,25 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 Andel År 15-64 år
Sverige Danmark Finland Norge EU28
0 0,1 0,2 0,3 0,4 0,5 0,6 0,7 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 Andel År 15-24 år
Utöver möjligheten att snabbt kunna anpassa storleken på perso- nalstyrkan eller för att ersätta tillfälligt frånvarande medarbetare, kan arbetsgivaren också använda visstidsanställningar som en form av provanställning. Det innebär att arbetsgivaren kan testa en arbets- tagare under en tid för att därefter fatta beslut om anställningen ska övergå i en tillsvidareanställning (Calmfors m.fl. 2018).
Utmärkande för Sverige är att personer med svårigheter att etablera sig på arbetsmarknaden är mer överrepresenterade bland de visstidsanställda.42 Ungdomar, utrikes födda, lågutbildade, anställda i jobb med låga kvalifikationskrav och personer med låga färdig- hetsnivåer är oftare visstidsanställda än andra grupper.43
I Figur 3.14–3.18 nedan presenteras andelen anställda som hade tidsbegränsade anställningar år 2018, uppdelat på flykting- och anhöriginvandrare, övriga utrikes födda och inrikes födda.44 Statisti- ken baseras på Arbetskraftsundersökningen (AKU) och tidsbegrän- sade anställningar inkluderar vikariat, anställningsstöd, säsongs- arbete, provanställning eller objekts-/projektanställning samt övriga former av tidsbegränsade anställningar.45 Det kan vara värt att notera att definition av visstidsanställningar som förekommer i AKU inte helt överensstämmer med definitionen av visstidsanställningar i anställningsskyddslagen. AKU är en intervjuundersökning och för att få information kring huruvida respondenterna har en tillsvidare- eller en visstidsanställning ställs först frågan om respondenten har en tidsbegränsad eller fast/tillsvidareanställning. Om respondenten uppger att han eller hon har en tidsbegränsad anställning ställs frågan om vilken typ av tidsbegränsad anställning hon eller han har.46 Upp- gifter om typ av tidsbegränsad anställning baseras alltså på respon- dentens egen uppfattning.
I Figur 3.14 framkommer det att det är vanligare bland flykting- och anhöriginvandrare att ha en tidsbegränsad anställning, omkring 30 procent av de som är anställda har det. Motsvarande siffra för övriga utrikes födda är 19 procent och för inrikes födda 11 procent. 42 Arbetsmarknadsekonomiska rådet (2017). Se också Calmfors m.fl. (2018) för en jämförelse av andelen visstidsanställda av alla anställda i Sverige och i övriga nordiska länder, samt EU28. 43 SCB (2019) visar att det bland anställda flyktingar och flyktinganhöriga är en överrepresen- tation av kvinnor med tidsbegränsade anställningar, och särskilt kvinnor med kortare utbildning. 44 Samtliga resultat är baserade på AKU och återfinns i SCB (2019).
45 Under hösten 2019 reviderades statistiken från AKU för perioden från juli 2018 till september 2019 på grund av kvalitetsbrister i data. Revideringen ledde bland annat till att antalet visstidsanställda justerades upp. Det innebär att andelen visstidsanställda som presen- teras i Figurerna 3.14- 3.18 möjligen är en underskattning av den verkliga andelen.
I samtliga grupper är tidsbegränsade anställningar vanligare bland kvinnor än bland män även om skillnaden mellan könen är liten bland flykting- och anhöriginvandrare.
Det går att argumentera för att de grupper som är överrepresen- terade bland de visstidsanställda är missgynnade på arbetsmarknaden på flera sätt. Först genom att arbetslösheten är avsevärt högre i grupperna än för arbetskraften i stort och att de har svårt att få någon form av anställning över huvud taget, sedan för att de i högre utsträck- ning får någon form av tillfällig och ofta mer osäker anställning jäm- fört med arbetstagare i andra grupper när de väl har en anställning. Vidare är visstidsanställningar ofta ofrivilliga i den mening att perso- ner ofta uppger att skälet till att de har en visstidsanställning är att de inte kunnat få en tillsvidareanställning.47 Andelen av visstids- anställningar som utifrån detta kan betraktas som ofrivilliga är i Sverige omkring 60 procent.
