Kompetensförsörjningsplan
2018 - 2020
DOKUMENTNAMN Kompetensförsörjningsplan GILTIGHETSPERIOD 2018-04-01 – 2020-12-31
DOKUMENTTYP Plan (tidsbestämd) BESLUTAT/ANTAGET
Upprättad efter beslut i PU dnr: KS 2017.164 023
DOKUMENTÄGARE HR- och ekonomiavdelningen VERSION 1.0
DOKUMENTANSVARIG Personalchef REVIDERAT
Sammanfattning
Pajala Kommun står inför stora utmaningar. Vi är mitt i en pågående generationsväxling när det gäller våra anställda och har ett stort antal pensionsavgångar framför oss. Det föds färre barn, vilket minskar behovet av barnomsorg, förskola och skola, men vi kommer trots det fortfarande att ha svårt att rekrytera behöriga lärare. Andelen äldre i kommunen ökar, vilket kommer att leda till andra och högre krav på vård och omsorg, men det råder underskott på utbildad vårdpersonal i hela landet.
Framgångsfaktorer – åtgärder och förhållningssätt som fungerar
För att möta de utmaningar Pajala kommun står inför bör vi arbeta strategiskt inom de områden som identifieras i denna plan:
1. Kompetenskartläggning 2. Ökad sysselsättningsgrad
3. Möjligheter till utveckling för befintlig personal 4. Hållbart arbetsliv
5. Profilera oss som en attraktiv arbetsgivare 6. Alternativ till traditionell rekrytering 7. Marknadsföring; riktad och/eller generell
8. Uppmuntra/stödja studier och annan kompetensutveckling hos kommunens medborgare
Strategiskt arbete och förhållningssätt
För att möjliggöra ett strategiskt arbete med kompetensförsörjningsfrågorna krävs en god framförhållning. Ett steg i denna riktning är att skapa en kompetensförsörjningsplan, vilket är det dokument som du nu håller i din hand. Genom att verksamheterna tar fram underlag, skapas rutiner för att hålla planen aktuell så den kan ingå i verksamheternas planerings- och budgetarbetet på de olika nivåerna i organisationen.
Syftet med planen är att kort beskriva nuläget i Pajala Kommun samt peka på områden där Pajala Kommun bör göra insatser för att klara utmaningarna de kommande åren.
Svårigheten att rekrytera specialister inom olika områden gör det nödvändigt att försöka finna nya vägar att säkra kompetensen. Utbildningsverksamheterna har en tid haft svårigheter att rekrytera behöriga/legitimerade lärare och har därför startat ett antal aktiviteter för att stärka möjligheterna att rekrytera kompetenta och välutbildade lärare. Deras arbete kan delvis vara vägledande för arbetet med kompetensförsörjning inom andra verksamheter.
Innehållsförteckning
Sammanfattning...1 Innehållsförteckning ...2 1. Inledning och syfte ...3 2. Omvärldsanalys ...4 2.1 Demografi i länet ...5 2.2 Arbetsmarknadsprognos ...5 2.2.1 Bristyrken 2018 ...8 2.2.2 Överskott på arbetskraft 2018 ...9 3. Nulägesbeskrivning - kompetens...10 3.1 Kompetenskartläggning, Sociala verksamheter...10 3.2 Kompetenskartläggning, Kultur- och utbildningsområdet ...10 3.3 Kompetenskartläggning, Kommunstyrelsen ...10
4. Verksamheternas kompetensbehov, prognos ...10 4.1 Kompetensbehov, Sociala verksamheter ...11 4.2 Kompetensbehov, Kultur- och utbildningsområdet... 11 4.3 Kompetensbehov, Kommunstyrelsen ...12 5. Framgångsfaktorer ...13 5.1 Kompetenskartläggning ...13 5.2 Ökad sysselsättningsgrad ... 13 5.3 Möjligheter till utveckling för befintlig personal... 13 5.4 Hållbart arbetsliv ... 14 5.5 Alternativ till rekrytering ...14
5.5.1 Ny teknik och nya metoder ...15 5.5.2 Bemanningsföretag ...15 5.5.3 Tätare samarbete med universitet och högskolor ...15 5.5.4 Omorganisera ...16 5.5.5 Samarbeta/samverka med andra kommuner i närområdet….16 5.6 Profilera Pajala kommun som en attraktiv arbetsgivare...16 5.7 Riktad och generell marknadsföring...18 5.8 Stödja utveckling utbildning för kommuninnevånare...18 6. Kompetensförsörjning handlingsplan 2018-2020 ...20
