Urval

Bryman & Bell (2017, s. 405) menar att precis som att tonvikten inom kvantitativ forskning ligger på sannolikhetsurval, präglas kvalitativ forskning av användningen av icke-sannolikhetsurval eller målstyrda urval. Urvalet är direkt kopplat till forskningsfrågorna som ska visa exempelvis vilka människor, organisationer eller avdelningar som bör väljas (Bryman

& Bell, 2017, s. 405). Respondenterna väljs ut baserat på olika kriterier som formuleras för att göra det möjligt att besvara forskningsfrågan (Bryman & Bell, 2017, s. 407). Det finns dock situationer då sannolikhetsurval vid kvalitativ forskning kan vara aktuellt. Det kan exempelvis vara vid kvalitativa studier där forskaren har för avsikt att generalisera sitt resultat till en population (Bryman, 2011, s. 350). Icke-sannolikhetsurval kritiseras ofta just för att inte möjliggöra generaliserbara resultat för populationen (Bryman, 2011, s. 368). Samtidigt strävar kvalitativ forskning oftast efter en förståelse för beteenden, värdering och åsikter i kontexten de utspelar sig (Bryman, 2011, s. 372). Istället för att generaliseras till en population ska den kvalitativa forskningen generaliseras till teori och det är kvaliteten på dessa teoretiska slutsatser som utgör styrkan i generaliserbarheten (Bryman, 2011, s. 369). I linje med våra tidigare strategiska val av en kvalitativ studie, faller valet av urval på ett icke-sannolikhetsurval då syftet med studien är att få en djupare förståelse för kvinnors upplevelser i den särskilda kontexten techbranschen. Ett målinriktat urval görs utifrån målet att intervjua personer som är relevanta för forskningsfrågorna (Bryman, 2011, s. 434). Då denna studies frågeställning behandlar både en viss sorts företag och personer som ska leva upp till vissa kriterier lämpar sig det målinriktade urvalet bäst.

Vid målstyrda urval görs urvalet ofta på mer än en nivå (Bryman, 2011, s. 350). Urvalet i denna studie styrs först av urval baserat på företag, som ska uppfylla kriterier gällande bransch, könsfördelning och storlek. När lämpliga företag är identifierade utgörs nästa urvalsnivå av

28

vilka kvinnor i företaget som uppfyller kriterier för de egenskaper som anses relevanta för studien. De formulerade urvalskriterierna återfinns i Tabell 1. Urval.

Gällande kriterierna kopplade till den första urvalsnivån har fyra punkter formulerats.

Respondenten ska arbeta i en organisation som verkar inom techbranschen, som har definierats i studiens inledande kapitel. Vidare ska företaget vara grundat och verksamt i Sverige. Detta kriterium bedöms vara väsentligt då vi ämnar undersöka upplevelsen av könsnormer just i den svenska techbranschen. Bolag som är grundade utanför Sverige antas vara präglade av andra kulturer och strukturer. Dessa kan självfallet vara liknande de strukturer som finns i Sverige, men för studiens syfte görs detta urval. För att undersöka hur maskulina könsnormer uppfattas och påverkar kvinnor i ledande positioner innebär det tredje kriteriet att ledningsgruppen ska vara mansdominerad. Ledningsgruppen antas har stort inflytande på organisationens struktur, kultur och vilka normer som finns i företaget. Av denna anledning baseras urvalet på könsfördelningen i ledningsgruppen och tar inte könsfördelningen i resterande del av organisationen i beaktning. Det fjärde och sista kriteriet i den första urvalsnivån utgörs av kravet att organisationen ska ha minst 30 anställda. Storleken på bolaget anses relevant då vi vill att respondenten ska ha haft möjlighet att uppleva olika typer av situationer i olika konstellationer, samt en tillräckligt stor personalstyrka för att ledaren ska ha personalansvar.

Den andra urvalsnivån utgörs av tre kriterier där det första innebär att respondenten ska vara kvinna som har en chefsroll som inkluderar personalansvar. Detta kriterium har utformats då vi vill ta del av kvinnors upplevelser av olika situationer och i samspel med andra.

