4 Hävning av anställningsavtal
4.2 Hävning av ett anställningsavtal med stöd i avtalslagen
4.2.1 Inledning
Om en arbetsgivare träffar ett anställningsavtal med en arbetssökande blir både arbetsrättslig- och avtalsrättslig lagstiftning tillämplig. I förarbetena till LAS framgår att för att ogiltigförklara ett anställningsavtal som omfattas av reglerna i LAS får avtalsrättsliga regler användas vid sidan av LAS.76 På samma sätt föreskrivs i förarbetet till AvtL att LAS kan göras gällande. Den arbetsrättsliga lagstiftningen kan därför ses
74 K, Källström & J, Malmberg, Anställningsförhållandet, s. 77 f.
75 T, Iskeskog, Uppsägning av personliga skäl, s. 72 ff.
76 Prop. 1973:129, s. 239.
som en speciallag i förhållande till AvtL.77 LAS är förutom speciallagstiftning också en skyddslagstiftning till förmån för arbetstagaren. Det fulla anställningsskyddet i LAS åtnjuter en arbetstagare som fått en tillsvidareanställning. För att säga upp en anställd med en tillsvidareanställning krävs saklig grund för att avsluta anställningen. En arbetssökande har som ovan konstaterat en upplysningsplikt gentemot arbetsgivaren som aktualiseras vid rekrytering. En arbetssökande har däremot ingen lojalitetsplikt på samma sätt som när ett anställningsavtal väl har träffats mellan partnerna.78
I 3 kapitel 28 – 37 §§ AvtL regleras på vilka sätt ett avtal kan förklaras ogiltigt. 28 – 31 §§ AvtL har gemensam att ett otillbörligt förfarande för någon avtalspart ska ha föranlett den rättshandlande att företa rättshandlingen eller åtminstone påverkat avtalsinnehållet. Dessa är också att betrakta som grova ogiltighetsgrunder där det finns en motsvarighet i brottsbalken. Den ogiltighetsgrund som är främst aktuell i denna uppsats är § 30 AvtL. Detta då denna bestämmelse är den mest relevanta att åberopa om en part vill ogiltighetsförklara ett anställningsavtal.
Den arbetsrättsliga motsvarigheten till hävning, som föranleder att avtalet automatiskt sägs upp mot arbetstagarens vilja är avsked. Avsked regleras i § 18 LAS.
För att paragrafen ska bli tillämplig krävs det enligt st. 1 i § 18 LAS att arbetstagaren grovt åsidosatt sina åligganden mot arbetsgivaren. I avsnitt 4.2.2 nedan kommer det redogöras för när hävning blivit aktuellt i rättspraxis samt avtalsrättens relation till LAS och § 18 om avsked.
4.2.2 Svikligt förfarandet vid ingående av avtal - § 30 AvtL
Svikligt förfarande är en av ogiltighetsgrunderna i AvtL och regleras i § 30 AvtL.
Motsvarigheten i brottsbalken är bedrägeri som stadgas i kapitel 9 § 1 brottsbalken. För att använda svekbestämmelsen på arbetsrättens område måste regeln anpassas till det arbetsrättsliga och anställningsskyddets grundläggande ändamål och struktur. Det är framförallt i två situationer som svekregeln kan bli tillämplig i ett arbetsrättsligt avtalsförhållande. Den första situationen är när en arbetstagare förmåtts säga upp sig själv mot bakgrund av felaktiga uppgifter. Ett exempel är att en arbetsgivare indikerar till arbetstagaren att företaget står inför en omorganisation som kommer att generera
77 Prop. 1975/76:81, s. 114.
78 K, Källström & J, Malmberg, Anställningsförhållandet, s. 45.
uppsägningar och arbetstagaren då känner sig tvingad att lämna sin anställning. Den andra situationen är när ett anställningsavtal har ingåtts men arbetstagaren har lämnat felaktiga eller missledande uppgifter vid tidpunkten för träffat anställningsavtal.79 Situation två är föremål för denna uppsats och kommer utredas närmre medan situation ett lämnas okommenterad.
Svikligt förfarande kan vara både lämnande av oriktig uppgift som förtigande av uppgift.80 Generellt för att svekbestämmelsen ska bli tillämplig krävs ond tro hos motparten samt att det svikliga förfarandet har ett kausalsamband med rättshandlingen och dess uppkomst. Med det senare menas att det ska vara det svikliga förfarandet som till betydande del ligger till grund för att avtalet kom att träffas mellan parterna.
