För att besvara frågeställning tre, det vill säga om studenternas uppfattningar skiljer sig om vad en attraktiv arbetsgivare är med deras uppfattningar av arbetsgivare inom offentlig sektor, används empiri från både delfenomen ett och två. Dessa två delfenomen ställs i relation till varandra i syfte att nå en djupare förståelse för huruvida de överensstämmer eller inte. Slutligen följer en diskussion beträffande vad dessa eventuella skillnader kan grunda sig i.
I resultatet går det att urskilja fem varierande uppfattningar betraktande den offentliga sektorn. Uppfattningarna som framkommer är samhällsnytta, stabilitet och trygghet, byråkratisk och hierarkisk samt ekonomisk begränsad. Sett utifrån resultaten går det även att urskilja 14 skilda uppfattningar av vad som karaktäriseringar en attraktiv arbetsgivare (se Tabell 1 under 4.2 Resultatets
disposition). Trots flertalet skilda uppfattningar kring delfenomenet attraktiv
arbetsgivare, var det endast en av dessa kategorier som överensstämde med preferenserna av en arbetsgivare inom den offentliga sektorn. Den enda variationen i vad som kan definiera en attraktiv arbetsgivare som också beskrivs som en positiv uppfattning av arbetsgivare inom den offentliga sektorn, är lockelsen av att ha möjlighet att bidra till samhällsnytta. Utifrån dessa skilda uppfattningar av en arbetsgivare inom den offentliga sektorn samt de skilda uppfattningarna av en attraktiv arbetsgivare, uppfattas en arbetsgivare inom den offentliga sektorn inte som attraktiv. Detta visar på att studenternas uppfattningar om vad en attraktiv arbetsgivare är skiljer sig från deras uppfattningar av arbetsgivare inom offentlig sektor.
5.3.1 Privat sektor kontra offentlig sektor
Utifrån studenternas generella bild av IT-arbete, går det att utläsa få variationer, då de på ett enhetligt sätt beskriver IT-arbete som brett, innovativt och föränderligt. Det finns många likheter mellan intervjupersonernas uppfattningar av deras generella bild av IT med deras uppfattningar av IT-arbete inom den privata sektorn. Det kan vid en första anblick förstås, endast utifrån denna generella uppfattning, som att studenterna föredrar arbetsgivare i den privata sektorn framför arbetsgivare i den offentliga sektorn. Ser vi sedan till variationerna av deras uppfattningar av offentlig sektor, kan resonemanget vidare bekräftas. Intervjupersonerna beskriver som tidigare nämnt, den offentliga sektorn på skilda sätt utifrån kategorierna stabilitet och trygghet, samhällsnytta, omodern, byråkratisk och hierarkisk samt ekonomiskt begränsad. Dessa skilda uppfattningar består av fler negativa aspekter än positiva aspekter av vad som karaktäriserar den offentliga sektorn. Intervjupersonernas olika uppfattningar hur de ser på arbetsgivare i den privata sektorn beskrivs istället övervägande utifrån positiva aspekter. Kategorierna som framkom var färgglad, innovation och utveckling, frihet och flexibilitet samt hård konkurrens.
Det kan således tolkas som att intervjupersonerna föredrar arbetsgivare i den privata sektorn framför arbetsgivare i den offentliga sektorn, oberoende av deras skilda uppfattningar inom respektive sektor. Vilket även stämmer överens då deras uppfattningar av vad som definierar en attraktiv arbetsgivare, inte är förenligt med hur de uppfattar arbetsgivare inom den offentliga sektorn. Detta går i linje med Jain och Bhatts (2014) studie där det framkom att potentiella unga medarbetare föredrog den privata sektorn framför den offentliga sektorn. Vidare framför Jain och Bhatt (2014) att av de potentiella unga medarbetarna som istället föredrog en arbetsgivare inom den offentliga sektorn, gjorde det främst utifrån att faktorerna stabilitet och ledighet sågs som attraktiva och att den offentliga sektorn kunde tillgodose dessa. De varierande uppfattningarna av hur den offentliga sektorn beskrivs i föreliggande studie kan i viss utsträckning liknas vid attraktionsfaktorerna Jain och Bhatt (2014) presenterade, då stabilitet och trygghet samt möjlighet att göra samhällsnytta framkom som två variationer av hur den offentliga sektorn uppfattas av intervjupersonerna. Ytterligare en undersökning som förstärker synen på hur den offentliga sektorn uppfattas, är studien genomförd av ST (2008) som visade att potentiella unga medarbetare karaktäriserade den offentliga sektorn utifrån faktorerna samhällsnytta, trygghet samt intressanta jobb. I föreliggande studie går två av de fem framträdande skilda uppfattningarna i linje med hur den offentliga sektorn tidigare har uppfattats utifrån andra studier, medan de övriga tre variationerna skiljer sig från detta synsätt. De andra varierande uppfattningarna, det vill säga att den offentliga sektorn uppfattas som omodern, byråkratisk och hierarkisk samt ekonomiskt begränsad ger en negativ bild av den offentliga sektorn.
