5. Empiri
5.2. Empiri företagsintervjuer
I avsnittet presenteras resultatet av intervjuerna där svaren från företagen tas upp
områdesvis enligt de gemensamma nämnare författarna fann i empirin. Dispositionen blir således: Inledande kontakt, uppsägningar, exempel på uppsägningar, relation till
fackförbund, rekrytering, kompetens, employability, social hållbarhet.
Urval har skett beroende på avvikande ståndpunkter eller förtydligande exempel. Citaten kan vara milt korrigerade från talspråk till skrift utan att meningens innebörd ändrats.
5.2.1. Inledande kontakt och företagens allmänna kunskap och åsikt om LAS Inledningsvis var det några företag som var tveksamma till att ställa upp på en intervju, eftersom företagarna ansåg att de inte hade koll på Lagen om anställningsskydd. Taktiken fick ändras så att de företag vi sträckte ut handen mot förstod att rapportskrivarna inte ville testa deras kunskap om LAS utan mer föra en diskussion och få arbetsgivarnas uppfattning om lagen, vilket gjorde att vi fick svar från sju bolag som ställde upp inom varierande branscher i Västra Götaland, varav majoriteten i Skövde.
Inledningsvis i alla intervjuer med informanterna frågade vi vad deras uppfattning var om hur lagen om anställningsskydd ser ut idag. Vi kunde efter en sammanställning av empirin se nyanser av att hur införstådda informanterna var i lagen och att det gick att urskilja beroende på företagets storlek. De mindre företagen var mer osäkra och i takt med storleksordningen försvann osäkerheterna.
56
“... just att det måste finnas förutsägbarhet i relationen mellan arbetsgivare och en arbetstagare. Så jag tycker att det är viktigt att det finns ett regelverk, än kan inte jag så mycket om detaljerna i LAS. Jag har vissa kunskaper om det som är det mest centrala och
viktigaste som handlar om sådana saker som uppsägning, uppsägningstid, lite grann som måste finnas med i ett anställningsavtal och sådana bitar. Men i övrigt, allt det andra, det har
jag väldigt lite kunskap om.”
Adam
“Jag tycker nog att LAS fungerar ganska bra egentligen som det gör idag. Men självklart så som företagare vill man ju att det ska vara mer flexibelt men samtidigt måste man ju se till de
anställda också, med tryggheten naturligtvis.”
Bertil
“Vi läser på varje gång det blir en fråga.
[…]
Problemet tror jag med LAS… den som inte är på rätt ställe egentligen, alltså den trivs inte riktigt och gör inte ett bra resultat, han vågar inte släppa detta för han har ju LAS i ryggen.
Sen vet jag någonstans där de dragit ner och dom har fått ett nytt jobb och då blommar dom upp för då har de kommit mer på rätt ställe.”
Cesar
“Jag kan tycka att det är onödigt komplicerat för att få något att fungera i vardagen.”
David
“... Jag tycker ju givetvis att man ska ha ansvar för och inte liksom kunna skicka iväg folk hur som helst utan att det ska finnas en grund för det men ibland går det lite väl långt. Om jag tittar på de erfarenheter jag har från tidigare när vi har förhandlat med fack och så då det är helt orimligt att sätta en person på en annan post där man direkt vet den kommer inte kommer
kunna hantera det. Då kostar det pengar istället för att komma överens med facken om att personen får gå, så det är både kostsamt och kan bli en krånglig process om man inte kommer
överens.”
Erik
“Ja, jag tycker ju inte att LAS är något hot, självklart är det ju så att om vi skulle bli drabbade av en nedgång så är det ju företagets kompetens som avgör.”
Filip
57
“Det är inte så komplicerat, man förhandlar fram, dealar helt enkelt, vad får du och vad får jag. Alltså vad är bäst för verksamheten och vad blir bäst för medlemmarna.”
Gustav Samtliga informanter började sedan direkt prata om uppsägningar och de flesta diskuterade turordningsreglerna, de andra tog upp det så kallade tvåundantaget eller återanställningsrätten.
