I följande kapitel besvaras uppsatsens syfte och frågeställning genom presentation av studiens slutsatser. Vidare presenteras det teoretiska bidraget som studien tillför samt redogörelser för hur detta positioneras i förhållande till tidigare forskning. För att uppnå studiens syfte ges även praktiska rekommendationer till företag i den svenska techbranschen. Avslutningsvis förs en diskussion kring samhälleliga implikationer baserat på studiens resultat.
7.1 Studiens slutsatser
Syftet med uppsatsen var delvis att undersöka hur kvinnor i ledarskapspositioner i den svenska techbranschen upplever att de anpassar sig till maskulina könsnormer. Den första delen innehåller slutsatser som direkt svarar på studiens forskningsfråga, som lyder:
Hur upplever kvinnor i ledarskapspositioner i den svenska techbranschen att de anpassar sitt ledarskap efter maskulina könsnormer?
Vi har i denna studie kommit fram till att de maskulina normerna som finns i en mansdominerad organisation uppmärksammas, uppfattas och påverkar kvinnor på olika sätt. Kvinnor i ledarskapspositioner i techbranschen upplever inte att de gör någon särskild anpassning till maskulina könsnormer i sitt ledarskap. Det kan förklaras med hjälp av att kvinnorna i de flesta fallen inte associerar ledarskap eller karaktärsdrag till en persons könsidentitet. Beteenden, förutsättningar och kompetens kopplas snarare till den specifika individen, oberoende könstillhörighet. Om en man eller kvinna tilldelats en viss position i organisationen anses inte bero på deras kön, likaså är det obetydande för vilka karaktärsdrag som förväntas och uppvisas av ledare. Reflektioner kring om det är man eller kvinna innehar en ledarposition utgår från vilken kompetens eller beteende just den personen har. Exponeringen för maskulina könsnormer leder därför inte alltid till ett behov av anpassning då en del kvinnor inte baserar sina reflektioner på om det är en man eller kvinna som är involverad i den givna situationen.
Det finns även en önskan om att det ska göras mindre skillnad på manligt och kvinnligt i framtiden. Att sudda ut skillnaderna mellan män och kvinnor kan vara ett sätt att inte låta gruppen kvinnor representera den grupp som har sämre förutsättningar. Samtidigt finns en medvetenhet om att det krävs ett uppmärksammande av skillnader mellan män och kvinnor för att en förändring ska kunna ske.
Trots viljan att inte göra skillnad på män och kvinnor och upplevelsen av att kvinnor inte anpassar sitt ledarskap efter maskulina könsnormer tyder deras beskrivningar ändå på att en anpassning sker. Det uppdagas i flera situationer och verkar vara en omedveten handling som därför kan vara svår att själv identifiera. Det finns en upplevelse av att män i ledarskapspositioner har fördelar som kvinnor inte har, som bottnar i att stereotypen av att en man är mer förenlig med bilden av en ledare. Könsnormer tar sig också uttryck genom förväntningar på hur kvinnor i ledarskapspositioner ska vara. Förväntningarna upplevs mer förknippade med kvinnors könsroll än deras professionella arbetsroll och en konflikt uppstår.
65
Upplevelsen av könsnormer skiljer sig åt beroende på kontexten och olika strategier och reaktioner har identifierats. Det finns kvinnor som vardagligen uppmärksammar hur könsnormer tar sig uttryck i sin organisation och andra som gör det mindre, vilket leder till att upplevelsen av att behöva anpassa sig skiljer sig. En del kvinnor upplever att det är högre krav på kvinnor än på män. Få upplever att de anpassar sig till könsnormer men förhåller sig till de högre ställda kraven genom att ta mer ansvar, prestera mer och ta sina prestationer på större allvar. Det finns inga upplevelser av en uttalad förväntan på hur kvinnor ska vara som ledare, men genom beskrivningar framkommer det en indirekt förväntan som kan relateras till deras könsroll. Kvinnor förväntas vara mer inriktade på, och tillgängliga för, att hantera medarbetares privata funderingar och svårigheter, en förväntan som inte upplevs komma från chefer utan från medarbetare. Att vara omtänksam och ge emotionellt stöd är kopplat till könsrollen som kvinna, vilket flera av kvinnorna upplever förväntas av dem. Att både vara kvinna och ledare upplevs ibland utmanande då olika typer av förväntningar står i konflikt med varandra. Att blanda hårda och mjuka karaktärsdrag och beteenden är en anpassning som görs för att balansera de förväntningar som finns inom organisationerna på hur kvinnor som är chefer ska uppträda. Andra upplever inga typer av svårigheter som beror på att de är kvinnor och ledare och upplever därför inte att de varken behöver eller gör någon anpassning till maskulina könsnormer i sitt ledarskap.