Vidare kan uppfattningarna av den offentliga sektorn ytterligare förklaras utifrån om valet av arbetsgivare påverkas utifrån sektor. Beträffande valet av arbetsgivare utifrån sektor uppfattades av intervjupersonerna på tre skilda sätt; sektor påverkar, sektor påverkar inte och sektor påverkar delvis. Uppfattningen gällande att sektor påverkar valet av arbetsgivare berörde att dessa intervjupersoner såg den offentliga sektorn som oattraktiv och kunde därför endast tänka sig en arbetsgivare inom den privata sektorn. Vidare uppfattade även några av intervjupersonerna att sektorn inte påverkar valet där synen på de två sektorerna ses som relativt lika varandra. Den sista skilda uppfattningen av huruvida valet av arbetsgivare påverkas utifrån sektor, ansågs styras utifrån om deras behov kunde tillgodoses. Uppfattningarna gällande sektorns påverkan kan stärkas av Jain och Bhatt (2014) som menar att den privata sektorn klassas som mer attraktiv än den offentliga sektorn. Fler av studenterna vill som ovan nämnt hellre arbeta inom den privata sektorn än i den offentliga sektorn, trots ovannämnda skilda uppfattningar om sektorns påverkan i valet av arbetsgivare. Detta kan härledas till uppfattningen om att arbetsgivare inom den privata sektorn lättare kan tillgodose deras behov till skillnad från arbetsgivare inom den offentliga sektorn.
5.3.2 Skillnadernas upphov
Det som går att urskilja utifrån föreliggande studiens resultat är således att de olika uppfattningarna som studenterna har om vad en attraktiv arbetsgivare är skiljer sig från deras olika uppfattningar av hur den offentliga sektorn beskrivs, eftersom den offentliga sektorn inte uppfattas kunna tillgodose deras olika attraktionsattribut. Utifrån detta uppfattas arbetsgivare inom den privata sektorn som mer attraktiva, då intervjupersonerna uttrycker att arbetsgivare inom den privata sektorn kan uppfylla deras olika preferenser. Men hur kommer det sig att den privata sektorn utifrån intervjupersonerna uppfattas som mer attraktiv? Genom NPM försöker arbetsgivare inom den offentliga sektorn bli konkurrenskraftig genom att ta efter såväl styrningssätt som metoder etablerade inom den privata sektorn (Almqvist, 2006). Effekten av NPM förklaras utifrån Jacobsen och Thorsvik (2014) ha bidragit till att arbetsgivare inom den offentliga sektorn blir mer och mer lika arbetsgivare inom den privata sektorn. Sett utifrån föreliggande studies resultat går det, trots varierande uppfattningar för respektive sektor, alltså att urskilja större olikheter än likheter sektorerna emellan. Den minskade klyftan mellan den privata sektorn och den offentliga sektorn, uppfattas därför inte av intervjupersonerna som mindre. Intervjupersonernas varierande uppfattningar tyder snarare på att skillnaden mellan sektorerna är stor. Bilden av att den privata sektorn och den offentlig sektorn uppfattas som så pass olika kan förklaras med hjälp av följande aspekter: employer branding, WOM, social påverkan och PPO.
