Bryman (2018) menar att det är viktigt att utifrån ett funnet resultat kunna föreslå förslag till fortsatt forskning. Utifrån studiens resultat skulle en intressant aspekt för vidare forskning kunna vara att likt föreliggande studie undersöka variationerna i unga potentiella medarbetares uppfattningarna av en attraktiv arbetsgivare, men att även lyfta in en könsaspekt. I och med Jain och Bhatts (2014) studie som visade att olika employer branding-faktorer har olika betydelser beroende på kön och ålder, skulle en könsaspekt ytterligare kunna öka förståelsen för eventuella variationer. Vidare skulle även fortsatt forskning kunna vara att jämföra potentiella medarbetares uppfattningar om vad som karaktäriserar en attraktiv arbetsgivare med nuvarande medarbetares uppfattningar. Avslutningsvis kan förhoppningsvis föreliggande studies resultat ge inspiration till fortsatta fenomenografiska studier för att ytterligare kunna förstå individers varierande uppfattningar.
REFERENSER
Academic work. (2019a). Millennials och generation Greta – klimat,
digitalisering och feedback. Hämtad 2020-02-13, från
https://www.academicwork.se/insights/arbetsgivare/generation-z-millennials
Academic work. (2019b). Young Professional Attraction Index. Stockholm: Academic work.
Alexandersson, M. (1994). Den fenomenografiska forskningsansatsens fokus. I B. Starrin & P. Svensson (Red.), Kvalitativ metod och vetenskapsteori (s. 111- 136). Lund: Studentlitteratur.
Almega (2012). Almegas konjunkturprognos. Stockholm: Almega.
https://www.almega.se/2012/04/almegas-konjunkturprognos- kompetensbristen-alltmer-akut-2/
Almqvist, R. (2006). New Public Management - om konkurrensutsättning,
kontrakt och kontroll. Malmö: Liber.
Ambler, T., & Barrow, S. (1996). The employer brand. PAN´AGRA Working paper. London Business School, Centre for Marketing.
Anttila, M. (1999). Kompetensförsörjning: företagets viktigaste process. Stockholm: Ekerlid.
Arbetsförmedlingen. (2019). Var finns jobben 2019?. Stockholm: Arbetsförmedlingen.
Arbetsgivarverket. (2009). Den stora generationsväxlingen i statsförvaltningen –
Framtida problem, behov och möjligheter. Stockholm: Arbetsgivarverket.
Arbetsgivarverket. (2016). Strategi för statliga arbetsgivare. Hämtad 2020-04- 02, från https://www.arbetsgivarverket.se/globalassets/avtal- skrifter/skrifter/160223-strategi-for-statliga-arbetsgivare-bm.pdf
Arbetsgivarverket. (2017a). Arbetsgivarvarumärke – så gör du. Hämtad 2020-04- 02, från https://www.arbetsgivarverket.se/jobba-statligt/for-dig-som- arbetsgivare/bygg-ditt-arbetsgivarvarumarke/
Arbetsgivarverket. (2017b). Gör en analys av nuläget. Hämtad 2020-04-02, från
https://www.arbetsgivarverket.se/jobba-statligt/for-dig-som-
arbetsgivare/bygg-ditt-arbetsgivarvarumarke/gor-en-analys-av-nulaget/
Arbetsgivarverket. (2017c). Skapa en strategi. Hämtad 2020-04-02, från
https://www.arbetsgivarverket.se/jobba-statligt/for-dig-som- arbetsgivare/bygg-ditt-arbetsgivarvarumarke/skapa-en-strategi/
Arbetsgivarverket. (2017d). Utforma en aktivitetsplan. Hämtad 2020-04-02, från
https://www.arbetsgivarverket.se/jobba-statligt/for-dig-som-
arbetsgivare/bygg-ditt-arbetsgivarvarumarke/utforma-en-aktivitetsplan/
Arbetsgivarverket. (2017e). Glöm inte att mäta!. Hämtad 2020-04-02, från
https://www.arbetsgivarverket.se/jobba-statligt/for-dig-som- arbetsgivare/bygg-ditt-arbetsgivarvarumarke/glom-inte-att-mata/
Arbetsgivarverket. (2018). Det statliga arbetsgivarerbjudandet. Hämtad 2020- 04-02, från https://www.arbetsgivarverket.se/jobba-statligt/for-dig-som- arbetsgivare/bygg-ditt-arbetsgivarvarumarke/statliga-arbetsgivarerbjudandet/
