Hävning av anställningsavtal på grund av tidigare brottslighet

5.1.1 Arbetsgivarens rätt att fråga om tidigare brottslighet

Ovan har diskuterats arbetstagarens generella upplysningsplikt samt på vilket sätt ett anställningsavtal kan ogiltigförklaras och därmed hävas med stöd i AvtL:s bestämmelser. Frågan är om en arbetssökande med ett brottsligt förflutet har en sådan upplysningsplikt? Och har en arbetssökande med ett brottsligt förflutet rätt att under rekryteringsprocessen tiga eller tala ren osanning om sin brottsliga bakgrund utan att riskera att få sitt anställningsavtal hävt?

Förutom att begära ut uppgifter ur belastningsregistret kan en arbetsgivare fråga om den arbetssökande tidigare begått brott. Som tidigare konstaterat finns det inget frågeförbud som är direkt stadgat i svensk lag. Det finns däremot ett eventuellt indirekt frågeförbud när det rör uppgifter som skyddas i DiskL. Brottslighet är inget skyddat intresse i DiskL och medför därav inga begräsningar i att efterforska denna. Iseskog menar på att arbetsgivaren i princip får lov att ställa frågor om de förhållanden och omständigheter som arbetsgivaren bedömer som relevanta inför ett beslut om anställning. Han framhåller att det knappast kan anses sannolikt att en arbetssökande självmant berättar ”obehagliga sanningar” om sig själv. Det torde sällan förekomma att arbetssökande ingående berättar om sina tillkortakommanden och brister.⁸⁷ Rimligtvis inte heller om sitt kriminella förflutet. Frågan är om den arbetssökande har en skyldighet att på eget initiativ upplysa arbetsgivaren om sitt brottsliga förflutna för att inte riskera att drabbas av rättsliga konsekvenser?

87 T, Iseskog, Uppsägning av personliga skäl, s. 54.

5.1.2 Arbetssökandes upplysningsplikt för uppgifter om brott

I målet ovan med läkaren som saknade behörighet att utöva läkaryrket⁸⁸ åberopades av landstinget förutom brist på läkarexamen att M inte lämnat upplysningar om sin personliga bakgrund, exempelvis brottmålsdomar samt hans tidigare läkemedelsmissbruk. AD valde i domen att behandla M:s personliga bakgrund med stor diskretion och ansåg att det inte fanns anledning att ifrågasätta om landstingets företrädare känt till uppgifterna. Inte heller fanns anledning att ifrågasätta om det skulle ha påverkat M:s möjligheter att få tjänsten som läkare. AD konstaterade i domskälen att det inte föreligger någon upplysningsplikt avseende uppgifter som kan inverka negativt på den arbetssökandes möjligheter att få en anställning.⁸⁹ Vidare påpekades att det inte kan åläggas en arbetssökande att självmant uppge uppgifter om sin brottsliga bakgrund eller drogmissbruk, som inte har någon direkt inverkan på möjligheterna att utföra de aktuella arbetsuppgifterna. AD konstaterade att de omständigheter som landstinget åberopat varken varit styrkta eller hade ett nära samband med tjänsten i fråga. M:s brottmålsdomar låg långt tillbaka i tiden och han hade upphört med sitt läkemedelsmissbruk. På grund av det ansåg AD att M inte hade förfarit svikligt när han underlåtit att självmant upplysa om sitt brottsliga förflutna och missbruk.

