Startgrupp, mentorsgrupp och projektgrupp 101

I båda företagen erbjuds de flesta anställda en startgrupp som bidrar till att starka band mellan de nyanställda skapas. Startgrupperna beskrivs av respondenterna på alla nivåer som tighta, homogena grupper att ty sig till i början av karriären. Överlag har vi fått uppfattningen om att kontakten med startgruppen är stark genom hela karriären och vi har delvis tolkat startgruppen som en tidig bas för individen att identifiera sig med. Svedberg (2003) menar att individens identitet formas i interaktionen med andra människor och Tajfel (1972 i Alvesson och Kärreman 2004) menar att det emotionella värde som individen tillskriver en grupptillhörighet skapar en social identitet. Denna sociala identitet bidrar enligt Vik (2001) till känslan av tillhörighet, trygghet och en vi-känsla och Svedberg (2003) framhåller att känslor som tillhörighet och trygghet samt sociala nätverk är en förutsättning för välbefinnande.

Social identitet, som erhålls via identifikation, handlar vidare om att individer tenderar att klassificera sig själva och andra i sociala kategorier vilket leder till osäkerhetsreducering, menar Alvesson och Kärreman (2004). Vi tolkar startgruppen som en arena för att utveckla en social identitet med kollegorna och företaget. Den sociala identitet som startgruppen bidrar till att skapa gör det lättare för individerna att förstå och möta förväntningar och krav samtidigt som vi tror att den bidrar till trygghet och tillhörighet. Vi ser även startgruppen, i likhet med de initiala utbildningarna, som en arena för befästande av företagets kultur och normer genom att gruppen bidrar till skapandet av en stark vi-känsla. Denna vi-känsla är viktig för att individen ska uppfatta sitt eget öde som en del av organisationens och visa lojalitet mot företaget i alla situationer. Vidare tolkar vi att startgruppen främst utgör ett viktigt socialt element i de anställdas tillvaro på företaget och i de umgängsamma kontexterna tror vi att rätt beteende premieras, vilket då leder till ett slags övervakning och normering kollegor emellan.

- 102 -

På Deloitte exempelvis framhålls vikten av att agera som en ”role model” samt att agera juste gentemot alla medarbetare.

Just den vi-känsla som Vik (2001) beskriver kan komma att bli ett problem när en man eller kvinna lämnar organisationen för att bilda familj. Den tighta startgruppen skapar en tydlig ”outgroup” mot omvärlden varför den som lämnar gruppen kan känna sig utanför. Med en tydlig karriärtidtabell blir det tydligt att individerna från stargruppen ”sprungit förbi” den som tagit ett avbrott. Elvin-Nowak och Thomsson (2004) resonerar kring vikten av att synliggöra sig inom organisationen och skaffa ett stort diversifierat nätverk innan föräldraledigheten för att underlätta återanpassningen. Vi ser således att startgruppen fungerar stödjande så länge individen tillhör denna grupp men när individen av ett eller annat skäl lämnar gruppen utgör den istället ett hinder.

Om vi utgår från att kvinnor generellt sett är sämre på att nätverka än män, vilket unisont framkommit i intervjuerna, torde startgruppen fungera stödjande för just kvinnor. Genom denna får kvinnor kontakt med andra på samma nivå och samtidigt tillfälle att socialisera, eller som Margareta Neld uttrycker det: ges tillfälle att lära sig nätverka i mindre grupper. Vi ser vidare att tryggheten som utvecklas i startgruppen är viktig då medarbetarna ständigt är utlokaliserade på olika projekt med olika gruppsammansättningar.

Styrkan i viljan att tillhöra en viss grupp diskuteras av Forsyth (1990 i Svedberg 2003) som graderar denna styrka efter graden av kohesion. Han menar att starkt kohesiva grupper kännetecknas av att deltagarna i hög grad identifierar sig med arbetet samt att fritid och personliga intressen smälter ihop med arbetet. I mindre kohesiva grupper görs en åtskillnad mellan grupp, organisation och den egna identiteten, menar författaren vidare. Forsyth framhåller även att företag med stark organisationskultur ofta har en hög grad av kohesion. Överlag har det framkommit att personer i början av karriären tenderar att låta fritid och arbete smälta ihop. Respondenterna deltar ofta i sociala engagemang anordnade av företagen och umgås med vänner från startgruppen även på fritiden. Vi identifierar startgruppen som en starkt kohesiv grupp som till stor del utgör en arena för det sociala nätverket. Vidare har en skillnad mellan nivåerna gällande till vilken grad de vill låta arbete och fritid integrera kunnat observeras. På de högre nivåerna har vi fått uppfattningen av att en åtskillnad mellan arbete och fritid är betydelsefull. Respondenterna på de högre nivåerna ger ett intryck av att vilja lägga allt mindre tid på sociala företagsaktiviteter till fördel för egen fritid och arbete i projektgruppen. Vi tolkar detta som att individerna redan har skapat ett socialt nätverk i

- 103 -

företaget varför sociala aktiviteter med företaget inte ses som lika viktigt. Huruvida identifieringen med projektgruppen är hög kan vi inte orda om men vad vi däremot har sett är att det är i projektgruppen som utvecklingen av det professionella nätverket sker. I projekt- gruppen är kontakterna mer yrkesmässiga och nivåerna blandas. Vi har tolkat projektgruppen som mindre kohesiv än startgruppen och att den främst utgör en viktig arena för utvecklingen av det professionella nätverket.

Även mentorsgruppen har vi identifierat som viktig för utvecklingen av individens nätverk. I mentorns roll ingår att presentera de nyanställda för det egna nätverket. Genom mentorns nätverk kan individen således vidga sina kontakter för att skapa ett nätverk även utanför startgruppen, ett kontaktnät som är mer diversifierat och sträcker sig uppåt. Här torde dessutom närvaron av en mer senior kollega, mentorn, ytterligare hjälpa de nyanställda att förstå och anamma de normer som finns på företagen tack vare att mentorn tjänar som förebild.

Vi ser således att utbildningarna samt start- och mentorsgruppen fungerar stödjande och formande samt ökar individens kontaktyta i företaget. Startgruppen i synnerhet uppfattas som ett bra sätt att påbörja utbyggnaden av det personliga sociala nätverket inom företaget. Via mentorn ges de anställda dessutom möjlighet att knyta band med mer seniora medarbetare. Den viktigaste arenan för interaktion och skapandet av ett professionellt nätverk är i projektgruppen där arbetet sker och individen har chans att visa vad han eller hon går för.