Variationer framträder i studenternas uppfattningar av vad som är attraktivt hos en framtida arbetsgivare. Det råder få variationer i intervjupersonernas uppfattningar gällande hur de bedömer sina chanser till ett jobb, men det varierar emellertid i var intervjupersonerna kan tänka sig att arbeta efter examen och varför. När det kommer till vad som lockar studenterna i relation till deras första jobb framträder tre huvudsakliga variationer. Vissa intervjupersoner menar att intressanta arbetsuppgifter är av störst vikt, medan en intervjuperson betonar att ledarskapet är det som framförallt är viktigt vid valet av en första arbetsgivare. Till skillnad mot detta uppfattar andra istället att det är att tillägna sig erfarenhet och prova olika typer av arbetsuppgifter som är mest väsentligt vid valet av en första arbetsgivare.
Variationer är även synliga när det kommer till hur intervjupersonerna karaktäriserar en drömarbetsgivare. Få studenter kan ange specifika företag, men beskriver istället särskiljande drag som de anser urskiljer en drömarbetsgivare. För vissa är en drömarbetsgivare någon som erbjuder stor möjlighet till utveckling, såväl formell som informell sådan, medan andra istället ser att en drömarbetsgivare är någon som kan sammankopplas med ens egna intressen, vare sig det är en hobby eller yrkesinriktat intresse. Slutligen uppfattar även några intervjupersoner att drömmen snarare är att vara egenföretagare.
Variationerna av de attraktionsfaktorer som intervjupersonerna främst lockas av hos en arbetsgivare kan delvis återspeglas i vissa intervjupersoners utsagor från kategorierna första jobb och drömarbetsgivare. Fler intervjupersoner återkommer nämligen till att utveckling är det som främst särskiljer en attraktiv arbetsgivare, samt att en intervjuperson återigen betonar ledarskapet som en viktig faktor. Dock framkommer en variation där trivseln är den mest betydande attraktionsfaktorn, där intressanta arbetsuppgifter och att ha kul med kollegorna är vad som lockar mest. Vad som emellertid inte lockar och som skulle kunna göra att intervjupersoner avstår från att ta en anställning, är för vissa om en arbetsgivares värderingar uppfattas vara oetiska. Förutom värderingar varierar uppfattningarna i denna fråga till att istället handla om att det är ointressanta arbetsuppgifter som är avgörande, samt att en “personlighetslös” arbetsgivare och ett dåligt rykte kan resultera i att de tackar nej till ett jobberbjudande.
En likhet bland intervjupersoner är att deras uppfattningar av den privata sektorn baserar på det faktum att de har en större insyn i den privata sektorn. Antingen genom företag som ständigt marknadsför sig utåt mot studenterna, eller utifrån egen erfarenhet av att jobba inom privata företag. Några intervjupersoner uppfattar även att deras uppfattningar baseras på vad de hört från vänner och familj. Vidare grundar sig några av intervjupersonernas uppfattningar i det faktum att den privata sektorn är vinstdrivande, vilket de menar leder till vissa antaganden. Utifrån denna grund synliggörs fyra variationer i hur den privata sektorn uppfattas. Vissa intervjupersoner beskriver den privata sektorn som färgglad i den mån att finns en bredd av arbetsgivare att välja mellan. Andra intervjupersoner menar att sektorn uppfattas som att präglas av innovation och utveckling med ny teknik och nya produkter. Frihet och flexibilitet är ännu en variation som framkommer där några av intervjupersonerna uppfattar att det finns en frihet och flexibilitet i arbetsprocesserna som uttrycks som lockande. Slutligen framkommer det även att några emellertid uppfattar att den privata sektorn präglas av hård konkurrens.
Resultatet visar att det råder en likhet mellan intervjupersonerna att de uppfattade den offentliga sektorn som relativt okänd. Intervjupersonernas uppfattningar baseras främst utifrån fördomar och vad familj och vänner har för erfarenheter.