Det kan mot bakgrund av AD:s dom konstateras att en arbetssökande har en begränsad upplysningsplikt också när det gäller upplysningar om sina personliga förhållanden, exempelvis tidigare kriminalitet, som inte har något nära samband med den aktuella tjänsten. AD menar på att det faller inom arbetsgivarens undersökningsplikt att fråga den arbetssökande om allmänt vandel eller kriminalitet om arbetsgivaren anser att uppgifterna har en betydelse för tjänsten. Som tidigare konstaterat ställde domen upp en regel som pekar på att en arbetssökande har en upplysningsplikt rörande uppgifter som åtminstone skulle utgöra saklig grund för uppsägning. Vidare kan påpekas att det i domen görs en skillnad mellan upplysningar om personliga förhållanden och upplysningar om uppgifter som direkt inverkar på arbetstagarens möjligheter att utföra sina arbetsuppgifter. I förarbetena till anställningsskyddslagen nämns exemplet att en arbetsgivare kan häva ett

88 AD 2000 nr 81.

89 Hänvisning till AD 1997 nr 36.

anställningsavtal i de fall en anställd med bevakningsuppgifter nyligen blivit dömd för stöld.⁹⁰

Sammanfattningsvis indikerar den ovan refererade domen om läkaren att en arbetssökandes upplysningsplikt rörande uppgifter om brott inte är speciellt långtgående och ett anställningsavtal kan hävas under vissa specifika omständigheter. Genomgående förfaller stor betydelse ligga vid särskilt allvarliga uppgifter som direkt kan göras gällande som saklig grund för uppsägning eller att uppgifterna om den arbetssökande har en betydelse för den arbetssökandes möjlighet att utföra de arbetsuppgifter som tjänsten kräver. Gränsdragningen vad som är att anse som svikligt förfarandet enligt § 30 AvtL är svår att dra och domstolens resonemang lägger stor vikt vid den personliga integriteten. En arbetssökande ska inte åläggas att uppge sin kriminella bakgrund när det inte finns någon koppling till den arbetssökandes yrkesutövande. AD verkar inte vilja stänga dörren för att kriminellt belastade ska få en andra chans på arbetsmarknaden och därmed rätt att återanpassa sig i samhället. Rättsfallet ger också vid handen att det istället åligger arbetsgivaren att ställa frågor om tidigare brottslighet i de fall arbetsgivaren vill lägga sådana omständigheter till grund för beslut om anställning.

Nedan följer ett antal ytterligare mål av relevans för frågan om arbetsgivarens hävningsrätt vid tidigare brottslighet. Målen rör dock istället i vilken utsträckning en arbetssökande måste svara sanningsenligt på arbetsgivarens frågor angående tidigare brottslighet samt om den arbetssökande kan direkt avstå ifrån att svara på en sådan fråga? Avsnittet avslutas med en sammanfattande analys av rättsfallen som anförts om hävning av anställningsavtal på grund av tidigare brottslighet.

5.1.3 Arbetssökandes rätt att tiga eller tala osanning om tidigare brottslighet

I AD 1997 nr 36 avskedades en arbetstagare på grund av brott mot arbetsgivaren.

Arbetstagaren anställdes sedan av en ny arbetsgivare som fick reda på uppgifterna om brott efter att anställningsavtal träffats. Arbetstagaren som nyss anställts var dömd för grov förskingring mot den tidigare arbetsgivaren. Innan anställningsavtal träffats hade arbetstagaren lämnat en meritförteckning till arbetsgivaren som angav varför arbetstagaren avskedats från sin tidigare anställning. Arbetstagaren hade uppgivit att

90 Prop. 1973:129 s. 150.

familjen hade svårt att anpassa sig i det nya landet där hans tidigare arbete varit beläget.

AD menade att det inte fanns stöd för att ogiltigförklara avtalet då arbetstagaren inte kan åläggas att uppge orsaken till varför hans tidigare anställning avslutades.

En liknande fall avgjordes i AD 1987 nr 57. Omständigheterna i målet var en arbetssökande som tidigare varit inblandad i en ekonomisk härva. När anställningsavtal skulle träffas hade arbetsgivaren misstankar mot den arbetssökande. Den arbetssökande uppgav för arbetsgivaren att hans inbladning i härvan inte var brottslig och anställningsavtal träffades. När han sedan dömdes för skattebedrägeri och grov förskingring ville arbetsgivaren häva avtalet. AD påpekade att arbetstagaren inte ljugit för arbetsgivaren utan bara uttryckt sin uppfattning rörande brottsligheten. AD menade att någon upplysningsplikt för den arbetssökande att lämna vidare information om inblandning i härvan inte kan åläggas den arbetssökande.

