Alvesson och Billing (1999) menar att identitet är starkt könsbestämt eftersom det svårligen finns en kategori så avgörande för en persons självdefinition som könet. Författarna hävdar att det är viktigt att undersöka om könstillhörighet är mer avgörande än individualitet i en organisation. Män identifieras oftare som autonoma personer med en individuell identitet medan kvinnor tenderar att identifieras som del av ett kollektiv, hävdar Sahlin-Andersson (1994 i Alvesson och Billing 1999). Alvesson och Billing (1999) håller delvis med och menar att det finns en tendens till att kvinnor betraktas som en social kategori oberoende av hierarkisk position.
Alvesson och Billing (1999) betonar att de moderna formerna av könsidentitet ter sig mer mångfacetterade i dagens samhälle. Öppenheten för homosexualitet har ökat och kvinnor möts på tv och film som poliser, detektiver och högt uppsatta politiker. Forskarna hävdar att vi möts av en idealiserande bild då fler framgångsrika kvinnor visas i massmedia än på en genomsnittlig arbetsplats, varför ideal och verklighet inte är kongruenta. Kollisionen mellan det öppet uttryckta idealet och de traditionella föreställningarna av innebörden av att vara man eller kvinna bidrar till att könsidentiteterna blir svaga och sårbara. Författarna menar alltså att två skilda bilder skapar en konflikt som gör det svårt för individen att identifiera sig.
4.6.1 Social identitet
Enligt Tajfel (1972 i Alvesson och Kärreman 2004) är social identitet det emotionella värde som individen tillskriver en grupptillhörighet samt individens vetskap om att denne tillhör en specifik grupp. Även Svedberg (2003) tar upp det emotionella värde som grupptillhörigheten
- 37 -
skapar och menar att den individuella identiteten formas i interaktionen med andra människor. Han anser att tillhörigheten väcker en längtan hos människor efter att få känna trygghet och att grupptillhörighet och sociala nätverk är en förutsättning för välbefinnande. Då individen har behov av att finna samhörighet för att förstärka den egna självuppfattningen kommer identifikation i grunden att handla om självdefinition, menar Vik (2001). Genom att dela samma kategorier för självidentifiering skapas tillit, vi-känsla samt en osäkerhetsreducering för individen, menar Alvesson och Kärreman (2004). Social identitet, som erhålls via identifi- kation, handlar om att individer tenderar att klassificera sig själva och andra i sociala kategorier, menar författarna vidare.
Vik (2001) menar att det finns två olika typer av social identitet. Den första varianten, organisationsbaserad social identitet, skapar tillhörighet och baseras på vad den anställde tror är distinkt, centralt och långvarigt i organisationen. Den andra varianten betecknas organisa- tionsidentitet, och handlar om vad medlemmarna tror att personer utanför organisationen anser om denna. En stark identifikation kan även frambringa status som individen upplever som positiv och prestigefull, anser Alvesson och Kärreman (2004).
När individens självuppfattning liknar det hon tror definierar organisationen och när hennes identitet, oavsett typ, som medlem av organisationen är tydlig betecknas identifikationen som stark, enligt Vik (2001). Förväntningar om beteende och person skapas mellan medlemmarna inom organisationen och ju starkare alla medlemmars organisationsidentifikation är, desto tydligare blir även tävlingsbeteendet mot utomstående grupper. Ju tydligare ”ingroups” desto tydligare ”outgroups” annorlunda uttryckt, menar Vik vidare. Styrkan i viljan att tillhöra en viss grupp diskuteras även av Forsyth (1990 i Svedberg 2003) som graderar denna styrka efter graden av kohesion. I starkt kohesiva grupper identifierar sig deltagarna i hög grad med sitt arbete, och fritid och personliga intressen smälter ihop med arbetet. Företag med stark organisationskultur har ofta en hög grad av kohesion, vilket ofta resulterar i ett gemensamt språk, elittänkande och en vördnad för dem som befinner sig på toppen, menar Forsyth. I mindre kohesiva grupper görs en åtskillnad mellan grupp, organisation och den egna identiteten. Medlemmarna av organisationen gör åtskillnad mellan privatliv och arbetsliv och relationerna i arbetsgrupper - projektgrupper - präglas av professionellt förtroende.
Att företag söker eftersträva en likformighet i de anställdas värderingar, känslor, normer och identiteter genom identifikation kännetecknar det socioideologiska styrningssättet, menar
- 38 -
Alvesson och Kärreman (2004). Att individen är lojal och anpassar sig efter uppställda regler betecknas som förväntat beteende av de anställda, menar Vik (2001). Han resonerar att en stark identifikation som underlättar för socialt deltagande bidrar till att individen ytterligare engagerar sig för och deltar i aktiviteter i linje med organisationens intressen och framtid.
- 39 -
NÄTVERK, KARRIÄR OCH GENUS:
VAD SÄGER DU?
Nedan följer tre kapitel där det insamlade materialet presenteras. Intervjuerna
genomförda på Accenture och Deloitte läggs fram i en hierarkisk ordning med
de mest erfarna medarbetarna först. Här närmast följer en kort översikt av
samtliga respondenter. Intervjupersonernas namn är fingerade.
5 Toppen av pyramiden
Angelica, partner Accenture.
Gabriel, partner Deloitte.
Astrid, personaldirektör Accenture.
Lukas, personaldirektör Deloitte.
6 Medarbetare mellannivå
Kajsa, manager Deloitte.
Alexandra, consultant Accenture.
Peter, consultant Accenture.
7 Nyanställda
Johanna, analyst Accenture.
Jens, analyst Accenture.
Kristina, revisorsassistent Deloitte.
Anton, revisorsassistent Deloitte.
- 40 -
5 HUR NÅS FRAMGÅNG PÅ ACCENTURE OCH DELOITTE?
SAMTAL MED TOPPMEDARBETARE OCH PERSONALCHEFER
Vi träffar Angelica, partner på Accenture, och Gabriel, partner på Deloitte. De har en framgångsrik karriär bakom sig och befinner sig i dagsläget på toppositioner inom sina respektive företag. Vårt samtal kommer att kretsa kring hur de själva gjort karriär och hur medarbetare ska bära sig åt för att lyckas på just Accenture och Deloitte. För att fördjupa diskussionen och få inblick i respektive företags personalpolitik bjuder vi in personal- direktörerna; Astrid från Accenture och Lukas från Deloitte. Vi börjar med att diskutera respektive organisations företagskultur och vad det är som är speciellt med företag som Accenture och Deloitte.