Bland de kvinnor som upplever att de behöver anpassa sig efter könsnormer i sitt ledarskap har ytterligare strategier identifierats. En strategi är att förändra smidigt genom varsamma, kontinuerliga och normkritiska påminnelser till organisationen. Målet är att undvika att beskylla andra för fel och istället göra undermedvetna förändringar hos omgivningen som med tiden ska leda till större och bestående skifte mot bättre jämställdhet. En annan strategi hos kvinnor som upplever könsnormer är att visa motstånd mot dessa. Anpassningen sker i detta fall genom en direkt motsättning och ifrågasättande av försök till diskriminering och negativ könskategorisering. En tredje strategi för att förhålla sig och anpassa sig till maskulina normer är att inte låta sig påverkas av dem genom att aktivt välja att inte reflektera över det och försöka att inte ta åt sig. Att belysa orättvisor upplevs kräva en stor mängd energi vilket leder till valet att inte fokusera på ämnet.
Det finns kvinnor som inte upplever att det finns några särskilda förväntningar på dem eller en ledarskapsnorm som skulle vara maskulint betingad. De kvinnor som aktivt försöker arbeta för ökad jämställdhet upplever att det tas emot väl. Flera uppmanas av sina chefer att ta plats och säga ifrån vid orättvisor. Trots ojämn könsfördelning i ledarskapspositioner i techbranschen upplevs organisationerna inkluderande och välkomnar jämställdhet. Att det i dessa organisationer, där maskulina normer borde frodas, ändå inte finns en upplevd förväntan som kvinna och ledare tyder på att maskulina normer inte nödvändigtvis är likställda med ledarskapsnormer.
7.2 Teoretiskt bidrag
I denna studie har vi presenterat tidigare forskning som diskuterar överensstämmelsen mellan uppfattningen av ledarskap och uppfattningen av manlighet. Wahl et al. (2011, s. 171) beskriver
66
hur föreställningar av ledarskap, som är präglade av bilden av manlighet, leder till att det uppstår en motsägelse mellan att vara kvinna och att vara ledare. Att vara kvinna och ledare i en mansdominerad miljö anses vara något annat än det normala (Wahl et al., 2011, s. 170). Det finns en allmän förväntan på att kvinnor ska visa egenskaper som vänlighet, omtanke för andra, värme och mildhet (Eagly, 2007, s. 4). Det uppstår en motstridighet mellan de beteenden och karaktärsdrag som människor förväntar hos kvinnor och de egenskaper de förväntar sig hos en en ledare, vilket sätter dubbel press på kvinnor som är ledare (Eagly, 2007, s. 4). Det har konkluderats att kvinnor i mansdominerade organisationer i viss utsträckning upplever den motstridighet som beskrivs i tidigare forskning. Resultatet visar att det finns en upplevelse av att kvinnor förväntas uppvisa de karaktärsdrag som anses typiska för kvinnor. Att kombinera rollen som kvinna och ledare skapar en dubbel press som leder till känslan av att prestera mer och ta mer ansvar. På liknande sätt har Eagly (2007, s. 5) beskrivit hur kraven på kvinnor är högre än på män som konkurrerar om samma roll. Kvinnor i ledarskapsroller i den svenska techbranschen upplever inte att ledarskap är könskodat och det finns inte heller en uppfattning av att det är så i deras organisationer. Istället anses ledarskap vara könsneutralt och något som en del kvinnor inte upplever att de anpassar efter könsnormer. Billing (2011, s. 298) beskriver hur variation och komplexitet förloras genom att vidhålla en bild av att ledarskap är kopplat till en maskulin norm. Att påstå att mannen är normen inom ledarskap beskrivs som ett generellt antagande som inte överensstämmer med verkligheten (Billing, 2011, s. 311).
