Arbetsmiljö och arbetstider

Anställningsform är en viktig aspekt för att lyckas med rekryteringen enligt informanterna. Att i större utsträckning erbjuda tillsvidareanställningar när behov finns ses som en potentiell möjlighet att bibehålla personal. För låg grundbemanning som leder till ett stort vikariebehov är problematiskt enligt en enhetschef. Trots stadigvarande ökade behov så tillåts inte grundbemanningen att ökas på grund av budgetramar. Hade tillsvidaretjänster kunnat erbjudas så hade en större stabilitet i personalstyrkan kunnat uppnås enligt informanten. Det faktum att en stor del av arbetstiden inom vård och omsorg sker på obekväm bidrar också till minskad attraktivitet: ”Det är många som inte

vill arbeta helger och kvällar. Så det är en anledning till att folk söker sig bort.”. Obekväm

arbetstid är en naturlig del av arbetets karaktär som inte går att förändra men en praktisk lösning är enligt en av enhetscheferna satsa på att höja OB- ersättningen. Detta är även något som Kommunal lyfter som ett problem, där 15 – 20 kronor extra i timmen för kvällsarbete är alldeles för lågt, då OB- ersättningen är högre för personalen i exempelvis matvarubutiker. Här framgår det ekonomiska kapitalets (Broady, 1991) betydelse för att attrahera medarbetare. Att öka kompensationen för arbete på obekväm arbetstid skulle skapa en balans mellan uppoffringen och belöningen och därmed underlätta möjligheterna att attrahera medarbetare. Stressen inom vården är något som informanterna upplever ökat på senare år då verksamheterna är utsatta för effektivisering och besparingar. I relation till detta jämför en av informanterna med mansdominerade sektorer:

”Där kommer arbetsmiljön in också, det är inte meningen att man ska springa fortare. Så brukar jag tänka att en delad tur mellan 13-15, det kan ju komma från arbetsgivare också att ‘ni kan ju inte sitta mellan 13-15', men ingen säger nånting på tekniska. Där är det helt acceptabelt att man lutar sig mot en spade i två timmar. Men inom vård och omsorg så är det också ett jobb att prata med en brukare. Det är ganska viktigt jobb, men det ser man inte som ett jobb och därför vill man ha mest tid på morgon och på kvällen.” – Informant 11

Istället innebär situationen i vård och omsorg att många unga får sina föreställningar om arbete inom vården krossade:

”Det känns som att de unga som kommer till oss har fantasier om att vi får pyssla och gulla med gamlingar. Jag menar att unga är mån om de äldre, men sen ser de att jag städar, tvättar, diskar och tänker ´nä det här var inte vad jag tänkte. jag hinner knappt prata med den här kvinnan jag måste skrika åt henne när jag diskar.´ Så det är det som tar död på de här yngre undersköterskorna tycker jag.” – Informant 13

Det låga OB- ersättningarna, skillnaden mellan sektorer och den ökade stressen på grund av nedskärningar är ytterligare ett exempel på hur vårdpersonals utbildning och yrke värderas i samhället, vilket indikerar ett maktförhållande i samhället där kulturellt kapital i form av utbildning värderas olika på arbetsmarknadens fält (Broady, 1991).

Även det faktum att det blivit mer administrativt arbete är något som påpekas under intervjuerna, detta gäller både för undersköterskor och för enhetschefer. För vårdpersonalen innebär det att tiden för att umgås med brukarna minskat och för enhetscheferna innebär det att tid som skulle läggas på verksamhetsnära arbete, som arbetsmiljöarbete och strategiska planer, går åt till administration. Alla informanter nämner arbetsmiljö som ett viktigt arbete för att öka attraktiviteten vilket också Ejdemo & Parding (2018) lyfter som ett viktigt område att arbeta med. Att vara närvarande som chef genom att genom stöd och återkoppling till medarbetare skapa struktur, tydlighet och meningsfullhet är ett viktigt fokusområde:

”Just nu så är det ju fokus på den organisatorisk och sociala arbetsmiljön. Att man vet sitt uppdrag, det är det många som frågar om idag. Man vet inte egentligen varför jag kommer till jobbet. Man vet kanske inte vad man har för verktyg och då blir det en obalans där samtidigt som en del medarbetare upplever att de inte träffar sin chef tillräckligt ofta och inte får det här stödet och återkopplingen som är jätteviktig. Jag skulle nog säga att den organisatoriska och sociala arbetsmiljön är jätteviktig för att skapa trivsel på arbetsplatsen.” – Informant 1

Vidare berättar informanten att den yngre generationen har andra förväntningar på sin chef: ”Det här är bara min känsla. Men jag tänker att den yngre generationen kräver kanske lite mer av sin chef. Alltså det här med återkoppling och feedback, att få höra att man gör ett bra jobb tror jag är viktigt för alla. Men jag tänker mig att i takt med att vi får in yngre personer i verksamheterna att det kommer ställa andra typer av krav på chefer men också på arbetsmiljön.” – Informant 1

Informanterna berättar att det under perioder är hög arbetsbelastning vilket kräver strategiskt arbete för att bibehålla en god arbetsmiljö:

”Jag tänker också att arbetsbelastningen är viktig. Att kapa toppar för det vet vi ju att det är många toppar på vissa arbetsplatser. Vissa dagar är tyngre än andra. Så arbetsbelastningen att få den jämn spritt över dagen eller veckan.” – Informant 7

Situationen som beskrivs i citatet ovan kan rimligen antas vara i den rådande situationen med vikariebrist. Bristen på vikarier innebär att svårigheter att “kapa toppar” då allt mer övertid beordras på ordinarie personal. Det resulterar i en ond cirkel där fler riskerar bli utbrända eller lämna yrket, vilket skapar ytterligare behov av ny personal som ska skolas in i verksamheten av ordinarie personal. Att fler signalerar om att avsluta sina anställningar är något som Kommunal får signaler om:

“Till och med i dag har tre sagt upp sig. Alltså de har kommit till den gränsen att de erfarna undersköterskor som inte ännu är pensionärer ringer och frågar om hur lång uppsägningstiden är och om det sen kan ångra sig. Sen frågar de om de kan frilansa och anmäla sig till bemanningsenheten och arbeta när man vill. Det tror jag grundar sig i arbetsmiljö och lönen.” – Informant 11

De flesta enhetscheferna instämmer i påståenden om att arbetsmiljön till och från är krävande men att det bedriver kontinuerligt arbetsmiljöarbete för att skapa så bra förutsättningar som möjligt för medarbetare. Trots arbetsmiljöarbetet konstaterar en chef att ryktet för arbete inom stöd- och omsorgssektorn sammanfatta av informant 10: ”Stressigt och för lite personal. Tungt och stressigt.

Hur man ska ändra det vet jag inte.”. Flera informanter lyfter fram administrativa uppgifterna som en faktor som begränsar chefernas möjlighet till mer verksamhetsnära arbetsuppgifter som arbetet med arbetsmiljön:

”Anställningsavtal och personec där skulle man vilja ha lite mera hjälp av lönekontoret. Placeringar och olika saker som ska göras. Man ringer och frågar hur man ska göra och så lyckas man ändå inte. Det finns inte tid till det som är viktigt egentligen, som arbetsmiljö och personalen. Och det finns väldigt mycket att arbeta med när det kommer till arbetsmiljön.” – Informant 10

Även chefernas arbetsmiljö påverkas av det administrativa arbetsuppgifterna. Informant 15 beskriver oron och svårigheterna att fokusera på andra arbetsuppgifterna i väntan på vakanta pass ska tillsättas:

”Det finns hela tiden den där oron när man lägger ut en tur, att kommer det här att lösas och sen börjar man ändå vid sidan om att tänka ja men nu har det gått en och en halv timme. Då börjar man titta vilken lösning kan jag hitta, så man går alltid med den där oron att de kommer tillbaka med beställningen och det blir ju jättefel. För förut satt man en halvtimme och ringde personal och så löste man det. Det har blivit en större oro i jobbet och då är det svårare att fokusera på något annat att till exempel verksamhetsutveckla eller nått annat. Eller så sitter man på AP-möten och undrar kommer den här beställningen att lösas eller inte.”. - Informant 14

En annan chef ställer sig frågande till chefens roll i organisationen:

”Jag tror det som hade varit bra att göra är att man lyser igenom vad var och en gör på jobbet. En genomlysning av vart tiden går. Var försvinner dagarna. Och om tanken är att vi som är generalister när det kommer till löner, om vi på något sätt ska ha det som vårt huvuduppdrag, ja men då ska vi väl ha det då. Men i mina ögon ska vi ha ett helt annat uppdrag för det finns specialister på personalavdelning, löneavdelningen och ekonomiavdelning och vi kan i stora dela vården och omsorgen och personalhantering, vi är bra på att prata med personal, vården och omsorgen men vi fastnar i rent administrativa uppdrag [...] När man jobbar som enhetschef inom vård och omsorgsboenden då har man sin kompetens i geriatrik, gerontologi, arbetsmiljö och personalfrågor. Men här blir jag väldigt mycket löneadministratör, jag gör mycket löner, lägger in förskjuten arbetstid, ser till att folk lägger in sina ledigheter jag jobbar i timecare. Så himla stora del av min tid går åt till planering, bemanning, schemaläggning och lönehantering.” – Informant 8

Citatet ovan sammanfattar den problematik som flera chefer uttrycker. Viljan att arbeta nära verksamheten finns hos cheferna men tiden går åt till administrativa uppgifter som tar mycket tid i anspråk. De administrativa uppgifterna beskrivs inte som komplexa i sig om individer kontinuerligt arbetar med uppgifterna. Problemet ligger snarare i att det upplevs vara en stor mängd olika administrativa uppgifter som inte utförs tillräckligt frekvent för att det ska vara effektivt. Detta i kombination med att misstag i utförande av administrativa uppgifterna, skapar ännu mer administrativt arbete då felen ska rättas till, innebär en ökad administrativ börda för cheferna. En förändring av arbetsuppgifternas fördelning i organisationen skulle bidra till positiva effekter enligt en informant:

“Jag tror vi skulle höja statusen på våra verksamheter om chefer hade tid att vara chef att vara ledare. Att ha tid att jobba med kvalité och trivsel och mer framåtriktat. Det ser vi på enheter som får lugn och ro att kunna jobba. De får inte problem med vikarier generellt sett. Sen är det klart att på PA (personlig assistans) sidan har det att göra med vilken målgrupp man har och hur det ser ut just där. Men alltså mindre administrativt på chefer så vi har tid att arbeta med kvalité då tror jag också vi blir tillgänglig. Det blir också roligare att vara ledare, som sagt så är det inte så lätt att rekrytera chefer heller.” – Informant 2

Beskrivningarna som framgår i citaten tyder på att cheferna upplever att deras kompetens inte tas tillvara på bästa möjliga sätt och ett behov av förändring för att tillvarata chefernas spetskompetens. Rent organisatoriskt nämns en mer centraliserad planering som en åtgärd som skulle underlätta arbetet med den dagliga bemanningen av verksamheter. På frågan om hur en förändring av chefernas skulle mottas svarar informant 8: “Jag tror faktiskt att med presentation på rätt sätt, så

tror jag inte någon är mot en förändring. Många kan se det här, många tycker att vi jobbar med fel saker.”. En sådan förändring skulle på sikt kunna innebära större möjligheter att attrahera chefer

då arbetsuppgifterna skulle bli mer stimulerande, samt frigöra tid för arbetsmiljöarbete som enligt Wallo (2014) är en faktor som på lång sikt är avgörande för att behålla medarbetare.