7. Mål och åtgärder……….21
Bilaga 1 Sammanställning Sociala verksamheter
Bilaga 2 Sammanställning Kultur och utbildningsområdet Bilaga 3 Sammanställning Kommunstyrelsen
1.Inledning och syfte
Syftet med Pajala kommuns kompetensförsörjningsplan är att visa den framtida prognosen för tillgång till några av Pajala kommuns viktiga yrkeskategorier och kompetenser och samtidigt - vilket är ännu viktigare - visa på möjliga och nödvändiga åtgärder/aktiviteter som krävs för att
möta kompetensförsörjningsutmaningen. Verksamheterna arbetar med lokala
kompetensförsörjningskartläggningar som bl a innehåller analys av kompetensbehov och en redovisning av arbetet med kompetensförsörjningen. Kompetensförsörjningsplanen gäller över 3 år (2018 - 2020).
Den övergripande kompetensförsörjningsplanen innehåller:
• En aktuell omvärldsanalys och en aktuell nulägesbeskrivning
• En kartläggning av de kompetenser Pajala kommun har idag och en prognos över de kommande kompetensbehoven
• En lista över framgångsfaktorer samt vilka av dessa som ska prioriteras
• Uppgifter om hur kompetensförsörjning ska planeras samt ansvar för kontroll och uppföljning på organisationens olika nivåer
Omvärldsanalysen innehåller en överblick av befolkningsutveckling och arbetsmarknad i landet och Norrbottens län. Material till detta avsnitt hämtas från SCB och Arbetsförmedlingen. Avsnittet syftar till att ge en långsiktig och övergripande prognos gällande tillgänglig kompetens samt av kompetensbehovet i samhället i stort. Aktuella siffror för Pajala kommunen tas fram av HR- och ekonomiavdelningen så att det kan ingå i utskicket tillsammans med aktuella pensionsavgångar m.m.
Utifrån personalnyckeltal från lönesystemet görs en första sammanställning av nuläget och kommande pensionsavgångar. Denna analys sker på övergripande nivå för att kunna ge en samlad bild av de yrkes-grupper som återfinns inom olika delar av organisationen, exempelvis administrativa befattningar och chefer.
Med en framtagen omvärldsanalys och nulägesbeskrivningen kompletterad med en aktuell lista över pensionsavgångar tar verksamheten under hösten fram en prognos över framtida kompetensbehov för de närmaste tre åren. Verksamheten ska där beskriva vilka kompetenser som kommer att försvinna vid varje pensionsavgång och bedöma om dessa kompetenser behövs i framtiden. Frågor som bör tas upp till diskussion:
- Ska kompetensen ersättas överhuvudtaget? Helt eller delvis ersättas? Och hur? - Krävs annorlunda eller högre kompetenser i stället?
- Kan ny teknik eller nya metoder ersätta kompetensen helt eller delvis? - Förslag till verksamhetsspecifika åtgärder/insatser
2.Omvärldsanalys
Framtidsprognoser gällande befolkning, arbetsmarknad och utbildning görs på nationell, regional och lokal nivå bland annat för att ge bättre möjligheter att fatta politiska beslut på goda grunder. Antalet personer i befolkningen inom olika åldersgrupper har betydelse för efterfrågan på service; vård, skola, omsorg m.m. När det gäller intäkterna (skatter) är det särskilt storleken på gruppen mellan 20 och 64 år som är viktig (d.v.s. den grupp som i normalfallet förvärvsarbetar och i större grad bidrar med skatteintäkter till kommunen). För att få en balans mellan kostnader och intäkter är det viktigt att antalet personer mellan 20 och 64 år är betydligt större än det sammantagna antalet personer i övriga åldersgrupper.
