Ser inte kön

Även fast flera respondenter säger att de inte upplever några förväntningar identifieras dock ett tydligt mönster i några av beskrivningarna av hur män och kvinnors ledarskap skiljer sig åt.

Ingen säger att de upplever att det finns förväntningar på kvinnor att vara mer omtänksamma eller att de ska ha ett större fokus på medarbetarnas mående, däremot tyder beskrivningarna av att kvinnor tar en mer omhändertagande roll och att kollegor ger kvinnor den rollen på att det finns en förväntan om att kvinnor ska ta detta. Ingen av respondenterna som beskriver den här bilden framför att det skulle vara negativt eller att kvinnor inte vill ha den rollen. Trots att de säger att de inte upplever några särskilda förväntningar tolkar vi indirekta förväntningar genom deras olika beskrivningar. Dessa kommer oftast inte från deras chefer utan från kollegor och andra personer de träffar i arbetet. Det följer en röd tråd om att anställda vänder sig till kvinnor med sina personliga problem och att kvinnor tar på sig en roll där de visar mer intresse för anställdas mående.

Harriet beskriver att dessa strukturer grundar sig i normer som finns i samhället och att många kvinnor är uppvuxna med detta. Johanna är inne på samma spår och reflekterar kring att tjejer stöps in i rollen att vara inkluderande och omhändertagande redan i skolan. Flera respondenter påpekar tydligt under intervjuerna att de inte upplever att det finns förväntningar från deras chefer, snarare uppmuntrar flera av dem kvinnor att bestämma, säga ifrån och ta plats.

Sammantaget tyder detta på strukturer och normer som finns utanför organisationen som påverkar hur könsnormer skapas och efterlevs även inom organisationen.

6.3 Ser inte kön

Något som genomsyrar flera respondenters intervjuer är att de sällan kopplar sina svar till att olika beteenden eller situationer skulle beror på huruvida det är en man eller kvinna som är involverad. Snarare poängteras att exempelvis beteenden, ledarskap och karaktärsdrag inte beror på en persons könsidentitet utan på den enskilda individen, vilket gör att kontexten är det som spelar den huvudsakliga rollen. Freja tycker inte att hon anpassar sig till den mansdominerade omgivning som hon ofta befinner sig i genom att vara på ett visst sätt. Hon säger att hon är rak och tydlig och att hon säger ifrån och ifrågasätter, för att det är så hon är som person. Ella säger att hon är förskonad mot “sådant” och syftar på att det görs skillnad på män och kvinnor. Judit upplever att alla i hennes organisation har samma möjlighet att nå högre

56

positioner och alla uppmuntras till att komma med idéer. Caroline reflekterar kring skillnader mellan män och kvinnors ledarskap och säger att hon inte tror att det har att göra med könsidentitet, utan att det är beroende på hur den specifika individen är. Anja säger att hon inte upplever att det är någon skillnad på hur kollegor reagerar om en man är exempelvis bestämd eller om en kvinna är det. Harriet önskar att det i framtiden görs mindre skillnad på manligt och kvinnligt och att det istället är den specifika individen och dennes personlighet som får stå i fokus.

Trots att en del av forskning om kön och ledarskap, som också tagits upp i denna uppsats, pekar på att det finns manligt och kvinnligt ledarskap (Eagly, 2007; Hoyt & Simon, 2011; Dezsö &

Ross, 2012) menar Billing (2011, s. 299) att det är ett förenklande att använda mannen som norm i organisations- och ledarskapssituationer. Hon menar att det inte är en beskrivning som överensstämmer med kvinnors erfarenheter (Billing, 2011, s. 300). Kvinnor har inte nödvändigtvis heller ett behov av att anpassa sig själva efter maskulina normer genom att förändra sitt beteende då det redan finns en social identitet som karriärsdriven kvinna (Billing, 2011, s. 300). Det finns stora variationer i jämställdhet och könsnormer och det finns arbetsplatser där kvinnor och män inte uppfattas i enlighet med en könsnorm (Billing, 2011, s.

314). Ett mönster som identifierats är att respondenterna återkommande poängterar att kön inte har så stor betydelse för hur en person uppträder och att de inte upplever att det görs några större skillnader på män och kvinnor i deras organisationer. Trots detta tyder en del andra svar och beskrivningar på att kön har en betydande roll i olika avseenden, men de flesta respondenter verkar dela uppfattningen om att kön inte är den huvudsakliga faktorn bakom olika typer av beteenden och karaktärsdrag och de verkar inte ha ett behov av att göra skillnad på män och kvinnor, snarare tvärtom. Harriet poängterar att hon inte tror att män och kvinnor uppvisar olika typer av egenskaper i sitt ledarskap, utan kvinnor kan likväl som män vara mer hårda eller mjuka i sitt sätt att leda. Caroline säger att hon inte anser att reaktioner på olika personers ledarskap grundar sig i huruvida de är män eller kvinnor, utan personligheten och kontexten är avgörande. Det verkar finnas ett behov av att sudda ut kön som konstruktion och vi tolkar detta som en omedveten inställning för att slippa erkänna den problematik och de nackdelar som det kan innebära att vara kvinna. Self-group distancing är ett sätt att inte kopplas ihop med en negativt stigmatiserad grupp och är en reaktion på ett hot mot personens identitet (Veelen et al., 2020, s. 1091). Att välja att inte göra skillnad på kön är ett sätt slippa erkänna den negativa stigmatiseringen som kan finnas.

