Diskussion

Under avsnitt 3.3 Strategier för förbättrad självbild presenterades en sammanställning av olika anpassningsstrategier (Figur 1) med bakgrund inom social identitetsteori. Nedan presenteras en justerad version som utvecklats utifrån insamlad empiri och tidigare forskning. Den uppdaterade modellen gestaltar en mer omfattande bild av hur maskulina normer påverkar kvinnor och hur de hanterar detta. Vi anser att den tidigare modellen var en förenkling av verkligheten som inte återspeglade den komplexitet som kvinnor i den svenska techbranschen som deltagit i studien upplever.

61

Figur 2. Utvecklad modell av strategier för att förbättra den egna självbilden Källa: Egen illustration

Modellen utgår likt tidigare från att det i en mansdominerad organisation finns maskulina könsnormer som påverkar kvinnor i ledarskapspositioner. I den ursprungliga modellen ledde detta till en försämrad självbild för kvinnor. Redan i detta steg visar empiriinsamlingen att verkligheten är mer komplex än så. De blåa symbolerna återfinns i den ursprungliga figuren medan de gröna och röda har tillkommit i denna uppdaterade version.

De maskulina normerna som kan finnas i en mansdominerad organisation påverkar kvinnor på olika sätt. Resultatet visar bland annat att få kvinnor utgår ifrån att beteenden, förutsättningar och kompetens har en koppling till kön. Likaså baserar få kvinnor sina reflektioner på om det är män eller kvinnor som exempelvis innehar en ledarposition, istället utgår de från vilken kompetens eller beteende just den personen har. Det verkar därför som att exponeringen för maskulina könsnormer inte alltid leder till en försämrad självbild, som den ursprungliga modellen framställde, då vissa kvinnor inte alls baserar sina reflektioner på att en situation skulle bero på om det är en man eller kvinna som är involverad. Trots att många av dem som innehar höga ledarpositioner är män och att kvinnor är underrepresenterade i ledningsgrupperna, upplever många av respondenterna ändå att män och kvinnor har samma förutsättningar att nå högre positioner. Att flera respondenter har bilden av att alla, oavsett kön, har samma förutsättningar och att de inte gör någon större skillnad på män och kvinnor kan vara ett sätt att skydda sin egen ”grupptillhörighet” och inte erkänna att kvinnor i vissa situationer har sämre förutsättningar. Detta demonstreras med rutan ”social jämställdhet”. Från

62

”social jämställdhet” går två pilar som illustrerar två olika konsekvenser som kan uppstå av att inte särskilja män och kvinnor från varandra i olika sammanhang och därmed uppnå “social jämställdhet”.

Att inte göra skillnad på män och kvinnor kan leda till negativa konsekvenser då risken finns att skillnader och orättvisor inte uppmärksammas, vilket kan leda till ett försvårande och försummande av arbete för jämnare könsfördelning. Detta illustreras av den röda boxen i den uppdaterade modellen. Genom att inte uppmärksamma de skillnader som råder erkänns inte de orättvisor som flera kvinnor upplever. Att denna strategi medför vissa nackdelar för kvinnor som grupp är inte unikt. Flera av strategierna och reaktionerna på könsnormer som nämnts i studien får liknande konsekvenser, exempelvis Queen Bee-fenomenet som bidrar till godkännande av befintliga könshierarkier.

Ofta är intervjudeltagarnas initiala reaktion att det inte görs skillnad på män och kvinnor och att alla har samma förutsättningar, däremot visar analysen att så inte alltid är fallet. De skillnader som framkommer genom respondenternas beskrivningar är ofta mindre framträdande och ibland svåra att identifiera. Till följd av att det sällan görs skillnad på män och kvinnor döljs de skillnader som finns. Utan att uppmärksamma dessa är det svårt att uppnå en förändring och status quo kan bevaras eller så kan skillnaderna förstärkas ytterligare.

I resultatet framkom det även situationer som tros ha uppstått till följd av könsnormer och som eventuellt resulterat i en upplevd försämrad självbild hos vissa kvinnor. Detta illustreras i den övre blå rutan precis som i den ursprungliga modellen. Strategierna social mobilitet och social förändring, som också ingick i den ursprungliga modellen, upplevs vara en reaktion på detta.

Inom strategin som i analysen benämns Stänga av eller inte bry sig ingår en typ av social distansering från den egna gruppen. Vi tolkar strategin som ett försök till att undvika placering i lågstatusgruppen genom att inte ifrågasätta orättvisor. Denna typ av social mobilitet återfinns ute till vänster båda modellerna. Den sociala distanseringen som kan ses som en del av denna strategi blir däremot aldrig så omfattande som det beskrivs i teorin om Queen Bee-fenomenet.

Ingen av kvinnorna som agerar på detta vis beskriver sig exempelvis inte med varken särskilt maskulina drag eller visar några tendenser till att stöta bort andra kvinnor, vilket det enligt Queen Bee-fenomenet anser vara vanligt i mansdominerade organisationer. Den sociala mobilitet som kvinnorna uppvisar blir snarare en passiv, troligtvis omedveten och oönskad, social distansering. Detta sker i mindre utsträckning än vad som sker hos en person som uppvisar Queen Bee-beteende, då inga aktiva handlingar görs.

Vid förändringsarbete för att öka jämställdhet har det identifierats hur några respondenter använder sig av en strategi som i analysen rubriceras Förändra smidigt. Vi tolkar det som en variant av vad som i modellen beskrivs som Social kreativitet och låter därmed det inkluderas i den rutan. Att jämföra sig med nya dimensioner och omdefiniera värdet av den egna gruppen beskrivs som ett sätt att omvärdera synen på gruppen och därigenom ändra uppfattning om dess status (Abrams & Hogg, 1998, s. 50). Att några respondenter arbetar med att förändra smidigt innebär inte en förändring av den egna gruppen, utan istället försöker de implementera den nya

63

dimension hos männen i försök att få dem att omvärdera synen på värdet som kvinnor medför och därmed minska statusskillnader mellan de två grupperna.

Strategin som i analysen benämns Visa motstånd har visat sig framträdande i situationer vilka tolkas som kvinnors försök att höja den egna gruppens status. Istället för att kvinnor i sådana situationer anammar en strategi som på olika sätt kan leda till att bli accepterad i högstatusgruppen, som männen anses representera, väljer vissa kvinnor istället en annan strategi som grundar sig i att säga ifrån och inte negligera nedlåtande kommentarer eller handlingar. Den här strategin representeras av den gröna rutan “Social motsättning”. Den ursprungliga modellen tog inte hänsyn till detta utfall utan illustrerade endast det som anses leda till ett bekräftande av könshierarkier.

Billing (2011, s. 299) påpekar att användandet av mannen som norm i ledarskapssituationer är ett förenklande och genom att vidhålla den normen finns en risk att komplexitet förloras.

Beroende på kontexten har kvinnor många olika sätt att både bemöta och hantera könsnormer på arbetsplatsen (Billing, 2011, s. 314). Det finns stora variationer i jämställdhet och könsnormer och det finns arbetsplatser där kvinnor och män inte uppfattas i enlighet med en könsnorm (Billing, 2011, s. 314). Den verklighet som återspeglas i resultatet visar en verklighet som för komplex för att förklaras med hjälp maskulina och feminina normer. Hur respondenterna reagerar och reflekterar kring frågor som har ett tydligt fokus på att mannen skulle vara normen inom ledarskap tyder på att det är förenkling av den verklighet de upplever.

64