I januari 2017 översteg Sveriges innevånarantal tio miljoner. Om knappt tio år, 2026, beräknas folkmängden ha ökat med ännu en miljon och befolkningen i Sverige passerar elva miljoner. År 2060 kommer vi vara nästan 13 miljoner i Sverige, enligt befolkningsprognosen som SCB:s statistiker har tagit fram.1 De närmaste åren väntas folkmängden öka med drygt 1 procent per år. Det är historiskt sett en hög nivå.
Om andelen förvärvsarbetande personer i befolkningen ligger kvar på dagens nivåer kommer varje förvärvsarbetande person att behöva ”försörja” 2,35 personer inklusive sig själv jämfört med 2,14 personer år 2010. För att försörjningsbördan ska utvecklas i en långsammare takt måste fler personer arbeta. Om den ska ligga kvar på dagens nivå år 2030 krävs närmare 600 000 fler sysselsatta än i dag.1
Den framtida sysselsättningen och försörjningsbördan påverkas positivt om arbetslösheten bland personer i arbetsför ålder sjunker. Till denna grupp kan särskilda insatser behövas för att få in utlandsfödda personer på arbetsmarknaden, liksom behov finns av insatser riktade mot unga vuxna. Det finns även möjlighet att minska försörjningsbördan genom att fler personer arbetar vid högre ålder. I och med att åldersgruppen 65 år och äldre väntas växa avsevärt och utgöra en allt större andel av den totala befolkningen är det angeläget att fler arbetar högre upp i åldrarna. Det har nyligen beslutats att höja pensionsåldern succesivt. I Norrbotten, liksom ett många andra svenska län, pågår en omfattande generationsväxling på arbetsmarknaden. Mer än en tredjedel av den sysselsatta arbetskraften i länet år 2010 förväntas gå i pension under perioden fram till och med 2025, samtidigt som den arbetsföra befolkningen förväntas minska.2
Analyser av antalet personer som utbildas inom olika yrkeskategorier, jämfört med det förväntade behovet inom dessa yrkeskategorier ger en möjlighet att förutse var brister kommer att uppstå. Begränsningar vad gäller möjligheter att rekrytera och behålla kompetens är beroende av en rad
1 SCB, Sveriges framtida befolkning 2017–2060
olika faktorer, såsom möjlighet att konkurrera med löneläge och hur attraktiv regionen eller orten är sett ur olika aspekter såsom exempelvis att medflyttande kan få jobb samt behålla kvalitet på skola, barnomsorg och övriga samhällstjänster.
Att vara en attraktiv arbetsgivare har olika betydelser för medarbetaren beroende på dennes ålder, utbildningsnivå och livssituation. Centralt för samtliga verkar vara delaktighet och möjligheten att påverka planering och organisering av det egna arbetet
2.1 Demografi i länet
Som tidigare nämnts ökar andelen äldre i samhället. År 2011 var 19 procent av befolkningen 65 år eller äldre, enlig SCB:s senaste befolkningsprognos. I slutet av prognosperioden (2030) beräknas 25 procent vara i dessa åldrar. Andelen barn och unga 0–19 år förväntas hålla sig kring samma nivå som idag, 23 %. Det är andelen av befolkningen i de mest yrkesaktiva åldrarna, 20–64 år, som minskar. År 2011 bestod befolkningen till 58 procent av personer i dessa åldrar. År 2060 beräknas den andelen ha minskat till 52 procent.3
Åldersstrukturen i Norrbottens län avviker från riksgenomsnittet framförallt genom att andelen personer i åldrarna 0-10 år och 20-40 år är betydligt lägre, medan andelen över 50 år är större. Den lägre andelen i åldrarna 20-40 år är delvis en följd av att länet under den senaste tioårsperioden haft en betydligt större utflyttning än inflyttning i denna grupp. 4
Den största inflyttningen till länet från andra regioner har under det senaste årtiondet varit från utlandet, vilket pekar på vikten av ett bra integrationsarbete för att tillvarata och utveckla de kompetenser som invandringen kan förstärka länet med.5
Befolkningen minskar i vår kommun såsom i de flesta andra inlandskommuner. Vi blir färre kommunmedborgare i arbetsför ålder och det föds färre barn. Endast den äldre delen av befolkningen ökar i antal. Detta får konsekvenser för det framtida behovet av kommunal service, för skatteunderlaget och för tillgången på arbetskraft.