5.3.3 Employer branding
En aspekt som kan förklara att klyftan mellan sektorerna uppfattas som stor är att tidigare employer branding-forskning främst varit inom den privata sektorn (Heracleous & Johnston, 2009; Leijerholt et al., 2018; Vanhala & Stavrou, 2013). Detta har medfört att arbetsgivare inom den privata sektorn har tilldelats fler verktyg än arbetsgivare inom den offentliga sektorn, och på så sätt är i framkant när det kommer till att attrahera, rekrytera och behålla medarbetare. Att den privata sektorn tilldelats fler verktyg för att bedriva ett framgångsrikt employer branding-arbete, till skillnad från den offentliga sektorn, kan stärkas utifrån vad Boyne (2002) redogör för. Boyne (2002) menar att arbetsgivare inom den privata och offentliga sektorn har olika förutsättningar att bedriva ett employer branding- arbete, vilket går att härleda till deras olika uppbyggnader i form av finansiering, ägandeskap och styrning.
Employer branding-forskningen inom den offentliga sektorn börjar emellertid öka i takt med att arbetsgivare inom sektorn allt mer inser dess värde. SKR och Arbetsgivarverket har även utformat två stora employer branding-satsningar, “Sveriges Viktigaste Jobb“ (SKR, 2020c) och “Jobba Statligt” (Arbetsgivarverket, 2019b). Dessa två satsningar ska genomsyra samtliga verksamheter inom offentlig sektor och har då i huvudsakligt syfte att arbeta med att positionerna offentliga arbetsgivare som en attraktiv arbetsgivare. Employer branding-satsningar görs således redan av arbetsgivare inom den offentliga sektorn, men utifrån intervjupersonernas utsagor så är detta arbete inte synligt då en likhet i intervjupersonernas uppfattningar var att de hade en liten kännedom om sektorn.
5.3.4 Social påverkan
Denna okunnighet om den offentliga sektorn kan vara ytterligare en aspekt som kan förklara varför klyftan mellan sektorerna uppfattas som stor. Det framkommer att variationerna av intervjupersonernas uppfattningar av den offentliga sektorn främst bygger på information från vänner och familj, snarare än information från arbetsgivarna själva. I Kulkarni och Nithyanands (2013) studie redogör de för att om en student har en dålig kännedom av en organisation så tar studenten ofta deras studiekamraters uppfattning av organisationen. Kulkarni och Nithyanand (2013) benämner detta som en social påverkan som kan influera en students uppfattningar markant. Då det framkommer att flera intervjupersoner hört negativa uttalanden av den offentliga sektorn från vänner kan det således påverka deras egna uppfattningar.
Påverkan från vänner och familj kan även förstås utifrån WOM, vilket såväl Van Hoye och Lievens (2009) som Dyhre och Parment (2013) menar har en stor påverkan på en individ, och det är därför av vikt för arbetsgivare att arbeta med att främja ett positivt WOM. Van Hoye och Lievens (2009) menar att ett positivt
WOM kan frambringa positiva effekter för hur en arbetsgivare uppfattas, medan en negativ WOM däremot kan medföra det omvända. Detta synliggörs genom flera olika uttalanden av intervjupersonerna, där de redogör för att antingen familjemedlemmar eller vänner haft negativa yttranden om den offentliga sektorn vilket i sin tur påverkat deras egna uppfattningar. Att ha ett kontrollerat WOM poängterar därför Van Hoye och Lievens (2007) är av stor vikt, men de redogör emellertid för att det kan vara utmanande. Dyhre och Parment (2013) menar dock att detta delvis kan kontrolleras genom att exempelvis använda ambassadörer som i olika kontrollerade forum kan diskutera arbetsgivaren positivt. Det skulle således kunna vara fördelaktigt för arbetsgivare inom den offentliga sektorn att använda fler ambassadörer som kan nå ut till studenter, det vill säga potentiella medarbetare för att framföra en positiv men trots det, transparent och verklig bild av arbetsgivaren. Cable och Judge (1996) redogör för att ju mer en arbetssökande uppfattar att en arbetsgivare stämmer överens med ens egna intressen och egenskaper, desto större blir attraktionsgraden till arbetsgivaren. Det kan innebära vissa svårigheter för föreliggande studies intervjupersoner att veta om de uppfattar person-organizational-fit, det vill säga känner en personlig igenkänning, för arbetsgivare inom den offentliga sektorn eftersom de uppfattar att de inte har så stor kunskap om dessa.