Det teoretiska bidraget placerar sig i närhet av tidigare forskning avseende bland annat beskrivningen av kvinnors upplevda press av att både hantera rollen som kvinna och rollen som ledare. Det teoretiska bidraget inkluderar dock ytterligare insikter och ger en bredare syn på upplevelser som innebär att kvinnor anpassar sig till könsnormer på olika sätt och att den allmänna synen på ledarskap inte överensstämmer med deras uppfattning. Det finns överensstämmelser mellan forskning som problematiserar användandet av mannen som norm inom ledarskap och resultaten i denna studie. Vår studie instämmer i kritiken mot att ställa mannen som norm i ledarskap och det teoretiska bidraget blir därmed att det är en förenkling att sätta mannen som norm i ledarskap då det inte överensstämmer med kvinnors verklighet, samtidigt påverkar maskulina könsnormer kvinnor i ledarskapspositioner i olika utsträckning.
För att få förståelse för hur individer anpassar sig i sociala kontexter har tidigare forskning på ämnet Social identitetsteori presenterats. Teorin behandlar social kategorisering av människor och olika strategier för anpassning i sociala kontexter (Hogg & Terry, 2001, s. 8). Att vara kvinna i en mansdominerad organisation innebär enligt teorin att tillhöra den sociala grupp som anses representera lågstatusgruppen och i försök att ändra den negativa ställningen finns två huvudsakliga strategier, social mobilitet och social förändring (Abrams & Hogg, 1998, s. 47).
Utifrån de slutsatser som dras i denna studie kan det konstateras att befintlig teori innebär en förenkling av den komplexa sociala verklighet som kvinnor i ledarskapspositioner i techbranschen upplever. Ett behov av en utökad modell för att illustrera en mer överensstämmande bild av upplevelser av och anpassningar till maskulina könsnormer har identifierats. Det teoretiska bidraget positionerar sig därmed i närhet till Social identitetsteori men med adderade dimensioner. Maskulina könsnormer behöver inte nödvändigtvis leda till att kvinnor i ledarskapspositioner får en försämrad självbild utan andra möjliga utfall finns.
67
Den uppdaterade modellen av strategier för att förbättra självbilden som presenteras innehåller ytterligare möjliga utfall av hur kvinnor i ledarskapspositioner kan påverkas av maskulina normer och därefter anpassa sig efter dessa.
7.3 Praktiska rekommendationer
Studiens praktiska bidrag är i form av praktiska rekommendationer till företag verksamma i den svenska techbranschen, vilket också utgör en del av studiens syfte. I studien har det framkommit att det finns en positiv upplevelse av hur initiativ om jämställdhetsarbete mottas av andra ledare i organisationerna som flera av intervjudeltagarna arbetar inom. Kvinnor som aktivt jobbar för att utveckla sina arbetsplatser upplever positiv respons när de föreslår förändringar i syfte att uppnå mer jämställda organisationer. Det verkar dock saknas en tydlig ansvarsfördelning av jämställdhetsarbete och det finns en upplevelse av att arbetet avstannar om kvinnorna själva inte tar initiativ och är drivande. I studien har det också uppmärksammats att kvinnor i branschen upplever att det görs liten eller ingen skillnad på män och kvinnor och att detta är något som eftersträvas i organisationen.
