Begränsningar och framtida forskning

Utifrån studiens upplägg samt de sanningskriterier som presenteras ovan har begränsningar i studien identifierats. Det finns begränsningar i studiens överförbarhet då vi eftersträvat att både ta vara på det unika samt upptäcka mönster i det insamlade materialet som analysen och slutsatsen baseras på. De genomgående mönster som identifierats är unika för de respondenter som medverkat i studien men bedöms uppnå en viss grad av överförbarhet till hela den svenska techbranschen. Att fler kvinnor oberoende av varandra delat med sig av liknande upplevelser tyder på att dessa mönster möjligen kan återfinnas i större delar av den svenska techbranschen.

De slutsatser som dragit utifrån upplevelser av anpassning som endast en eller få respondenter förmedlat anses inte mindre trovärdiga, däremot minskar överförbarheten.

Begränsningar avseende studiens pålitlighet kan finnas i form av otydlighet i de beskrivningar av processerna som gjorts under arbetets gång. Då studien baseras på semistrukturerade intervjuer, som inneburit avsteg från intervjuguiden i varje enskild intervju genom följdfrågor, uppstår begränsningar i granskningen av den delen av arbetet. Frågor som ställts utanför intervjuguiden har inte presenterats och kan därför inte granskas, vilket minskar pålitligheten.

Vi har eftersträvat att motivera och beskriva alla steg i studien men risken finns att läsaren uppfattar otydligheter som gör att pålitligheten kan påverkas ytterligare. Hur vi som forskare påverkat studien genom våra tolkningar av både teori och empiri kan upplevas otydligt då det stundtals kan vara svårt att i varje avsnitt inkludera dessa motiveringar, både för att det är svårt att själv uppfatta vår påverkan samt svårigheter i att motivera varför en tolkning görs på ett visst sätt.

71

Denna studie begränsas till upplevelser av kvinnor som redan arbetar i ledarskapspositioner och går därmed miste om perspektivet av hur kvinnor som eftersträvar en ledarskapsposition förhåller sig till normer. Ett förslag till framtida forskning är att undersöka hur kvinnor som strävar efter att nå ledarskapspositioner i den svenska techbranschen upplever att de anpassar till maskulina normer. Genom att anta detta perspektiv vore det intressant att studera om dessa kvinnors upplevelser skiljer sig från de som framkommit i denna studies slutsats. De kvinnor som deltagit i denna studie har nått ledarpositioner vilket kan innebära att deras upplevelser av könsnormer skiljer sig från kvinnor som ännu inte innehar dessa typer av roller. Kvinnor som eftersträvar ledarskapsroller har möjligtvis en annan upplevelse av könsnormers påverkan och upplevelse av anpassning till detta, vilket vore ett intressant perspektiv att undersöka.

Anpassningen till könsnormer som denna studie behandlar är ett resultat av den ojämna könsfördelning som råder i den svenska techbranschen. Ett förslag till framtida forskning är att undersöka orsaken till den rådande underrepresentationen av kvinnor. Vidare vore det intressant att göra en fördjupning i hur rekryteringsprocesser i den svenska techbranschen ser ut och undersöka hur könsnormer påverkar de beslut som tas. En sådan studie har möjlighet att resultera i praktiska rekommendationer till företag med ett betydande samhälleligt bidrag.

I studien återfinns begreppet Queen Bee-fenomenet och tvetydigheten kring huruvida detta är ett beteende som kvinnor uppvisar eller om det är en myt har belysts. I studiens resultat framkommer inte några tecken som tyder på att de kvinnor som deltagit uppvisar tendenser till ett sådant beteende. Det vore därför intressant för framtida forskning att genomföra en kvantitativ studie i syfte att undersöka fenomenets existens i den svenska techbranschen.

72

[Denna sida lämnades medvetet blank]

73

Referenser

Abrams, D. & Hogg, M.A. (1998). Social Identifications: A Social Psychology of Intergroup Relations and Group Processes. Hoboken: Taylor and Francis.

