6.1 Sakligt grund för uppsägning
För att en arbetsgivare ska ha rätt att säga upp en anställd måste uppsägningen vara sakligt grundad. Det framgår av § 7 LAS. Kravet på saklig grund ska vara uppfyllt både om uppsägningen sker på grund av arbetsbrist efter en omorganisation eller då uppsägningen beror på förhållanden som rör den anställde personligen. Om en uppsägning inte är sakligt grundad kan den på talan av arbetstagaren förklaras ogiltig av domstol eller i vissa fall av en skiljenämnd.98 Rättsregeln § 7 LAS saknar en närmre precisering av begreppet saklig grund. Det beror på att situationerna i arbetslivet förändras beroende på vad för slags anställning som utreds. Uppsägningsfallen varierar så pass mycket att lagstiftaren inte ansett det lämpligt att definiera vad saklig grund är.
Hänsyn ska därför alltid tas till situationen i det enskilda fallet. Uppsägningen är en ensidig rättshandling från arbetsgivarens sida, men det innebär också att den måste föregås av ett överläggningsförfarande. Det framgår av § 30 LAS. Enligt 8 och 9 §§
LAS ska arbetsgivaren framföra de skäl som ligger till grund för uppsägningsbeslutet.99 Det som eventuellt kan betraktas som en definition av saklig grund framgår av § 7 st. 2 LAS där det föreskrivs att det inte föreligger saklig grund om det är skäligt att kräva att arbetsgivaren bereder annat arbete hos sig. I § 7 st. 3 LAS framgår också att övergång av verksamhet i sig inte utgör saklig grund för uppsägning.100
Uppsägning på grund av förhållanden som härrör till arbetstagaren personligen är de uppsägningsfall som utreds och analyseras i denna uppsats. Jag kommer därför endast fortsättningsvis redogöra för vad som gäller för uppsägning på grund av personliga skäl.
Förutom att arbetsgivaren är skyldig att uppge skäl för uppsägningen måste skälen
98 L, Lunning, G, Toijer, Anställningsskydd : En lagkommentar, s. 324 ff.
99 L, Lunning, G, Toijer, Anställningsskydd : En lagkommentar, s. 327 f.
100 K, Källström & J, Malmberg, Anställningsförhållandet, s. 140.
dessutom vara acceptabla. Vad som är acceptabla skäl finns det ingen uppräkning eller definition av. Skäl som är relevanta för anställningen kan dock betraktas som acceptabla skäl. Skälen måste också vara reella och uppfylla kraven för en väsentlighetsbedömning. Att skälen ska vara reella innebär att arbetsgivaren ska kunna visa att de skäl som åberopas faktiskt föreligger. Arbetsgivaren har bevisbördan för att saklig grund för uppsägning föreligger och det krävs också att arbetsgivaren visar att denne försökt undvika uppsägningen så långt det är möjligt. De skäl som arbetsgivaren åberopar till grund för uppsägningen får arbetsgivaren inte ha känt till i mer än två intresseavvägning där arbetsgivarens intresse av att upplösa anställningen ställs mot arbetstagarens intresse av att behålla anställningen. Väsentlighetsbedömningen görs individuellt i varje enskilt fall och omfattar en helhetsbedömning av samtliga omständigheter i målet. Fokus i prövningen ligger på om arbetstagaren misslyckats med att uppfylla en väsentlig förpliktelse i anställningen som denne borde känt till eller om arbetstagaren brutit mot anställningsavtalet. Särskilt försvårande är en omständighet om den kan tillräknas att den företagits i syfte att skada arbetsgivaren. En utgångspunkt är att bedömningen inte ska inriktas på vad som förekommit i det enskilda fallet, utan på de slutsatser som kan dras av arbetstagarens lämplighet att behålla tjänsten.102 Faktorer som arbetsplatsens storlek och anställningstidens längd kan i viss mån beaktas.103 Arbetstagarens ställning på arbetsplatsen har också betydelse. Har arbetstagare en högt uppsatt anställning med mycket ansvar tunnas kravet på saklig grund ut.104
Den omplaceringsskyldighet som föreligger för arbetsgivaren utgör en del av arbetsgivarens lojalitetsplikt gentemot den anställde. Arbetsgivaren har en skyldighet att både överväga alternativa lösningar samt lyssna på och samråda med arbetstagarens arbetstagarorganisation. Den viktigaste begränsningen av omplaceringsskyldigheten är arbetsgivarens rätt att bestämma över verksamheten. Det föreligger ingen skyldighet att
101 § 7 st. 4 LAS.