Några av intervjupersonerna för emellertid fram att deras uppfattningar även bygger på att den offentliga sektorn är skattefinansierad. Vidare framkommer fem variationer som utgör utfallsrummet för temat offentlig sektor. Några av intervjupersonerna menar att de uppfattar sektorn som trygg och stabil i den bemärkelsen att risken är liten att företag inom den offentliga sektorn går i konkurs. Andra uppfattar den offentliga sektorn utifrån att den gör samhällsnytta. Ytterligare en variation som framkommer är att vissa intervjupersoner uppfattar sektorn som omodern, där de menar att den bland annat ses som gammalmodig utifrån dess teknik. Byråkratisk och hierarkisk är ännu en uppfattning som några av intervjupersonerna använder för att beskriva deras syn på sektorn. Genom denna uppfattning anser de att sektorn uppfattas som mer reglerad och bestående av mindre frihet i arbetet samt längre beslutsprocesser. Den femte och sista variationen som synliggörs är att den offentliga sektorn uppfattas som ekonomiskt begränsad, och att den då präglas av mindre budgetar och lägre lön.
I temat val av arbetsgivare utifrån sektor framgår tre variationer utifrån intervjupersonernas uppfattningar. Några intervjupersoner menar att sektor ändå påverkar valet av arbetsgivare i den mån att arbetsgivare i privat sektor anses attraktiva och arbetsgivare i offentlig sektor anses oattraktiva. Andra intervjupersoner menar att sektor inte har någon påverkan alls då den privata och offentliga sektorn uppfattas som relativt lika. Avslutningsvis uppfattar vissa intervjupersoner att sektorn delvis påverkar valet av arbetsgivare. Dessa intervjupersoner menar att sektorn inte har någon påverkan i valet av arbetsgivare så länge arbetsgivaren lyckas tillgodose deras behov och uppfyller deras krav. Utifrån denna variation uppfattas dock den privata sektorn ha lättare att tillgodose deras krav till skillnad från den offentliga sektorn.
5. DISKUSSION
I följande kapitel följer en resultatdiskussion där studiens resultat kopplas samman med den teoretiska referensramen. Nedan diskuteras resultaten från delfenomenen Attraktiv arbetsgivare samt IT-arbete inom privat och offentlig sektor. Resultaten för dessa delfenomen används slutligen för att besvara tredje frågeställningen, som går att finna under Den offentliga sektorn utifrån varierande attraktionsattribut. Vidare behandlas och diskuteras även innebörden av och begränsningarna i slutsatser.
5.1 Attraktiv arbetsgivare
I resultatet går det att urskilja att studenterna ger uttryck för tre återkommande skilda uppfattningar gällande vad som definierar en attraktiv arbetsgivare. Dessa distinkta skillnader består av kategorierna intressanta arbetsuppgifter, utveckling och ledning och går att finna i utfallsrummen under temana första jobb,
drömarbetsgivare, attraktionsfaktorer samt avstå anställning. Det är inte alltid
samma intervjupersoner som är representerade för respektive kategori, trots det kan dessa kategorier anses vara tydliga skilda perspektiv då de återkommer under samtliga teman av delfenomenet attraktiv arbetsgivare (se Tabell 1). Utöver de tre återkommande kategorierna framkom även kategorierna erfarenhet,
egenföretagare, samhällsnytta, värderingar och rykte utifrån resultatet som
variationer i intervjupersonernas uppfattningar om en attraktiv arbetsgivare. Studenternas skilda uppfattningar av delfenomenet attraktiv arbetsgivare presenteras följaktligen utifrån temana, därefter följer en diskussion för de tre återkommande skilda uppfattningarna.