I AD 1980 nr 89 kom AD fram till en annan slutsats trots något liknande omständigheter. En arbetssökande sökte ett arbete som bussförare och ansökte därmed till en utbildning anordnad av Malmö kommun. Det kom sedan till kommunens kännedom att han vid flera tillfällen dömts för olika egendomsbrott och han stängdes då av från utbildningen. I ansökan till tjänsten som bussförare vid Malmö kommun uppgav den arbetssökande att han aldrig medverkat i eller vållat någon händelse som krävt ett polisingripande. Kommunen kände därav inte till brottsligheten och forskade inte vidare i den.

AD konstaterade att den arbetssökande medvetet lämnat oriktiga uppgifter om att han inte varit inblandad i någon händelse som föranlett ett polisingripande. Det fanns enligt AD fog för Malmö kommuns påstående att det är olämpligt att anställa personer med sådan bakgrund, med ansvar för exempelvis kassa. Det var tvistigt i målet vilket rättslig grund kommunen skulle åberopa som grund för åtgärden. Därav åberopades både AvtL:s ogiltighetsregler och LAS. Enligt AD saknade dock frågan praktisk betydelse då båda alternativen slutar med att anställningsavtalet avslutas. Skillnaden blir i talan angående skadestånd för brott mot vissa formföreskrifter⁹¹ då denna rätt bortfaller om AvtL:s bestämmelser tillämpas. Med hänsyn till omständigheterna ansåg dock AD att skadestånd för brott mot dessa bestämmelser i varje fall inte behöver komma i fråga. Malmö kommun fick rätt i att skilja bussföraren från tjänsten med stöd i

§ 18 LAS eller med stöd i AvtL.

91 Exempelvis § 19 st. 1 och st. 3 samt § 29 punkten 2 och § 31 st.2 LAS.

I JO 1985/86 s. 398⁹² fick ett arbetsförmedlingskontor kritik för att ha underlåtit att anvisa arbete åt en arbetssökande som inte ville lämna vissa uppgifter om tidigare brottslighet. Omständigheterna var sådana att en arbetssökande ombads besöka förmedlingen vid ett tillfälle. Han blev där utfrågad om sin kriminella bakgrund.

Arbetsförmedlingen ansåg att detta agerande varit godtagbart och lämpligt eftersom det ligger i en arbetsgivares intresse att ha all information om en arbetssökandes förflutna.

Förmedlingen hade uppgivit till den arbetssökande att han måste redogöra för sin kriminella bakgrund för att han annars riskerar att få sin möjlighet till en ny anställning begränsad.

I JO:s klagomål anfördes att det ibland kan vara nödvändigt med viss kännedom om tidigare brottlighet. Det innebär givetvis inte att arbetsförmedlingen har anledning att, som villkor för att förmedla ett arbete, uppställa krav på att den arbetssökande talar om varför han dömts till ett visst fängelsestraff. JO poängterade att det tvärt om inte borde ställas ett sådant krav. Det är inte möjligt att generellt utgå ifrån att den upplysning som den arbetssökande lämnar har betydelse för om ett visst arbete kan vara lämpligt eller inte. Att arbetsförmedlingen utövar press på de arbetssökande av detta slag och ställer krav på att de ska lämna sådana känsliga uppgifter förvårar återanpassningen för de arbetssökande. Uppgifterna är också sekretessbelagda och får inte utan godkännande lämnas till en utomstående arbetsgivare. Tjänsten som den arbetssökande i fråga hade sökt var en statlig anställning där skyddet för den personliga integriteten också är starkare. I 15 och 6 §§ förordningen (1979:518) om arbetshandikappade i statligt reglerad anställning m.m. finns bestämmelser som tar sikte på situationer när någon dömts till brott och därefter söker en anställning. Reglerna har uppställts i syfte att underlätta återgången och återanpassningen i samhället för kriminellt belastade. I reglerna framgår att en sökande får utestängas från en anställning på grund av brottsligheten, endast om brottet gör den arbetssökande olämplig för arbetsuppgifterna.

