I detta kapitel följer en diskussion av utredningens resultat. Sedan följer förslag på åtgärder för att förbättra kompetensförsörjningsarbetet i kommunen. Slutligen presenteras uppslag på vidare forskning som utredningen genererat. Diskussion sker utifrån de frågeställningar som varit vägledande i utredningen: Hur upplevs utmaningarna med kompetensförsörjning inom stöd- och omsorgssektorn i Pajala kommun? Vilka möjligheter för utveckling av kompetensförsörjning och bemanning av verksamheter kan identifieras i Pajala kommuns stöd- och omsorgssektor?
Inledningsvis kan det konstateras att externa faktorer (Wallo, 2014) påverkar kommunens kompetensförsörjningsarbete. Om det på nationell nivå fattas beslut om att införa avskrivningar av studielån i landsbygdskommuner (SOU 2020:8) så skulle det sannolikt öka attraktiviteten för arbete inom kommunen. Även den kommande avtalsrörelsen mellan SKR och Kommunal som utspelar sig på arbetsmarknadens fält är en extern faktor som oavsett hur det går, kommer få konsekvenser för förutsättningarna att rekrytera medarbetare inom stöd- och omsorgssektorn. Även arbetsrättslig lagstiftning som exempelvis LAS innebär att verksamheterna inte alltid får den kompetens de eftersöker utan tvingas anställa individer som blivit inlasade. Slutligen har naturligtvis den pågående Covid-19-pandemin påverka tillflödet av människor som söker sig till vården på gott eller ont. Här kan förhållandet mellan de insatser som personal inom vård och omsorg utfört under Covid-19-pandemin samt det ekonomiskt ansträngda läget efter pandemin både hjälpa och stjälpa förutsättningarna för kompetensförsörjning. I slutändan kommer många uppfatta att det handlar om hur yrken och utbildning inom vården värderas, det vill säga om de igenkännes som värdefulla och tillerkännes värde (Broady, 1991).
Omgivningen och kulturen lyfts fram som viktigare än arbetstillfällena när det kommer till att konkurrera med andra kommuner om arbetskraft. En viktig aspekt för att lyckas attrahera arbetskraft är ortens attraktivitet. Det finns en upplevelse av ett ökat intresse för att leva och verka på landsbygden bland informanterna och kommunen har kommit en bit på vägen i sitt strategiska arbete för att utnyttja denna trend. Projekt där kommunen tagit fram specifikt material riktade till målgrupper de är intresserade av att locka till orten, fastighetslots för att lösa boendesituationen och ett arbete i skolan med värderingar och normer för att öka chanserna att unga människor återvänder när det utbildat sig är några exempel. I den lokala kulturen identifieras både utmaningar och möjligheter av informanterna. Det finns ett behov av att arbeta med attityder på orten för att motverka jantelag och skapa en kultur av stöttning och samverkan på orten. Även om informanterna målar upp en bild av ett vänligt och hjälpsamt samhälle så identifieras integrationen av nyinflyttade kommunmedborgare som en utmaning. Den specifika kulturen och människors habitus (se Broady, 1991) innebär ett behov av kontakter på orten som hjälper nyinflyttade att komma in i sociala sammanhang. Det är rimligt att anta att strategier riktade mot att förändra attityder, om de lyckas, innebär att individer som flyttat för att utbilda sig kan tänka sig återvända om deras kulturella kapital uppskattas och värderas på orten. Det kan också skapa en framåtanda och en trend som den Bourdieu (1956, citerad i Broady, 1991) beskriver, där kapital drar sig till
kapital. Det vill säga lyckas kommunen skapa en attraktiv bild av orten och starta en trend av inflyttning av målgrupper de är intresserade av, så kan den kumulativa effekten innebära ett påtagligt tillskott av kompetens.