Arbetsgivarverket. (2019a). Att jobba med IT i staten. Hämtat 2020-04-02, från
https://www.arbetsgivarverket.se/jobba-statligt/karriar-o-utveckling/att-
jobba-med-it-i-staten/
Arbetsgivarverket. (2019b). Om Jobba Statligt. Hämtat 2020-04-02, från
https://www.arbetsgivarverket.se/jobba-statligt/om-jobba-statligt/
Arbetsgivarverket. (2020a). Organisation & uppdrag. Hämtat 2020-04-02, från
https://www.arbetsgivarverket.se/om-arbetsgivarverket/organisation-- uppdrag/
Arbetsgivarverket. (2020b). Stort intresse att jobba statligt på Systemvetardagen. Hämtat 2020-04-02, från https://www.arbetsgivarverket.se/nyheter-- press/nyheter/2020/stort-intresse-for-att-jobba-statligt-pa-systemvetardagen/
Berthon, P., Dabirian, A. & Kietzmann, J. (2019). Enticing the IT crowd: employer branding in the information economy. Journal of Business and
Industrial Marketing, 34(7), 1403-1409.
Bharath, S. & Nagesh, P. (2018). A study on employer branding dimensions in selected IT firms. International Journal of Engineering and Technology, 7(4), 137-143.
Bindhya, M.S. & Harikumar, P.N. (2020). Employer branding- a hottest strategy to retain talents. International Journal of Scientific and Technology Research,
9(2), 3842-3846.
Boyne, G. (2002). Public and private management: what’s the difference? Journal
of Management Studies, 39(1), 97-122.
Brandi, U., & Iannone, R.L. (2017). Learning strategies for competence development in enterprises. Industrial and Commercial Training, 49(1), 1-5. Branham, L. (2001). Keeping the People Who Keep You in Business : Twenty
Four Ways to Hang on to Your Most Valuable Talent. AMACOM, New York
Bravo, G. A., Won, D., & Chiu, W. (2019). Psychological contract, job satisfaction, commitment, and turnover intention: Exploring the moderating role of psychological contract breach in National Collegiate Athletic Association coaches. International Journal of Sports Science & Coaching, 14(3), 273-284.
Bryman, A. (2018). Samhällsvetenskapliga metoder. Malmö: Liber.
Cable, D.M. & Judge, T.A. (1996). Person-organization fit, job choice decisions, and organizational entry. Organizational Behavior and Human Decision
Processes, (67)3, 294-311.
Dabirian, A., Paschen, J. & Kietzmann, J. (2019). Employer Branding: Understanding Employer Attractiveness of IT Companies. IT Professional,
21(1), 82-89.
Dahlgren, L.O. & Fallsberg, M. (1991). Phenomenography as a qualitative approach in social pharmacy research. Journal of Social and Administrative
Pharmacy, 8, 150-156.
Dahlgren, L.O., & Johansson, K. (2019). Fenomenografi. I A. Fejes & R. Thornberg (Red.), Handbok i kvalitativ analys (s. 162-175). Stockholm: Liber.
Dubey, R.S., Pandiya, B. & Tewari, V. (2017) An identification of dimensions able to attract the potential workforce for I.T. industry in India. International
Conference on Industrial Engineering and Engineering Management, 260-
263
Dyhre, A. & Parment, A. (2013). Employer Branding - Allt du behöver veta för
att bli en attraktiv arbetsgivare. Malmö: Liber AB.
Fejes, A., & Thornberg, R. (2019). Kvalitativ forskning och kvalitativ analys. I A. Fejes & R. Thornberg (Red.), Handbok i kvalitativ analys (s. 16-43). Stockholm: Liber.
Granberg, O. (2011). PAOU: personaladministration, HRM och organisationsutveckling. Stockholm: Natur och kultur.
Graen, G. (1966). Addendum to “An empirical test of the Herzberg two-factor theory”. Journal of Applied Psychology, 50(6), 551–555.