Trots att det inte upplevs problematiskt finns det en risk med detta förhållningssätt. Att inte göra skillnad på män och kvinnor kan uppfattas som ett tillräckligt och adekvat sätt att arbeta för ökad jämställdhet, men som i själva verket kan leda till negativa konsekvenser. Risken finns att det resulterar i att rådande ojämställdhet inte uppmärksammas och att jämställdhetsarbete anses överflödigt. Vår rekommendation är att företag i techbranschen gör sig medvetna om de utmaningar och orättvisor som kvinnor kan ställas inför, vilket kräver att skillnader mellan män och kvinnor erkänns, för att sedan kunna motverkas. För att göra sig medveten om detta rekommenderar vi att ta hjälp av oberoende jämställdhetskonsulter. Tillsammans med dessa kan företagen arbeta för att öka sin medvetenhet, kartlägga hur det ser ut gällande jämställdhet inom olika delar av företaget, som exempelvis rekrytering, fördelning av arbetsuppgifter och maktfördelning. Vidare rekommenderar vi att företagen skapar en strategisk plan för hur arbetet framåt ska genomföras, tillsammans med jämställdhetskonsulterna som har erfarenhet och kunskap om hur det bör göras för bästa resultat. Även om en god avsikt finns med att inte skilja på män och kvinnor är det ett område som kan vara svårt att hantera på ett adekvat sätt för att uppnå de resultat som många företag i branschen eftersträvar. Genom att arbeta på det rekommenderade sättet minskar risken för att ansvaret för jämställdhetsarbete läggs på eldsjälar, som driver dessa frågor utöver sina ordinarie arbetsuppgifter, och istället kan bli en integrerad del i varje företags strategi och långsiktiga plan.
Ytterligare praktisk rekommendation är att företagen ska använda sig av verktyg som hjälper dem att regelbundet undersöka upplevelsen av jämställdhet på arbetsplatsen. Detta kan göras med hjälp av så kallade pulsmätningsverktyg där medarbetarna anonymt får svara på frågor som rör ämnet. Pulsmätningarna kan innehåll korta frågor som besvaras på en skala exempelvis 1-6. Med en skala med jämt antal alternativ tvingas respondenten ta ställning, vilket kan ge företagen en tydligare uppfattning om upplevelsen. Att ge utrymme för möjligheten att lämna anonyma kommentarer är vidare en rekommendation som skulle kunna leda till att medarbetarna vågar dela med sig av sin ärliga upplevelse. Med detta verktyg skulle
68
organisationerna kunna hålla sig uppdaterade om situationen och på ett mer agilt sätt kunna vidta åtgärder. Att regelbundet göra mätningar kan också bidra till att öka medvetenheten om jämställdhet hos samtliga i organisationen då medarbetarna uppmanas reflektera kring ämnet.
7.4 Samhälleliga implikationer
Genom att belysa kvinnors upplevelser av att anpassa sig efter könsnormer i sitt ledarskap bidrar denna studie till ökad förståelse för utmaningar som kvinnor möter i techbranschen. Att förstå dessa utmaningar är ett första steg i att arbeta för en förändring. Denna förändring har i sin tur möjligheten att leda till att inkludera fler kvinnor till högre positioner inom företagen i branschen. Tidigare forskning visar att mer jämställda och diversifierade organisationer är mer lönsamma (Glass & Cook, 2015, s. 51) och ju mer ett företags strategi är inriktad på innovation, desto mer förbättras företagets resultat av kvinnlig representation i ledningen (Dezsö & Ross, 2012, 1081). Att uppnå mer jämställda organisationer har alltså möjligheten att öka lönsamheten och konkurrenskraften hos företagen i branschen, vilket i sin tur innebär flera positiva samhälleliga effekter. Genom att kommunicera mångfald inom organisationer är det lättare att attrahera ytterligare arbetskraft med olika könstillhörighet då flera olika personer kan känna igen sig i redan befintligt anställda.
Ur ett annat samhälleligt perspektiv finns det både fördelar och nackdelar med de praktiska rekommendationer till företag som ges i studiens slutsats angående synen på kön. Att göra skillnad är en förutsättning för att uppmärksamma hur maskulina könsnormer påverkar kvinnor och vilka eventuella orättvisor det kan leda till. En diskussion som inte givits utrymme för, med anledning av studiens syfte, är om kvinnor respektive män faktiskt har biologiskt betingade egenskaper som påverkar deras ledarskap. Att som organisation ta vara på eventuella biologiska skillnader riskerar att försummas genom eftersträvan att inte göra skillnad på män och kvinnor.
Det finns samtidigt en risk med den praktiska rekommendationen att organisationer bör göra skillnad på män och kvinnor. Vi uppfattar att viljan hos kvinnor och organisationer att sudda ut skillnaderna mellan könen som ett förhållningssätt att verka för bättre jämställdhet. Att skifta fokus och istället uppmärksamma och söka efter skillnader kan däremot riskera att redan påbörjat jämställdhetsarbete avbryts eller avstannar.
69