Företagarna har gemensamt med varandra om åsikten att lagen fyller en viktig funktion för anställningstryggheten för de anställda, dock anser de också att lagen behöver bli mer flexibel för arbetsgivarna när det gäller just uppsägningar och i synnerhet turordningsreglerna.
“Ja, sabotage! Är det ju. Kan det vara. Ibland har du tur och då är det inte sabotage. Men ofta är det sabotage för du har en gubbe som har gått här i 20 år och så kommer det in en kille som vart här i 2 år och den som vart här i 2 år, han är dubbelt så bra som den andre på diverse olika saker. Nej så det är fel. Jag kan säga såhär att om man tar bort det så skulle det
vara en orsak för den som varit länge på ett och samma ställe och se till och ta till sig kunskap och vidareutbilda sig för att inte hamna efter.”
David
“Vi har en väldigt stor brist på kunskap i Sverige, en enormt stor brist tack vare LAS. Att de som har kunskapen som vi behöver kommer inte in. För vi kan inte flytta på någon.”
Gustav
“Det tar för lång tid att bli av med folk.”
Filip
“De anställda vill också ha mer rörlighet, men då måste det också finnas möjlighet för arbetsgivaren att ha motsvarande då så att säga, för att jag aldrig vet, rätt som det är så är den en som går hem på en månad och då måste jag hitta någon ny och… flexibiliteten måste
finnas åt båda håll. På något sätt.”
Bertil
“Att det kanske finns, liksom vem som tillför mest värde för företaget, att man lägger lite mer makten hos arbetsgivarna vilken personal vill man premiera eller behålla. Det kanske blir
skevt i maktbalansen men alltså det, det är ju synd att förlora nyckelpersoner just för att lagen är skriven så. Nu finns det väl undantag för kompetens men kanske lägga mer tyngd på
det, kan jag tycka.”
Cesar
58
“Ja absolut, jag har något exempel från förr i tiden, det är ju ett tag sen nu, men det var en fabrik som skulle varsla rätt många personer och det blir ju automatiskt de som var yngre
som var mer effektiva och produktiva om man ska vara krass så att de... det blev orimliga krav på de som var äldre och ville gå ner i tempo egentligen men som kände att de inte hann
med så det blev ju en stress hos dem så det påverkar ju liksom inte bara de som får gå utan även dem som är kvar. Sen vet jag inte exakt hur man skulle lösa det där så det blir rättvist
men... Det är lite fyrkantigt idag.”
Erik Företag A är det enda företag med färre än tio anställda som intervjuades och därmed får göra undantag från turordningsreglerna, vilket de tyckte var bra att det överhuvudtaget fanns, men att det hade varit mer ärligt från lagstiftaren att inte var låst vid två undantag, utan ge
företagen större frihet än så.
5.2.2. Uppsägningar
Det framkom under samtliga interjuer att informanterna någon gång sagt upp en anställd på företaget. Samtliga hade gjort så kallade personliga uppsägningar och alla utom företag D hade gjort arbetsbristuppsägningar och Erik berättar att på företag E har man förhandlat direkt med den anställde och kommit överens på så sätt att den ska sluta. Samtidigt som samtliga företag skulle vilja se en flexibilisering av LAS berättade fem av de sju företagen att de
“använt sig av arbetsbrist” för att säga upp personer de upplevde inte fungerade på företaget.
De övriga två företagen hade istället för att fingera arbetsbrist, pratat med individen ifråga och givit dem två alternativ: egen uppsägning eller personlig uppsägning. Varje gång valde
individen egen uppsägning.
“Jag vet ju sådana som skiter i att säga upp bara på grund av det och att de försöker lösa det på annat sätt. Att de säger upp sig själv. Ni kallar det för mobbning men det finns olika
varianter. Men alltså har du ett flippersystem så hittar folk sätt att gå kring det”.
