HRD - Kompetensutveckling och anställningsbarhet

De anställdas behov som enligt Bolman och Deal (2015) företag ska tillgodose - bör rimligen ha med arbetet att göra. Ett steg för arbetstagare är att ha önskemål om ett nyttigt och

tillfredsställande arbete och att inte enbart se till ekonomisk vinning. Det utförda arbetet ska således bidra till sin egen anställningsbarhet och livslånga lärande som Garsten och Jacobsson (2004) menar har ersatt den livslånga anställningen.

Enligt Berglund (2009) handlar anställningsbarhet numera även om sociala färdigheter - attityder och värderingar - utöver kompetens. Därmed är det viktigt att arbetstagare är medvetna om vad anställningsbarhet innebär och sitt eget ansvar i det hela, vilket

medarbetarenkäten i det empiriska materialet visar att många till stor del gör eftersom cirka 60 % av deltagarna anser att de själva har ansvar för sin egen kompetensutveckling. Dock var det endast ungefär 45% av medarbetarna som ansvarade över sin senaste

kompetensutveckling och det framkom även i intervjuerna med arbetsgivarna att det sällan är de anställda som efterfrågar kompetensutveckling. Enligt JA (2019) är det dock arbetsgivarna som ska få ökat ansvar för de anställdas kompetensutveckling, vilket runt 40% av de anställda håller med om.

Nilsson et al. (2018) menar att det är viktigt att arbetsgivare genom handlingen, investering i sin personal, visar att personalen är företagets viktigaste resurs. Även Garsten och Jacobsson (2004) påtalar att fokus på att företag ska investera i sin personal har ökat. Samtliga

informanter satsar på kompetensutveckling för de anställda i den mån de anser att det behövs, informant E var den som framhöll mest att företaget var generösa med utbildning för de anställda och att de arbetar med intern kunskapsöverföring mellan olika avdelningar. Att satsa på de anställdas utveckling ger både resultat i prestation och attityd på kort sikt och

anpassningsbarhet på längre sikt (Hall, 1984). Det framkommer att av de arbetstagare som anser att skulle vara lätt eller mycket lätt att få en ny anställning vid en eventuell uppsägning har strax över 70 % genomfört någon av form av kompetensutveckling det senaste året varav hälften det senaste halvåret.

Eftersom det inte framgår exakt vad det ökade ansvaret för kompetensutveckling innebär i Januariavtalet var det svårt för informanterna att svara på hur de ser på en sådan förändring.

Flera av informanterna tycker inte att det är företagets ansvar att kompetensutveckla anställda i någon större utsträckning än vad som behövs för att arbetstagaren ska kunna utföra arbetet.

83

Mycket är “learning by doing” på företagen. På företag B lärs de anställda upp på plats eftersom det inte finns någon specifik utbildning för just de arbetsuppgifterna mer än om det köps in nya maskiner, då personalen får utbildning. Medarbetarna är således specialiserade på vissa maskiner på grund av att de är ganska avancerade. En fråga som kan ställas då är: vad för extra kompetensutveckling ska ett sådant specialiserande företag ägna sig åt?

Baruch menar (2001) kan företag hjälpa anställda med deras anställningsbarhet genom att erbjuda kompetensutveckling. Det blir en konsekvens av att företag behöver vara

konkurrenskraftiga och flexibla och för att underlätta för anställda vilka kan behöva lämna sina jobb vid omorganiseringar. En förändrad lagstiftning med moroten att företag som tar ökat ansvar för kompetensutveckling ska få göra fler undantag från turordningsreglerna borde i så fall riskera att kompetensutveckling i mindre företag sker på grund av det symboliska värdet och inte utefter behov. Enligt Ellström (2010) kan kompetensutveckling ses som att företag söker legitimitet (likt CSR) från omvärlden genom att anpassa sig efter rådande trender – när det mest effektiva kanske är att göra en medveten planering med hänsyn till företagets mål. En bredare kompetensutveckling som inte direkt härrör till den anställdes arbetsuppgifter kan leda till en maktkamp mellan arbetsgivare och arbetstagare om vilka satsningar som ska prioriteras, då kan en stark facklig närvaro göra stor skillnad (Ellström, 2010).

Att utöka undantagen från turordningsreglerna som det står i Januariavtalet (2019) innebär att kompetens blir en viktig faktor att ta hänsyn till. Detta ser alla informanter som något positivt då de tycker att kompetens borde gå före anställningstid, bland annat eftersom det kan

motivera anställda att hålla sig uppdaterade och mer fokuserade på sitt arbete. Det framkommer också i den empiriska medarbetarundersökningen att en majoritet av

medarbetarna anser att rätt kompetens bör prioriteras framför anställningstid. Det var strax under 15 % vilka inte ansåg att kompetens skulle prioriteras före anställningstid. Det visar på att både medarbetarna och arbetsgivarna delar liknande åsikter om SIFU-principen, i alla fall att inte många anställda starkt är emot att kompetens går före anställningstid.