Bestämmelsen är avsedd att användas när det skett grova fall av oärlighet i samband med rättshandlingen. Sveket består oftast i ett medvetet lämnade av en oriktig uppgift men kan även vara att medvetet avstå från att uppge en uppgift av betydelse för motparten i avtalsförhållandet.81 Det senare framgår också direkt ur § 30 st. 2 AvtL.
I § 18 LAS regleras laga grund för avsked. I paragrafen framgår att om en arbetstagare grovt åsidosatt sina åligganden gentemot arbetsgivaren får denna avskedas med omedelbar verkan. I de flesta fall kan ett avskedande ske med stöd av bestämmelsen när den anställde agerat på ett sätt som inte är förenligt med anställningen. Praxis har dock tydligt markerat att även uppgifter som lämnats innan anställningsavtal träffats kan ligga till grund för avsked med stöd av bestämmelsen.82 § 30 AvtL omfattar endast de omständigheter som förelåg vid tidpunkten för avtalsslutande, i övriga fall när det svikliga förfarande pågått under anställningen, blir § 18 LAS ensamt tillämplig lagregel som laga grund för avsked.83
4.2.3 Arbetsgivarens frågerätt och arbetssökandes lögnrätt
För att besvara när grund för hävning kan bli aktuellt måste först upplysningsplikten analyseras ytterligare. I avsnitt 2.2.3 har jag redogjort för frånvaron av någon arbetsrättslig lagstadgad upplysningsplikt i samband med anställning samt i avsnitt 4
79 T Ingvarsson, Ogiltighet och rättsföljd, s. 130.
80 T, Iseskog, Uppsägning av personliga skäl, s. 52.
81 A, Adlercreutz, B, Johann Mulder, Avtal – Lärobok i allmän avtalsrätt, s. 78 ff.
82 Exempelvis 1997 nr 36, AD 2000 nr 81 och AD 2005 nr 64.
83 T Ingvarsson, Ogiltighet och rättsföljd, s. 133 ff.
möjligheten att på avtalsrättslig väg ogiltighetsförklara ett anställningsavtal om det ingåtts på felaktiga grunder. Frågan är dock i vilken utsträckning en arbetssökande kan ljuga för en arbetsgivare om en direkt fråga ställs under exempelvis arbetsintervjun?
Vad är arbetstagaren generellt skyldig att upplysa om för att inte riskera att anställningsavtalet hävs?
I svensk rätt finns ingen uttrycklig lögnrätt till skillnad mot exempelvis fransk rätt där en direkt regel stadgar att en kvinna har rätt att ljuga om sin graviditet.84 Frågan är om en svensk kvinnligt medborgare på samma sätt kan ljuga om sin graviditet, utan att riskera att avtalet kan angripas rättsligt?
EU-rättens mål Tele Danmark kan ge viss klarhet i frågan.85 Omständigheterna i målet var sådana att en kvinna anställdes för begränsad tid för ett arbete inom kundservice. Arbetstagaren tillträdde anställningen och en månad senare berättade kvinnan att hon väntade barn. Arbetsgivaren avslutade då kvinnans anställning. EU-domstolen slog fast i målet att uppsägning på grund av graviditet utgör direkt diskriminering. Trots att kvinnan inte upplyst om graviditeten, som skulle innebära att hon inte kunde arbeta större delar av anställningstiden, så fick arbetsgivaren inte avsluta anställningen på den grunden. Att inte upplysa arbetsgivaren om en uppgift som rör ett skyddat intresse i DiskL bör därav anses godtagbart. Härav kan anföras att olika uppgifter som lämnas eller efterfrågas under en anställningsintervju har olika juridisk betydelse. Det måste också dras en skiljelinje mellan en uppgift som har betydelse för utförande av de tilltänkta arbetsuppgifterna och en uppgift som vilselett arbetsgivare men som rör arbetstagaren personligen. Exempelvis är det olagligt att använda sig av förfalskade betyg eller andra falska formella meriter. I exempelvis AD 2005 nr 64 hade en arbetstagare anställts utan att arbetsgivaren tagit några referenser. Arbetstagaren hänvisade till att hon inte hade sagt upp sig från sin tidigare anställning vid rekryteringstillfället och därmed inte kunde lämna någon referens. Arbetstagaren i fråga saknade kompetens för arbetet hon sökt och arbetsgivaren ansågs ha rätt att ogiltigförklara avtalet med stöd i AvtL.