David
“Arbetsbrist är ju den enkla vägen och alla andra vägar är extremt svåra att gå och det krävs en helt annan hantering och det ställs helt andra krav och är en jobbigare process på alla sätt och vis. Så man försöker komma vidare, oavsett anledning… Så man åberopar arbetsbrist.”
Adam
59
“I princip alla, jag har jobbat inom HR i tjugo år och jag kan väl majoriteten av fallen där det är personliga skäl egentligen eller även sådant, till gränsen till avsked har man gjort någon arbetsbrist-överenskommelse till slut ändå, med fackens goda vilja kan jag säga. …Det
är oftast där man hamnar och det är helt felaktigt men det är en jättelång och kan vara krånglig process med personliga skäl exempelvis som arbetsgivaren inte är villig att ta och
hamna i det och då gör man en sådan uppgörelse istället.”
Erik 5.2.3. Exempel på uppsägningar
Företag C hade till exempel en anställd som misskrediterade en kollega hårt och betedde sig illa återupprepade gånger, som de efter förhandlingar med facket fick lösa ut med bland annat två månadslöner.
“Då fick vi betala någonting till någon trygghetsfond eller något sådant där. Omskolning eller jag vet inte, jag fattade aldrig riktig.
[…]
Alltså det och jag har ju hört det, nu har vi inte pratat men jag hört från andra liksom, har du fastanställt dom då har du i princip adopterat en människa. Ja men man har ju ett jätteansvar då så man måste ju se till att det verkligen funkar i organisationen på alla möjliga sätt liksom,
sen kanske det inte alltid blir helt rätt så men alltså så att det funkar, framför allt mellan varandra för det kan ställa till det. Det blir dyrt för organisationen, medarbetarna blir liksom
störda och det blir ingen harmoni på arbetsplatsen. Så där lägger vi ganska stor vikt vid vi har värdegrunder och så.”
Cesar
“Och i ett annat fall så var det mer kopplat till att det inte alls funkade. Men där valde jag, där råkade det vara så att den personen jobbade på en del som jag, ett affärsområde som jag
vill avsluta, som jag inte ville fortsätta med i bolaget så där fanns det ändå så att säga legitima skäl att åberopa kopplat till arbetsbrist då. Men det underliggande skälet var ju att
han var en idiot.”
Adam
60
5.2.4. Relation till fackförbund
Vad gäller förhandlingar och relationen i övrigt med de anställdas fackförbund såg de flesta positivt på och berättade att vid behov har samarbetet med facket fungerat väl - och framför allt att de vill ha och värdesätter ett bra samarbete med facket.
“... Samtidigt har vi haft bra kontakt med facket när vi behövt säga upp då. Så att man kan…
Vi har kunnat diskutera fram liksom till att de här personerna måste vi ha kvar för att kunna driva vidare för annars kommer vi behöva säga upp ännu fler om några månader. … ”
David
“Jag tycker faktiskt att facket var riktigt bra, att dom förstod ju förutsättningar för det hela.
Det hade vi inga större bekymmer med den gången”.
Cesar
“... Det finns ju olika personer bakom arbetsgivare och bakom fack, jag upplever ibland att en del fack kör väldigt hårt bara för att. Jag ser ju facken som en samarbetspartner där vi kan
hjälpa oss åt mer, vi gynnas väldigt om vi har ett bra samarbete istället för att stå på varsin sida och misstro varandra.”
Erik
”… Så det gäller ju bara att ha kloka fackliga medarbetare och vi har jättebra, de sitter med i styrelsen och de har full insyn i bokslut och allting, de fattar ju iallafall att företaget måste gå
med vinst. …”
Filip 5.2.5. Rekrytering
Regeringen vill införa mer flexibilitet för att underlätta för företag, men nästan ingen av informanterna vi intervjuade visste vad det så kallade Januariavtalet innehöll förutom de båda HR-specialisterna Erik och Gustav som trodde att det delvis rörde sig om utökandet av undantagen. De flesta av informanterna visste egentligen inte vad som skulle ändras, knappt hur det såg ut idag samt hur förändringen skulle påverka dem. De var alla dock överens om att en förändring antagligen inte hade gjort någon stor skillnad, men de välkomnar den likväl.