Allbright (2020). Tech lever grabbmyten. Allbright.

https://www.allbright.se/branschrapporten2020 [Hämtad 2021-01-26].

Arvate, P.R., Galilea, G.W. & Todescat, I. (2018). The queen bee: A myth? The effect of top-level female leadership on subordinate females. The Leadership quarterly. 29 (5), 533–548.

Ashforth, B.E. & Johnson S.A. (2001). Social Identity Theory and Organizational Processes.

I: M.A. Hogg & D.J. Terry, eds. Social identity processes in organizational contexts.

Philadelphia, PA: Psychology Press. ss. 31-48.

Billing, Y.D, (2011). Are Women in Management Victims of the Phantom of the Male Norm?

Gender, work, and organization. 18 (3), 298–317.

Billing, Y.D. & Alvesson, M. (2000). Questioning the Notion of Feminine Leadership: A Critical Perspective on the Gender Labelling of Leadership. Gender, work, and organization.

7 (3), 144–157.

Boschini, A. (2004). Balans på toppen: Incitament för en jämnare representation av kvinnor och män i näringslivets ledning. 1:a uppl. Stockholm: SNS Förlag

Braun, V. & Clarke, V. (2006). Using thematic analysis in psychology. Qualitative Research in Psychology, 3 (2), 77–101

Brooks, A. (2007). Feminist Standpoint Epistemology: Building Knowledge and Empowerment Through Women's Lived Experience. I: S. N. Hesse-Biber & P. L. Leavy, red.

Feminist Research Practice, Thousand Oaks, Calif: SAGE Publications, Inc. ss. 53-82. E-bok

Bryman, A. (2011). Samhällsvetenskapliga metoder. 2:a uppl. Malmö: Liber

Bryman, A. (2018). Samhällsvetenskapliga metoder. 3:e uppl. Malmö: Liber.

Bryman, A. & Bell, E. (2017). Företagsekonomiska forskningsmetoder. 3:e uppl. Stockholm Liber AB.

Byrne, J., Fattoum, S. & Diaz Garcia, M.C. (2019). Role Models and Women Entrepreneurs:

Entrepreneurial Superwoman Has Her Say. Journal of small business management. 57 (1), 154–184.

74

Callius, S. (2017, 7 mars). Trendskifte: Nu är flest ekonomer kvinnor. Civilekonomen.

https://www.civilekonomen.se/aktuellt/trendskifte-nu-ar-flest-ekonomer-kvinnor/ [Hämtad:

2021-02-24]

Collis, J. & Hussey, R. (2014). Business research  : a practical guide for undergraduate &

postgraduate students. 4:e uppl. Basingstoke: Palgrave Macmillan.

Cotter, D. A., Joan M,. Hermsen, J. M., Ovadia, S., & Reeve Vanneman (2001). The Glass Ceiling Effect. Social forces. 80 (2), 655–681.

Denscombe, M. (2016). Forskningshandboken: för småskaliga forskningsprojekt inom samhällsvetenskaperna. (3:e rev. och uppdaterade uppl.) Lund: Studentlitteratur

Derks, B., Van Laar, C., & Ellemers, N. (2016). The queen bee phenomenon: Why women leaders distance themselves from junior women. The Leadership Quarterly, 27 (3), 456-469.

Dezsö, C. L., & Ross, D. G. (2012). Does female representation in top management improve firm performance? A panel data investigation. Strategic management journal. 33 (9), 1072–

1089.

Dinolfo, S., Silva, C. & Carter, N. M., (2012). High Potentials in the Pipeline: Leaders Pay it Forward. [Rapport]. New York: Catalyst https://www.catalyst.org/wp-content/uploads/2019/01/High_Potentials_In_the_Pipeline_Leaders_Pay_It_Forward.pdf [Hämtad 2021-02-24]

Eagly, A.H. (2007). Female Leadership Advantage and Disadvantage: Resolving the Contradictions. Psychology of women quarterly. 31 (1), 1–12.

