Enligt Alvesson och Billing (1999) finns fyra olika ståndpunkter att anta i synen på kvinnor i organisationer i allmänhet, och på högre poster i synnerhet. Dessa ståndpunkter ska betraktas
- 28 -
som resonemang som på olika sätt argumenterar för hur, var och varför kvinnor bör få ökade möjligheter att nå chefspositioner.
Lika Alternativa möjligheter värden Meritokrati Särskilt bidrag Etiskt/politiskt intresse
(jämlikhet, humanisering av arbetsplatsen)
Betoning på likhet mellan könen Intresse av effektivitet Betoning på olikhet mellan könen
Figur: Olika sätt att närma sig en förståelse av kvinnor och ledarskap (Alvesson och Billing 1999 s. 188)
De två perspektiv som betonar olikheter mellan könen är de alternativa värdenas och det särskilda bidragets perspektiv. De alternativa värdenas ståndpunkt betonar starkast skillnader könen emellan och förhåller sig mycket kritiskt till mansdominerade institutioner. Grunden till att fler kvinnor bör få chefsroller ligger i detta perspektiv främst i en etisk eller politisk agenda. Vidare förespråkas att kvinnor inte bör anpassa sig till de dominerande normer som finns i samhället utan handla efter egna värden och behov. På detta sätt kan verkliga föränd- ringar i mansdominerade verksamheter åstadkommas. Enligt det särskilda bidragets ståndpunkt har kvinnor kompletterande kvalifikationer beroende på måttliga men betydelse- fulla skillnader och effektivitetsargument anges som skäl till ambitionen att öka andelen kvinnliga chefer. Kvinnor kan bidra med alternativa perspektiv på områden gällande kommunikation, samarbete, intimitet och synen på makt. Här handlar det inte om att kvinnor och män ska tävla på lika villkor utan istället om att kvinnor kan bidra med något utöver de typiskt manliga egenskaperna och färdigheterna.
I Alvesson och Billings (1999) två återstående perspektiv, de lika möjligheternas och det meritokratiska perspektivet, står uppfattningarna närmare varandra då båda perspektiven utgår från att det finns missförhållanden mellan män och kvinnor och betonar likheten mellan könen. I de lika möjligheternas ståndpunkt betraktas män och kvinnor som likartade och
- 29 -
möjligheterna till befordran sägs bero på förhållandena på arbetsplatsen och särskilt på arbets- givarens och chefens handlande. Intresset av att få till stånd en jämställd arbetsplats bottnar i detta perspektiv i ett etiskt eller politiskt intresse. Anhängare av det meritokratiska perspek- tivet ser mer rationellt på användningen av kvinnor i organisationer och förespråkar en bekämpning av de krafter som hindrar fullt utnyttjande av mänskliga resurser. Som anledning till jämställdhet anges effektivitetsskäl och kvalifikationer, medan politiska eller moraliska skäl inte spelar in. Enligt båda dessa perspektiv hävdas att kvinnor och män ska jämföras på rättvisa villkor och bedömas efter strikta meriter.
De tydligt hierarkiska karriärstrukturerna i undersökningsföretagen grundar sig som vi tidigare nämnt på prestation och meriter och anledningen till att en ökad andel kvinnor efterlyses bottnar i effektivitetsskäl, varför vi ytterligare förklarar begreppet meritokrati nedan.
Enligt Alvesson och Billing (1999) besvarar de meritokratiska anhängarna frågan ”Varför ska det finnas fler kvinnliga chefer?” med effektivitetsargument. Fagerfjäll (2003) menar, vilket nämnts inledningsvis, att det finns ekonomiska och politiska incitament till att fler kvinnor bör finnas representerade på högre poster inom näringslivet. Att inte utnyttja den kvinnliga reserven är helt enkelt slöseri med samhällets resurser och inte försvarbart utifrån effektivitetssynpunkt, menar Fagerfjäll. Enligt Alvesson och Billing (1999) betonar före- språkare för meritokrati att kvinnliga chefer bör finnas överallt, och inte enbart i vissa branscher eller organisationer som anses vara kvinnliga eller speciellt människoorienterade. Genom en bättre efterföljning av effektivitetskrav, konkurrensskapande och bättre styrning av mänskliga resurser, menar den meritokratiskt skolade att antalet kvinnliga chefer kommer att kunna öka, skriver Alvesson och Billing. Enligt författarna anser meritokratins anhängare att detta kan åstadkommas genom bättre rekrytering, bättre ledarskap och genom ett uttalat motstånd mot gammalmodiga och irrationella kulturmönster och socialiseringsprocesser som utestänger delar av arbetsstyrkan. Vidare argumenterar förespråkarna att marknadskrafterna och företagens önskan att attrahera och bibehålla den bästa arbetsstyrkan kommer att resultera i en jämnare könsfördelning. (Alvesson och Billing 1999)
4.2.1 Meritokratisk effektivitet i kunskapsföretag
I studien Könshierarkier i gungning, genomförd av Blomqvist (1995), använder respondenterna meritokratiska argument som anledning till varför en mer jämställd arbetsplats
- 30 -
eftersöks. I de kunskapsföretag som undersökts anges effektivitetsskäl och produktivitets- argument som anledning till varför en jämnare könsfördelning är eftersträvansvärd. Resultaten visar att de kunskapsföretag som strävar efter en jämn könsfördelning är mer resultatinriktade än andra företag. I de undersökta kunskapsföretagen redovisas och utvärderas arbetsresultaten i reda pengar, vilket är något som uppskattas av kvinnorna. Att utvärderas på kriterier som är objektiva, tydliga, reliabla och påverkbara anses enligt Merchant och Van der Stede (2003) vara viktigt för att den anställde ska acceptera utvärderingssystemet och uppleva det som rättvist. Även Bohlander m.fl. (2001) poängterar vikten av att utvärdera den anställdes hela prestation och att den som genomför utvärderingen ska ha tillräcklig och relevant information om individens prestation. I Blomqvists (1995) studie framkommer att de könsneutrala utvärderingskriterierna på undersökningsföretagen synliggör kvinnorna på samma villkor som män och kvinnorna upplever att deras ekonomiska bidrag till företaget talar sitt eget språk.
Företagsledningen i Blomqvists (1995) undersökning anser att en jämn könsfördelning leder till bättre kommunikation samt förbättrat samarbete och effektivitet, vilket styrker det meritokratiska perspektivet. Kvinnorna i studien anses vara mer prestigelösa, mer empatiska och mycket socialt kompetenta, egenskaper som anses ha stor vikt vid arbete mot kund. Att majoriteten av de anställda i kunskapsintensiva företag är unga underlättar enligt författaren för att bryta könsordningen. Vidare anser Blomqvist att kvinnor har bättre förutsättningar inom kunskapsföretag och att många av de hinder kvinnor upplever inom mansdominerade arbetsplatser saknas. De hinder som finns för kvinnor kan delas upp i hinder som beror på andras och kvinnans egen uppfattning kring hur kvinnan ska agera samt i hinder som kan hänföras till den struktur inom vilken hon befinner sig.