Utredningen visar att få informanter hade kännedom om kommunens kompetensförsörjningsplan, vilket tyder på en implementeringsproblematik. Det finns behov av att konkretisera kompetensförsörjningsplanen på sektorsnivå för att förbättra det strategiska arbetet. Järvalt & Liiv (2010) forskning visar finns det fördelar med både centralisering och decentralisering av arbetet med kompetensförsörjning och för Pajala kommun finns skäl att fundera på vilka uppgifter relaterat till kompetensförsörjning som bör ligga på enhets, sektors och kommunövergripande nivå. På sektors- och enhetsnivå upplevs det inte finnas ett strategiskt arbete, även om informanterna känner av bristen på kompetens och tar egna initiativ för att säkerhetsställa bemanning av verksamheter. Anledningen till att det finns brister i det strategiska arbetet med kompetensförsörjning är sannolikt tidsbrist. En informant nämner att det strategiska musklerna för att höja blicken saknas då verksamheterna tvingas prioritera det mest akuta uppgifterna. Att strategisk kompetensförsörjning prioriteras bort tyder också på att faran med kompetensbristen inte är immanent bland informanterna. Det innebär en risk att utmaningarna med kompetensförsörjningen smyger sig på och förvärras tills det blir svårt för verksamheterna att klara sina uppdrag. Om det inte finns strategiska musklerna ute på enheterna, så är det inte rimligt att tro att det finns möjlighet att på enhetsnivå förändra spelplanen när det kommer till kompetensförsörjning. Det innebär också att ”huggsexan” kring vikarier fortsätter och intensifieras, vilket kan innebära att personalomsättningen ökar ännu mer då det blir arbetarens marknad. Detta kan göra att den glidning mellan kompetens och behov som är problematisk i verksamheterna ökar ytterligare. Det framgår under intervjuerna att strategierna för kompetensförsörjning är väldigt individuella och beror på den specifika enhetens attraktion. Som en informant beskrev finns det enheter som kan ha oförtjänt dåligt rykte. Vart i kommunen enheterna befinner sig har också stor betydelse för möjligheten att rekrytera, där verksamheterna i utbyarna har större svårigheter att rekrytera personal. Även arbetsuppgifter som beror på om insatserna är inom LSS- eller SoL verksamheter har betydelse för attraktionen.
Heltidsresan är ett projekt riktat mot att höja sysselsättningsgraden inom stöd- och omsorgssektorn men potentialen är oklar då det schemaadministrativt innebär ett omfattande arbete med att få ut arbetstiden utifrån verksamheternas behov. Ett annat problem är upplevelsen av att många medarbetare inte vill gå upp sysselsättningsgrad då de klarar sig rent ekonomiskt och prioriterar andra intressen. Oavsett hur många som vill gå upp i sysselsättningsgrad är det rent jämställdhetsmässigt ett steg i rätt riktning då det inom det kvinnodominerade vård och omsorgen är många som arbetar deltid. Samtidigt är det ett sätt att öka attraktiviteten när heltid blir norm. Kompetensanvändning är något som ses över i stöd- och omsorgssektorn i ett led för att höja statusen och använda kompetenser effektivare. Optimal resursanvändning (ORA) innebär också att attraktiviteten för undersköterskeyrket ökar, då det markerar yrkets betydelse genom en högre grad av kvalificerade arbetsuppgifter. Det blir också en tydligare åtskillnad mellan undersköterskors och
vårdbiträdens arbetsuppgifter, vilket redan visat sig ha effekt på vårdbiträdenas vilja att vidareutbilda sig till undersköterskor enligt en informant. Utifrån informanternas berättelser är det rimligt att även unga kommer finna yrket mer tilltalande då är mer likt den föreställning om arbete inom vården som de har när de kommer ut i arbetslivet. Strategin för att skapa mer utrymme för undersköterskor att använda sin kompetens kan även finna stöd i Wallo (2014) som hävdar att utmanade arbetsuppgifter och kompetensutveckling är avgörande för att behålla medarbetare. En lyckad strategi är samverkan mellan kommunen, LKF och arbetsförmedlingen som arbetat för att korta ner tiden för nyanlända att etablera sig på arbetsmarknaden genom språkcoach och språkpraktik inom vård- och omsorg. Det är viktigt att fortsätta med dessa insatser då nyanlända utgör en potentiell resurs inom kompetensförsörjningen (se SKL, 2018).
Ett första steg i att förbättra den strategiska kompetensförsörjningen är att bryta ner och konkretisera den övergripande kompetensförsörjningsplanen. Ett behov av att förtydliga ansvarsområden inom kompetensförsörjning och ta fram en plan med specifika, mätbara, accepterade, realistiska och tidsbundna mål (”SMARTA MÅL”) som följs upp regelbundet är tydligt inom organisationen. Det kan med stöd av Mau (2019) vara en idé att enheterna har uppdraget för att lyfta fram särdragen i verksamheten, att sektorn tar fram ett mer övergripande sektorsspecifikt material, samt att kommunen tar fram ett än mer övergripande material som kan vara gemensamt för samtliga sektorer.