Gupta, V. (2019). Talent management dimensions and their relationship with retention of Generation-Y employees in the hospitality industry, International
Journal of Contemporary Hospitality Management, 31(10), 4150-4169.
Heracleous, L. & Johnston, R. (2009). Can business learn from the public sector?
European Business Review, 21(4), 373 - 379.
Herzberg, F., Mausner, B., & Snyderman, B. B. (2017). The Motivation to Work. Abingdon, Oxon, Routledge.
House, R. & Wigdor, L. (1976). Herzberg’s dual-factor theory of job satisfaction and motivation: a review of the evidence and criticism. Personnel Psychology,
20(4), 369–389.
Hsiu. F. L. (2007). Effects of extrinsic and intrinsic motivation on employee knowledge sharing intentions, Journal of Information Science, 33(2), 135– 149.
Jacobsen, D. I., & Thorsvik, J. (2014). Hur moderna organisationer fungerar. Lund: Studentlitteratur.
Jaidi, Y., Van Hooft, E. A. J. & Arends, L. R. (2011). Recruiting Highly Educated Graduates: A Study on the Relationship Between Recruitment Information Sources, the Theory of Planned Behavior, and Actual Job Pursuit. Human
Performance, 24(2), 135-157.
Jain, N. & Bhatt, P. (2014). Employment preferences of job applicants: unfolding employer branding determinants. Journal of Management Development, 35(6), 634-652.
Kanar, A. M., Collins, C. J. & Bell, B. S. (2010). A Comparison of the Effects of Positive and Negative Information on Job Seekers' Organizational Attraction and Attribute Recall. Human Performance, 23(3), 193-212.
Kennedy, B. L., & Thornberg, R. (2018). Deduction, induction, and abduction. I Flick, U. (red.), The SAGE handbook of qualitative data (s. 49-64). London: Sage.
Korac, S., Saliterer, I. & Weigand, B. (2019). Factors Affecting the Preference for Public Sector Employment at the Pre-Entry Level: A Systematic Review.
International Public Management Journal, 22(5), 797-840.
Koziol, L. & Koziol, M. (2020). The concept of the trichotomy of motivating factors in the workplace. Central European Journal of Operations Research,
28, 707-715.
Kravariti, F., & Johnston, K. (2020). Talent management: a critical literature review and research agenda for public sector human resource management,
Public Management Review, (22)1, 75-95.
Kucherov, D. & Zamulin, A. (2016). Employer branding practices for young talents in IT companies (Russian experience). Human Resource Development
International, 19(2), 178-188.
Kvale, S. & Brinkmann, S. (2014). Den kvalitativa forskningsintervjun. Lund: Studentlitteratur.
Larsen, A. K. (2018). Metod helt enkelt. Malmö: Gleerups.
Larsson, S. (1986). Kvalitativ analys: exemplet fenomenografi. Lund: Studentlitteratur.
Larsson, S. (1994). Om kvalitetskriterier i kvalitativa studier. I B. Starrin & P. Svensson (Red.), Kvalitativ metod och vetenskapsteori (s. 163-190). Lund: Studentlitteratur.
Leijerholt, U., Biedenbach, G. & Hultén, P. (2018). Branding in the public sector: a systematic literature review and directions for future research. Journal of
Brand Management, 26(2), 126-140.
Lievens, F., & Highhouse, S. (2003). The relation of instrumental and symbolic attributes to a company’s attractiveness as an employer. Personnel
Psychology, 56, 75–102.
Lievens, F., Van Hoye, G. & Anseel, F. (2007). Organizational identity and employer image: towards a unifying framework. British Journal of
Management, 18(3), 545-559.
Lievens, F., Van Hoye, G. & Schreurs, B. (2005). Examining the relationship between employer knowledge dimensions and organizational attractiveness: An application in a military context. Journal of Occupational and
Organizational Psychology, 78, 553–572.
Lievens, F. (2007). Employer branding in the Belgian army: The importance of instrumental and symbolic beliefs for potential applicants, actual applicants, and military employees. Human Resource Management, 46(1), 51-69.
Linköpings universitet. (2020). Interna dokument - Statistik programtillhörighet
från Ladok, mottaget 2020-03-10.