Personalansvar försäkrar oss om att respondenten regelbundet utövar sitt ledarskap i interaktion med andra. Det andra kriteriet är att intervjudeltagaren ska ha arbetat som ledare i den nuvarande organisationen i minst 12 månader. Detta bedöms relevant då det tar tid att både lära sig sina arbetsuppgifter samt att få gedigen uppfattning om företagskulturen och normer.

Genom detta kriterium vill vi försäkra oss om att respondenten har hunnit vara med om olika situationer. Det avslutande kravet är att deltagaren inte ska arbeta på en avdelning som anses typiskt kvinnodominerad, som exempelvis HR, då vi antar att en sådan roll inte präglas av maskulina normer på samma sätt som andra chefsroller inom organisationer kan göra. Derks et al. (2016, s. 459) beskriver hur kvinnor som väljer att framhäva könstypiska karaktärsdrag kan begränsa deras möjligheter till ledarskapsroller inom HR.

Tabell 1. Urval

Urval av företag (första nivån) Urval av kvinnor inom företag (andra nivån)

● Företaget ska verka i techbranschen

29

Arbetet med att komma i kontakt med respondenter utifrån de formulerade urvalskriterierna inleddes med sökningar på svenska företag inom techbranschen. Enligt statistikdatabasen från SCB (Statistiska Centralbyrån, u.å.) fanns det år 2020 682 företag registrerade i Sverige med minst 20 anställda under näringsgrensindelningarna utgivare av dataspel, utgivare av annan programvara och programvaruproducenter. Då indelningen är gjord i spannet 20-49 anställda inkluderar detta företag med 20-29 anställda i sammanställningen, vilket gör att det totala antalet av för studien relevanta företag minskar något. Vid borträknade av företag i storleken 20-49 anställda blir antalet istället 243. Detta exkluderar dock företag med 30-49 anställda.

Antalet företag blir i praktiken alltså någonstans mellan 243-682 med en uppskattning på 400-500. Det finns också möjlighet att fler företag faller inom studiens definition av ett bolag inom techbranschen som inte återfinns inom de tre näringsgrensindelningarna som statistiken hämtas från.

Sökningarna skedde på Google och ledde oss till olika nyhetsartiklar med listor över techbolag, företagshemsidor och reklamannonser. Utifrån sökresultaten skapade vi listor med olika företag som vi sedan undersökte vidare. Vi gick in på respektive företags hemsida för att först göra en bedömning om bolaget klassades som techbolag utifrån den definition studien baseras på. De företag som inte föll inom kategorin togs bort från listan. Med tiden började vi göra mer specifika sökningar på nyckelord som bland annat ”SaaS-Bolag”, ”Health-tech” och ”Fintech”.

Löpande fyllde vi på listan med potentiella företag. När listan hade bearbetats utifrån det första kriteriet fortskred arbetet med den andra urvalsnivån, att bolaget ska vara grundat i Sverige.

Denna information fick vi främst genom bolagens egna hemsidor under flikar som exempelvis

”Om oss” och ”Vår historia”. De bolag som inte var grundade i Sverige raderades från listan. I nästa steg i processen tog vi reda på om bolagets ledning var mansdominerad eller inte. I många fall kunde detta utläsas på företagens egna hemsidor där ledningsgruppen ofta presenterades vid namn. I de fall informationen inte framgick försökte vi skapa oss en uppfattning om könsfördelningen via Linkedin, där vi tittade på vilka som utgav sig för att vara anställda på bolaget i fråga. Om många personer med höga chefspositioner utgjordes av män valde vi att ha kvar företaget som en potentiell organisation i vårt fortsatta arbete med urvalet. Det sista kriteriet i den första urvalsnivån, vilket anger ett minimum på 30 anställda, undersöktes genom att titta allabolag.se, information på företagets hemsida samt Linkedin. I detta skede bestod listan av ett 30-tal företag som levde upp till den första urvalsnivån.