5.1.1 Första jobb
Variationerna i studenternas uppfattningar kring ett första jobb, utifrån föreliggande studies resultat, bygger på intressanta arbetsuppgifter, ledare samt
erfarenhet. Dessa variationer i uppfattningarna speglar en brist på erfarenhet och
kan förstås utifrån att intervjupersonerna ännu inte är etablerade på arbetsmarknaden. Lievens (2007) undersökte hur arbetsgivare uppfattas utifrån potentiella, faktiska samt nuvarande arbetssökande. För att bilda sig en uppfattning om en arbetsgivare framkom det att potentiella arbetssökande genomför en bred sökning av många olika anställningsalternativ där de endast samlar in en begränsad mängd information per arbetsgivare. Potentiella arbetssökande har således en bredd av många olika alternativ, men saknar ingående information om de möjliga alternativen. De faktiska arbetssökande har istället minskat sin sökning till ett fåtal arbetsgivare och har därför vanligtvis mer djupgående information men om färre arbetsgivare. Föreliggande studies intervjupersoner skulle utifrån Lievens (2007) klassificering ses som potentiella arbetssökande då de i dagsläget inte aktivt söker jobb, vilket gör att deras skilda uppfattningar av ett första jobb präglas av okunskap och osäkerhet med möjligtvis
en bredd, men med en avsaknad av djup. Samtliga intervjupersoner är relativt unga och har en begränsad tidigare arbetslivserfarenhet vilket medför att deras bild av arbetsmarknaden tyder på en ovisshet.
Utifrån tidigare generationsstudier ses Generation Y som en homogen grupp med en samstämmig bild i form av attityder och preferenser i synen på arbetslivet (Parment, 2016). Vidare beskriver Parment (2016) att Generation Y har växt upp i ett samhälle som präglats av individualism samt ofantligt många valmöjligheter vilket innebär att individen själv måste fatta ett beslut genom att ställa olika alternativ gentemot varandra. De oändliga valmöjligheterna medför att individerna har möjlighet att vara kräsna med tanke på deras individualiserade preferenser.
Till skillnad från tidigare generations- och employer branding-studier som undersökt essensen för att finna mönster av en hel generation, har föreliggande studie undersökt variationerna av potentiella medarbetares preferenser av ett första jobb. Med hjälp av variationerna i uppfattningarna av ett första jobb går det att tolka att dessa studenter inte är kräsna. Utifrån variationerna i uppfattningarna går det att utläsa att en del av intervjupersonerna vill samla på sig erfarenhet och prova på olika delar av IT-arbete. En annan variation visar att en del av intervjupersonerna ser på ett första jobb där preferenser ligger i intressanta arbetsuppgifter som återspeglas i deras val av masterinriktning. I resultatet går det att finna att masterinriktningen i sin förlängning förhoppningsvis kan vägleda dom mot ett första jobb för att utforska vad som är intressant. Den sista skilda uppfattningen av ett första jobben beskrivs utifrån att en del av intervjupersonerna vill ha ett första jobb med en driven och passionerad ledare som genom inspiration kan vägleda oerfarna nya medarbetare i första stadiet av arbetslivet och visa på olika intressanta delar av att arbeta med IT. Dessa tre skilda uppfattningar av ett första jobb grundar sig i en osäkerhet hos intervjupersonerna.
5.1.2 Drömarbetsgivare
Tre distinkta skillnader i studenternas uppfattningar av en drömarbetsgivare som går att finna i resultatet kategoriserades till utveckling, egenintresse samt
egenföretagare. Dessa skillnader tyder på individualistiska preferenser. Utifrån
variationerna i uppfattningarna om en drömarbetsgivare går det att utläsa att en del av intervjupersonerna karaktäriserar en drömarbetsgivare utifrån utveckling som går att härleda till dessa individers personliga utveckling, det vill säga en individualistisk förändringsprocess. En annan variation visar att en del av intervjupersonerna kännetecknar en drömarbetsgivare utefter om arbetsgivaren kan tillgodose deras egna intressen. Med egna intressen lyfts privata som akademiska intressen fram, där båda baseras på individuella preferenser som ska tillfredsställas. Den sista variationen bygger på uppfattningen om att vara sin egen drömarbetsgivare, det vill säga egenföretagare.