I figur 3.15 (män) och 3.16 (kvinnor) presenteras andelen tids- begränsat anställda efter ålder och invandringsbakgrund. I båda figurerna framkommer att förekomsten av tidsbegränsade anställ- ningar minskar med stigande ålder för alla grupper. Det finns dock en liten tendens att det skulle vara vanligare i den äldsta ålders- gruppen jämfört med dem som är något yngre.
I figur 3.17 (män) och 3.18 (kvinnor) presenteras andelen tids- begränsat anställda efter utbildningsnivå och invandringsbakgrund. Andelen som har en visstidsanställning är högre ju kortare utbild- ning personerna har.
Källa: SCB, Arbetskraftsundersökningarna (AKU).
Källa: SCB, Arbetskraftsundersökningarna (AKU). 0 0,1 0,2 0,3 0,4 0,5 0,6 Flykting- och anhöriginvandrare
Övriga utrikes födda Inrikes födda
An d el Alla Män Kvinnor 0 0,1 0,2 0,3 0,4 0,5 0,6 0,7 0,8 0,9 1 20-24 år 25-34 år 35-44 år 45-54 år 55-64 år An d el
Källa: SCB, Arbetskraftsundersökningarna (AKU).
Källa: SCB, Arbetskraftsundersökningarna (AKU).
0 0,1 0,2 0,3 0,4 0,5 0,6 0,7 0,8 0,9 1 20-24 år 25-34 år 35-44 år 45-54 år 55-64 år And el
Flykting- och anhöriginvandrare Övriga utrikes födda Inrikes födda
0 0,1 0,2 0,3 0,4 0,5 0,6
Förgymnasial Gymnasial Eftergymnasial
An
d
el
Högsta utbildningsnivå
Källa: SCB, Arbetskraftsundersökningarna (AKU).
Vidare varierar andelen visstidsanställda över sektorer, och är högre i statlig och kommunal sektor jämfört med i privat sektor.48 Före- komsten av visstidsanställningar varierar också mycket mellan olika branscher. Högst andel visstidsanställda återfinns inom hotell och restaurang, personliga och kulturella tjänster samt utbildning. Lägst andel visstidsanställda återfinns inom tillverkning, information och kommunikation samt bygg.
Bemanningsbranschen
Ett annat fenomen som har uppmärksammats är framväxten av bemanningsbranschen. Det utmärkande draget för bemannings- branschen är att utbytet mellan uppdragsgivare och arbetstagare sker via en tredje part. Branschen har ökat mycket i omfattning, men står fortfarande bara för en liten del av den totala sysselsättningen.49 I november 2015 arbetade 1,5 procent av alla sysselsatta för ett 48 Svenskt näringsliv och LO (2016).
49 Arbetsmarknadsekonomiska rådet (2018). 0 0,1 0,2 0,3 0,4 0,5 0,6
Förgymnasial Gymnasial Eftergymnasial
An
d
el
Högsta utbildningsnivå
bemanningsföretag. Andelen är dock nästan dubbelt så hög om man i stället utgår från hur många personer som någon gång under ett år passerar bemanningsbranschen.50
Branschen erbjuder en hög grad av flexibilitet, till exempel mins- kade antalet anställda hos bemanningsföretag drastiskt under finans- krisen 2008–2009 för att sedan snabbt återhämta sig. Branschen ska- par med andra ord möjligheter för företag att snabbt ställa om efter förändringar i efterfrågan. Utmärkande för branschen är att de an- ställda i genomsnitt är mycket yngre, och att män och utrikes födda är något överrepresenterade.
Egenanställning och egenföretagande
Vidare har svenska egenanställningsföretag växt snabbt de senaste åren och antalet egenanställda har ökat kraftigt, men från en låg nivå. Antalet egenanställda är fortfarande mycket litet. Egenanställning innebär att den anställda utför ett arbete åt ett kundföretag. Egenanställningsföretaget fakturerar kundföretaget åt sina tillfälligt anställda samt betalar ut lön. Normalt sätt tar även egenanställnings- företaget ut en viss provision. Egenanställda omfattas inte av något kollektivavtal.