2.2 Arbetsmarknadsprognos
Arbetsförmedlingen bedömer att arbetsgivarnas rekryteringsproblem kommer att fortsätta öka inom vissa yrkesområden5. De pågående stora pensionsavgångarna skapar behov av många ersättningsrekryteringar. Inom flera yrkesområden blir brist på arbetskraft ett växande problem, vilket förstärks av att antalet utbildade inte alltid överensstämmer med behoven på arbetsmarknaden. Detta problem är särskilt svårt att lösa om orsaken är ett bristande intresse hos
3 SCB, Sveriges framtida befolkning 2017–2060
4 SCB, Länens arbetsmarknad – befolkning, näringsliv, yrken och framtida pensionsavgångar., 2010 5
unga att utbilda sig mot ett visst yrkesområde. Teknik och natur är sådana områden där det finns mer arbete än det finns utbildad arbetskraft.
Generellt sett är de ålderskullar som nu kommer in på arbetsmarknaden mindre än de som lämnar.5 Samtidigt som arbetskraften minskar, ökar behoven av kommunala tjänster inom äldreomsorgen. Fram till år 2060 beräknas pensionärernas antal ha fördubblats. De som är över 80 år väntas bli nästan dubbelt så många som idag, vilket medför stora utmaningar för att upprätthålla kvaliteten inom välfärdssystemen.
De rekryteringssvårigheter som man idag ser hos kommunerna kommer att öka och nya brister kommer att uppstå. När ett stort antal medarbetare under en relativt kort tid kommer att lämna sina arbeten finns det risk för att värdefull kompetens och kunskap kan gå förlorad. Detta kräver att arbetsgivare planerar för kunskapsöverföring i samband med avgångar.
De yrken som Arbetsförmedlingen bedömer som framtida bristyrken inkluderar till stor del yrken som återfinns i kommunala verksamheter såsom utbildning, barnomsorg och vård/omsorg. I en rapport som presenterats av Länsstyrelsen i Norrbotten bedömer man att rekryteringsbehovet inom dessa yrkesgrupper kommer att vara mycket stort, samt att personal inom vård/omsorg har det enskilt största kommande rekryteringsbehovet av samtliga yrkesgrupper i Norrbotten. Den största delen av rekryteringsbehovet kommer från pensionsavgångar.6 Även andra yrkesgrupper
5 SKL 2011
inom kommunal verksamhet kommer, enligt Arbetsförmedlingens prognos, att få svårt att rekrytera personal på både kort och lång sikt.
Det gemensamma för de s.k. bristyrkena är att de kräver lägst gymnasial och ofta även eftergymnasial utbildning. Arbetsmarknaden är generellt sett betydligt svårare för de med kortare utbildning än för de med längre utbildning.
Den 28 juni 2017 presenterades Arbetsförmedlingens nyaste rapport om framtidsutsikterna för omkring 200 yrken. Prognosen sträcker sig över första halvåret 2018 och visar en fortsatt stark arbetsmarknad för många yrken. Jobbtillväxten har varit god, men även här pekar man på vikten
av utbildning – som lägst krävs i allmänhet gymnasieutbildning för att få jobb. Det gäller att välja rätt utbildning.
”Det blir allt viktigare att stötta och motivera till utbildning som leder till jobb” säger Annelie Almérus, analytiker på arbetsförmedlingen.
2.2.1Bristyrken 2018
Många av de yrken som nämns i ”topplistan” här ovanför har arbetsgivaren Pajala kommun redan svårt att rekrytera till. Det gäller både de yrken som kräver högskoleutbildning och de yrken som ställer andra krav på utbildning och erfarenhet. Lägg märke till att de yrken som ligger på ”topplistan” och som inte kräver högskoleutbildning samtliga kräver speciell utbildning och ibland även genomförd lärlingstid. Bristen på arbetskraft inom dessa yrken är generell. Det är inte
något speciellt fenomen som bara finns i ”glesbygdskommuner” utan gäller även i städer och tätorter över hela landet. Hur vi ska motverka och handskas med problemen är dock lämnat till var och en av kommunerna att själva besluta om.