Elsevier (u.å.) What is peer review? Elsevier https://www.elsevier.com/reviewers/what-is-peer-review [Hämtad 2021-04-07]

Ely, R.J. & Meyerson, D.E. (2000). Theories of gender in organizations: A new approach to organizational analysis and change. I: B.M. Staw & R.I. Sutton, red. Research in organizational behavior. 1:a uppl., New York: JAI Press, ss.103–151. E-bok

Faniko, K., Ellemers, N. & Derks, B. (2021). The Queen Bee phenomenon in Academia 15 years after: Does it still exist, and if so, why? British journal of social psychology. 60 (2), 383-399.

Folke, O. & Rickne, J. (2016). The Glass Ceiling in Politics: Formalization and Empirical Tests. Comparative political studies. 49 (5), 567–599.

Företagarna (2020, 11 december). Svenska techbolag magneter för riskkapital. Företagarna.

75

https://www.foretagarna.se/nyheter/riks/2020/december/svenska-techbolag-magneter-for-riskkapital/ [Hämtad 2021-02-08]

Gadd, S. (2020). Jag tar det personligt – Allbrights bild av oss är orättvis och skadlig. Breakit, [Online] 30 Maj. Tillgänglig via;

https://www.breakit.se/artikel/25162/jag-tar-det-personligt-allbrights-bild-av-oss-ar-orattvis-och-skadlig [Hämtad 3 Maj 2021]

Glass, C. & Cook, A. (2016). Leading at the top: Understanding women’s challenges above the glass ceiling. The Leadership quarterly. 27 (1), 51–63.

Gummesson, E. (2000). Qualitative methods in management research. 2:a uppl. Thousand Oaks, Calif: Sage.

Heath, S (2017, 1 november). What is a ‘tech company,’ anyway?. Tech Nation.

https://technation.io/news/tech-company-definition/ [Hämtad: 2021-03-09]

Hesse-Biber, S. (2007). The Practice of Feminist In-Depth Interviewing. I: S. N. Hesse-Biber

& P. L. Leavy, red. Feminist Research Practice, Thousand Oaks, Calif: SAGE Publications, Inc. ss. 110-148. E-bok

Hogg, M.A. & Reid, S.A. (2006). Social Identity, Self‐Categorization, and the Communication of Group Norms. Communication theory. 16 (1), 7-30.

Hogg, M.A & Terry, D.J. (2001). Social Identity Theory and Organizational Processes. I:

Hogg, M.A. & Terry, D.J., eds. Social identity processes in organizational contexts.

Philadelphia, PA: Psychology Press. ss. 1-12.

Hoyt, C.L. & Simon, S. (2011). Female Leaders: Injurious or Inspiring Role Models for Women? Psychology of women quarterly. 35 (1), 143–157.

IT & Telekomföretagen (2020, december). IT-kompetensbristen. IT&Telekomföretagen.

https://www.almega.se/app/uploads/sites/2/2020/12/ittelekomforetagen-it-kompetensbristen-2020-online-version.pdf [Hämtad 2021-02-11]

Johansson, L-G. (2018). Introduktion till vetenskapsteorin. 4:e uppl. Stockholm: Thales.

Love, J.H., Roper, S. & Du, J. (2009). Innovation, ownership and profitability. International journal of industrial organization. 27 (3), 424–434.

Oakley, J. (2000). Gender-Based Barriers to Senior Management Positions: Understanding the Scarcity of Female CEOs. Journal of business ethics. 27 (4), 321–334.

76

Reagans, R. & Zuckerman, E.W. (2001). Networks, Diversity, and Productivity: The Social Capital of Corporate R&D Teams. Organization science. 12 (4), 502–517.

