Lukas tror att killar mer offensivt visar framfötterna och syns och att det är mycket vanligare att tjejer tänker efter innan de öppnar munnen. Han menar också att killar reflexmässigt kan upprepa vad någon sagt för att bekräfta föregående talare, något tjejer inte gör. Så visst är det skillnad på hur män och kvinnor kommunicerar och därmed också beter sig i företaget, säger Lukas.
Angelica tror att de anställda är väldigt tighta med den grupp de börjar i och att det då inte spelar så stor roll om man är tjej eller kille. Men med tiden blir det mer uppdelat, ”så blir det ju alltid. Vi pratar ju om olika saker privat. Det är ju så i samhället”. Angelica tror att det faller sig så ganska naturligt, precis som att det finns färre kvinnor ju högre upp man kommer på företag. Både på Accenture och ute hos kunderna ser Angelica det och menar att: ”Ja men det är också samhället, jag menar kvinnor föder barn.”
5.11.1 Familj i kombination med jobb
När det gäller att kombinera ett krävande jobb som partner på Accenture med familjeliv säger Angelica att det handlar väldigt mycket om inställning hos en själv, om man vill lösa det eller inte. Samtidigt tror hon att det finns en uppfattning om att det skulle vara ett problem eftersom en del mammor kanske vill börja jobba deltid och satsa mindre på jobbet. Och det går inte. Möjligen går det att få en deltidslösning men det är väldigt svårt att fortsätta i företaget, funderar Angelica vidare och säger att det är svårt att ändra på alla förutsättningarna hemma och sedan fortsätta på samma premisser i företaget. Det går dock ändå att lösa, menar
- 58 -
Angelica, man kan få barn och fortsätta arbeta ändå säger hon och syftar på de andra fyra kvinnliga partners som har barn.
Gabriel förklarar den låga representationen av kvinnor på högre positioner i företaget med att revisorsbranschen traditionellt har varit ett väldigt mansdominerat yrke. Vidare har Deloitte ett system där personalen utvecklas oerhört mycket under de första fem åren, säger Gabriel. Är man borta ett år kommer de man började samtidigt som en själv att ha utvecklats väldigt mycket: ”När du kommer tillbaka så är du förbisprungen.” För två år sedan införde Deloitte förstärkt föräldrapenning för att uppmuntra killar att stanna hemma med barn. En nackdel är enligt Gabriel att folk skaffar barn för tidigt. Det är inte företagets sak att säga när man ska skaffa barn men många bildar familj när de jobbat i två år och då kommer man efter. Detta är frågor som Deloitte tittar på; vad kan företaget göra för att förbereda folk på föräldra- ledigheten och se till att de kommer in på ett bra sätt efteråt. Historiskt sett har problemet varit att personen kommer tillbaka och känner sig förbisprungen. Kollegor har kanske slutat, man har inte samma nätverk kvar, man känner sig rotlös och har kanske förändrats som person. Det är nu den viktigaste faktorn som gör det svårt. Samtidigt är tjejer mer medvetna om det, fortsätter Gabriel. Det finns ju kvinnor med två, tre barn som samtidigt gör karriär men då har ju de en man hemma som kan ta en del av ansvaret, inte en man som knappt tar ut sina pappadagar. ”Men har du en man och ser till att han tar fem-sex månader då finns det ju möjligheter att inte halka efter för mycket.”
Gabriel anser att det går bra att lämna företaget ett år för att prioritera familjen om man jobbat ett tag. Efter exempelvis sex år har den anställde den tekniska kunskapen, ett stort nätverk, man är känd och mer trygg i sig själv. Under ett år kan mycket hända, fortsätter Garbriel, men när personen kommer tillbaka kan han eller hon fortfarande göra en bra karriär. Familjebildning är enligt Gabriel inte en faktor vid rekrytering. Deloitte vill anställa människor som är nya från universitetet, och ålder och familjesituation vägs inte in.
5.11.2 Företaget är en del av samhället!
Lukas anser att det har betydelse att ledningen består av enbart män. Det är även ett bekymmer att antalet kvinnliga partners och chefer är litet och det är någonting företaget absolut vill ändra på. ”Men vi konstaterar samtidigt att vi är en del i ett samhälle som har precis den här situationen. Så man måste vara lite försiktig med hur stort område man
- 59 -
greppar, man kan inte ändra samhällsstrukturer, men man kan jobba med sitt eget företag” säger Lukas och förtydligar:
Målet hos oss är inte att vara 50-50, målet är att spegla den delen av samhället som är relevant för oss, det vill säga näringslivet och de organisationer vi jobbar med. Och där är det kanonviktigt att om vi möter ett näringsliv som har 20 procent eller 30 procent kvinnliga chefer så är det dumt om inte vi har det. Därför att förmodligen så kommer det företaget att undra: ”Vad är Deloitte för ett företag, finns det inga duktiga tjejer där?”
En relativ underrepresentation av kvinnor skulle alltså kunna leda till att företag väljer att inte jobba med Deloitte av affärsmässiga skäl, fortsätter Lukas på samma tema. Kön är en sak, mångfald av etnisk bakgrund en annan. Näringslivet har blivit mer mångkulturellt i Sverige, företagare har invandrarbakgrund. Det är inte helt otänkbart att man som vd för ett företag skulle säga att det känns bättre att jobba med samarbetspartners som speglar det egna företaget. Och vi är inte där än. ”Att företagsledningen idag består av åtta män är mycket en effekt av beslut som fattades för 15-20 år sedan och dem kan man inte rätta till över natten.” Vad vi kan göra nu är att försöka fostra en kultur och en grupp medarbetare som är ca 50-50 när vi anställer, som är cirka 50-50 när de befordras till seniors, som idag är ca 50-50 när de befordras till managers. Och ur den basen av talang försöka fostra talanger som går hela vägen.
Trots mansdominansen i ledningen betonar Lukas att ledningen inte har aktiviteter som skulle kunna klassas som macho. ”Det faller sig helt naturligt att inte göra det, det har aldrig varit så. ”Hade könsfördelningen varit annorlunda så hade det inte påverkat såna aktiviteter som ledningen har utanför kontoret”, säger Lukas.
- 60 -
6 PÅ VÄG MOT TOPPEN
TRE ANSTÄLLDA MED MÅLSIKTET INSTÄLLT
För att få en uppfattning om hur anställda med viss erfarenhet resonerar kring karriär och framgångsrecept på de två företagen intervjuas tre personer som jobbat mellan fyra och 15 år. Respondenterna presenteras i fallande erfarenhetsordning. Vi börjar med Kajsa på Deloitte, som jobbat längst, för att sedan gå vidare med Alexandra, som varit konsult på Accenture i drygt fyra år, och avslutar med Peter som varit på Accenture i drygt två år.