2.2.2 Överskott på arbetskraft
Det finns också en lista över yrken där det finns överskott på arbetskraft och där det följaktligen är svårt att få arbete.
Här finns inte någon generell regel gällande utbildningsnivå, det kan gälla högskoleutbildad personal såväl som de med kortare utbildning. En klart synlig trend är här att arbetsmarknaden förändras i takt med den nya tekniken.
Som exempel kan vi nämna butikssäljare, vilka blir färre när näthandeln växer på bekostnad av butikerna och banktjänstemän, där kunderna via internet själva sköter allt större del av den praktiska hanteringen av sina egna pengar såsom överföringar och gireringar. Då papperstidningarna får vika för nättidningarna, minskar behovet av journalister och fotografer. Vem som helst med en mobiltelefon är numera fotograf för tidningarna och nyheter sammanställs av nyhetsbyråer eller kopieras från andra publikationer
.
3.Nulägesbeskrivning
Pajala kommun hade i november 2017 fler än 650 månadsavlönade medarbetare med många olika kompetenser fördelat på över 70 olika yrken.
Vi verkar inom vård, omsorg, skola och förskola men också med sådant som avfallshantering, väghållning, snöröjning och fjärrvärme. Här handläggs olika tillståndsärenden t ex bygglov och här sker kontroll av djurhållning och födoämneshantering m.m. Kommunens medarbetare hanterar många olika typer av ansökningar om bistånd och bidrag. Alla ärenden ska tas emot och handläggas på ett bra sätt. Detta kräver många olika typer av kompetenser.
3.1 Kompetenskartläggning – Sociala verksamheter
Inom de sociala verksamheterna återfinns drygt hälften (ca 350 personer) av Pajala kommuns månadsavlönade medarbetare 2017. De flesta arbetar inom äldreomsorgens hemtjänst och boende.
Övriga arbetar inom handikappomsorg och socialtjänst. Kompetenserna skiftar från omvårdnad till ren myndighetsutövning.
3.2 Kompetenskartläggning – Kultur- och utbildningsområdet
De flesta inom området arbetar inom förskola och grundskolan; lärare, förskollärare och pedagoger av olika slag men också t ex inom elevhälsan, som elevassistenter och med viss administration. Inom kultur- och fritidssektorn finns anställda t ex inom bibliotek och badhus.
3.3 Kompetenskartläggning – Kommunstyrelsen
Inom kommunstyrelsens verksamheter hanteras ärenden inom många vitt skilda områden som har betydelse för alla kommunmedborgare. Till kommunstyrelsens ansvarsområde räknas Tekniska kontoret, Plan- och miljöavdelningen, Flygplatsen, Räddningstjänsten samt interna stödfunktioner som Kost och hygienenheten, HR-ekonomi och Kommunkansliet.
4.Verksamheternas kompetensbehov de närmaste tre åren
Vilken kompetens som vi ska planera för i kommunens framtid, beror på verksamheternas framtida innehåll som i sin tur påverkas av många olika faktorer. Samhällsutvecklingen i form av demografi, teknik, innovationer, lagstiftning och politisk styrning (tilldelning av medel och ansvar) är synbara påverkansfaktorer.
Under de närmaste tre åren, men framförallt inom tioårsperioden, riskerar vi att förlora viktiga kompetenser och vi är inte helt förberedda på att handskas med detta. Gemensamt för den kompetens som kommer att behövas är att det antingen krävs utbildning på högskola/universitet eller speciell yrkesutbildning/erfarenhet. Förutom svårigheter att rekrytera lärare och vårdutbildad personal, märks också svårigheter att få kompetenta sökande till tjänster som kräver universitets- eller högskoleutbildning (socionomer, jurister, ingenjörer m fl) eller yrkesutbildning och/eller erfarenhet (t.ex. kockar, fordonsförare).