Trots dessa skilda uppfattningar av en drömarbetsgivare, grundar sig alla i ett individualistiskt synsätt. Dessa individualistiska preferenser kan bekräftas utifrån Parment (2016) som beskriver att Generation Y har vuxit upp i ett samhälle som betonat individualism vilket bidragit till en annan syn på valmöjligheter än tidigare generationer. Dessa valmöjligheter samt andra påverkansfaktorer i samhället har bidragit till en ökad entreprenörsanda hos Generation Y och en vilja att starta eget (Parment, 2016). Vidare redogör Parment et al. (2017) för att viljan att vara egenföretagare bygger på en tro att få fler utvecklingsmöjligheter, tid för självförverkliganden samt mer självständighet i arbetet. Resultatet visar att även dessa intervjupersoner likställer egenföretagande med inflytande och utveckling. Den skilda uppfattningen om att en drömarbetsgivare bör möjliggöra personlig utveckling diskuteras under 5.1.6 Utveckling och variationen i uppfattningen om en drömarbetsgivare utifrån egenintresse analyseras under 5.1.5 Intressanta
arbetsuppgifter.
5.1.3 Attraktionsfaktorer
Det finns tydliga variationer i uppfattningarna om vad studenterna lockas av i valet av arbetsgivare. Studenternas uppfattningar av attraktionsfaktorer kategoriserades till fyra kategorier; utveckling, trivsel, samhällsnytta och
ledarskap. Följaktligen baseras några av intervjupersonernas uppfattningar på
utveckling som attraktionsfaktor, menar andra istället uppfattar att trivsel är det som främst lockar vid valet av en arbetsgivare. Vidare betonas möjligheten till att göra samhällsnytta som något som lockar i valet av arbetsgivare, till skillnad från uppfattningen om att ledarskapet är den främsta attraktionsfaktorn.
Utifrån dessa fyra skilda variationer i uppfattningarna går det att urskilja att vad som lockar vid valet av en arbetsgivare baseras på olika preferenser. De skilda preferenserna av vad som lockar vid valet av en arbetsgivare kan förklaras utifrån att individer söker sig till arbetsgivare som uppfyller ens personliga värderingar och preferenser (Jacobsen & Thorsvik, 2014). Utifrån variationerna i uppfattningarna går det att utläsa att en del av intervjupersonerna ser samhällsnyttan som en attraktionsfaktor utifrån personliga värderingar. I dess förlängning kan samhällsnyttan, beskriven som en personlig värdering, tolkas utifrån Parment et al. (2017) som beskriver att om en individ uppskattar vad arbetsgivaren gör, producerar och står för har individen lättare att identifiera sig med organisationens employer brand. Diskussionen för kategorin utveckling följer under 5.1.6 Utveckling, trivsel under 5.1.5 Intressanta arbetsuppgifter och ledarskap under 5.1.7 Ledning.
Utifrån tidigare undersökningar framkommer det att work-life balance ses som en attraktiv preferens för potentiella medarbetare i valet av en arbetsgivare (Arbetsgivarverket, 2009; Berthon et al., 2019; Carless & Wintle, 2007; Jain &
Bhatt, 2014; ST, 2008). I motsats till föregångna undersökningar visar föreliggande studie en avsaknad av denna attraktionsfaktor i intervjupersonernas uppfattningar. Dock går det utifrån vissa intervjupersoners skilda utsagor att urskilja tendenser av work-life balance som en aspekt som kan komma att vara viktig senare i livet när de har en familj. Trots det framgår det utifrån Carless och Wintle (2007) att även om de unga potentiella medarbetarna inte har familj i dagsläget, lockar möjligheten att kunna ha både familj och arbete.