Om undantagen utökas till att gälla alla företag och upp till tio anställda, innebär det att mikroföretag inte behöver ta hänsyn till anställningstiden överhuvudtaget. En fråga det går att ställa då är om det då uppstår en risk för godtyckliga uppsägningar? Under samtliga intervjuer med informanterna framkommer det att arbetsgivarna är måna om sin personal och inser att till och med en uppsägning av en person som betett sig illa kan orsaka missnöje bland övrig

84

personal. Samtidigt har dock arbetsgivarna kunnat säga upp, med de reglerna som är idag, enstaka personer som de inte har ansett sig kunna ha kvar i sin verksamhet både genom personlig uppsägning samt genom att åberopa arbetsbrist.

Vissa informanter menade att om kompetens går före anställningstid ger det, utöver att de kan behålla de mest kompetenta oavsett anställningstid, incitament till medarbetarna att vara mer framåt och engagerade vilket ibland kan saknas. I studiens medarbetarenkät var det nära 30%

som ofta eller väldigt ofta reflekterade över sin egen anställningsbarhet. I kombination med att den klara majoriteten av respondenterna innehar en tillsvidareanställning blir en tredjedel i detta fall en relativt hög siffra. Ingen av de som sällan eller inte alls reflekterade över sin egen anställningsbarhet ansåg heller att det skulle vara lätt för dem att få en likvärdig anställning vid en eventuell uppsägning.

Om anställda kontinuerligt utvecklas och blir mer kompetenta ökar det deras

anställningsbarhet. Det underlättar för dem att finna en ny anställning vilket inte gör dem lika sårbara vid en eventuell uppsägning. Då kan anställningstryggheten ligga i arbetstagarens egen kompetens snarare än anställningstid, vilket skulle kunna vara mer hållbart i längden och något man kan påverka själv. Å andra sidan är anställningsbarhet en bedömningsfråga som olika personer kan se på olika. Enligt Kock (2010) är det viktigt att mindre företag har tillgång till HR-kompetens och att en orsak till att det avsätts mindre tid till kompetensutveckling hos de mindre företagen beror på avsaknaden av en HR-funktion. Vidare menar han att om inte dessa företag helt avstår från kompetensutveckling eller litar till sina egna förmågor så är alternativet att köpa in HR-tjänster vars erfarenhet och kunskap ofta främst kommer från stora företag. Framför allt en av informanterna i det empiriska materialet anser inte att det är rimligt att han har ansvar för svåra rehabiliteringsfall och jämför med att en vårdcentral skulle få i uppdrag att tillverka stålkonstruktioner. Det är i likhet med när Kock (2010) skriver att ägare i mindre företag ofta prioriterar produktionsfrågor framför kompetensutveckling, eftersom det är där deras kunskap och intresse ligger.

Problemet kan vara att arbetsgivarna vill ha numerisk flexibilitet, att anpassa antalet anställda efter rådande situation på marknaden, medan arbetstagarna vill ha en trygg anställning, vilket är grundkonceptet i flexicurity. Både arbetsgivare och arbetstagare vill helt enkelt säkra sin inkomst. Ur ett CSR-perspektiv kan det argumenteras för att om arbetsgivarna får igenom ökad numerisk flexibilitet bör de på eget bevåg tillgodose arbetstagarnas anställningstrygghet.

Ett sätt att uppnå detta är att erbjuda kontinuerlig kompetensutveckling till medarbetare. Risk

85

finns att om arbetsgivaren betalar kompetensutveckling för sina anställda att de senare går till ett annat företag för att nyttja den nya kunskapen. Dock såg ingen av informanterna detta som ett problem. En informant framhöll att om alla arbetsgivare tog sitt ansvar angående

kompetensutveckling, ökar kompetensen i hela landet.

Om en medarbetare ständigt är uppdaterad över de senaste rönen och tillvägagångssätten för att optimera sin arbetsinsats kommer personen sannolikt ha lättare att hitta ett nytt arbete vid en eventuell omställning. De förslag som regeringen utreder just nu och som författarna tidigare nämnt, liknar en flexicuritymodell vilket inbegriper just flexibilitet och trygghet. Det är främst genom revidering av olika paragrafer i LAS som förändringarna ska genomföras för att skapa nya “ramar” för arbetsgivarorganisationer, fackförbund och arbetsgivare inom den svenska modellen. Förändringarna sker då på makronivå och verkar välkomnas av såväl arbetsgivare som arbetstagare enligt denna studie. Arbetsmarknadens parter är dock oeniga om detta är rätt väg att gå. Arbetsgivarorganisationerna diskuterar om mer ansvar och skyldigheter verkligen ska läggas på arbetsgivaren och fackförbunden är emot att

arbetstagarnas anställningstrygghet påverkas negativt vilket kan leda till att fackförbunden själva hamnar i underläge.

Tidigare forskning visar bland annat att när länder ökar flexibiliteten för arbetsgivaren genom lagändringar så finns det risk att förhandlingsstyrkan, löner och löneutveckling för

arbetstagaren minskar (Martins, 2007). Hur en ökad flexibilitet påverkar svensk

arbetsmarknad är dock svårt att förutse. Den svenska modellen är tämligen unik genom att parterna hela tiden kohandlar med varandra utan statens inblandning. Avtalen revideras med jämna mellanrum för att anpassas efter rådande omvärldssituation vilken gör avtalen mer anpassningsbara till svensk arbetsmarknad.