Företagarna vill se att lagen blir flexiblare till deras fördel. Det verkar inte vara för att de har stora svårigheter med lagen idag, utan snarare att det är dem som står för risken när de anställer.
61
“Det hade eliminerat rädslan att växa. Vi skulle kunna växa med en ökad grad av frihet. Att kunna våga ta lite mer risk i rekryteringarna. Att våga vara lite mer offensiva, att rekrytera
och inte hålla oss tillbaka på samma sätt som vi annars hade gjort.”
Adam
“Jag tror det är bättre med öppnare regler så man vågar anställa, få in fler människor i arbete och kunna säga upp dem tidigare när/om det går dåligt. Jag tror alla tjänar på det, att fler är i arbete när det går bra och sen blir det färre i vilket fall när det går dåligt. För det är egentligen bara vilka, frågan om vilka som får gå hem när det går dåligt. Men jag tror att fler
människor kommer i arbete om det vore lättare, om LAS vore inte så hård så att säga. Då skulle nog fler våga anställa.”
Bertil
“Det är lättare för mig att ha växt från 115 till 150 än att gå från 5 till 10 tror jag.”
Filip
“Problemet kan jag väl säga då att vi drar oss för att gå ut med annonser till exempel för det kommer så förfärligt många som, orelevanta frågor liksom. Vi har tagit rekryteringsföretag nu de två sista personerna. Men nu tänkte vi väl att när vi ska ha in i verkstaden att vi kanske
ska försöka själva igen. För det bästa är ju djungeltelegrafen så att säga, att man hör att någon, ah, blir rekommenderad eller så… men… vi är väldigt väldigt försiktiga alltså. Vi har
blivit lite brända den sista tiden med några som inte funkade i gruppen liksom.”
Cesar Flera informanter tog upp vissa problem som kan uppstå med enstaka anställda vad gäller att passa tider, engagemang i arbetet, värderingar och hur personer passar in på arbetsplatsen.
Detta är ofta inte något problem om det visar sig redan under en provanställning men däremot kan saker börja bli annorlunda när en provanställning övergår till en fast.
“De sköter sig i ett halvår och sen så börjar det…
[…]
…Ja det blir ju lite, man drar sig från detta då och säga upp, det är klart att man kan göra, förhandla med fack och… Det tar mycket tid och energi, och så blir det ju oroligt.”
Cesar
“... Sex månader kan man hålla ut så jag vet inte hur mycket en provanställning egentligen liksom avgör eller visar hur man är i det långa loppet, men det är klart att vi har haft någon som under provanställningen inte kunde sköta tider och så och då är det väldigt tydligt lätt att
avsluta.”
Erik
62
“Just när de gäller dem som inte är villiga att bli anställda som provanställda, där tvekar jag ju mer. Och det är ju erfarenhetsbaserat också där att vi har haft problem några gånger som
har varit riktigt jobbiga att hantera. Om jag tar en person på provanställning så, ja då kan jag hantera det på ett helt annat sätt. Så att det blir ju att jag kommer vara mycket mer
noggrann och det har absolut hänt att jag tvekat, Ja. Det var en lång väg att gå.”
Adam 5.2.6. Kompetens
Regeringens syfte med förändringarna i att modernisera arbetsrätten utmynnar i att skapa en rörligare arbetsmarknad i Sverige. Kompetens ska vara mer avgörande än anställningstid för att få svenska företag att expandera och utvecklas så att fler individer kommer i arbete.
Samtliga informanter verkar välkomna en sådan förändring, de har alla gemensamt
identifierat att oftast skulle de vilja behålla den nyare arbetskraften som verkar ha mer vilja att lära och utvecklas än de som stått och gjort samma sak varje dag i åratal. Flera av
informanterna hävdar att detta kan bli en naturlig påtryckare och motivator för de anställda att prestera bättre oavsett deras anställningstid.