Den samtida samhälleliga debattens fokus på jämställdhet och att komma ifrån traditionella könsroller kan också influera respondenternas inställning till hur de ser på kön. Vi tror däremot att det kan finnas en problematik i att på detta sätt sudda ut skillnaderna mellan de två grupperna för det finns en risk att då missa vilka orättvisor som existerar. Om dessa skillnader inte först erkännas kommer de vara svåra att identifieras för att sedan motverkas. Harriet belyser detta när hon beskriver hur det krävs ett erkännande av normer och utmaningar kopplade till kön för att få till en förändring. Kvinnorna verkar ha en god avsikt i deras vilja att inte göra skillnad på kön på både individ- och gruppnivå, men det riskerar att leda till negativa konsekvenser då problemen inte erkänns. Utan ett erkännande är det svårt att identifiera och därefter förändra.

57

6.4 Glastaket

När respondenterna får frågor som specifikt rör begreppet glastaket nämner fyra av dem att de känt av något som de själva skulle kunna koppla till detta. Anja berättar hur hon tidigare i sin karriär haft en känsla av att det finns grupper dit kvinnor inte kommer in och Caroline säger att hon har några exempel på situationer som hon upplevt utmanande och som hon kopplar till glastaket. Freja upplever inte att hon känt sig hämmad i sin karriärutveckling på grund av att hon är kvinna, men att det har påverkat henne lönemässigt. Sandra berättar på ett medvetet sätt hur hon har upplevt att det funnits ett glastak när hon berättar om situationen med omstruktureringen av chefer.

Intervjudeltagarna är utvalda att delta i undersökningen på grund av att de arbetar i en organisation där majoriteten av ledningsgruppen utgörs av män men det är nästan ingen som reflekterar närmare kring om det kan finnas ett glastak eller vad detta kan bero på. Glastaket kan återfinnas hos kvinnor genom hela en organisations hierarki och struktur och tar sig uttryck i rekryteringar, befordringar, kompensation och hur kompetensutveckling går till (Oakley, 2000, s. 322). Anja tror att den skeva könsfördelningen bland ledarpositioner kan bero på slumpen eller en omedvetenhet. Trots att Johanna inte upplever att det finns ett glastak kan vi genom hennes berättelse om att hon inte sitter med i ledningsgruppen identifiera tecken som skulle kunna tyda på det ändå gör det. Personen som hade rollen innan henne satt med i bolagets ledningsgrupp men när Johanna tillträdde tjänsten blev hon inte blivit erbjuden att vara en del av gruppen. Johanna är oförstående till detta och säger att hon inte fått någon bra förklaring till varför hon inte är med. Diskriminering som kopplas till glastaket innebär att en persons kön minskar hennes sannolikhet att bli utsedd till inflytelserika positioner i en organisatorisk hierarki (Folke & Rickne, 2016, s. 570). Om Johannas situation beror på att det finns ett glastak i organisationen eller inte går inte att svara på, det skulle kunna finnas en helt annan förklaring till detta som hon inte blivit varse om, men ledningens oförmåga att ge ett tydligt svar på varför hon inte erbjuds att vara en del av gruppen tyder dock på de osynliga barriärer som är signifikanta för glastaket. Om det skulle vara så att förklaringen till att Johanna inte är en del av ledningsgruppen är en del av glastaket är det å andra sidan inte konstigt att hon själv inte gör den kopplingen med tanke på begreppets innebörd. Att själv kunna identifiera osynliga barriärer som drabbar en kan vara svårt. Samtidigt hade även en man kunnat hamna i den situationen som Johanna är i och vi är medvetna om att det i ett sådant fall antagligen inte hade förts några diskussioner om existensen av ett möjligt glastak.

Att ingen av respondenterna relaterar den ojämna könsfördelningen till glastaket skulle kunna tyda på liknande förhållningssätt som diskuterats i föregående avsnitt om att inte vilja erkänna skillnader mellan män och kvinnor. Att inte koppla underrepresentationen av kvinnor på högre ledarpositioner till ett eventuellt glastak kan vara ett sätt att inte begränsa sig själv genom att istället tänka att det är de rätta personerna som har positionerna och de råkade vara män.

En möjlig anledning till att de flesta respondenter uppger att de inte upplevt strukturella hinder är att hälften av dem är relativt unga, 30 år eller yngre, och därför inte hunnit stöta på det ännu.

Detta skulle kunna ha betydelse, dock har deras position idag inneburit en klättring i hierarkin

58

där varje steg upp hade kunnat stoppats av strukturer som skulle antyda ett glastak. Cotter et al. (2001, ss. 660-661) beskriver att ju längre och högre en kvinna kommer i sin karriär, desto mer ökar ojämställdheten. De intervjuade kvinnorna har alltså haft flera möjligheter att stöta på glastaket under sin karriär, trots sin unga ålder. Caroline och Anja är två av de respondenter som har flest års arbetslivserfarenhet, detta till trots har de inte några utstickande beskrivningar av upplevelser av strukturella hinder, däremot visar de den största medvetenheten kring fenomenet.