5.1.4 Avstå anställning
I motsats till vad som lockar studenterna i valet av en arbetsgivare går det även att utläsa från resultatet att det finns skilda uppfattningar om vad som skulle kunna få studenterna att avstå från att ta en anställning hos en arbetsgivare. De olika uppfattningarna kategoriserades ner till kategorierna värderingar, arbetsuppgifter, arbetsgivarens karaktär samt rykte. Dessa fyra skillnader kan
delas upp i två grupper, utifrån olika bakomliggande orsaker till varför studenterna väljer att avstå en anställning. Den första gruppen består av de skilda uppfattningarna som behandlar arbetsuppgifter samt arbetsgivarens karaktär, där en avsaknad av respektive preferens skulle få dessa intervjupersoner att avstå en anställning. En av dessa variationer visar att några av intervjupersonerna skulle avstå en anställning hos en arbetsgivare om arbetsuppgifterna inte uppfattades som intressanta. Vidare visar sig den andra variationen i att några av intervjupersonerna skulle avstå om arbetsgivaren inte hade någon personlighet, och det lilla extra. I den andra gruppens skilda uppfattningar uppfattas kategorierna i sig som oattraktiva, och om de existerar hos en arbetsgivare skulle de få dessa intervjupersoner att avstå en anställning hos en arbetsgivare. En av dessa variationer visar att en del av intervjupersonerna skulle avstå en anställning hos en arbetsgivare om arbetsgivarens värderingar var oetiska. Den sista skilda uppfattningen som skulle få vissa av intervjupersonerna att avstå en anställning var om arbetsgivarens rykte var dåligt.
Cable och Judge (1996) samt Lievens (2007) beskriver hur individer söker sig till organisationer med egenskaper som liknar ens egna, även benämnt som person- organizational-fit. Vidare beskriver Cable och Judge (1996) att desto mer en arbetssökande upplever god lämplighet till en organisation desto större blir även attraktionsgraden till organisationen. Vilket skulle kunna förklara varför dessa individer väljer att avstå från en anställning om de inte uppfyller ens personliga värderingar, trots de fyra skilda presenterade orsakerna till beslutet. Organisationens rykte kan ses som temat Företags image som Berthon et al. (2019) beskriver som ett av fyra teman utifrån potentiella medarbetares preferenser för en arbetsgivare. Har arbetsgivaren ett dåligt rykte kan det innebära förödande konsekvenser för arbetsgivarens varumärke och målet att vara en attraktiv arbetsgivare (Parment et al., 2017). Även Boswell et al. (2003) för fram organisationens rykte som en viktig komponent för potentiella medarbetare.
Utifrån Boswell et al. (2003) ses organisationens rykte som en viktig preferens sent i rekryteringsprocessen, vilket kan likställas med att avstå en anställning som vanligtvis är senare i processen när man som arbetssökande står inför flera alternativ. Kategorin arbetsuppgifter diskuteras mer under 5.1.5 Intressanta
arbetsuppgifter och kategorin arbetsgivarens karaktär redogörs för under 5.1.7 Ledning.
5.1.5 Intressanta arbetsuppgifter
För varje kategori går det, som tidigare nämnts, att urskilja variationer i studenternas uppfattningar. Intressanta arbetsuppgifter visade sig vara en distinkt variation i intervjupersonernas uppfattningar som var återkommande under samtliga teman; första jobb, drömarbetsgivare, attraktionsfaktorer samt avstå
anställning och är på så sätt av vikt för vad de anser som attraktivt hos en framtida
arbetsgivare.