I AD 2014 nr 39 hade arbetsgivaren dock inte rätt att häva anställningsavtalet trots att den arbetssökande saknade behörighet. Målet gällde en lärare med en examen som mellanstadielärare men som också hade behörighet att undervisa i engelska på
84 E, Danhard, Juridiken vid rekrytering, Ny juridik 3:08, s. 73 f.
85 Mål C-109/00 Tele Danmark A/S mot Handels- og Kontorfunktionaerernes Forbund i Danmark (HK) som företräder Marianne Brandt-Nielsen.
högstadiet men inte på svenska. Läraren sökte en tjänst där både behörighet att undervisa i engelska och svenska krävdes. Läraren hade uppgivit att hon hade denna behörighet. Arbetsgivaren ville därmed häva anställningsavtalet. AD konstaterade att varken svikligt förfarande enligt § 30 AvtL eller förutsättningsläran kunde användas som tillräcklig rättslig grund för att häva anställningsavtalet. Den arbetssökande hade lämnat oriktiga uppgifter om en konkret och objektiv egenskap hos sig själv. Domstolen framhöll att som generell utgångspunkt borde en arbetssökande stå risken det. Dock var omständigheterna sådana att den aktuella skolan tidigare haft en lärare som undervisat i ett ämne trots att denne saknade föreskriven utbildning. Det var därför inte helt klart hur kommunen och skolan bedömde vem som fick undervisa i vilket ämne. AD poängterade också att skolan borde ha ställt fler följdfrågor till den arbetssökande då den lämnade meritförteckningen innehöll endast kortfattade svar.
Arbetsgivare hade inte heller rätt att i AD 1985 nr 129 häva anställningsavtalet. Det hade i annonsen för tjänsten uppställts ett krav på tillgång till egen bil. Arbetstagaren hade ingen egen bil och underlät att upplysa arbetsgivaren om det. AD ansåg att arbetsgivaren inte hade rätt att häva anställningsavtalet. Tillgång till egen bild ansågs inte vara en förutsättning för utförandet av tjänsten.
Med beaktande av ovanstående rättspraxis verkar domstolen restriktiv i sin bedömning att tillåta hävning av ett anställningsavtal. Hur domstolen ska bedöma i dessa typer av mål förefaller inte heller helt klart. I AD 2000 nr 81 har riktlinjer för hur ogiltighetsreglerna kan tillämpas på ett anställningsavtal klargjorts. Rättsfallet ställer upp en allmän regel för vad som gäller generellt för hävning av ett anställningsavtal och
§ 30 AvtL.
Omständigheterna i målet var sådana att ett muntligt avtal ingicks mellan Uppsala läns landsting och M. Tjänsten var som läkare på transplantationskirurgiska kliniken under en period på sex månader. Innan anställningen hade påbörjats hävdes anställningsavtalet av landstinget. Som grund för hävningen anförde landstinget att M inte upplyst om M:s begränsade möjlighet att erhålla förordnande för att utöva läkaryrket till skillnad mot andra sökande som avlagt läkarexamen. Landstinget som mottagit ett antal skrivelser från Socialstyrelsen att lämna beslut i frågan hade kännedom om att M saknade behörighet att utöva läkaryrket. Överläkaren och klinikchefen som hade rekryterat M hade däremot inte kännedom om att M saknade behörighet.
AD kom i målet fram till att det inte gick att utgå ifrån att M förstod att Landstinget inte visste om att han saknade behörighet. Domstolen menade att landstingets företrädare inte inför M varken yttrat eller uppträtt sig på ett sådant sätt att M givits anledning att inse att landstinget inte kände till förhållandet. AD ansåg att M inte förfarit svikligt när han inte uppgav den saknade behörigheten under dessa omständigheter. AD skrev i domen:
”Det får i stället som regel anses ankomma på arbetsgivaren att ställa de frågor om den arbetssökandes allmänna vandel som arbetsgivaren anser har betydelse för den aktuella anställningen. Ett undantag får dock göras för upplysningar om vandel som innefattar omständigheter som har sådan betydelse för anställningsavtalet att dessa skulle utgjort åtminstone saklig grund för uppsägning. (jfr AD 1979 nr 143). Att avsiktligt förtiga sådana omständigheter kring den egna vandel som, när de uppdagas, skulle ha gett arbetsgivaren saklig grund för åtminstone uppsägning är således i normalfallet att anse som svikligt beteende; det gäller också om det träffade avtalet är tidsbegränsat på ett sådant sätt att det inte kan sägas upp i förtid.”86
Domstolen sätter upp en allmän regel för vad en arbetssökande måste upplysa om för att inte riskera att anställningsavtalet kan hävas av arbetsgivaren. Den regel som kan utläsas är att en arbetssökande inte har någon upplysningsplikt om sådana omständigheter som inte har någon betydelse för anställningen. Sådana omständigheter som kan anses ha betydelse för anställningen är sådana som åtminstone skulle ha utgjort saklig grund för uppsägning. Det gäller också för tidsbegränsade anställningsavtal.
86 AD 2000 nr 81 (Min kursivering).