Inom andra områden (där vi ännu inte har märkt av brister) kan sådana snabbt uppkomma. Därför är det viktigt att alla verksamheter arbetar med detta så att de kan planera in åtgärder i god tid.
4.1 Kompetensbehov – Sociala verksamheter
Här kommer det främst att behövas utbildad vårdpersonal de närmast tre åren. När det gäller undersköterskor har en utredning tillsatts för att se över möjligheten att genom omfördelning av arbetsuppgifter kunna ta tillvara på kompetensen, samtidigt som arbetsgivaren då får möjlighet att rekrytera andra kompetenser som kan komma våra brukare till glädje. För sjuksköterskor krävs också en översyn för att se över om Pajala kommun på liknande sätt kan frigöra
sjuksköterskekompetens genom omfördelning/delgering av arbetsuppgifter. Pajala kommuns enda fysioterapeut går snart i pension och där är arbetsgivaren redan igång med planering för detta. Även vårdare och personliga assistenter kan det bli brist på, men där är det behovet som styr vilken kompetens som kommer att krävas så det är inte helt lätt att planera framåt. Förändring av äldreboendestrukturen kan delvis underlätta kompetensförsörjning genom att samla verksamhet av dygnet-runt-karaktär. Samverkan med skolans elevhälsovård pågår och Pajala kommun ser bland annat över möjligheten att knyta en socialsekreterare till skolan någon eller några dagar per vecka för att nyttja befintlig kompetens och öka det förebyggande arbetet med barn och unga. Inom administrationen pågår också ett utvecklingsarbete med syfte att bibehålla kompetensen samt minska sårbarheten. Inom området vård och omsorg pågår många utvecklingsområden nationellt för att nyttja tekniken i ökad omfattning. Detta kan leda till att insatser, besök, uppföljning m.m. inte alltid behöver ske fysiskt utan via tekniska lösningar där det är möjligt. För övrigt pågår ständigt arbete med att anpassa verksamheten till rådande situation.
4.2 Kompetensbehov – Kultur- och utbildningsområdet
Här finns redan idag en stor brist på framförallt behöriga grundskollärare och utbildade förskollärare. En strategi för att försöka motverka detta har tagits fram. Behöriga lärare kan ges en bonus efter tre års anställning, kompetensutveckling av obehöriga lärare stöttas och den som är mantalsskriven i Pajala kommun och antas till lärar- eller förskollärarutbildning kan ges särskilt stöd t ex i form av stipendier och resebidrag.
4.3 Kompetensbehov – Kommunstyrelsen
Generellt har vi redan sett att det blivit svårare att rekrytera kvalificerade handläggare, experter och utredare med universitets- eller högskolebakgrund inom ett antal områden. Detsamma gäller även personal med annan speciell kompetens och/eller yrkesutbildning som kockar och yrkesförare.
Pajala kommun strävar föra att organisera arbetet så att vi med bästa möjliga kompetens kan utföra våra uppdrag och skapa en god arbetsmiljö för våra anställda.
Åtgärder planeras inom många områden för att säkerställa kompetens: Ny teknik och köp av särskilda tekniklösningar kan i begränsad omfattning minska behovet av att själva vidmakthålla kompetens inom alla områden, men det kommer bara att marginellt påverka vårt behov av att säkerställa egen kompetens. Ny teknik kommer i stället tillsammans med ny lagstiftning att leda till att det ställs större krav på hög kompetens inom de kommunala verksamheterna. Detta gör att fortlöpande kompetensutveckling blir allt viktigare för att vidmakthålla kompetenser. Aktuella kompetensförsörjningsplaner och individuella kompetensutvecklingsplaner måste därför upprättas på alla nivåer i organisationen. Dessa planer ska sedan redovisas, följas upp och revideras årligen.
Samarbete och gemensamma lösningar med andra kommuner sker redan på många områden idag. Allt pekar på att det i framtiden kommer att bli än mer vanligt att dela tjänster eller på annat sätt samverka med andra kommuner. Idag delar Pajala kommun räddningschef med Överkalix kommun. Tillsammans med Gällivare, Kiruna och Jokkmokks kommuner har vi upphandlat