I resultatet gick det att finna variationer i studenternas uppfattningar där
intressanta arbetsuppgifter var en variation som styrde valet av första jobb efter
studierna. Den främsta anledningen berodde på deras val av masterinriktning. Jacobsen och Thorsvik (2014) redogör för att studievalet görs utifrån personliga preferenser, det vill säga intresseområden. Det blir då naturligt att jobbvalet styrs av masterinriktningen då masterinriktningen baseras på deras egna intresseområden. Enligt Jacobsen och Thorsvik (2014) anses det inte vara någon tillfällighet till varför individer söker sig till organisationer som uppfyller deras personliga intressen, med anledning att deras studieval banar vägen för deras kommande yrkesval. En annan uppfattning av intressanta arbetsuppgifter som framkommer av resultatet är att prova många olika delar av IT-området i strävan att finna något som är intressant. Målet är, trots viljan att prova olika saker, att arbeta med intressanta arbetsuppgifter. En variation i studenternas uppfattningar av en drömarbetsgivare beskrevs av en del av intervjupersonerna utifrån faktorer som låg i linje med deras egna intressen, både akademiska intresse likt ovan nämnt gällande första jobb men även privata intressen. Dessa uppfattningar skulle kunna liknas vid person-organizational-fit samt instrumentella-symboliska ramverket, där Cable och Judge (1996) samt Lievens (2007) beskriver att potentiella medarbetare lockas av organisationer som de känner att de passar in i.
Resultatet visar ytterligare en variation då några av intervjupersonerna uppfattar trivsel som en attraktionsfaktor vid valet av en arbetsgivare. Mer specifikt beskriver variationen utifrån att trivsel uppnås genom intressanta arbetsuppgifter samt en social och stimulerande arbetsmiljö. Den sociala och stimulerande arbetsmiljön skulle kunna benämnas utifrån Ambler och Barrow (1996) som en psykologisk fördel som arbetsgivaren kan erbjuda. Även Berthon et al. (2019) beskriver sociala och varma känslor som ett av fyra teman utifrån vad potentiella medarbetare lockas av hos en arbetsgivare. Slutligen bekräftas även den sociala
aspekten som fördelaktig utifrån studien genomförd av ST (2008) där bra arbetskamrater poängterades som en viktig preferens av potentiella medarbetare vid valet av en framtida arbetsgivare. I likhet med ovanstående resultat angående intressanta arbetsuppgifter, som en aspekt av trivsel, fann Kucherov och Zamulin (2016) att potentiella IT-talanger i Ryssland som tillhör Generation Y, likt föreliggande studies intervjupersoner, benämnde intressanta arbetsuppgifter som en preferens gällande arbetsgivare. Även ST (2008) fann att studenter värdesätter intressanta arbetsuppgifter som en av flera preferenser vid valet av en framtida arbetsgivare. I likhet med Kucherov och Zamulin (2016) samt studien genomförd av ST (2008) redogör Boswell et al. (2003) utöver förmåner, organisationskultur, hög lön och utvecklingsmöjligheter att arbetsuppgifterna anses ha stor betydelse tidigt under rekryteringsprocessen för arbetssökande. Under temat företags image, som är ett av fyra identifierade teman utifrån Berthon et al. (2019), kan intressanta arbetsuppgifter tolkas som en kategori som anses viktig för unga potentiella medarbetare i valet av arbetsgivare.
Sett utifrån det instrumentella-symboliska ramverket kan intressanta arbetsuppgifter vidare ses som ett symboliskt organisatoriskt attribut, eftersom symboliska attribut beskrivs av Theurer et al. (2018) som självuttryckande som omfattar uppriktighet, innovation samt prestige. Intressanta arbetsuppgifter kan även liknas vid den funktionella aspekten i employer branding, som Ambler och Barrow (1996) definierar som en fördel som arbetsgivare kan använda för att positionera sig som en attraktiv arbetsgivare. Intressanta arbetsuppgifter kan kategoriseras som en inre motivation, då Ryan och Deci (2000) beskriver inre motivation bestående av aktiviteter av inre intresse leder till glädje och inre tillfredsställelse. I likhet med inre motivation beskrivs även intressanta arbetsuppgifter som en motivationsfaktor (Herzbergs, Mausner & Snyderman, 2017) som enligt Herzbergs två-faktorsteori skulle kunna tolkas vara en faktor som studenterna lockas av, som får dem att trivas men det skulle tolkningsvis inte