Informanternas berättelser tyder på ett behov av att förändra brandingstrategin för att lyckas attrahera målgrupper av intresse. Det finns attityder som tyder på att den traditionella äldreomsorgen inte attraherar unga människor då den är alltför hårt styrd som en informant uttrycker det. Det finns också helt nya tankar om att icke traditionella professioner som fritidsledare skulle kunna bidra till en annan dynamik i arbetsgrupper. Ytterligare en informant betonar vikten av att arbeta med metoder och kvalité för ökad trivsel och en mer professionaliserad status för undersköterskorna inom de olika verksamheterna. Att tänka utanför boxen kan vara en väg framåt i att skapa en ökad attraktivitet och där är ORA är ett steg på vägen mot attraktivare arbetsuppgifter. En del av lösningen för ökat fokus på branding, verksamhetsutveckling och arbetsmiljö som är aktiviteter med tydlig anknytning till kompetensförsörjning, är en omfördelning av administrativa uppgifter. Kompetensförsörjning är en långsiktig fråga som måste prioriteras för att klara av att bedriva verksamheterna kvalitativt och kvantitativt. Resurser kan frigöras i de administrativa områdena som schemaläggning och lönehantering för att riktas mot kompetensförsörjningsarbetet. Svårigheterna för enhetscheferna att hantera den förhöjda sysselsättningsgraden kan innebära att bemanningsenheten som har överblick över personal i samtliga verksamheter får ansvaret för den procent av sysselsättningsgraden som inte går att få ut inom den egna verksamheten. En strategi för att hantera den ökade sysselsättningsgraden är genom att den förläggs i en pool som är tillgänglig för samtliga eller delar av verksamheterna när vakanser uppstår.
Slutligen vill jag lyfta fram utredningens titel: ” Det krävs att man gör för att det ska bli någonting”. Titeln är hämtad direkt ur det empiriska materialet och kan tyckas vara banalt och självklart men
sådan är också kompetensförsörjningsproblematiken till vissa delar. För om strategier inte utformas och implementeras så kommer situationen i kommunen snarare förvärras än förbättras i framtiden. Titeln refererar även till de aktiviteter som kommunen faktiskt startat för att marknadsföra kommunen och höja statusen för yrken inom vård och omsorg.
5.1 Förslag på åtgärder
Utifrån den ovanstående diskussionen presenteras följande förslag på förbättringsåtgärder för kompetensförsörjningen inom stöd -och omsorgssektorn i Pajala kommun:
➢ Skapa diskussionsforum där ansvaret som alla medborgare bär för att nyinflyttade ska trivas på orten samt attitydernas och värderingarnas betydelse för detta.
➢ Framtagande av enhetligt marknadsföringsmaterial för stöd- och omsorgssektorn och specifikt material för de olika enheternas verksamheter.
➢ Se över strategin vid arbetsmarknadsmässor för att en större mångfald representeras och riktas mot målgrupper av intresse.
➢ Inom ramen för heltidsresan och hantering förhöjd sysselsättningsgrad behövs möjligheten att använda pooltjänster som administreras av bemanningsenhet i samråd med enhetschefer bedömas.
➢ Skapa förutsättningar för medarbetare att använda sin kompetens effektivare. Det innebär även andra kompetenser än de yrkesspecifika, exempelvis hobbys och intressen som kan skapa mervärden.
➢ Frigör tid för aktiviteter riktade mot att attrahera, rekrytera, introducera, behålla och utveckla medarbetare. Detta kan ske genom en förskjutning av administrativa uppgifter till delar i organisationen som är bäst lämpade för att utföra dessa.
➢ Samverkan med aktörer som LKF, skolan och arbetsförmedlingen då det finns behov av tidigt och kontinuerligt visa upp yrken inom stöd och omsorgssektorn för att skapa intresse bland ungdomar och motverka brain drain i kommunen.
➢ Arbeta med SMARTA- mål som är specifika, mätbara, accepterade, realistiska, tidsbundna.
5.2 Framtida forskning
Begränsningarna i föreliggande utredning beror på att den undersöker kompetensförsörjning ur ett relativt generellt perspektiv i en landsbygdskommun. Framtida forskning skulle kunna undersöka trenden av människor som flyttar tillbaka till landsbygden för att generera kunskap om de underliggande motiven då dessa kan vara en viktigare för inflyttning än själva arbetstillfällena. Ytterligare behov att undersöka integration av nya kommunmedborgare för att se vilka mekanismer som skapar trivsel och ökar möjligheterna för att flyttar av permanent karaktär. Ytterligare uppslag för vidare forskning är hur marknadsföring inom offentlig förvaltning kan förändras för att bli mer modernt och anpassat för den nya generationen. Slutligen kan en brist på studier av konkreta interventioner identifieras i den befintliga kunskapen om kompetensförsörjning. Därmed hade
studier som granskar enskilda interventioners påverkan på kompetensförsörjningen varit ett välkommet tillskott i forskningslitteraturen.