5.3.5 Etablera tidig kontakt
Samtidigt som det framkommer en likhet i uppfattningen om att den offentliga sektorn ses som relativt okänd så synliggörs det även en likhet i intervjupersonernas uppfattningar om att de har en större kännedom om den privata sektorn. Flera intervjupersoner redogör för att privata företag är bättre på att marknadsföra sig, både generellt i media men även studentsammanhang där privata aktörer ofta försöker etablera en tidig kontakt med studenter. Parment et al. (2017) betonar att det kan vara avgörande för en arbetsgivare att tidigt etablera sig hos studenter. I likhet med detta menar också Kucherov och Zamulin (2016) att en tidig kontakt med studenter kan ses som nyckeln till att attrahera unga IT- talanger. De menar att arbetsgivare som kan erbjuda kurser, seminarier och praktikplatser för studenter har således ett stort försprång i kampen om att attrahera unga IT-talanger (Kucherov & Zamulin, 2016). Utifrån intervjupersonernas uppfattningar kan det då tolkas som att denna strategi är väletablerad hos arbetsgivare inom den privata sektorn, men att den däremot ännu inte fått fäste hos arbetsgivare inom den offentliga sektorn. Detta kan således ses som en strategi som arbetsgivare inom den offentliga sektorn kan ta lärdom av. Denna ojämna kännedom om respektive sektor kan således ligga till grund för intervjupersonernas skilda uppfattningar om den privata respektive offentliga sektorn.
6. SLUTSATSER
Syftet med studien var att undersöka den variation som finns mellan IT- studenterna avseende deras uppfattningar om arbetsgivarens attraktivitet inom offentlig sektor. Denna kunskap kan bidra till att skapa en ökad medvetenhet hos arbetsgivare som kan generera ett anpassat konkurrenskraftigt employer brand för att säkerställa framtidens behov av kompetens inom offentlig sektor.
Utifrån resultatet framkommer det att intervjupersonerna inte kan förstås som en homogen grupp, då deras uppfattningar av vad en attraktiv arbetsgivare är samt deras uppfattningar om IT-arbete inom den privata respektive offentliga sektorn varierar. Dessa variationer tyder på ett individualistiskt förhållningssätt till en framtida arbetsgivare och sin egen roll på arbetsmarknaden. Vidare går det även att urskilja att uppfattningarna om den offentliga sektorn inte är förenliga med uppfattningarna om en vad som karaktäriserar en attraktiv arbetsgivare. Dessa uppfattningar baseras främst på den okunskap om den offentliga sektorn, vilket visar sig som tydligt utifrån samtliga intervjupersoners uppfattningar.
Utifrån studiens resultat och diskussion framkommer flera praktiska implikationer som arbetsgivare inom den offentliga sektorn kan implementera för att öka sin attraktivitet som arbetsgivare. En av studiens främsta slutsatser var att studenterna uppfattar den offentliga sektorn som relativt okänd. Av den orsaken är det av vikt att arbetsgivare inom den offentliga sektorn implementerar strategier där de tidigt etablerar kontakt med studenter. Det bidrar till att studenterna får en ökad kännedom av företagen samt chansen till en rättvis bild av arbetsgivaren. Vidare kan arbetsgivare inom den offentliga sektorn även marknadsföra sitt varumärke genom att erbjuda kurser, seminarier samt praktikplatser till studenterna. Dessa initiativ skulle kunna leda till en ökad kännedom om arbetsgivare inom den offentliga sektorn samt föra studenterna närmare den offentliga sektorn. Slutligen borde arbetsgivare inom den offentliga sektorn även använda sig av ambassadörer som i olika forum, exempelvis bland studenter, kan tala gott om arbetsgivaren och minska risken för spridning av falska rykten och fördomar. Studiens varierande uppfattningar av arbetsgivarpreferenser visar avslutningsvis på att det krävs av arbetsgivare att utforma ett individanpassat employer branding där de potentiella medarbetarnas individualistiska preferenser kan tillgodoses. Utifrån ett individanpassat och riktat employer branding-arbete kan arbetsgivare inom den offentliga sektorn lättare attrahera denna kritiska IT-kompetens. De teoretiska bidrag som föreliggande studie medför är att den berikar den tidigare forskningen inom såväl offentlig sektor, employer branding samt generationsfältet.