Lo, J. (2015). The information technology workforce: a review and assessment of voluntary turnover research. Information Systems Frontiers, 17(2), 387-411. Lyons, S., & Kuron, L. (2014). Generational differences in the workplace: A
differences in the workplace. Journal of Organizational Behavior, 35(S1), 139–157.
Malati, N., Tiwari, P. & Sharma, R. (2011). An empirical study of employer branding in information technology companies. DIAS Technology Review, 8(2), 37-42.
Marton, F. (1981). Phenomenography - Describing conceptions of the world around us. Instructional Science, 10, 177-200.
Marton, F., & Booth, S. (2000). Om Lärande. Lund: Studentlitteratur.
Montgomery, D.B. & Ramus, C.A. (2011). Calibrating MBA job preferences for the 21st century. Academy of Management Learning and Education, 10(1), 9- 26.
Mölk, A., & Auer, M. (2017). Designing brands and managing organizational politics: A qualitative case study of employer brand creation. European
Management Journal, 36(4), 485-496.
Mölk, A. (2018). Structures, strategizing, and contested territories: A structuration perspective on strategy development in employer branding. Scandinavian
Journal of Management, 34(4), 326-334.
Naim, M. F., & Lenka, U. (2017). Development and retention of Generation Y employees: a conceptual framework. Employee Relations, 40(2),433–455. Nilsson, P., Wallo, A., Rönnqvist, D. & Davidson, B. (2018). Human resource
development: att utveckla individer, grupper och organisationer. Lund:
Studentlitteratur.
Nkomo, S. M. (1988): Strategic planning for human resources—let's get started.
Long Range Planning (21)1, sid. 66–72. Great Britain.
Offentlig sektor. (u.å.). Offentlig sektor i fokus. Hämtad 2020-02-22, från
https://www.offentligsektor.nu/fakta/offentlig
Parment, A. (2012). Generation Y in consumer and labour markets. New York: Routledge.
Parment, A. (2016). 90-talister: som medborgare, medarbetare och konsumenter. Lund: Studentlitteratur.
Parment, A. & Dyhre, A. (2009). Sustainable Employer Branding - Guidelines,
Worktools and Best Practises. Malmö: Liber AB.
Parment, A., Dyhre, A., & Lutz, H.R. (2017). Employer branding: så bygger
arbetsgivare starka varumärken. Studentlitteratur: Lund.
Patel, R., & Davidson, B. (2019). Forskningsmetodikens grunder: Att planera,
genomföra och rapportera en undersökning. Lund: Studentlitteratur.
Reeve, J. (2018). Understanding motivation and emotion. Seventh edition. Wiley. Ryan, Richard M. & Deci, Edward L. (2000). Intrinsic and Extrinsic Motivations: Classic Definitions and New Directions, Contemporary Educational
Psychology, 25(1) pp. 54–67.
Rynes, S.L., Bretz, R.D. Jr., & Gerhart, B. (1991). The importance of recruitment in job choice: a different way of looking, Personnel Psychology, 44(3), 487- 521.
Semerek, R. E. & Peterson, M. (2007). Examining Herzberg’s theory: improving job satisfaction among non-academic employees at a university. Research in
Higher Education, 48(2), 229–250.
Shipley, D. & Kiely, J. (1986). Industrial sales force motivation and Herzberg’s dual factor theory: a UK perspective. Journal of Personal Selling and Sales
Management, 6(1), 9–16.
SKR. (2019a). Bli en attraktiv arbetsgivare. Hämtad 2020-04-05, från
https://skr.se/arbetsgivarekollektivavtal/sverigesviktigastejobb/attraktivarbet sgivare.13356.html
SKR. (2019b). Unga om välfärdsjobben - en studie om ungas attityder och
intressen för välfärden. Stockholm: SKR.
https://webbutik.skr.se/bilder/artiklar/pdf/7585-784-8.pdf
SKR. (2020a). Jobba med arbetsgivarvarumärket. Hämtad 2020-04-05, från
https://skr.se/arbetsgivarekollektivavtal/sverigesviktigastejobb/attraktivarbet sgivare/jobbamedarbetsgivarvarumarket.13372.html
SKR. (2020b). Morgondagens medarbetare finns i alla åldrar. Hämtad 2020-04-
05, från
https://skr.se/arbetsgivarekollektivavtal/sverigesviktigastejobb/attraktivarbet sgivare/morgondagensmedarbetare.29029.html
SKR. (2020c). Sveriges viktigaste jobb. Hämtad 2020-05-07, från
https://skr.se/arbetsgivarekollektivavtal/sverigesviktigastejobb.137.html
SKR. (2020d). Vad är employer branding. Stockholm: SKR.