Nästa steg innebar att söka efter potentiella respondenter på varje företag. Vi arbetade likt tidigare i processen och sökte efter kvinnor både på hemsidor och på Linkedin. På några av företagens hemsidor fanns kontaktuppgifter till medarbetarna. För att säkerställa att den potentiella respondenten uppfyllde det andra kravet om att ha arbetat i organisationen i minst 12 månader tittade vi på hennes profil på Linkedin. I detta stadie fick vi ibland även mer information om hennes arbetsroll och eventuellt personalansvar som var beskrivet på hennes profilsida. Vi eftersökte även en åldersmässig spridning på respondenterna som inte framgår i urvalet. I studiens syfte finns ingen målsättning att belysa någon skillnad mellan kvinnors

30

upplevelser kopplat till deras ålder, spridningen görs däremot för att inte få ett resultat som är färgat av svar som är präglat av en viss åldersgrupp, oavsett om en sådan finns eller inte.

Dokumentet över potentiella respondenter uppdaterades kontinuerligt med mailadress och telefonnummer. Telefonnummer fann vi både via Linkedin, företagssidan och via hitta.se. Vi valde att prova olika sätt att komma i kontakt med de olika cheferna för att ta reda på vilket som var mest effektivt. Till en början skickade vi enbart meddelanden via Linkedin där vi berättade vilka vi är och varför vi kontaktar dem. Enligt Bryman & Bell (2017, s. 622) är det lättare att få personer att delta i intervjuer om forskarna först berättar om sig själva och beskriver syftet med studien. Vi insåg ganska omgående att responsen via direktmeddelanden var relativt låg och att det kunde dröja några dagar att få svar. Vi bytte då metod och började istället kontakta potentiella respondenter via telefon. Även samtalen inleddes med att vi presenterade oss och vidare förklarade vårt ärende och vad studien handlar om. Om den kontaktade uttryckte intresse för att delta i studien gick vi igenom våra urvalskriterier för att säkerställa att vi hade funnit korrekt information. I två fall stämde inte urvalskriterierna in på den vi ringde och de ströks då från listan. När urvalskriterierna var bekräftade förklarade vi hur intervjun skulle genomföras samt att den skulle spelas in. Vi tydliggjorde för samtliga att deras deltagande skulle ske med full konfidentialitet och att materialet skulle presenteras anonymt.

När vi fått bekräftat av den vi pratade med att hon var intresserad av att ställa upp på en intervju bestämde vi tid och datum. Vi informerade respondenten om att vi skulle skicka över en länk till Zoom där intervjun skulle hållas. I inbjudningen inkluderade vi även en del av den informationen vi gått igenom på telefon så att alla respondenter även hade informationen skriftligt (se bilaga 2).

En forskare måste ställa sig frågan hur många individer som bör intervjuas för att uppnå mättnad, alltså ett tillräckligt empiriskt material (Bryman & Bell, 2017, s. 413). Det handlar om en balans mellan att ha ett urval som är stort nog för att uppnå datamättnad och teoretisk mättnad samtidigt som det inte ska vara så omfattande att det blir svårt att genomföra en analys (Bryman & Bell, 2017, s. 413). Vid planeringen av denna studie reflekterade vi över vad vi ansåg vore en rimlig urvalsstorlek med tanke på omfattningen som ett examensarbete ska utgöra. Med detta i åtanke, tillsammans med studiens inriktning och syfte, uppskattade vi att 7-9 intervjuer borde vara ett tillräckligt stort urval för att kunna besvara frågeställningen. Vi märkte snabbt att intervjuerna var givande och att respondenterna gav uttömmande svar.

Parallellt med genomförandet av de första intervjuerna fortsatte vi boka in ytterligare tills vi bedömde att mättnad uppnåtts. Efter att ha genomfört åtta intervjuer upplevde vi att vi hade fått ta del av olika perspektiv och berättelser av individer med en åldersmässig spridning. Hade syftet varit att kartlägga ett stort antal kvinnors strategier eller jämföra kvinnor och mäns ledarskap hade ett större urval förmodligen varit nödvändigt. En sammanställning av respondenterna finns under avsnitt 4.4 Utförande.

31