Ruiz-Jiménez, J.M. & Fuentes-Fuentes, M. del M. (2016). Management capabilities, innovation, and gender diversity in the top management team: An empirical analysis in technology-based SMEs. Business research quarterly. 19 (2), 107–121.

Saco (u.å). Chef. Saco. https://www.saco.se/studieval/yrken-a-o/chef/ [Hämtad: 2021-02-24]

Schein, V.E. (2001). A Global Look at Psychological Barriers to Women’s Progress in Management. Journal of social issues. 57 (4), 675–688.

Sealy, R.H.. & Singh, V. (2010). The Importance of Role Models and Demographic Context for Senior Women’s Work Identity Development. International journal of management reviews : IJMR. 12 (3), 284–300.

Shortland, S. (2014). Role models: Expatriate gender diversity pipeline or pipe-dream? Career development international. 19 (5), 572–594.

Statistiska Centralbyrån (u.å.) Statistikdatabasen Statistiska Centralbyrån https://www.statistikdatabasen.scb.se/sq/107233 [Hämtad 2021-02-24]

Statistiska Centralbyrån, (2020, 29 maj). Chefer i privat sektor efter typ av chef 2019.

Statistiska Centralbyrån. https://www.scb.se/hitta-statistik/temaomraden/jamstalldhet/jamn- fordelning-av-makt-och-inflytande/representation-i-naringslivet/chefer-i-privat-sektor-efter-typ-av-chef/

[Hämtad: 2021-02-12]

Stets, J.E. & Burke, P.J. (2000). Identity Theory and Social Identity Theory. Social psychology quarterly. 63 (3), 224–237.

Sveriges Ingenjörer (u.å). Ingenjören och jämställdhet. Sveriges Ingenjörer https://www.sverigesingenjorer.se/globalassets/dokument/remisser-och-rapporter/ingenjoren-jamstalldhet-rapport.pdf [Hämtad 2021-02-24]

Thurén, T. & Strachal, G. (2011). Källa: internet  : att bedöma information utifrån källkritiska principer. 1:a uppl. Malmö: Gleerup.

Thurén, T. & Werner, J. (2019). Källkritik. 4:e uppl. Stockholm: Liber.

UKÄ (2020, 23 mars). Allt fler kvinnor tar civilingenjörs examen.

Universitetskanslersämbetet (UKÄ)

https://www.uka.se/download/18.4dcfa4c0171537ea94033d3/1587032843135/Statistisk%20a nalys%20examinerade%202020-04-16.pdf [Hämtad 2021-02-24]

77

Van der Vegt, G.S. & Janssen, O. (2003). Joint Impact of Interdependence and Group Diversity on Innovation. Journal of management. 29 (5), 729–751.

Veelen, R., Veldman, J., Van Laar, C. & Derks, B. (2020). Distancing from a stigmatized social identity: State of the art and future research agenda on self‐group distancing. European journal of social psychology. 50 (6), 1089–1107.

Wahl, A., Holgersson, C., Höök, P. & Linghag, S. (2011). Det ordnar sig  : teorier om organisation och kön. 2:a uppl. Lund: Studentlitteratur.

Wahl, A., Holgersson, C., Höök, P. & Linghag, S. (2018). Det ordnar sig : teorier om organisation och kön. 3:e uppl. Lund: Studentlitteratur.

Wahl, A. & Linghag, S. (2013). Män har varit här längst  : jämställdhet och förnyelse i industriella organisationer. 1:a. uppl. Lund: Studentlitteratur.

Wallén, G. (1996). Vetenskapsteori och forskningsmetodik. 2:a. uppl. Lund: Studentlitteratur.

Yin, R. K. (2013). Kvalitativ forskning från start till mål. Lund: Studentlitteratur AB

Østergaard, C.R., Timmermans, B. & Kristinsson, K. (2011). Does a different view create something new? The effect of employee diversity on innovation. Research policy. 40 (3), 500–

509.

78

Bilagor