https://skr.se/download/18.55b98c011691ab8410894a74/1551357584640/S VJ_Vad_ar_employer_branding.pdf
Slaughter, J. E., Zickar, M. J., Highhouse, S., & Mohr, D. C. (2004). Personality trait inferences about organizations: Development of a measure and assessment of construct validity. Journal of Applied Psychology, 89, 85–103. Soares, M. E., Mosquera, P. (2019). Fostering work engagement: The role of the
psychological contract. Journal of Business Research, 101, 469-476.
Sohlberg, P. & Sohlberg, B-M. (2008). Kunskapens former: Vetenskapsteori och
forskningsmetod. Stockholm: Liber.
ST (2008). Fler drömjobb i staten, ungas krav - ST:s förslag. Stockholm: Fackförbundet ST.
Starrin, B. & Svensson, P. (red.) (1994). Kvalitativ metod och vetenskapsteori. Lund: Studentlitteratur.
Starrin, B. (1994). Om distinktionen kvalitativ - kvantitativ i social forskning. I B. Starrin & P. Svensson (Red.), Kvalitativ metod och vetenskapsteori (s. 11- 40). Lund: Studentlitteratur.
Statskontoret (2013). Attraktiv och föredömlig - en studie om staten som
arbetsgivare. Stockholm: Statskontoret.
Taber, T. (1991). Triangulating job attitudes with interpretive and positivist measurement methods. Personnel Psychology, 44(3), 557–600.
Turban, D.B. (2001). Organizational attractiveness as an employer on college campuses: an examination of the applicant population. Journal of Vocational
Behavior, 58(2), 293-312.
Theurer, C.P., Tumasjan, A., Welpe, I.M. & Lievens, F. (2018). Employer Branding: A Brand Equity-based Literature Review and Research Agenda.
International Journal of Management Reviews, 20(1), 155-179.
Thornberg, R., & Fejes, A. (2019). Kvalitet och generaliserbarhet i kvalitativa studier. I A. Fejes & R. Thornberg (Red.), Handbok i kvalitativ analys (s. 273- 295). Stockholm: Liber.
Torsello, D. (2019). Generation Y workers. Employee Relations: The
International Journal, 41(6), 1130-1347. doi:10.1108/ER-03-2018-0083
Trost, J. (2010). Kvalitativa intervjuer. Lund: Studentlitteratur.
Twenge, J. M. (2010). A Review of the Empirical Evidence on Generational Differences in Work Attitudes. Journal of Business and Psychology, 25(2), 201–210.
Vaijayanthi, P. & Shreenivasan, K.A. (2011). Employer branding in IT/ITES units - An empirical study. International Conference on Business, Engineering and
Industrial Applications, 1-6.
Vanhala, S. & Stavrou, E. (2013). Human resource management practices and the HRM-performance link in public and private sector organizations in three Western societal clusters. Baltic Journal of Management, 8 (4), 416 - 437. Van Hooft, E.A.J., & De Jong, M. (2009). Predicting job seeking for temporary
employment using the theory of planned behaviour: the moderating role of individualism and collectivism. Journal of Occupational and Organizational
Psychology, 82(2), 295-316.
Van Hoye, G., & Lievens, F. (2007). Social influences in organizational attractiveness: investigating if and when word of mouth matters. Journal of
Applied Social Psychology, 37(9), 2024-47.
Van Hoye, G., & Lievens, F. (2009). Tapping the grapevine: A closer look at word-of-mouth as a recruitment source. Journal of Applied Psychology, 94(2), 341-352.
Van Hoye, G., & Saks, A.M. (2011). The instrumental-symbolic framework: organisational image and attractiveness of potential applicants and their companions at a job fair. Applied Psychology: An International Review, 60(2), 311-335.
Vetenskapsrådet. (2002). Forskningsetiska principer inom humanistisk-
samhällsvetenskaplig forskning. Stockholm: Vetenskapsrådet.
