7 Brottslighet och dess betydelse för avslut av anställning
8.2 Tidigare brottslighet utanför tjänsten
8.2.1 Saklig grund för uppsägning på grund av tidigare brottslighet
Det har nyss redogjorts för vad som kan utgöra saklig grund för uppsägning eller laga grund för avsked på grund av brottslighet utanför tjänsten. Under avsnitt 5 konstaterades att ett anställningsavtal kan hävas om det framkommer uppgifter om att den arbetssökande har dömts för brott innan tjänsten påbörjats. Uppgifterna om brott skulle enligt AD 2000 nr 81 innefatta sådana omständigheter som har sådan betydelse för anställningsavtalet att dessa åtminstone skulle ha utgjort saklig grund för uppsägning. Domstolens resonemang ger besked av att en arbetssökande inte har någon skyldighet att uppge uppgifter om tidigare brottslighet om inte uppgifterna, när de uppdagas, skulle ha gett arbetsgivaren saklig grund för uppsägning. För att besvara när en sådan situation skulle kunna vara för handen måste en analys göras av skillnaderna mellan hävningsmålen på grund av tidigare brottslighet och målen om brottslighet utanför tjänsten under pågående anställning.
Det finns ett antal skillnader mellan de mål som rör tidigare brottslighet utanför tjänsten och de mål som rör brottslighet utanför tjänsten under pågående anställning.
131 AD 2004 nr 30.
Vid tidigare brottslighet utanför tjänsten finns det oftast inte något fängelsestraff som ska avtjänas. Det har ovan konstaterats vara av stor vikt när domstolen ansett att saklig grund för uppsägning förelegat. Kriminalpolitiska skäl, som arbetstagarens rätt till en andra chans i samhället och på arbetsmarknaden, spelar också in i bedömningen. Det har visats i praxis att AD har lagt vikt vid att skydda arbetstagare som annars riskerar att förlora sin chans på arbetsmarknaden på grund av sitt kriminella förflutna.132 Det bör därav finnas ett ännu större incitament att skydda de arbetssökande som är tidigare straffade och inte straffade under pågående anställning. En annan viktig skillnad är den lojalitetsplikt som finns i ett anställningsförhållande mellan en arbetstagare och arbetsgivare, något som än inte finns mellan en arbetsgivare och arbetssökande. Att under pågående anställning göra sig skyldig till brottslighet som gör att arbetsgivaren förlorar förtroendet för arbetstagaren kan härledas till den lojalitet som ett anställningsförhållande bygger på. Att anställa någon som gjort sig skyldig till brottslighet innan anställningen påbörjats bygger inte på samma lojalitet. Den typen av resonemang kan utläsas i AD 2004 nr 30 rörande brevbäraren. AD dömde i målet att det saknades grund för uppsägning eftersom den brottslighet arbetstagaren gjort sig skyldig till begåtts innan anställningen hos arbetsgivaren. Brottsligheten hade inte heller varit riktad mot den tidigare arbetsgivaren. I de två andra målen rörande brevbärare kom AD fram till en motsatt bedömning.133 Brottsligheten var då begången under tiden för anställning. Den slutsats som kan dras är att den lojalitet som finns mellan en arbetstagare och arbetsgivare finns inte på samma sätt om brottslighet begås innan ett anställningsavtal träffats.
8.2.2 Den arbetssökandes upplysningsplikt avseende tidigare brottslighet
Det kan konstaterats att hävning av ett anställningsavtal på grund av tidigare brottslighet kan ske under mycket specifika omständigheter. Praxis har nämligen visat att upplysningsplikten för en arbetstagare att uppge sin brottsliga bakgrund inte är särskilt långtgående. Förutom att arbetsgivaren har rätt att begära in uppgifter ur belastningsregistret kan en arbetsgivare ställa frågor om den arbetssökandes kriminella förflutna. Praxis ger dock besked av att det finns en rätt för arbetstagare att inte uppge
132 AD 1981 nr 51 och AD 2004 nr 30.
133 AD 2001 nr 2 och AD 2001 nr 94.
sin brottsliga bakgrund.134 Även ur JO:s klagomål framhölls att det kan ligga i arbetsgivarens intresse att ha viss kännedom om en arbetssökandes förflutna, men att det inte kan ställas ett krav på den arbetssökande att alltid uppge den. JO menade att det inte är möjligt att generellt utgå från att den upplysning som den arbetssökande lämnar har betydelse för om ett visst arbete är lämpligt eller inte.135 Praxis har även visat att en arbetssökande inte har rätt att ljuga om tidigare brottslighet.136 Däremot kan det i vissa fall godtas lämna en alternativ förklaring eller endast uttrycka sin uppfattning i saken.
137
För att återknyta till den allmänna regel som uppställdes i AD 2000 nr 81 så kan målen AD 1980 nr 89 och AD 1979 nr 143 studeras. AD gjorde i båda målen en bedömning i ljuset av vilken tjänst och ansvar tjänsten i fråga innebar samt vilka arbetsuppgifter tjänsten medförde. Resonemanget ligger i linje med vad som också konstaterats gälla den ovan analyserade praxisen angående saklig grund för uppsägning vid brottslighet utanför tjänsten under pågående anställning. Det som varit avgörande i många av de fallen har också varit just vilken tjänst, vilka arbetsuppgifter och vilket ansvar tjänsten inneburit. Har en tjänst haft en förtroendepost, inneburit en nyckelposition eller varit förenad med stort ansvar och självständighet har endast förekomsten av brottslighet i vissa fall räckt för att säga upp eller avskeda en arbetstagare. Detsamma bör därav kunna anföras gälla även för tidigare brottslighet utanför tjänsten. Det skulle kunna vara om den tjänst som den arbetssökande erbjudits innefattar ett förtroendeuppdrag. Även i en situation då den brottslighet som den arbetssökande dömts för har en koppling till de arbetsuppgifter som tjänsten kräver att arbetstagaren ska utföra. Möjligtvis kan saklig grund för uppsägning då föreligga för ett mål rörande tidigare brottslighet utanför tjänsten.
134 AD 1997 nr 36 och AD 1987 nr 57.
135 JO 1985/86, s. 398.
136 AD 1980 nr 89.
137 AD 1997 nr 36 och AD 1987 nr 57.