102 K, Källström & J, Malmberg, Anställningsförhållande, s. 140-144.
103 AD 2008 nr 2.
104 AD 2006 nr 73.
lägga om verksamheten eller inrätta nya permanenta tjänster. Arbetstagaren ska dessutom ha tillräckliga kvalifikationer för att kunna hävda sin rätt till en annan anställning hos arbetsgivaren.105
6.2 Laga grund för avsked
Det framgår av § 4 st. 3 LAS att en arbetsgivare genom avskedande får avbryta en tidsbegränsad anställning eller en tillsvidareanställning utan att vänta på att anställningstiden löpt ut eller iaktta uppsägningstid. Det kan bli aktuellt om den anställde grovt åsidosatt sina åligganden gentemot arbetsgivaren. Regler för avsked finns i 18 och 19 §§ LAS och tar endast sikte på när anställningsavtalet upphör på grund av personliga skäl som hänför sig till den anställde. Det finns även en möjlighet att på avtalsrättslig väg och då med stöd i AvtL:s ogiltighetsregler häva eller jämka ett anställningsavtal, som tidigare utretts i avsnitt 4 och 5.106
I förarbetena till 1974 års lag framgår att ett avskedande tar sikte på ett grovt vårdslöst eller avsiktligt förfarande som rimligtvis inte ska behöva tålas i något rättsförhållande.107 Vad som är att betrakta som tillräckliga skäl för avsked har sina beröringspunkter med vad som är att betrakta som saklig grund för uppsägning på grund av personliga skäl. Grunder som vanligtvis godtas för avsked är misskötsamhetsfall av allvarlig natur.108 I första hand avses förfaranden som direkt riktar sig mot arbetsgivare, men det har i förarbetena nämnts att brott som har begåtts utanför arbetet också i vissa fall kan utgöra grund för avsked. Det kan beaktas om brottsligheten är ägnad att allvarligt skada förhållandet mellan arbetsgivaren och arbetstagaren.109 Vidare kan nämnas att AD har godtagit avskedanden vid straffrättsligt sett ganska bagatellartade händelser. Det har varit när den berörda arbetstagaren på ett avgörande sätt brustit i insikten om det väsentliga i arbetet och därmed givit uttryck för en oförmåga att utföra tjänstens mest centrala arbetsuppgifter.110
105 K, Källström & J, Malmberg, Anställningsförhållande, s.146 ff.
106 L, Lunning, G, Toijer, Anställningsskydd : En lagkommentar, s. 572 f.
107 Prop. 1973:129, s.149.
108 L, Lunning, G, Toijer, Anställningsskydd : En lagkommentar, s. 576.
109 Prop. 1973:129, s.150.
110 L, Lunning, G, Toijer, Anställningsskydd : En lagkommentar, s. 577.
I reglerna för avsked finns ingen föreskrift om skyldighet att omplacera en arbetstagare som står inför ett avsked. Däremot har AD i ett flertal domar resonerat kring arbetsgivarens möjlighet att bereda arbetstagaren ett annat arbete.111 Som ovan konstaterat har förarbetena tydligt föreskrivit att avsked ska tillgripas när omständigheterna är sådana att det rimligen inte kan tålas i något rättsförhållande. AD har dock slagit fast att omplaceringsöverväganden får göras i undantagssituationer.112
På samma sätt som är föreskrivet i § 7 LAS gäller också för avsked en tidsfrist på två månader och regeln återfinns i § 18 st. 2. Syftet med den s.k. tvåmånadersregeln är att uppsägning- och avskedsärenden ska handläggas skyndsamt för att arbetstagare inte ska utsättas för utdragna handläggningstider. Har en arbetsgivare iakttagit tidsfristen får andra omständigheter som inträffat tidigare dock också åberopas som grund.113 Sådana omständigheter bedöms däremot ha mindre betydelse för beslutet.114