Wood, D. & Lebold, W. (1970). The multivariate nature of professional job satisfaction. Personnel Psychology, 23(2), 173–189.
Yin, R. K. (2006). Fallstudier: Design och genomförande. Stockholm: Liber. Åkerlind, G. (2002). Principles and Practice in phenomenographic research.
Proceedings of the international symposium on Current issues in
Åkerlind, G. (2012). Variation and commonality in phenomenographic research methods. Higher Education Research & Development, 31(1), 115-127.
BILAGA 1 - Missivbrev
Hej! Du får detta mail eftersom du snart kommer att medverka i vår studie. Vi vill först och främst tacka dig för att du vill ställa upp i intervjun som kommer utgöra underlaget för vår studie gällande young professionals uppfattningar av att arbeta med IT inom statlig sektor. Vi heter Klara Himmelstrand och Olivia Lundmark och studerar masterprogrammet inom Human Resource Management and Development på Linköpings universitet. Vi är inne på vår sista termin och står nu inför att skriva vår masteruppsats. Syftet med denna studie är att skapa
förståelse för young professionals uppfattningar av att arbeta med IT inom den statliga sektorn.
Vi önskar att kunna bidra med ökad kunskap och medvetenhet om young professionals inom IT för arbetsgivare och som även resulterar i en givande studie för vår del.
Intervjun beräknas ta omkring 45 minuter och sker i ett bokat rum på Campus Valla på LiU. Intervjun kommer att beröra två huvudteman: attraktiv arbetsgivare samt IT-arbete inom privat och statlig sektor. De två temana är knutna till din subjektiva upplevelse som intervjuperson vilket innebär att det inte finns något svar som är rätt eller fel.
Studien kommer att följa Vetenskapsrådets forskningsetiska principer. Det innebär att deltagandet är frivilligt och att du när som helst under studiens gång kan avbryta din medverkan. Din medverkan kommer behandlas konfidentiellt vilket innebär att ingen information kommer kunna härledas tillbaka till dig och materialet kommer inte användas i något annat syfte än i denna studie. Vi vill också informera redan nu om att intervjun kommer att spelas in med ditt samtycke för att underlätta för analysen av materialet. Så fort analysen är genomförd kommer den inspelade ljudfilen att raderas. Vi hanterar även dina personuppgifter i enlighet med GDPR och under intervjun kommer vi be om din underskrift för samtycke. Läs gärna igenom bifogad fil innan intervjun.
Stort tack för att du tar dig tid, vi ses XX/3 kl. XX:XX. Vi möter dig vid entrén till Kårallen så går vi gemensamt till samtalsrummet. Har du frågor eller funderingar angående intervjun eller studien så är du mer än välkommen att kontakta oss via mail.
Med vänliga hälsningar
Klara Himmelstrand klahi481@student.liu.se
BILAGA 2 - Intervjuguide
• Informerar om vem av oss som ska hålla i intervjun och att den andra eventuellt flikar in vid behov.
• Syftet med denna studie är att skapa förståelse för variationen mellan young
professionals uppfattningar av att arbeta med IT inom den statliga sektorn.
• Kriterier för urval: Intervjuar just dig eftersom du är i slutskedet av dina studier LiU med inriktning datateknik, informationsteknologi, mjukvaruteknik eller Innovativ programmering
• Intervjun beräknas ta ca 45 min och den består av 3 delar: attraktiv arbetsgivare, IT- arbete inom privat och statlig sektor och LiU IT.
• GDPR-blankett, underskrift (telefonintervju: muntlig info).
• Materialet från intervjun kommer endast användas i den aktuella studien
• Inga obehöriga kommer ta del av materialet, endast vår handledare, examinator och IT-avdelningen på LiU som vi har nära samarbete med.
• Materialet kommer behandlas konfidentiellt, vilket innebär att materialet inte kommer kunna härledas tillbaka till dig.
• Det är frivilligt att delta i studien och du kan när som helst avbryta intervjun eller välja att inte svara på specifika frågor
• Fått tillräckligt med information för att sätta igång?
• Skulle det vara okej för dig om vi spelar in intervjun?
När vi börjar spela in kommer vi be om ditt samtycke till att delta i studien, så att det blir dokumenterat.