“... En väldigt bra påtryckare för att folk ska hålla sig ajour. Kanske mycket bättre för det, gör du undantag har du inte skapat någonting egentligen för att folk ska hålla sig fokuserade
och att hålla sig ajour med utvecklingen. Så helt ta bort turordningen tror jag skapar en duktigare arbetskraft.”
David
“Ja och jag tror att det skulle förändrat hur vissa personer, om man säger så, sköter sitt jobb.
Att man skulle vara mer på tårna och inte luta sig tillbaka och tänka att jag har min tid och jag är trygg ändå. Det tror jag.”
Erik
“Jag kan tycka idag att det, nu har ju jag en sådan syn i grunden kanske men, jag ser gärna att individen tar mer ansvar för sig själv idag än att man blir omhuldad av alla fackorganisationer och staten kommer och räddar mig, företaget kommer och räddar mig.
[…]
… men jag ser gärna att man som individ får ta, ja men lite större eget ansvar… tycker jag.
Idag förlitar man sig mycket på andra. “
Cesar
63
“Jag tror att det främst kommer påverka tjänstemän och inte kollektivet. Jag har alltid sagt att det är enklare att säga upp en tjänsteman än en kollektiv, de är som en julgransslinga,
släcker du en så släcker du alla, tänder du en så tänder du alla.”
Gustav Anställdas kompetens verkar vara avgörande både för arbetsgivarna som för regeringen i och med de nya lagförslagen Januariavtalet syftar till. Arbetsgivarna ska få ökat ansvar för de anställdas kompetensutveckling, vilket enligt uppgifter som läckt från den pågående utredningen kan handla om att de företag som tar ökat ansvar får göra fler undantag från turordningsreglerna. När vi frågade informanterna vad deras åsikt om detta var så blev alla konfunderade. De menade att det är svårt som arbetsgivare att veta vad som ansågs vara tillräckliga insatser. Informanterna menade att de anställda fick nödvändig
kompetensutveckling så de hade möjlighet att utföra sina arbetsuppgifter samt att mycket är
“learning by doing”.
“Ja det är ju lite webbutbildningar och sådant framför allt i och med att vi är ju över hela Sverige och vi är en väldigt liten bransch, så det är ju mycket video och webb och så… Och sen får de ju brandskyddsutbildningar och de får ju… Farligt gods och … Och sen har vi lite intern benchmarking med sex andra, eller fem andra demonteringar så lite däremellan är det ju mycket kunskapsutbyte och så, man kan åka och träffa och hälsa på varandra så det finns
ju. Det är ingen regelrätt kurs men det är ju ändå liksom att vi hjälps åt. Det är ju nog det roligaste för personalen att få se anläggningar som jobbar med samma sak.”
[…]
”Det är ju alltid roligare att arbeta hos någon annan”
Cesar
“... För du tryggar ju den tillväxten för företaget, för jag avstår utdelningen, vi sätter ju in pengarna istället i mer maskiner i mer utbildning på, så att våra anställda får. Det räcker inte
med att ha en utbildning idag, ni kommer redan få läsa mer, men det är skönt att företaget är med då och hjälper till med den biten.”
Filip
“HR har ju inte riktigt haft en riktig roll så det är något jag tittar på med kompetensmatriser och så vidare, men vi jobbar väldigt mycket med intern kunskapsöverföring mellan
avdelningar och sådana delar, utbildning generellt är vi generösa med och så. … […]
Tittar man på att man kanske håller kvar personer i företaget längre än man borde, om man bara ser på det ekonomiska skulle man göra en sådan grej skulle man också kunna lägga mer
pengar på kompetensutveckling.”
64
Erik
“Ja, här får de anställda ta ganska stort eget ansvar för det. Det är väldigt sällan att vi, ja det
“Ja, här får de anställda ta ganska stort eget ansvar för det. Det är väldigt sällan att vi, ja det