Egenanställning liknar bemanningsbranschen på det sätt att ut- bytet mellan arbetsgivare och arbetstagare sker via en tredje part. Det finns delade meningar om vilken roll egenanställningsföretag spelar. Vissa menar att företagen är ett instrument för att öka flexi- biliteten på arbetsmarknaden och ser fenomenet som en del av den pågående strukturomvandlingen. Andra ser företagsformen som ett sätt att förenkla för egenföretagare. Kritiker menar att anställnings- formen är ett sätt att kringgå den svenska modellen med kollektiv- avtal och reglerade arbetsvillkor. Skiljelinjen verkar med andra ord gå mellan de som ser egenanställda som regelrätta företagare, eller som anställda som tvingas acceptera dåliga villkor. Även mer tradi- tionellt egenföretagande kan betraktas som en atypisk sysselsätt- ningsform och tidigare studier har visat att till exempel utrikes födda, framför allt de födda i Mellanöstern, är överrepresenterade i egenföretagande.51 Det har i litteraturen förts fram flera olika för-
50 Bemanningsföretagen (2017).
klaringar till varför just utrikes födda är mer benägna än inrikes födda att vara egenföretagare. En möjlig förklaring är att många har erfarenhet från egenföretagande från sitt hemland och därför väljer att starta företag även i sitt nya hemland. En annan möjlig förklaring är att många i gruppen har haft svårigheter att hitta en löneanställ- ning och därför väljer att bli företagare. Som företagare finns det inga restriktioner på den lägsta lön till vilken man kan arbeta eller hur lång arbetstiden kan vara. Det kan alltså vara ett sätt att etablera sig på den relativt reglerade svenska arbetsmarknaden.
Gig-arbete
Något som tagit allt mer plats i debatten de senaste åren är den så kallade gig-ekonomin. Det kan beskrivas som en ny typ av arbets- marknad där tekniken bidrar till att minska friktionen på arbets- marknaden.52 Det handlar om att en person som vill ha hjälp med att utföra en uppgift (exempelvis översätta en text, flytta och montera möbler, taxitjänster eller få mat hemkörd), och där en annan person är villig att genast utföra arbetsuppgiften. De digitala plattformarna kan då bidra till att dessa personer lätt kan finna varandra. Det finns ingen vedertagen definition av gig-ekonomin, men den definieras ibland som arbetsformer som saknar ett formellt förhållande mellan en arbetsgivare och en arbetstagare.
Eftersom det saknas formella definitioner är det också svårt att mäta förekomsten av denna typ av arbete. Enligt den genomgång som görs i Egebark och Thunström (2018) tyder det mesta på att gig-arbete är en marginell företeelse i Sverige, och att de flesta som utför den här typen av arbete gör det vid sidan av en mer traditionell sysselsättning. Dock är bedömningen att denna del av arbetsmarkna- den fortsatt kommer att växa.
Centralt för gig-ekonomin är att de institutioner som tradi- tionellt förknippas med svensk arbetsmarknad, så som kollektiv- avtal, rimliga försäkringar, a-kassa och anställningsskydd, ofta tycks sättas ur spel.
Subventionerade anställningar
Utöver dessa atypiska anställningsformer finns subventionerade anställningar som är direkt riktade mot grupper som har särskilt svårt att etablera sig på arbetsmarknaden.53 Lönesubventionen ska kompensera arbetsgivaren för att individer med lång arbetslöshetstid kan ha låg produktivitet i förhållande till anställningskostnaden, eller för att det kan vara svårt att bedöma individens produktivitet.
Omfattningen av subventionerade anställningar har trendmässigt ökat sedan 2001, och denna ökning har varit särskilt påtaglig sedan 2010.54 Detta återspeglar både att målgruppen har blivit större och att större andelar av målgruppen fått del av de subventionerade jobben. Nystartsjobben har varit dominerande sedan de introducerades 2007. Under de nio första månaderna 2019 hade i genomsnitt 58 200 perso- ner anställningsstöd, varav 39 700 utgjordes av nystartsjobb.55 Vidare ska de så kallade etableringsjobben införas, med syfte att fler ny- anlända och långtidsarbetslösa ska komma i arbete (Prop. 2019/20:1).
Det finns några studier som undersöker arbetsgivarnas perspek- tiv på subventionerade anställningar.56 Studierna undersöker bland annat vad som skulle kunna få arbetsgivare att använda anställnings- stöd och att därmed anställa (fler) personer med en svag förankring på arbetsmarknaden. En slutsats från dessa studier är att det för arbetsgivarna tycks viktigt att minska risken vid anställning, och att den direkta kostnaden tycks spela mindre roll.