Bakgrundsfrågor
• Samtycker du till att delta i denna studie?
• Vilket år är du född?
• Hur länge har du studerat och vilken inriktning läser du?
o När beräknas du ta examen?
• Har du blivit headhuntad för en IT-relaterad tjänst någon gång under studierna?
o Har du sökt något jobb själv?
o Har du ett extrajobb vid sidan av studierna? • Har du någon arbetslivserfarenhet?
o Inom vilka områden? IT? o Om ja, privat eller statligt?
Tema 1: Attraktiva arbetsgivare
1. Har du börjat fundera på var du vill jobba när du är klar? 2. Vad är det som gör att du vill jobba på det viset/så/just där? 3. Har du någon specifik drömarbetsgivare?
a. om ja, varför? hur kommer det sig?
4. Vad lockar vid valet av arbetsgivare, mer generellt? a. Vad är viktigast för dig vid valet av arbetsgivare?
5. Vad skulle få dig att avstå från att ta anställning hos en arbetsgivare?
6. Nu kommer jag nämna lite olika faktorer, så kan du få berätta vilken påverkan dom har på dig i valet av en framtida arbetsgivare. “Om jag säger X, hur tänker du kring
det? och varför?” - följdfrågor. (spelar det roll, har betydelse för dig vid valet av arbetsgivare) (kan du utveckla, hur menar du?)
b. Arbetsmiljö (psykosocial och fysisk)
c. Geografiskt läge (del av Sverige, del av världen, och pendlingsavstånd) d. Anställningsform (tillsvidare, visstid, säsong, vikariat, gig, projekt) e. Arbetsuppgifter (Karaktär/typ, ansvar, frihet, varierande, flexibilitet,
innovation)
f. Utveckling (kompetensutveckling, personlig utveckling, karriärmål) g. Organisationskultur (värderingar, värdeord, vision, samhällsnytta, CSR,
jämställdhet och mångfald)
h. Rykte (anseende, tex. om ledarskap, stämning, kollegor, arbetsbelastning, stress, ambitiösa medarbetare, trygghet, work-life balance)
7. Nu har vi nämnt alla faktorer som vi hade, har du några fler som du tänker är viktiga i valet av arbetsgivare?
8. Vilka faktorer skulle du säga är viktigast vid valet av arbetsgivare? och varför? 9. Är det viktigt att arbetsgivaren är etablerad och framgångsrik?
10. Sammanfattningsvis, hur skulle du beskriva en attraktiv arbetsgivare? Tema 2: IT-arbete inom privat och statlig sektor
Privat sektor består av företag som drivs i vinstsyfte. Ägandet av dessa företag kan dels ske direkt av privatpersoner, dels indirekt genom banker, fonder och andra finansiella institutioner. Till skillnad från den privata sektorn består den offentliga sektorn av skattefinansierade verksamheter. Den offentliga sektorn utgörs av kommuner, regioner och statliga verksamheter. Arbetsgivare som är verksamma inom den statliga sektorn är exempelvis: skatteverket, migrationsverket, folkhälsomyndigheten, socialstyrelsen, polisen, försvaret, trafikverket, Universitet och högskolor.
1. Generellt, hur tror du att det är att arbeta med IT?
2. Berätta hur du ser på IT-arbete inom den privata sektorn? a. Skulle du kunna tänka dig att arbeta inom privat sektor?
i. Varför, varför inte?
3. Berätta hur du ser på IT-arbete inom den statliga sektorn? a. Skulle du kunna tänka dig att arbeta inom statlig sektor?
i. Varför, varför inte?
4. Vilka är fördelarna respektive nackdelarna med att arbeta med IT inom den privata/statliga sektorn?
a. Hur kommer det sig att du uppfattar det så? (Vad baseras deras tankar på? Hört, sett, läst, erfarenhet?)
5. På vilket sätt påverkar sektorn valet av arbetsgivare?
6. När det kommer till val av arbetsgivare, skulle du säga att du styrs av ditt egenintresse eller ett samhällsintresse? Eller möjligtvis båda? Berätta hur du tänker (personligt intresse eller samhället i stort)
7. Vad bör arbetsgivare göra för att locka nyutexaminerade personer inom IT?