Den kritik som därmed riktades till arbetsförmedlingens kontor var att förmedlingen borde ha godtagit att den arbetssökande inte ville lämna vissa uppgifter om sin brottsliga bakgrund samt inte vägrat honom det arbete han sökt.

I AD 1979 nr 143 gällde målet en socialassistent som ingått ett tidsbegränsat anställningsavtal med en kommun. Kommunen ville häva anställningsavtalet eller avskeda arbetstagaren efter att kommunen fått kännedom om att hon tidigare dömts för

92 Dnr 1301-1984.

medhjälp till grovt narkotikabrott och sedan återfallit i brottslighet av liknande slag. I målet åberopades i första hand att det anställningsavtal som ingåtts mellan socialassistenten och kommunen ingåtts under sådana felaktiga förutsättningar att kommunen haft rätt att häva anställningsavtalet med stöd i § 33 AvtL. Kommunen menade på att uppgifterna kommit till kommunens kännedom före hon tillträtt tjänsten och kommunen därmed haft rätt att häva avtalet med stöd av den allmänna förutsättningsläran, alternativt med tillämpning av § 36 AvtL. I andra hand åberopades laga grund för avsked enligt § 18 LAS. Talan motiverades med hänvisning till brottslighetens art och hennes framtidsprognos, så som avtjänande av fängelsestraff samt att hon var gravid vilket skulle föranleda även ledighet efter fängelsestraffet.

Någon omplaceringsmöjlighet fanns inte vid tiden för hävning av anställningsavtalet.

AD prövade i första hand om kommunen haft rätt att avskeda socialassistenten. AD poängterade att avsked som rättslig grund ska i första hand prövas eftersom LAS primärt anvisar att avskedande ska tillgripas när ett anställningsförhållande på viss tid ska avslutas. § 18 LAS tar i första hand sikte på åtgärder från arbetstagaren som vidtagits direkt mot arbetsgivaren, exempelvis bedrägeri eller förskingring. Brott som är begångna utanför tjänsten kan i vissa fall föranleda avskedande om brottet är ägnat att allvarligt skada förhållandet mellan arbetstagaren och arbetsgivaren. För att besvara när ett brott som är begånget utanför tjänsten, är ägnat att allvarligt skada för förhållandet mellan arbetstagaren och arbetsgivaren, konstaterade AD ett antal bedömningsgrunder.

Enligt AD bör beaktas arbetsuppgifternas beskaffenhet, hur arbetet är organiserat och arbetsplatsens storlek. Det arbete som socialassistenten skulle utföra betecknades som både ansvarsfullt och självständigt och det ställdes stora krav på den tjänsteman som skulle utföra arbetet. Ödeshög kommun som målet rörde är en liten kommun med endast ett fåtal tjänstemän. Med beaktande av kommunens storlek och fåtalet socialassistenter med stort ansvar ansåg AD att grund för avsked förelåg. Dock beaktades, utöver den tidigare brottsligheten socialassistenten dömts för, att hon återfallit i liknande brottslighet efter anställningstidpunkten. AD framhöll att domstolen även prövat frågan om kommunen haft rätt i att häva avtalet i förtid. I domskälen konstaterades att det varit av väsentlig betydelse för kommunen att den person som rekryterades till tjänsten var en person som kommunen och dess invånare kunde väntas ha förtroende för. Det var enligt kommunen av väsentlig betydelse vid anställningsavtalets ingående och grund för hävning förelåg också.

5.2 Sammanfattande analys av arbetsgivarens hävningsrätt vid